第二節(jié)　戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)人才建設(shè)存在問題及原因分析

一、戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)人才建設(shè)存在問題

1．人才總量嚴(yán)重不足

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求量不斷增加，人才總量不足的問題也越來越顯著。與經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求相比，河北省人才資源總量存在較大的缺口，鋼鐵、石化和裝備制造等產(chǎn)業(yè)表現(xiàn)尤為突出。

2007年河北省戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量為58萬人，占戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)就業(yè)總量的2.8%。2007年山西省和吉林省戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量占產(chǎn)業(yè)就業(yè)總量的5.2%，內(nèi)蒙古自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量占5.1%，黑龍江省專業(yè)技術(shù)人才總量占4.9%，遼寧省專業(yè)技術(shù)人才總量占4.6%。^[8]河北省戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才占戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)就業(yè)總量的比重僅為山西省、吉林省的54%，內(nèi)蒙古自治區(qū)的55%，黑龍江省的57%，遼寧省的61%。按照2007年山西省、吉林省、內(nèi)蒙古自治區(qū)、黑龍江省和遼寧省5省戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量占產(chǎn)業(yè)就業(yè)總量的平均水平計(jì)算，2007年河北省戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量就應(yīng)該超過100萬人，專業(yè)技術(shù)人才缺口超過40萬人，這還不包括技能人才缺口。由此可見，河北省戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)人才總量嚴(yán)重不足。具體情況見圖2-13。

圖2-13　6省戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才占產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重

2．專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷偏低

隨著鋼鐵產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，鋼鐵產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的矛盾更加突出。由于缺少創(chuàng)新人才和研究開發(fā)人才，除唐鋼、邯鋼等少數(shù)大型骨干企業(yè)設(shè)立技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)外，相當(dāng)一部分企業(yè)都不能獨(dú)立開展技術(shù)研發(fā)工作。人才不足導(dǎo)致新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)能力薄弱，企業(yè)高附加值產(chǎn)品少，如熱軋、冷軋薄板、鍍層板、不銹板、冷軋硅鋼片等產(chǎn)量很低，甚至空白。

唐鋼作為河北省的重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)，在河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。與國內(nèi)重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)相比，唐鋼專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的學(xué)歷水平整體較低。具有本科及以上學(xué)歷技術(shù)人員占技術(shù)人員的37.4%，比國內(nèi)重點(diǎn)企業(yè)低3.6個(gè)百分點(diǎn)，具有?？茖W(xué)歷的技術(shù)人員占技術(shù)人員的31.5%，比國內(nèi)重點(diǎn)企業(yè)低6.2個(gè)百分點(diǎn)。

3．企業(yè)招工難與高校畢業(yè)生就業(yè)難并存

人才的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，導(dǎo)致企業(yè)招工難和高校畢業(yè)生就業(yè)難并存。2008年河北有30多萬大學(xué)畢業(yè)生需要就業(yè)，大學(xué)生就業(yè)難已經(jīng)成為不爭的事實(shí)，幫助高校畢業(yè)生就業(yè)已經(jīng)成為各級政府的重要工作。從總量上看，高校畢業(yè)生能夠基本滿足企業(yè)對大學(xué)生的需求，但根據(jù)對202家企業(yè)的調(diào)查，80%以上企業(yè)反映人才短缺，特別是難于招聘到企業(yè)急需的高校畢業(yè)生。許多企業(yè)反映高校畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)與崗位不對口，高校畢業(yè)生動手能力差，需要三年或更長的時(shí)間才能勝任工作。許多企業(yè)明確表示不愿意聘用應(yīng)屆高校畢業(yè)生。經(jīng)常會看到學(xué)校和企業(yè)“兩頭急”現(xiàn)象：學(xué)?；舜罅繒r(shí)間和精力培養(yǎng)出來的學(xué)生不好就業(yè)；而企業(yè)急的是，面對一大批的應(yīng)聘者，真正具備實(shí)踐技能與動手能力的人才卻寥寥無幾。于是，很多企業(yè)為了順應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展對人才的強(qiáng)烈需求，只好斥巨資自己開辦培訓(xùn)部?！皟深^不銜接，雙方都著急”現(xiàn)象就是校企合作中對接錯(cuò)位的一個(gè)縮影。

4．創(chuàng)新型人才不足

創(chuàng)新型人才不足，特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新型人才不足，直接影響高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是人才密集的產(chǎn)業(yè)，對于人才的數(shù)量和質(zhì)量要求都較高。目前河北省高新技術(shù)企業(yè)的人才數(shù)量不能滿足高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的需要，人才的總體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)也難于支持高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。據(jù)調(diào)查顯示，河北省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才老化現(xiàn)象嚴(yán)重，高層次創(chuàng)新人才嚴(yán)重不足，跨領(lǐng)域、跨行業(yè)、跨學(xué)科的復(fù)合型人才尤為不足，制約了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

河北省石油化學(xué)工業(yè)雖然取得了較快發(fā)展，但由于技術(shù)創(chuàng)新人才不能滿足行業(yè)發(fā)展的需要，導(dǎo)致技術(shù)含量高的新產(chǎn)品比重過低，部分產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)落后，核心技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)少，科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新能力不能滿足生產(chǎn)與市場的要求。

5．高技能人才短缺

隨著科技的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級，戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)的科技含量不斷提高，高新技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，高新技術(shù)的應(yīng)用和科技成果轉(zhuǎn)化，對技能人才的數(shù)量和素質(zhì)都提出了更高的要求。河北省技能人才無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上，都不能滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，技能人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要極不適應(yīng)。

一是技能人才總量不足，文化水平偏低。2006年年底，全省企業(yè)在職職工283萬人。其中，工人192.4萬人，技術(shù)工人100.7萬人，技術(shù)工人占工人總數(shù)的52.3%。技能人才中具有大學(xué)及以上學(xué)歷的比重不到5%，發(fā)達(dá)國家技能人才中，大學(xué)及以上學(xué)歷占技能人才的比重超過75%。

二是高技能人才嚴(yán)重缺乏。2006年，在技能人才中，高級技師和技師為4.9萬人，占全部技能人才的4.8%。高級工和中級工共有56.7萬人，占全部技能人才的56.4%。初級工以下的技能人才為39.1萬人，占全部技能人才的38.8%。江蘇省高級技師和技師占全部技能人才的13%，全國高級技師和技師占全部技能人才的14%。我省技師、高級技師所占的比例，與江蘇省份相比低8個(gè)百分點(diǎn)，比全國企業(yè)平均水平低9個(gè)百分點(diǎn)。發(fā)達(dá)國家技能人才中，高級技師和技師比重超過65%。

裝備制造業(yè)作為河北省的支柱產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用。由于裝備制造業(yè)人才不能適應(yīng)裝備制造業(yè)的發(fā)展要求，導(dǎo)致我省裝備制造業(yè)與先進(jìn)省份相比存在較大差距。缺乏高科技人才和創(chuàng)新人才，導(dǎo)致我省裝備制造業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不良，高技術(shù)、高附加值的產(chǎn)品少，許多企業(yè)工藝裝備落后、技術(shù)創(chuàng)新能力薄弱。全省裝備制造業(yè)新產(chǎn)品產(chǎn)值僅占5%，遠(yuǎn)低于全國20%的水平。我省裝備制造業(yè)年銷售收入僅相當(dāng)于江蘇、上海、廣東、山東、浙江等省市的1／5～1／4。唐山軌道客車有限公司作為中國最早的客車企業(yè)，是中國350km／h動車組關(guān)鍵制造企業(yè)，是我省裝備制造業(yè)領(lǐng)域的大型高科技骨干企業(yè)。然而，公司專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的比重僅為12.1%，專業(yè)技術(shù)人員中具有本科及以上學(xué)歷的員工僅占14.2%，不足發(fā)達(dá)國家的1／3。唐山軌道客車有限公司作為技術(shù)密集型企業(yè)，所需的核心人才和關(guān)鍵崗位人員嚴(yán)重匱乏，骨干人才經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)?？偭坎蛔?、層次不高、分布不均、結(jié)構(gòu)不優(yōu)等問題嚴(yán)重制約了公司的快速發(fā)展。

6．高層次管理人才缺乏

高層次現(xiàn)代化管理人才缺乏，不僅影響企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營，而且不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。調(diào)查顯示，河北省大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)代化管理人才明顯不足，素質(zhì)不高。2006年國有企業(yè)經(jīng)營管理者中研究生學(xué)歷者僅占1.1%，大學(xué)本科學(xué)歷者僅占23.1%。2006年非國有企業(yè)經(jīng)營管理者中大專以上學(xué)歷者僅占35.7%，初中及以下文化程度人員比重高達(dá)41.8%。^[9]大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理人才受教育水平不高，缺乏現(xiàn)代管理理論和管理技能。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的經(jīng)營管理必須實(shí)行現(xiàn)代化管理，缺乏現(xiàn)代化管理人才，必然影響企業(yè)的管理效率，影響企業(yè)的健康發(fā)展。尤其是戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)，更是急需大量掌握現(xiàn)代管理理論和技能的高層次現(xiàn)代化管理人才。

裝備制造業(yè)作為河北省的支柱產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用。我省裝備制造業(yè)與先進(jìn)省份相比存在較大差距，主要問題是由于裝備制造業(yè)經(jīng)營管理人才不能適應(yīng)裝備制造業(yè)的發(fā)展要求。缺乏高層次管理人才，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行機(jī)制不健全，許多企業(yè)經(jīng)營觀念仍然停留在單純的應(yīng)對市場競爭上，缺乏適應(yīng)市場、反應(yīng)靈活的經(jīng)營機(jī)制。

7．人才流失嚴(yán)重

據(jù)對省內(nèi)202家企業(yè)的調(diào)查，幾乎所有企業(yè)都存在人才流失現(xiàn)象，超過一半的企業(yè)人才流失嚴(yán)重。特別是一些民營企業(yè)，由于用人機(jī)制方面的原因，人才流失十分嚴(yán)重。調(diào)查顯示：管理人才流失率為13.1%，專業(yè)技術(shù)人才流失率為20.1%，技能人才流失率為36.8%。從流失人才的年齡結(jié)構(gòu)看，46歲以上人才流失率為20.4%，36～45歲人才流失率為20.8%，35歲以下人才流失率為58.8%。從流失人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科及以上人才流失率為40.6%，?？迫瞬帕魇蕿?2.1%，中專人才流失率為35.6%。具體情況見圖2-14。

圖2-14　戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)人才流失狀況

二、原因分析

1．人才觀念落后

一是政府對人才工作的認(rèn)識，還不能完全適應(yīng)建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省的現(xiàn)實(shí)要求。沒有真正將人才資源作為第一資源，擺到戰(zhàn)略位置，提上重要議程，當(dāng)做大事來抓。沒有把引進(jìn)人才和引進(jìn)項(xiàng)目、資金放到同等重要的地位。認(rèn)為上項(xiàng)目、引資金是硬任務(wù)，抓人才是軟指標(biāo)。認(rèn)為人才投入周期長、見效慢，沒有認(rèn)識到人才投入是回報(bào)率最高的投入。引進(jìn)人才重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；對人才資源缺乏強(qiáng)烈的爭奪意識。政府用于人才建設(shè)的資金占地方財(cái)政收入的比例較低，在引導(dǎo)人才聚集方面的作用發(fā)揮還不夠充分。

二是企業(yè)沒有真正樹立起人才是“第一資源”和“核心競爭力”的現(xiàn)代理念，尚未做到“尊重知識，尊重人才，重用人才”，對人才往往是“說起來重要，干起來不要”。企業(yè)缺乏相應(yīng)的人才規(guī)劃，對人才重使用、輕培養(yǎng)。在學(xué)校與企業(yè)合作中最難的就是學(xué)校很難跟企業(yè)開展更深入的合作。很多企業(yè)尚未形成成熟的校企合作教育的思想。企業(yè)只是選用人才，而不參與或很少參與人才的培養(yǎng)，把培養(yǎng)人才的主要責(zé)任推給了學(xué)校，更談不上挖掘企業(yè)教學(xué)資源積極配合學(xué)校的教育教學(xué)工作；部分企業(yè)出于自身經(jīng)濟(jì)利益的和生產(chǎn)實(shí)踐等因素的考慮，在出現(xiàn)企業(yè)眼前利益和長遠(yuǎn)利益、企業(yè)本身利益和社會利益矛盾沖突時(shí)，把培訓(xùn)教育學(xué)生視為額外負(fù)擔(dān)。許多企業(yè)雖然愿意與學(xué)校合作，比如，在兼職教師、課程體系的改革、具體課程開發(fā)等方面，企業(yè)都愿意根據(jù)自己目前的工藝、管理、前沿的需要，給學(xué)校提建議、提想法，但是要企業(yè)深入地跟學(xué)校一起來做這個(gè)事情就沒有時(shí)間和精力了。學(xué)校這邊也有自己的難處，傳統(tǒng)的管理體系已經(jīng)形成了這么多年，有了自己的育人規(guī)律，再加上目前學(xué)校專業(yè)多、合作企業(yè)多、企業(yè)個(gè)性化要求多，要想在專業(yè)設(shè)置、教學(xué)計(jì)劃等方面做一個(gè)大的改革，不僅增加了學(xué)校的管理成本，還加大了工作量，學(xué)校也有點(diǎn)力不從心。

2．人才吸引力不足

人才資本的集聚與較高的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平緊密相連。留住人才、吸引人才一方面需要給人才提供具有外部競爭力的物質(zhì)待遇和福利條件；另一方面還需要為人才提供施展才能的事業(yè)平臺，使他們的職業(yè)發(fā)展具有廣闊的成長空間。

從所處的經(jīng)濟(jì)區(qū)位來看，河北省環(huán)繞京津兩個(gè)較先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體，對高層次人才具有強(qiáng)大的吸引力。京津兩地?fù)碛袊鴥?nèi)乃至國際一流的教學(xué)、科研及技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)和工作條件，還有其他各種顯性和隱性的社會文化環(huán)境方面的附加比較優(yōu)勢，成為我省高層次人才的主要流向地。

從提供的事業(yè)平臺來看，河北省為各類人才提供的工作與生活環(huán)境較弱。長期以來，我省職工的工資收入處于較低水平，與先進(jìn)省區(qū)存在較大差距，見表2-2。各類人才的薪酬福利水平缺乏競爭力，不利于吸引及留住人才。

表2-2　2007年部分省市職工平均工資水平對比　　單位：元

資料來源：中國統(tǒng)計(jì)年鑒2006，中國統(tǒng)計(jì)出版社，2006．

河北省各類人才載體承載各類人才的能力相對較弱。高層次研發(fā)機(jī)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)基地不多；博士后科研工作站較少；能夠集聚高層次人才的大企業(yè)項(xiàng)目較少，具有世界競爭力的更少；科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、創(chuàng)業(yè)園區(qū)機(jī)制不夠靈活，功能不夠健全，基礎(chǔ)設(shè)施落后，沒有形成項(xiàng)目與人才良性互動的局面。

3．人才培養(yǎng)資金投入嚴(yán)重不足

我省用于培養(yǎng)各級各類人才所需的人才資本投入嚴(yán)重不足，全省教育支出占財(cái)政支出比例僅為江蘇省的66%、山東省的69%。2007年河北教育經(jīng)費(fèi)占全省GDP比重為2.6%，低于全國平均水平。教育投資的不足必然影響人才資本的形成與積累速度。

政府用于職業(yè)教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不足，企業(yè)職工培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。大多數(shù)企業(yè)不重視員工的技能培訓(xùn)，國家規(guī)定的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)得不到落實(shí)。即使河北百強(qiáng)企業(yè)中，也普遍不愿意自己培養(yǎng)人才，總希望到社會上或其他企業(yè)去挖人才。據(jù)勞動和社會保障廳2005年11月抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，能按規(guī)定足額提取職工教育經(jīng)費(fèi)的企業(yè)僅占10%，大多數(shù)企業(yè)沒有足額提取職工教育經(jīng)費(fèi)。大多數(shù)企業(yè)都不愿意在人才開發(fā)方面加大投入，必然導(dǎo)致人才缺乏。

4．人才供給不能滿足產(chǎn)業(yè)需求

戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)需要大量新型應(yīng)用型人才。企業(yè)要求高校畢業(yè)生具有較高的職業(yè)道德水準(zhǔn)和良好的心理素質(zhì)；掌握較強(qiáng)的專業(yè)知識理論和較強(qiáng)的技術(shù)應(yīng)用能力；能夠及時(shí)適應(yīng)工作崗位的素質(zhì)要求。然而，我國目前大多數(shù)高等學(xué)校的專業(yè)人才供給還不能滿足企業(yè)的用人需求。

辦學(xué)體制改革滯后于高等教育的快速發(fā)展，1999—2005年高等教育注重規(guī)模的擴(kuò)張，沿用精英式人才培養(yǎng)模式，充滿濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制色彩，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下高等教育大眾化發(fā)展需要。

在人才培養(yǎng)目標(biāo)上，沒有定位于為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)應(yīng)用型人才，偏重于理論知識的傳授，缺乏動手能力的培養(yǎng)。在課程體系設(shè)置上過于強(qiáng)調(diào)知識的系統(tǒng)性和完整性，而不是面向企業(yè)需求，根據(jù)職業(yè)能力的要求來確定課程內(nèi)容，忽視了教育與產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系、知識與工作任務(wù)之間的聯(lián)系。

在授課與考核方式上，多采用講授式方法，關(guān)注學(xué)生對知識的理解，強(qiáng)調(diào)學(xué)生“知道什么”，而不是“會做什么”。而且在考核方式上，缺乏對應(yīng)用能力的測試。學(xué)生的學(xué)習(xí)沒有以企業(yè)的用人需求為導(dǎo)向，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)率很高，就業(yè)率卻很低。

5．校企對接機(jī)制不健全

目前，我們所進(jìn)行的“校企合作”、“校企對接”等各種形式，均是以學(xué)校為主的校企合作模式，因而存在許多弊端。

一是容易偏離校企合作模式的本質(zhì)目標(biāo)。以學(xué)校為主的校企合作模式，追求各種“證書”的獲取和各種考試的過級，實(shí)踐教學(xué)的方方面面不能保證，使得學(xué)生常常是“拿到幾個(gè)證書”，卻看不懂線路圖，不知如何處理工作，這恰恰容易偏離校企合作模式的本質(zhì)目標(biāo)。

二是不易調(diào)動企業(yè)主動合作的積極性。站在企業(yè)的角度，校企合作的利益主要體現(xiàn)在：A．選擇優(yōu)秀的高職人才，利用學(xué)校資源對職工進(jìn)行繼續(xù)教育，從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)，通過刺激、激勵，以潛移默化的方式轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)型企業(yè)，提高企業(yè)競爭力；B．借助于高職院校的信息與技術(shù)服務(wù)，進(jìn)行新產(chǎn)品的研制開發(fā)、新技術(shù)的引進(jìn)、設(shè)備的技術(shù)改造等；C．通過對教育的支持，起到宣傳效應(yīng)，樹立企業(yè)形象；D．利用學(xué)生使用企業(yè)提供的專業(yè)實(shí)訓(xùn)設(shè)備進(jìn)行訓(xùn)練，起到針對潛在消費(fèi)者的廣告作用；E．在“校企實(shí)體合作型”模式中，權(quán)利分享與責(zé)任分擔(dān)透明度高，依法進(jìn)行，企業(yè)在分擔(dān)責(zé)任的同時(shí)獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)利益。目前我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)中大多數(shù)校企合作關(guān)系的建立和維系主要還是靠“關(guān)系和信譽(yù)”。這種機(jī)制是校企合作的最初形式，形式簡單，方便靈活，但缺乏穩(wěn)定性，不利于充分調(diào)動企業(yè)進(jìn)行校企合作的積極性。

三是不利于合作的內(nèi)部機(jī)制和外部條件的健全和完善。簡要地說，從校企合作的內(nèi)部機(jī)制來看，以學(xué)校為主的校企合作模式中，其顯示的（尤其是企業(yè)的）合作動力不足，活力不夠，合作雙方各自的管理體制也不健全，利益分配機(jī)制不夠完善；從校企合作的外部條件來看，以學(xué)校為主的校企合作模式中，其合作信息不夠.通，合作資金不足，合作所需政策法規(guī)還不到位。以學(xué)校為主的校企合作模式的特點(diǎn)主要是，在校企合作的具體組織實(shí)施上，堅(jiān)持以學(xué)校計(jì)劃組織為基礎(chǔ)，由學(xué)校從培養(yǎng)學(xué)生的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，教師根據(jù)學(xué)生的專業(yè)和興趣尋找適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)雇主，根據(jù)企業(yè)的需要和可能提供的相應(yīng)的生產(chǎn)實(shí)踐培訓(xùn)場所等。此種模式的最大弊端在于難以調(diào)動企業(yè)和社會的廣泛參與，培養(yǎng)學(xué)生也就難以做到有的放矢。

6．管理機(jī)制不能適應(yīng)人才成長需求

大多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范的人才規(guī)劃和工作分析。在人才招聘使用上，不能根據(jù)崗位對人才的需求選拔人才，導(dǎo)致所招聘的人才與工作崗位不匹配，人才的技能得不到充分發(fā)揮，影響員工績效和企業(yè)效益提高。在人才培訓(xùn)方面，大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，缺乏針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。在調(diào)查的企業(yè)中，有近2／3的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，2／5的企業(yè)不能堅(jiān)持全員培訓(xùn)，4／5的企業(yè)沒有員工培訓(xùn)規(guī)劃，不能根據(jù)企業(yè)需要，對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。在人才晉升方面，缺乏科學(xué)的晉升規(guī)劃和制度，不能按照人才的實(shí)際能力和工作績效進(jìn)行晉升，挫傷了人才工作積極性，導(dǎo)致人才流失。在人才待遇方面，缺乏科學(xué)的薪酬制度，優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的報(bào)酬。