問題與原因分析

第三節(jié)　我國中小學教師流動的現(xiàn)狀、問題與原因分析

教師在一定范圍內(nèi)進行合理流動，對學校有積極的作用，有利于實現(xiàn)教師的自身價值，有利于優(yōu)化學校人才結(jié)構(gòu)，增強學校的辦學活力。最理想、最積極的教師流動主要表現(xiàn)為兩個方面。一是發(fā)揮流動的淘汰作用，即在一所學校，教師有進有出，低素質(zhì)教師流出去，高素質(zhì)教師流進來，如此不斷優(yōu)化學校的人才結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)“人才再生產(chǎn)”和“知識再生產(chǎn)”，增強辦學活力。二是在教師流動中達到學校人才生態(tài)系統(tǒng)的動態(tài)平衡。學校人才生態(tài)系統(tǒng)是一個開放的系統(tǒng)，每個教師都是學校人才生態(tài)鏈上的一個環(huán)節(jié)，在人才生態(tài)系統(tǒng)中扮演不同的角色，通過不斷的調(diào)節(jié)和互動，合理的人才梯隊得以建立，保證了“生態(tài)系統(tǒng)”的協(xié)調(diào)和平衡。

一、中小學教師流動的現(xiàn)狀與問題

(一)中小學教師流動的失衡性

我國幅員遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展極不平衡，再加上各地區(qū)改革開放的廣度和深度也有所不同，造成不同地區(qū)的學校和教師在物質(zhì)待遇、學校管理水平、人文環(huán)境上的差距。同時，在計劃經(jīng)濟條件下，我國長期實行重點學校制度，對一部分學校實行重點扶持、重點管理的傾斜政策，這使同一區(qū)域的學校之間也產(chǎn)生差距。有差距就會有流動，因為人才流動的根本是追求人才效用的最大化，這就使教師向物質(zhì)待遇好、有利于實現(xiàn)個人價值的區(qū)域或?qū)W校流動。從目前情況看，我國中小學教師的流動是單向流動，幾乎都是從落后地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，從教育行業(yè)轉(zhuǎn)向其他待遇高、發(fā)展前景好的行業(yè)，如電信、行政機關(guān)、稅務(wù)部門等。從表6-1可以看出，無論是在省級、地市級、縣級還是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，“改行，調(diào)離教育部門”的教師比例都很大，表明教師職業(yè)與社會其他行業(yè)相比處于劣勢，教師職業(yè)的吸引力不夠。在地級市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)村的中小學學?！?，從農(nóng)村學校調(diào)往城鎮(zhèn)學?！钡慕處熕急壤埠艽?，表明我國中小學教師流動存在從落后地區(qū)向發(fā)達地區(qū)單向流動的趨勢。目前，我國中小學教師流動大致遵循兩條路線:從流動區(qū)域來看，主要沿著鄉(xiāng)鎮(zhèn)學?！h城學?！貐^(qū)學?！〕菍W?！陛犑袑W校的線路進行流動；從學校間流動來看，主要是由普通中小學向重點中小學流動。

表6-1 各級各類學校教師不同的流失去向　(單位:人)

續(xù)　表

資料來源:顧明遠，檀傳寶.2004:中國教育發(fā)展報告——變革中的教師與教師教育［M］.北京:北京師范大學出版社.2004:33-34，附錄，表7-12

這種長期以來教師流動的失衡，必然導(dǎo)致落后地區(qū)、薄弱學校教師的不斷流失。從表6-2可以看出，在區(qū)縣級，高中教師流失嚴重，流失教師占專任教師的6.5%；而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的初中，流失教師占專任教師的比例高達8.4%，小學也有5.4%；在農(nóng)村初中，流失教師占專任教師的比例達3.1%。如此高的教師流失比例對于農(nóng)村的中小學教育無異于雪上加霜。沒有優(yōu)秀的教師，如何保證教育質(zhì)量？如何保證教育公平？

表6-2　縣以下各級學校教師流失情況

資料來源:顧明遠，檀傳寶.2004:中國教育發(fā)展報告——變革中的教師與教師教育［M］.北京:北京師范大學出版社，2004:附錄，表7-10

(二)中小學教師流動的無序性

目前，社會主義市場經(jīng)濟體制還有待進一步完善，人才流動機制還不健全，有關(guān)人才流動的全國性的法律至今還未頒布，因而出現(xiàn)教師流動不按照人才市場規(guī)則或無規(guī)則的流動，呈現(xiàn)出教師流動的無序性。教師流動的無序性主要表現(xiàn)在兩個方面:教師流動之前沒有提前一定的時間通知學校，甚至是不辭而別；教師在與學校簽訂的服務(wù)合同所規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)，并且在沒有得到學校許可的情況下流動。目前情況下，一所學校，甚至一個行政區(qū)域?qū)@種無序流動幾乎沒有約束能力。許多教師的流動帶有明顯的個人隨意性以及由此產(chǎn)生的時間不確定性，幾乎是想走就走，說走就走，不管與學校所簽合同規(guī)定的服務(wù)期限是否到期，學校管理表現(xiàn)出前所未有的無奈和尷尬。學校的教學是有周期性和持續(xù)性的，一旦教師在某一關(guān)鍵時期調(diào)離，會對學校的教育教學帶來極大的危害。比如中學階段的高三就是一個關(guān)鍵時期，學生面臨高考的升學壓力，一旦某位正在教高三的教師調(diào)離，暫且不論學校能否聘到同樣水平的教師，即使學校有教學經(jīng)驗豐富的教師替代，對學校的教學也是極大的損失，因為教師與學生之間需要有一段了解、適應(yīng)的時間。目前社會上一些單位在引進人才時的“不要檔案、不要戶口、不要組織關(guān)系”等政策，更是加劇了教師的無序流動。

(三)教師流動中存在人才“逆淘汰”現(xiàn)象

合理的教師流動應(yīng)該是留住有特長的優(yōu)秀教師，淘汰不適合教學和能力明顯低下的教師。我國教育事業(yè)長期實行計劃的人事調(diào)配政策，學校教師的管理呈現(xiàn)單一、封閉、靜態(tài)的特點。盡管社會主義市場經(jīng)濟體制正在建立并且日益完善，但是目前學校對教師的流動管理缺乏科學性，還沒有建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的流動機制。社會主義市場經(jīng)濟的建立，使學校具有一定的用人自主權(quán)，一般說來，學校對急需的人才有引進的權(quán)利，但是學校對并不需要的但由上級行政機關(guān)分派進來的人員一般沒有拒收的權(quán)利，而辭退不適合教師工作的在職人員更是難之又難，教師職業(yè)的穩(wěn)定性及教師擁有的住房、醫(yī)療、保險等福利政策又使這些人千方百計想留在學校而不愿流出。盡管當前各級各類學校都實施了教師聘任制，但是學校領(lǐng)導(dǎo)多從穩(wěn)定大局出發(fā)，輕易不會辭退不合格的教師，從而使教師聘任制流于形式。然而社會人才的激烈競爭卻使學校的優(yōu)秀教師不斷流出。這種優(yōu)秀教師不斷流出，不稱職的教師卻無法淘汰的現(xiàn)象被稱為教師流動中的“逆淘汰”現(xiàn)象，也有學者稱之為“人才沉淀”。

許多學校在教師嚴重超編的情況下，卻存在某些學科教師嚴重短缺的現(xiàn)象，即結(jié)構(gòu)性缺編現(xiàn)象，這便是教師流動中人才“逆淘汰”現(xiàn)象的生動寫照。目前大多數(shù)學校一定程度上都存在人才“逆淘汰”現(xiàn)象，一部分不稱職的教師占據(jù)了寶貴的學校資源，同時使優(yōu)秀的教師感到潛在的福利損失，進一步導(dǎo)致優(yōu)秀教師的流失。

(四)阻礙教師流動的因素依然存在

傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟決定了人才的培養(yǎng)、分配和使用的權(quán)力高度集中的管理模式，這種管理模式造成了人才的群體結(jié)構(gòu)不合理，而由于人才的“單位所有制”，人才難以合理流動，無法實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，嚴重挫傷了人才的積極性。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求建立融人才開發(fā)、使用和流動為一體的人事管理體制，對計劃經(jīng)濟體制配置的人才資源按照客觀規(guī)律進行重新配置。但是在社會主義市場經(jīng)濟體制還有待進一步完善的情況下，阻礙教師合理流動的因素依然存在。

首先，對教師流動在觀念上存有偏見。隨著人才競爭的日益激烈，一些學校不是積極面對，沒有努力提高管理水平，沒有根據(jù)市場需求積極探索學校特色，提高競爭力，從而在人才競爭中處于優(yōu)勢。這些學校往往看不到教師流動的積極意義，實行人才封鎖，唯恐“放走一個，影響一片”，對教師的合理流動不予批準。

其次，沒有真正確立教師與學校雙方的平等主體地位。教師與學校不是行政隸屬關(guān)系，而是法律上的平等主體。但是現(xiàn)實生活中，計劃經(jīng)濟體制下形成的人才“部門所有”、“單位所有”的影響依然存在，教師流動依然或多或少地受到學校的非理性約束。如聘任合同往往更多的體現(xiàn)學校的意志，學校處于強勢的一方，掌握著話語權(quán)。

最后，與教師流動相關(guān)的法律法規(guī)還不完善。我國還沒有一部全國性的有關(guān)人才流動的法律，盡管一些地方出臺了人才流動條例，但缺乏權(quán)威性，相關(guān)規(guī)定也不完備，無法促進教師的合理流動。

(五)教師隱性流失不容忽視

教師隱性流失是指教師雖然未脫離教師工作崗位，卻沒有將主要精力放在教育事業(yè)上，而是放在教育以外的其他事情上(如第二職業(yè)、考研等)，并且影響了教師的本職工作。教師職業(yè)具有一定的吸引力，教師職業(yè)的穩(wěn)定性及住房、醫(yī)療等福利政策使教師舍不得放棄教師職業(yè)。許多教師耐不住寂寞和清貧，但又沒有“自破鐵飯碗”的勇氣，就一邊領(lǐng)著學校工資，一邊干著第二職業(yè)。很多教師因為第二職業(yè)收入豐厚，往往將主要精力用于第二職業(yè)，而把本職工作當成了“副業(yè)”，嚴重影響了教育教學質(zhì)量。一個人的精力有限，教師身兼數(shù)職，每天只能忙于應(yīng)付，沒有靜心思考的時間，提高教育教學質(zhì)量便成為一句空話。當下中小學教師普遍存在從事有償家教的現(xiàn)象，上班無精打采，下班從事第二職業(yè)卻生龍活虎，這些教師往往在教育工作上不求上進，存在應(yīng)付心理。

目前教師流失現(xiàn)象中還出現(xiàn)一種新情況:教師并沒有離開工作崗位，但是沒有將主要精力用于學校的教學科研工作，而是用于考研或者是考取一些資格證書，并且這些教師考研或考取其他資格認證的目的并不是為了更好地教學和科研，而是為離開學?；蚪處煃徫蛔髦R儲備。與從事第二職業(yè)教師的隱性流失相比，這類教師盡管沒有從事教育教學以外的其他職業(yè)，但是其主要精力已經(jīng)不在教學上。從人力資源管理的角度看，人才資源如果不在本單位的職務(wù)上發(fā)揮作用，或者是在本單位的職務(wù)上沒有發(fā)揮應(yīng)該發(fā)揮的作用，都屬于人才流失。所以這種情況屬于教師隱性流失的又一類型。

(六)對教師內(nèi)部流動重視不夠

在人才流動日益頻繁的今天，學校對教師的外部流動關(guān)注較多，對教師的流入和流出都采取了積極的措施，但是對教師的內(nèi)部流動重視不夠，甚至有的學校管理者并沒有將教師內(nèi)部流動視為教師流動。據(jù)筆者訪談了解，很多教師往往是長期甚至一輩子只在一個崗位上工作“，拿著發(fā)黃的講稿，講著不變的內(nèi)容”的現(xiàn)象極為普遍。

教育事業(yè)的周期性、持續(xù)性要求教師職業(yè)比其他職業(yè)更具穩(wěn)定性，但是教師長期在同一所學校的同一個崗位上工作，會使其失去銳意進取的活力，也使學校缺乏生機，解決這個問題的辦法，除了強化教師的外部流動外，一個較好的辦法就是強化教師的內(nèi)部流動。這方面國外已有成功的經(jīng)驗。比如，日本深受儒教的“忠誠”觀念影響，崇尚集團精神，因而日本的大多數(shù)企業(yè)實行終身雇傭制，不隨意解雇員工，日本企業(yè)的員工大多也是一輩子待在一個企業(yè)。但是，日本的企業(yè)并不缺乏生機與活力，其原因就是日本的企業(yè)重視員工的內(nèi)部流動。據(jù)統(tǒng)計，日本人才流動率不超過3%～4%，但企業(yè)內(nèi)部流動率大于5%～8%，高于歐美各國。因此，重視教師的內(nèi)部流動有利于鼓勵教師在工作中找到最符合自己興趣、最適合自己的崗位，可以最大限度地用好教師這種人才資源。

研究表明，一個人如果對某項工作有興趣，就能夠發(fā)揮全部才能的80%～90%，并且能夠較長時間保持高效率而不感到疲勞；而一個人如果對某項工作缺乏興趣，則只能發(fā)揮全部才能的20%～30%。人一旦對某一職業(yè)感興趣，就會追求這一職業(yè)，并愿意為此付出努力。⁽¹⁾重視教師的內(nèi)部流動既能考查教師對不同崗位的適應(yīng)性，同時還能開發(fā)教師多種教育教學技能，激發(fā)教師的創(chuàng)造力，防止教師流失。

二、影響中小學教師流動的因素分析

印度經(jīng)濟學家陳羅爾曾指出，影響人才流動的因素有兩類，一類是拉的因素，另一類是推的因素。拉的因素包括較高的生活水平、良好的教育設(shè)施等，而較高的生活水平幾乎成了發(fā)展中國家人才流動到發(fā)達國家的主要拉力；推的因素包括人口過多、就業(yè)機會相對較少等。對于中小學教師而言，較高的工資待遇、更好的發(fā)展機會等成為教師進行流動的主要拉力；而工作壓力則成為教師流動的主要推力。

(一)經(jīng)濟利益的驅(qū)動

從目前教師的流向看，多數(shù)教師由物質(zhì)待遇差的落后地區(qū)流向物質(zhì)待遇好的發(fā)達地區(qū)。經(jīng)濟利益幾乎是所有教師流動中都發(fā)揮重要作用的因素，幾乎在所有的流動中，教師本人的物質(zhì)待遇都會得到提高。⁽²⁾我們的社會發(fā)展仍處在非常不平衡的狀態(tài)，區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間、學校之間尤其重點校與非重點校之間的辦學條件存在很大差異，東部沿海發(fā)達地區(qū)的許多學校辦學資金充足、辦學硬件設(shè)備好，而在欠發(fā)達的農(nóng)村地區(qū)，由于我國長期實行城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟，農(nóng)村投入長期不足，很多農(nóng)村學校的校舍和辦學條件仍然很差。有差距就會有流動，家庭條件好的學生會選擇從農(nóng)村學校流動到城市學校，教師也和其他人才一樣，在對物質(zhì)條件的需求上具有“經(jīng)濟人”的一面，也會通過流動來獲得更好的工作環(huán)境和發(fā)展機會。因而，教師的物質(zhì)待遇與教師流失呈負相關(guān)。尤其在當前，教師的工資待遇普遍偏低，教師的工資水平在社會各行業(yè)中處于下游，在這種情況下，物質(zhì)待遇的好壞往往成為誘發(fā)教師在不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同學校間流動的主要原因。

國際比較也顯示，教師流動與工資待遇存在很高的相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，2004—2005學年度，美國公立學校中對薪水和福利極為不滿的流動教師的比例為16.5%，雖然與2000—2001學年度有29%的流動教師表示對所得工資感到非常不滿相比較已有明顯下降，但2004—2005學年度美國私立學校仍有高達46%的流動教師把獲得較高的薪水和福利作為選擇學校的極為重要的因素。有19.1%的公立學校流動教師表示，獲得較高的職業(yè)保障非常重要，而私立學校的流動教師有33.4%也持有同樣的看法。在公立學校離職教師群體中，14.2%的離職教師聲稱他們獲得了更好的工資和福利待遇，私立學校離職教師表示獲得了更好的工資和福利的占21.8%；2000—2001學年度，這一比例在公立學校離職教師中占20%，在私立學校離職教師中占28%。⁽³⁾

另據(jù)2006年東北師范大學農(nóng)村教育研究所的調(diào)查，我國有32.3%的農(nóng)村中小教師月工資在800元以下，49.6%的農(nóng)村中小學教師對自己的收入不滿意；農(nóng)村中小學校教師尤其是縣城以下的山區(qū)教師，他們的醫(yī)療保險、住房公積金、班主任津貼等政策性福利普遍得不到保證；有22.4%的農(nóng)村中小學教師無房，42.8%的農(nóng)村中小學教師近五年沒有接受過一次體檢，22.4%的農(nóng)村中小學教師認為工作壓力大。⁽⁴⁾這些直接導(dǎo)致了農(nóng)村中小學教師的流動，它嚴重影響了農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定和教育教學質(zhì)量的提高。

運用相對剝奪理論(theory of relative deprivation)可以解釋教師流動?！跋鄬儕Z感”是指個體或群體對于自身相對狀況所持的態(tài)度，是一種主觀的心理感受。這種感受來自對自身利益得失的判斷和評價，是一種社會比較的結(jié)果。在比較中，個體或群體選定他人或他群作為參照物，將自己的利益得失與參照物進行比較，若認為自己比參照物得到的少，就會產(chǎn)生不公平感，認為自己本應(yīng)該得到的東西沒有得到，這種剝奪是相對的，并非絕對的，因此稱為“相對剝奪感”。⁽⁵⁾個人的理想與現(xiàn)實的差距越大，或者說同類群體間的差距(比如收入)越大，個人的相對剝奪感就越強，要改變現(xiàn)狀的愿望就越激烈，轉(zhuǎn)化為行動的可能性就越大。⁽⁶⁾

需要注意的是，教師職業(yè)的特點決定了教師是一個有思想、有文化、有追求的群體，他們在希望獲得更好的物質(zhì)待遇的同時，更看重精神的激勵，更追求個人價值的實現(xiàn)，教師的物質(zhì)待遇與教師流失并非始終呈負相關(guān)。當教師的物質(zhì)待遇達到一定程度時，教師流失的原因往往表現(xiàn)為物質(zhì)待遇以外的其他追求。⁽⁷⁾

另外，不同年齡階段的教師對物質(zhì)待遇的需求是不同的。一般來說，在40歲以前，從高校畢業(yè)的學生開始獨立生活，迫于生活的壓力，他們需要購買住房和生活用品，建立家庭并養(yǎng)育孩子，這一時期對物質(zhì)待遇的考慮較多。40歲以后，生活趨于穩(wěn)定，收入也相對穩(wěn)定，事業(yè)進入上升期，這一時期教師會更多地考慮個人發(fā)展，對經(jīng)濟收入的考慮相對少一些。

(二)工作壓力

美國學者舒勒把壓力定義為一種動態(tài)條件，在這種條件下，當面臨一種機會、一種限制或一種要求時，個人必須進行所希望進行的工作，但是還不知道進行這項工作或解決這一問題的方法，而又明白無論如何這都將導(dǎo)致重要的結(jié)果。⁽⁸⁾所謂壓力，心理學的解釋是來源于外界、產(chǎn)生于內(nèi)心的一種感覺。工作的壓力既可以產(chǎn)生工作動力，催人奮進，也可能產(chǎn)生消極影響，挫傷人的工作積極性，而且這種積極影響和消極影響在一定時期會相互轉(zhuǎn)化。

目前我國中小學教師的工作壓力很大，既有來自外界的，也有來自學校內(nèi)部和教師自身的。外界的壓力主要來自社會。一方面，社會對教師職業(yè)的尊重有所下滑，更多的是用挑剔的眼光來看待教師。在實地調(diào)研中，我們聽到教師說得最多的一句話就是“工作壓力太大”。教師反映，家長往往把孩子送到學校就算完成任務(wù)，教師對學生的教學和各項體育活動都十分謹慎小心，因為一旦學生在學校發(fā)生任何事情，教師和校長都會面臨很大壓力。發(fā)生校園安全事故，家長很少會尋求司法途徑解決問題，往往要求學校解決問題，干擾了學校正常的教學秩序。校長也反映，學校一旦出校園安全事故，往往要用半年時間來處理善后，給教師和校長帶來極大壓力。而媒體對教師隊伍中一些不良現(xiàn)象的報道也使公眾對教師職業(yè)形成某些看法。另一方面，現(xiàn)在的孩子都是獨生子女，一般是六個大人(爸爸、媽媽及其雙方家長)共同養(yǎng)育一個孩子，家長對孩子的教育期望很高，這也給教師工作形成壓力。

來自學校內(nèi)部和教師自身的壓力主要有三方面。一是工作負擔。中小學教師不僅任課擔子重，而且還有科研任務(wù)，科研成果對教師的職稱評定很重要，教師的科研壓力大。二是教師評價還沒有從根本上扭轉(zhuǎn)升學率的評價導(dǎo)向。校內(nèi)的激烈競爭、學校的考試排名、學生成績等，還有學校實行的教師聘任制，都對教師形成不小的心理壓力。三是我國正逐步進入“獨生子女教獨生子女”的時代，尤其在城市的學校，對本地戶籍學生而言，基本是獨生子女的教師教獨生子女的學生。我國從1980年開始實施獨生子女政策，目前第一代獨生子女已長大成人，步入社會，其中一部分步入課堂成為教師。這些獨生子女教師由于其成長過程中的特殊性，從事教師職業(yè)需要進行很大的心理調(diào)適。

教師的壓力可以分為環(huán)境壓力、人際關(guān)系壓力、競爭性壓力和升遷壓力等。教師的壓力若處于一定的承受范圍內(nèi)，則主要表現(xiàn)為積極影響，教師壓力與教師流動呈負相關(guān)，因為在一定的承受范圍內(nèi)，教師的工作壓力越大，意味著教師職業(yè)越富有挑戰(zhàn)性，教師在工作中的投入就越多，個人價值的實現(xiàn)程度就越高，教師就越不易流動。但是，一旦教師的工作壓力超過一定限度，就會更多地呈現(xiàn)壓力的消極影響，令教師的工作壓力與教師流動呈正相關(guān)，即教師壓力越大，教師流動的可能性就越大，因為當一個人感到工作壓力不堪重負或已產(chǎn)生不良后果時，最好的方法之一就是尋求工作調(diào)整或流動。⁽⁹⁾

(三)教師個性特征

每個人的個性心理特征千差萬別，對事物和環(huán)境的反應(yīng)不同，這是由個體的長期生活環(huán)境造成的。有的人勤奮、刻苦、忠誠、勤勞，有的人則懶惰、懈怠、無情、虛偽。性格在社會實踐中形成，又在社會實踐中表現(xiàn)。教師的個性與教師流動也有較大關(guān)系。一般而言，具有自主性、成就感等個性的教師選擇流動的可能性往往較大。這也體現(xiàn)在企業(yè)員工的流動中，自主性強、成就感高的員工往往有較強的職業(yè)忠誠度，一旦企業(yè)不能滿足自己成功的渴望，個人得不到很好的發(fā)展，就會選擇流動。對教師而言，自主性強、追求事業(yè)成就感的教師選擇流動的幾率要遠高于專業(yè)追求不高、自主能力不強的教師。企業(yè)的人員流動還顯示，員工流動與年齡也有很大關(guān)系，在一家企業(yè)工作時間越長的員工，其企業(yè)忠誠度越高，越不易流動，而越是剛出校門進入企業(yè)的員工，其企業(yè)忠誠度低，越容易流動。教師也是如此，相對于工作時間較長的教師，工作時間不長的年輕教師往往精力充沛，且沒有家庭負擔，流動成本較低，因而流動性較強。

從教師的專業(yè)特點看，主課科目或是中高考考試科目教師流動的可能性較大，如語文、數(shù)學、外語、物理、化學等學科；而副課教師，如歷史、政治等學科教師流動的可能性相對較小。

從學歷看，由于學歷的市場信號作用，學歷高的教師流動的可能性較大，因為在職業(yè)市場，學歷高的教師一般比學歷低的教師更有優(yōu)勢和機會，所以如果教師所在學校不能滿足教師的發(fā)展需求時，教師便會選擇流動。

從教齡看，教齡長的教師往往在其崗位上有很大的感情投資和資本投入，熟悉這一長期服務(wù)的職位，在工作圈中建立了與他人的友誼，很難割舍，因而向其他部門流動的可能性較小，但在教育系統(tǒng)內(nèi)部流動的可能性較大。而教齡短的教師情況則相反。根據(jù)教齡，教師流動有幾個高峰期。一是剛工作一兩年的教師，其流動的可能性較大，因為剛工作的教師會面臨職業(yè)適應(yīng)問題，感到不適應(yīng)教師職業(yè)的教師一般會在這一時期流動。二是工作六七年的教師流動的可能性較大。一方面，這些教師評上了高一級職稱，積累了一定的工作經(jīng)驗，具備更大的流動資本；另一方面，這些教師在一所學校工作了六七年，無論從增強學?；盍Φ慕嵌冗€是從發(fā)揮教師自身創(chuàng)造力的角度，都需要變換一下工作環(huán)境。三是工作了十一二年的教師流動的可能性較大。這些教師正處于人生創(chuàng)造力的高峰期，對事業(yè)的追求顯得比任何時期都迫切，而學校對這些教師的引進也是優(yōu)待有加，一旦過了這個年齡，教師流動的可能性便會減少，因而教師往往抓緊時間尋找最能實現(xiàn)自身價值的單位。⁽¹⁰⁾

(四)學校的教師管理模式

企業(yè)管理學研究表明，對人才的管理方式會影響人才流失水平。不尊重、不重視人才，不給予員工工作自主權(quán)，不尊重員工合作的文化氛圍，會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，員工的工作興趣降低，從而造成人才流失。⁽¹¹⁾關(guān)注和滿足人的多種需求是學校管理以人為本的重要思想。學校中的成員有各種各樣的需求，有物質(zhì)需求、滿足生存的需求、精神生活的需求、對成就的渴望、成長的需求，也有對良好人際關(guān)系的需求。馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需要理論讓我們認識到人的需要的多樣性，管理中必須研究人的需要，關(guān)注人的需要，通過滿足人的需要，進而調(diào)動人的積極性。教師是一個集腦力勞動與體力勞動于一體的職業(yè)，工作壓力大，更需要一種寬松的管理氛圍。筆者在上海的調(diào)研中了解到，教師們普遍認為，一所學校如果管理文化好、團隊氛圍好，對教師的吸引力就強。換句話說，管理文化和團隊氛圍比學校硬件更加重要。一些教師表示，盡管因為住房等原因，居住地離學校很遠，每天上班單程需要一個多小時，但仍舍不得離開自己工作的學校，最重要的原因就是喜歡學校的管理文化和和諧的人際關(guān)系。

國際比較也表明，對管理者支持的滿意度、學校教師獲得教學崗位(所教學科、年級、教學任務(wù)等)的機會、教學工作環(huán)境等是影響教師流動的重要動因。2004—2005學年度美國公立學校教師流動的原因中，38.1%的流動教師表示是為了獲取更好的教學崗位的機會，32.7%的流動教師對教育管理人員提供的教學支持感到不滿，有32.7%的流動教師表示對工作環(huán)境不滿，還有18.3%的教師表示“對改變工作方式或職責的不滿”。與此相類似，美國私立學校教師常常將“為了獲得更好的教學崗位的機會”(占33.1%)“、對教育行政人員提供的教學支持感到不滿”(占27%)作為選擇更換學校的重要原因。⁽¹²⁾

【注釋】

(1)申繼亮.師德心語——教師發(fā)展之魂［M］.北京:北京師范大學出版社，2006:44.

(2)段仁啟.淺議教師流動及農(nóng)村薄弱校的師資隊伍建設(shè)［J］.上海師范大學學報(基礎(chǔ)教育版)，2010(5).

(3)項亞光.當今美國學校教師流動的新動向［J］.外國中小學教育，2008(5).

(4)于偉，張力躍，李伯玲.我國欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村教師隊伍建設(shè)中的結(jié)構(gòu)性困境與破解［J］.教育研究，2007(3).

(5)肖雪蓮.運用“相對剝奪感”理論對我國轉(zhuǎn)型時期弱勢群體的心理進行探析與調(diào)適［J］.吉林廣播電視大學學報，2006(4).

(6)何李方，農(nóng)村中小學教師流失問題研究——對安徽省貴池區(qū)(縣)幾所被調(diào)查學校的現(xiàn)狀分析［D］.上海:華東師范大學，2006.

(7)孟令熙.教師流動規(guī)律及其對教師管理的啟示［J］.中國教師，2004(5).

(8)孟令熙.公立高中教師流失類型分析及對策研究［J］.天津市教科院學報，2004(3).

(9)孟令熙.教師流動規(guī)律及其對教師管理的啟示［J］.中國教師，2004(5).

(10)孟令熙.教師流動及其管理對策研究［D］.曲阜:曲阜師范大學，2004.

(11)鄭濟陽，李江天.企業(yè)人才流失問題及對策［J］.科學管理研究，2000(8).

(12)項亞光.當今美國學校教師流動的新動向［J］.外國中小學教育，2008(5).