獎(jiǎng)金和福利體系的設(shè)計(jì)_人力資源管理

第三節(jié)　獎(jiǎng)金和福利體系的設(shè)計(jì)

一、獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金是薪酬中十分重要的組成部分，它根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)，因此也稱(chēng)為可變薪酬。

獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。組織獎(jiǎng)勵(lì)是以組織的整體業(yè)績(jī)來(lái)作為獎(jiǎng)金支付的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是以團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)作為支付的基礎(chǔ)，而個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)來(lái)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。下面我們將對(duì)三種不同的獎(jiǎng)金發(fā)放的方式進(jìn)行介紹。

（一）組織獎(jiǎng)勵(lì)

1.組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

組織獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)組織的整體業(yè)績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。因此，實(shí)施組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的前提是要確定整個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，然后根據(jù)這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來(lái)確定整個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)和實(shí)際的獎(jiǎng)金發(fā)放額度。因此，公司的業(yè)績(jī)衡量是組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的公司業(yè)績(jī)衡量方法主要是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，但由于財(cái)務(wù)指標(biāo)僅僅反映了公司短期的最終經(jīng)濟(jì)成果，這些指標(biāo)的良好表現(xiàn)并不能完全保證公司在戰(zhàn)略上的成功，尤其不能使企業(yè)獲得在未來(lái)成功的關(guān)鍵。因此，現(xiàn)代公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不再僅僅是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行衡量，而是要求建立一套綜合性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)我們?cè)诘诹轮兴v到的內(nèi)容，美國(guó)著名學(xué)者卡普蘭和諾頓所提出的平衡記分卡的方法提供了一種得到廣泛認(rèn)可的公司績(jī)效評(píng)價(jià)的框架。

根據(jù)平衡記分卡模型所得到的公司績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，往往會(huì)包括十幾個(gè)，甚至二十個(gè)以上的指標(biāo)體系，因此，將所有這些指標(biāo)都作為組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，往往不利于集中員工的工作努力，并且會(huì)造成組織資源的分散。因此，需要將平衡記分卡作為一個(gè)指標(biāo)庫(kù)，從這個(gè)指標(biāo)庫(kù)中提煉出少數(shù)幾個(gè)對(duì)企業(yè)成功至關(guān)重要的關(guān)鍵性指標(biāo)來(lái)作為組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

通常的做法是，根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)的完成情況確定組織獎(jiǎng)勵(lì)的基數(shù)，然后根據(jù)其他幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況確定能夠?qū)嶋H發(fā)放的獎(jiǎng)金比例。比如：某公司在年初制定的利潤(rùn)目標(biāo)為5　000萬(wàn)，如果該企業(yè)在年終完成了利潤(rùn)目標(biāo)，全體員工就分享公司利潤(rùn)的10%，即將這500萬(wàn)的利潤(rùn)作為組織獎(jiǎng)勵(lì)的基數(shù)。然后，該公司根據(jù)其成功關(guān)鍵提煉出了其他幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，包括銷(xiāo)售計(jì)劃的達(dá)成率、安全責(zé)任事故的控制率、產(chǎn)品的優(yōu)良品率等。根據(jù)這幾個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，公司確定500萬(wàn)利潤(rùn)分享的實(shí)際發(fā)放比例。如果這幾個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核結(jié)果達(dá)到了S等（遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)績(jī)效期望），那么全體員工就能完全獲得這500萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，如果達(dá)到了A等（超過(guò)績(jī)效期望），那么全體員工就能獲得這500萬(wàn)獎(jiǎng)勵(lì)的90%，隨著考核結(jié)果的下降，獎(jiǎng)金的發(fā)放比例逐步減少。

2.組織獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象和分配方式

由于組織獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行發(fā)放的，那么參與組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人員往往并非企業(yè)的全體員工，而是組織中那些能夠?qū)ζ髽I(yè)整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接影響的人員，他們往往包括組織的中高層管理人員和核心的技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員。

但參與組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人員并非對(duì)獎(jiǎng)金總額進(jìn)行平均分配，而是仍然需要區(qū)分不同人員對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)的差異。關(guān)于獎(jiǎng)金如何在參與組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人員中進(jìn)行分配，有幾種不同的方式：

第一種方式是根據(jù)參與人員的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配，即

人員A所獲得的獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金總額／參與人員的總的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值×A所在職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值；

第二種方式是根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資來(lái)進(jìn)行分配，即

人員A所獲得的獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金總額／參與人員的基礎(chǔ)工資總額×A的基礎(chǔ)工資；

第三種方式是根據(jù)參與人員的職位等級(jí)來(lái)進(jìn)行分配，比如參與人員分布于三個(gè)職位等級(jí)，其分配的相對(duì)比例為1.2∶1∶0.8。那么，先用獎(jiǎng)金總額除以總的分配人數(shù)，可以得到平均獎(jiǎng)金，三個(gè)職位等級(jí)的人員分別得到平均獎(jiǎng)的1.2倍、1倍和0.8倍。

第四種方式是根據(jù)參與人員的績(jī)效水平來(lái)進(jìn)行分配，比如參與人員的績(jī)效水平分布于S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，其分配的相對(duì)比例為平均獎(jiǎng)的150%、120%、100%、80%和60%。

上述幾種分配方式中，前三種主要考慮參與人員的職位和工作性質(zhì)不同所造成的貢獻(xiàn)差異，第四種方式則主要考慮參與人員的績(jī)效差異所造成的貢獻(xiàn)差異。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，前三種方式往往在我國(guó)企業(yè)中更為適用。

（二）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門(mén)的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有以下兩種不同的模式，即利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃。

1.利潤(rùn)分享計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃，是將公司或者某個(gè)利潤(rùn)單位所獲得的利潤(rùn)或者超額利潤(rùn)的一部分在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種計(jì)劃。在前面的組織獎(jiǎng)勵(lì)中，事實(shí)上已經(jīng)用到了利潤(rùn)分享的思路來(lái)確定整個(gè)組織的獎(jiǎng)金包。在這里我們?cè)賹⒗麧?rùn)分享作為公司內(nèi)的某一利潤(rùn)實(shí)體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃來(lái)進(jìn)行講解。

一般來(lái)講，利潤(rùn)分享的關(guān)鍵在于確定利潤(rùn)分享的額度，而這一比例的確定有三種方式：

第一種是利潤(rùn)實(shí)體獲得的總體利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例，比如規(guī)定拿出總利潤(rùn)的50A，來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工；第二種方式是采用超額利潤(rùn)分享的方法，即設(shè)定一個(gè)目標(biāo)利潤(rùn)，將超過(guò)這一目標(biāo)利潤(rùn)的部分的一定比例用來(lái)進(jìn)行分享，比如規(guī)定目標(biāo)利潤(rùn)為1　000萬(wàn)，在超過(guò)了1　000萬(wàn)利潤(rùn)以上的部分在組織和員工之間以7∶3的比例來(lái)進(jìn)行分享；第三種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，比如規(guī)定在300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為5%，在300萬(wàn)到600萬(wàn)之間分享比例為10%，600萬(wàn)到900萬(wàn)之間的部分分享比例為150A，900萬(wàn)以上的部分分享比例為20%。

利潤(rùn)分享計(jì)劃，著重在于引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)，但由于它忽視了其他很多因素，所以常常導(dǎo)致員工過(guò)渡追求企業(yè)的短期利潤(rùn)，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期核心能力的培養(yǎng)。因此，現(xiàn)在很多企業(yè)在實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，不僅僅是簡(jiǎn)單的根據(jù)利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行分享，而是在利潤(rùn)分享的基礎(chǔ)上，結(jié)合其他關(guān)鍵指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)最終確定分享的獎(jiǎng)金。這種方式與前面所講到的組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是一致的。

2.收益分享計(jì)劃

所謂收益分享計(jì)劃，是指將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式。由于計(jì)算和分配企業(yè)的成本節(jié)約的方式不同，收益分享計(jì)劃又主要包括三種方式：斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃和分享生產(chǎn)率計(jì)劃。

（1）坎倫計(jì)劃，其目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動(dòng)成本而不影響員工的工作積極性。該計(jì)劃的一個(gè)核心變量為SVOP。所謂SVOP是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的價(jià)值總額，它不僅包括企業(yè)在這段時(shí)間已經(jīng)銷(xiāo)售出去的產(chǎn)品價(jià)值，還包括企業(yè)已經(jīng)生產(chǎn)出來(lái)但還未銷(xiāo)售出去的產(chǎn)品的價(jià)值。斯坎倫計(jì)劃需要計(jì)算企業(yè)的勞動(dòng)成本（即工資總額）與SVOP的比值，即得到勞動(dòng)成本在企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值中所占的比例（這一比例被稱(chēng)為斯坎倫比率），然后將這一比例和基準(zhǔn)年的同一比例或者預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較，如果這一比例低于基準(zhǔn)年或者預(yù)期目標(biāo)，表明企業(yè)的勞動(dòng)成本獲得了下降，因此就將下降的這一部分勞動(dòng)成本在組織和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工之間進(jìn)行分享。當(dāng)然，不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)以及勞動(dòng)成本節(jié)約的難度、員工的努力在勞動(dòng)成本節(jié)約中的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定員工和組織之間的分享比例。其收益分享部分的計(jì)算公式如下

收益分享總額＝（基期或目標(biāo)的斯坎倫比率－當(dāng)期的斯坎倫比率）×當(dāng)期的產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值

斯坎倫比率＝工資總額／產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)值

（2）拉克計(jì)劃，是由艾倫·W·拉克于1933年提出的一種收益分享計(jì)劃。它與斯坎倫計(jì)劃的區(qū)別在于它所關(guān)注的不僅僅是勞動(dòng)成本的節(jié)約，而是關(guān)注整個(gè)生產(chǎn)成本的節(jié)約。拉克計(jì)劃采用一個(gè)價(jià)值增值公式來(lái)計(jì)算企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)的價(jià)值增值等于企業(yè)的銷(xiāo)售額減去其購(gòu)買(mǎi)原材料和其他各種供給、服務(wù)的總成本。然后，企業(yè)可以用價(jià)值增值與雇傭成本的比率來(lái)衡量企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，這一比率稱(chēng)為拉克比率。企業(yè)用當(dāng)期拉克比率與基期或者期望的拉克進(jìn)行比較，如果當(dāng)期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表該企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率獲得了提高，將生產(chǎn)率提高部分帶來(lái)的收益在企業(yè)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工之間進(jìn)行分享。其收益分享部分的計(jì)算公式如下

收益分享總額＝（當(dāng)期的拉克比率－基期或目標(biāo)的拉克比率）×當(dāng)期的雇傭成本

拉克比率＝［銷(xiāo)售額－（購(gòu)買(mǎi)的原材料成本、供給成本和服務(wù)成本）］／雇傭成本

（3）分享生產(chǎn)率計(jì)劃，是米歇爾·費(fèi)恩于1973年提出的一種收益分享計(jì)劃。分享生產(chǎn)率計(jì)劃不再衡量節(jié)省成本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是追求在更短的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。這一計(jì)劃的關(guān)鍵是計(jì)算勞動(dòng)時(shí)間比率，即生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要耗費(fèi)的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)，通過(guò)將當(dāng)期的勞動(dòng)時(shí)間比率與基期或者目標(biāo)的勞動(dòng)時(shí)間比率進(jìn)行比較，如果當(dāng)期的勞動(dòng)時(shí)間比率低于基期或者目標(biāo)的勞動(dòng)時(shí)間比率，那么該企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就獲得了提高，因此就可以將這一部分生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收益進(jìn)行分享。分享生產(chǎn)率計(jì)劃往往是以周為單位向員工發(fā)放分享獎(jiǎng)金。但這種分享計(jì)劃有一個(gè)回購(gòu)規(guī)定，即公司可以通過(guò)一次性向員工付款買(mǎi)回超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)率，從而使企業(yè)能夠在生產(chǎn)率上升到一定水平后提高基期值或者目標(biāo)值。

上述三個(gè)計(jì)劃都是世界范圍內(nèi)著名的收益分享計(jì)劃，它們的實(shí)施都旨在通過(guò)一種群體分享計(jì)劃來(lái)鼓勵(lì)員工參與公司的決策，為公司的經(jīng)營(yíng)管理尤其是生產(chǎn)管理提供意見(jiàn)和建議，通過(guò)這種意見(jiàn)和建議來(lái)改善公司的經(jīng)營(yíng)效率，然后再將改進(jìn)效率所獲得的收益的一部分拿來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這樣就形成了一個(gè)提高公司或者團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的良性循環(huán)。

（三）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，主要是根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)來(lái)作為其獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。下面將個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行一個(gè)比較，以說(shuō)明他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)，見(jiàn)表7－7。

表7－7　個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的比較

個(gè)人獎(jiǎng)金的發(fā)放首先需要確定獎(jiǎng)勵(lì)的周期，根據(jù)企業(yè)的考核周期，可以采用年終獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)等幾種不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。在我國(guó)企業(yè)中，目前使用最為普遍的方式是在每年年末根據(jù)年度考核結(jié)果來(lái)發(fā)放的年終獎(jiǎng)。

二、福利體系的設(shè)計(jì)

（一）福利的含義與福利的功能

在企業(yè)提供給員工的整體薪酬包中，福利已經(jīng)成為越來(lái)越重要的組成部分。所謂福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。在現(xiàn)代企業(yè)中，福利在整個(gè)薪酬包中的比重已經(jīng)越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)的人工成本產(chǎn)生了十分重要的影響。

相對(duì)于企業(yè)提供給員工的工資、獎(jiǎng)金等直接報(bào)酬而言，福利屬于間接報(bào)酬，它在整個(gè)薪酬體系中發(fā)揮著與直接報(bào)酬不同的功能，具體而言，福利的運(yùn)用主要是基于以下考慮：

1.傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工對(duì)企業(yè)的文化和價(jià)值觀的認(rèn)同，因?yàn)槠髽I(yè)是否有一個(gè)積極的、得到員工普遍認(rèn)同的文化氛圍，將對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率產(chǎn)生十分重要的影響。而福利恰恰是體現(xiàn)企業(yè)的管理特色，傳遞企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，創(chuàng)造一個(gè)大家庭式的工作氛圍和組織環(huán)境的重要手段。企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)也一再證明，那些能夠在市場(chǎng)上獲得成功的企業(yè)，無(wú)一不重視企業(yè)文化的塑造，無(wú)一不強(qiáng)調(diào)以員工為中心來(lái)展開(kāi)企業(yè)的管理，也無(wú)一不向員工提供形式多樣、富有吸引力的福利計(jì)劃。

2.吸引和保留人才

一方面，福利是企業(yè)體現(xiàn)其管理特色的一種工具，另一方面，員工本身也存在著對(duì)福利的內(nèi)在需求，因此，越來(lái)越多的求職者在進(jìn)行工作選擇時(shí)，將福利也作為十分重要的因素來(lái)進(jìn)行考慮。那么對(duì)于企業(yè)來(lái)講，是否能夠向員工提供有吸引力的、能夠切實(shí)給員工帶來(lái)效用的福利計(jì)劃，就成為企業(yè)吸引人才和保留人才的十分重要的因素。

3.稅收減免

福利相對(duì)于工資和獎(jiǎng)金，還有一個(gè)十分重要的功能就是稅收減免。因?yàn)楦＠鳛槠髽I(yè)提供給員工的各種保障計(jì)劃、服務(wù)和實(shí)物等，它完全可以用現(xiàn)金來(lái)進(jìn)行替代，那么，把這些福利完全折算成現(xiàn)金計(jì)入工資中，將會(huì)使員工為這些福利支付一筆高額的所得稅。但如果采用福利的形式，那么員工就能夠在得到這些報(bào)酬的同時(shí)，獲得稅收的減免，這也是福利在當(dāng)前越來(lái)越受到歡迎的十分重要的原因。

雖然基于上述幾個(gè)方面的考慮，福利越來(lái)越受到企業(yè)的重視，但另一方面，福利也存在著許多消極的因素，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多種不利的影響。比如：福利常常是面向公司中的所有或大多數(shù)員工，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)并不進(jìn)行掛鉤，從而具有普惠性質(zhì)，因而使它往往成為薪酬中的保健因素，有它不多，無(wú)它則不行，久而久之，員工漸漸將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分，不再因?yàn)楦＠惺艿狡髽I(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，最初福利設(shè)立的目的也就難以實(shí)現(xiàn)，并造成企業(yè)成本的攀升。因此，現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)其福利計(jì)劃時(shí)，越來(lái)越傾向于將福利也作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)進(jìn)行發(fā)放，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)掙得福利報(bào)酬，這常常被稱(chēng)為“基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃”。

（二）福利的主要形式

現(xiàn)代企業(yè)的福利可以區(qū)分為兩個(gè)組成部分，一部分稱(chēng)為法定福利，是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，在中國(guó)它主要是企業(yè)必須為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)；另一部分稱(chēng)為非法定福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實(shí)物、帶薪休假等。

國(guó)內(nèi)學(xué)者孫海法在其所編著的《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中，對(duì)員工福利的形式進(jìn)行了總結(jié)和歸類(lèi)，他認(rèn)為，福利主要包括以下一些具體形式：

（1）額外金錢(qián)收入：比如在年終、中秋、端午、國(guó)慶等特殊節(jié)日的加薪、過(guò)節(jié)費(fèi)、分紅、物價(jià)補(bǔ)貼、小費(fèi)、購(gòu)物券等。

（2）超時(shí)酬金：超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。

（3）住房性福利：免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租或廉價(jià)出售給本企業(yè)員工、提供購(gòu)房低息或無(wú)息貸款、發(fā)放購(gòu)房補(bǔ)貼等。

（4）交通性福利：企業(yè)接送員工上下班的班車(chē)服務(wù)、市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼或報(bào)銷(xiāo)、個(gè)人交通工具（自行車(chē)、摩托車(chē)或汽車(chē)）購(gòu)買(mǎi)的低息（或無(wú)息）貸款以及補(bǔ)貼、交通工具的保養(yǎng)費(fèi)、燃料補(bǔ)助等、交通部門(mén)向員工提供的折價(jià)票購(gòu)買(mǎi)權(quán)或者內(nèi)部簽票權(quán)等。

（5）飲食性福利：免費(fèi)或低價(jià)的工作餐、工間休息的免費(fèi)飲料、餐費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、免費(fèi)發(fā)放食品、集體折扣代購(gòu)食品等。

（6）教育培訓(xùn)性福利：企業(yè)內(nèi)部的在職或短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修（業(yè)余、部分脫產(chǎn)或脫產(chǎn)）、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專(zhuān)業(yè)書(shū)刊購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)貼、為本企業(yè)員工向大學(xué)進(jìn)行捐助等。

（7）醫(yī)療保健福利：免費(fèi)定期體檢、免費(fèi)防疫注射、藥費(fèi)或滋補(bǔ)營(yíng)養(yǎng)品報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)、免費(fèi)或優(yōu)惠療養(yǎng)等。

（8）意外補(bǔ)償金：意外工傷補(bǔ)償費(fèi)、傷殘生活補(bǔ)助、死亡撫恤金等。

（9）離退休福利：包括退休金、公積金（按月抽取員工基薪一定比例，企業(yè)同時(shí)提供一定補(bǔ)貼，積累至退休時(shí)一次性發(fā)還；若提前離職，企業(yè)發(fā)還其已供款額，還可能按規(guī)定對(duì)不同服務(wù)年限發(fā)給不同程度企業(yè)補(bǔ)貼額）及長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金（工齡達(dá)規(guī)定年限時(shí)發(fā)給）等。

（10）帶薪休假：除每周末及法定節(jié)假日和病假、產(chǎn)假外，每月或每年向員工提供若干帶薪休假日，其長(zhǎng)短按照年資工齡的不同而進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。

（11）文體旅游性福利：有組織的集體文體活動(dòng)（晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競(jìng)賽等）、企業(yè)自建文體設(shè)施（運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、游泳池、健身房、閱覽室、書(shū)法、棋、牌、臺(tái)球等活動(dòng)室）、免費(fèi)或折扣電影、戲曲、表演、球賽票券、旅游津貼、免費(fèi)提供的車(chē)、船、機(jī)票的訂票服務(wù)等。

（12）金融性福利：信用儲(chǔ)金、存款戶頭特惠利率、低息貸款、預(yù)支薪金、額外困難補(bǔ)助金等。

（13）其他生活性福利：洗澡、理發(fā)津貼、降溫、取暖津貼，優(yōu)惠價(jià)提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。

（三）自助式的福利計(jì)劃

所謂自助式福利（Cafeteria Style Benefit），是指像自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的福利的一種形式。

福利是企業(yè)提供給員工的一種額外的工作報(bào)酬，其目的是體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍，但很多企業(yè)在向員工提供福利的過(guò)程中，卻發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求多種多樣，眾口難調(diào)，企業(yè)很難用統(tǒng)一的福利計(jì)劃去滿足員工多樣性的需求。當(dāng)公司提供的福利與部分員工的需求之間出現(xiàn)脫節(jié)時(shí)，這種福利就難以真正達(dá)到其原本的目的和意義。反過(guò)來(lái)，如果公司能夠讓員工自由地選擇他們所需要的福利，那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高。

【思考題】

1.整體薪酬的含義和構(gòu)成是什么？

2.薪酬體系設(shè)計(jì)有哪些基本原則？

3.基本薪酬體系設(shè)計(jì)的程序是怎樣的？

4.薪酬調(diào)查的含義是什么？怎樣建立薪酬曲線？

5.全面實(shí)施薪酬管理包括哪些內(nèi)容？

案例分析

古井公司薪酬制度改革方案

古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專(zhuān)業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

一、薪酬分配的“三個(gè)原則”

1.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、資格、工齡論長(zhǎng)短，而以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

2.堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過(guò)考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的年薪標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對(duì)擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對(duì)在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

3.堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實(shí)行同崗多級(jí)制。即在崗位不變的情況下，對(duì)德才皆優(yōu)、工作業(yè)績(jī)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達(dá)到上一級(jí)的水平者，可以提升其技術(shù)級(jí)別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。

二、薪酬分配的“兩個(gè)系列”

所謂“兩個(gè)系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長(zhǎng)，下至車(chē)間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級(jí)別，即一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)和五級(jí)工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對(duì)公司人才而言是一個(gè)成長(zhǎng)的階梯，擴(kuò)大人才成長(zhǎng)的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序地成長(zhǎng)。只要有才，不管有沒(méi)有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實(shí)現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機(jī)制。

同時(shí)，設(shè)立“兩個(gè)系列”，通過(guò)兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整，可以加強(qiáng)對(duì)所有管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)、促進(jìn)作用，為公司培養(yǎng)符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的“復(fù)合型”人才。

三、薪酬分配的“四個(gè)層次”

所謂“四個(gè)層次”，首先就是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其合作者，實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費(fèi)，年終決算時(shí)視公司效益的好壞與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣來(lái)決定經(jīng)營(yíng)者及其合作者的實(shí)際收入。第二就是對(duì)中層管理人員和部室一般管理人員實(shí)行不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90%的固定月薪，余下10%統(tǒng)一由各部室負(fù)責(zé)人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”相類(lèi)似的形式進(jìn)行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對(duì)基層管理人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40%作為風(fēng)險(xiǎn)年薪，與本單位的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對(duì)科室員工，統(tǒng)一實(shí)行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。另外，凡是有突出貢獻(xiàn)者，將給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行年終特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

設(shè)立“四個(gè)層次”，可以通過(guò)對(duì)不同人才成長(zhǎng)的不同階段，分別采取不同的激勵(lì)方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)型的經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)、專(zhuān)業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)化的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)。

四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過(guò)年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在古井公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標(biāo)，就會(huì)被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會(huì)隨之降低。

“收入有高有低、有升有降”，是古井公司這次薪酬改革的一大亮點(diǎn)，這也是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。只有通過(guò)收入的高低來(lái)激勵(lì)各級(jí)員工不斷努力，同時(shí)為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)寬松環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)氛圍，才能保證人才的正常成長(zhǎng)，從而從整體上推動(dòng)我們古井大業(yè)的前進(jìn)。

五、薪酬分配的“兩個(gè)考核”

考核是年薪制順利實(shí)施的保障。在年薪實(shí)施方案中規(guī)定了兩個(gè)考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)；沒(méi)有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動(dòng)性，保證各項(xiàng)工作、任務(wù)的圓滿完成。

摘自：《21世紀(jì)人才報(bào)》（彭娟）

【討論題】

1.古井公司薪酬分配的“三個(gè)原則”體現(xiàn)了怎樣的薪酬管理原則？

2.設(shè)立薪酬分配的“兩個(gè)序列”有什么好處？

3.古井公司應(yīng)該怎樣優(yōu)化薪酬分配的“兩個(gè)考核”工作？

職業(yè)生涯概述_人力資源管理

第一節(jié)　職業(yè)生涯概述

職業(yè)生涯是一個(gè)人投入時(shí)間、精力最多的人生組成部分，職業(yè)成為絕大多數(shù)人生活的重要組成部分。職業(yè)不僅提供了個(gè)人謀生的手段，而且創(chuàng)造了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的廣闊空間。企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，人才是最本質(zhì)、最重要的資源。企業(yè)一方面為創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益想方設(shè)法保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能；另一方面，企業(yè)又希望能維持一定程度的人員、知識(shí)、觀念的更新替代，以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，保持企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。而開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作則是滿足員工與企業(yè)雙方需要的最佳方式。

一、職業(yè)生涯管理的概念

職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。職業(yè)生涯管理是指組織和員工對(duì)企業(yè)及員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正的一個(gè)綜合性的過(guò)程，是企業(yè)提供的用于幫助企業(yè)內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)的員工的行為過(guò)程。

職業(yè)生涯管理主要包括兩種：一是組織職業(yè)生涯管理（organizational career management），是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。二是個(gè)人職業(yè)生涯管理（individual career management），是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全程中，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。

要深入理解職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵，必須注意三個(gè)方面的問(wèn)題：

（1）職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限于特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難、挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計(jì)劃沒(méi)有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f(shuō)，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計(jì)劃。

（2）職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要。與組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實(shí)行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過(guò)程中會(huì)在哪些方面碰到問(wèn)題？如何解決這些問(wèn)題？員工的漫長(zhǎng)職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個(gè)階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識(shí)之后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而中止，最終導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)的失敗。

（3）職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對(duì)員工個(gè)人的，如各類(lèi)培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開(kāi)始，直至員工流向其他組織或退休而離開(kāi)組織的全過(guò)程中一直存在。職業(yè)管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)管理是有相當(dāng)難度的。

二、職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)

從職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵中可以看出，職業(yè)生涯管理具有以下特點(diǎn)：

1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)與員工必須共擔(dān)的責(zé)任

企業(yè)和員工都必須承擔(dān)一定的責(zé)任，無(wú)論是個(gè)人或企業(yè)都不能過(guò)分依賴對(duì)方，因?yàn)樵S多工作是對(duì)方不能替代的。從員工角度看，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃必須由個(gè)人決定，要結(jié)合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。而企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，所考慮的因素主要是企業(yè)的整體目標(biāo)，以及所有企業(yè)成員的整體職業(yè)生涯發(fā)展，其目的在于充分發(fā)揮企業(yè)成員的集體潛力和潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2.職業(yè)生涯信息具有重要意義

在職業(yè)生涯管理中，員工個(gè)人需要了解和掌握有關(guān)企業(yè)各方面的信息，如總體發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源的供求情況、職位的空缺與晉升情況等等。企業(yè)也需要全面掌握員工的個(gè)人性格、興趣、特長(zhǎng)、智能、潛能、情緒以及價(jià)值觀等。此外，職業(yè)生涯信息處于動(dòng)態(tài)變化之中，隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、人力需求、員工能力、員工需求、員工的生涯目標(biāo)的不斷變化，企業(yè)必須對(duì)管理信息進(jìn)行不斷的維護(hù)和更新，才能保證信息的有效性。

3.職業(yè)生涯管理的動(dòng)態(tài)性

每個(gè)企業(yè)員工在職業(yè)生涯的不同階段及企業(yè)發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)以及應(yīng)注意的問(wèn)題都是不相同的，因此對(duì)每一個(gè)階段的管理也應(yīng)有所不同。由于決定職業(yè)生涯的主客觀條件的變化，企業(yè)成員的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化，職業(yè)生涯管理的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同，以適應(yīng)情況的變化。

圖8－1　職業(yè)生涯管理流程圖

三、職業(yè)生涯管理的研究?jī)?nèi)容

職業(yè)生涯管理與人力資源管理、組織行為學(xué)、發(fā)展心理學(xué)學(xué)科之間都有非常密切的關(guān)系，但由于其研究的側(cè)重點(diǎn)不同，從而使其相互區(qū)別并獨(dú)立發(fā)展。特別是職業(yè)生涯管理與人力資源管理二者之間聯(lián)系更為緊密，前者是研究組織與員工的職業(yè)發(fā)展的科學(xué)，而后者則是研究如何最佳地滿足組織的人力需求并使其發(fā)揮最優(yōu)效益的科學(xué)；在方法與內(nèi)容上二者有交叉但也有明顯的區(qū)別。可以說(shuō)，職業(yè)生涯管理是人力資源管理的新發(fā)展和細(xì)分化。

具體而言，職業(yè)生涯管理的任務(wù)主要包括以下六項(xiàng)：

（1）確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)職業(yè)需求規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)與發(fā)展規(guī)劃，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并據(jù)此確定不同時(shí)期企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職位需求。

（2）幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)管理。企業(yè)為員工提供工作分析資料、工作描述、宣傳經(jīng)營(yíng)理念、人力資源開(kāi)發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標(biāo)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，使個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相配合。

（3）開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作。包括工作業(yè)績(jī)與表現(xiàn)的評(píng)估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關(guān)回饋資料給企業(yè)或員工。配合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供生涯發(fā)展路徑，及早確認(rèn)有潛力者，確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)，使員工公平競(jìng)爭(zhēng)。

（4）職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。企業(yè)應(yīng)協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標(biāo)，并進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，找出員工的優(yōu)缺點(diǎn)及企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可能性。

（5）工作與職業(yè)生涯的調(diào)適。根據(jù)績(jī)效、生涯發(fā)展的評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工的工作或職業(yè)生涯目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標(biāo)密切融合。

（6）職業(yè)生涯發(fā)展。包括各種教育與訓(xùn)練、工作的擴(kuò)大與豐富化、責(zé)任的加重、激勵(lì)措施等。

職業(yè)選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展_人力資源管理

第二節(jié)　職業(yè)選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展

我們每一個(gè)人都與職業(yè)有不解之緣，都有自己不同于他人的職業(yè)生涯。在童年、少年時(shí)代，我們內(nèi)心對(duì)不同的職業(yè)充滿了向往；到了青年時(shí)代又為如何擇業(yè)而煩惱；一旦我們確定了自己的職業(yè)，職業(yè)生涯如何發(fā)展就成了擺在我們面前的難題。雖然我們的職業(yè)生涯占據(jù)我們的大部分人生，雖然我們按部就班從事著自己的職業(yè)，但我們卻很少去深究職業(yè)的含義是什么。因此我們?cè)谘芯柯殬I(yè)生涯管理之前必須明確職業(yè)的概念與內(nèi)涵。

一、職業(yè)的內(nèi)涵

職業(yè)是社會(huì)勞動(dòng)分工發(fā)展的必然產(chǎn)物，社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。在人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史長(zhǎng)河中，職業(yè)并非一成不變，而是在多種因素作用下不斷變化與發(fā)展。社會(huì)政治制度、宗教、文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等諸多因素都會(huì)帶來(lái)許多職業(yè)的興衰?？傊殬I(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展變化源于生產(chǎn)力水平和社會(huì)分工發(fā)展，同時(shí)，人們也不可忽視社會(huì)因素對(duì)職業(yè)的主要影響作用。

美國(guó)學(xué)者阿瑟·薩爾茲撰寫(xiě)的《社會(huì)科學(xué)百科全書(shū)》將“職業(yè)”定義為：人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從事連續(xù)性的特殊活動(dòng)。主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容。

（1）職業(yè)是社會(huì)分工體系中勞動(dòng)者所獲得的一種勞動(dòng)角色。職業(yè)源于社會(huì)分工，在整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中，由諸多工種、崗位或特定環(huán)節(jié)的職業(yè)賦予勞動(dòng)者以不同的工作內(nèi)容、不同的職責(zé)、不同的聲譽(yù)和社會(huì)地位，以及不同的勞動(dòng)規(guī)范和行為模式。于是勞動(dòng)者便具有了特定的社會(huì)標(biāo)記和專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)角色，如農(nóng)民、工人、醫(yī)生、教師、郵遞員、乘務(wù)員等等。

（2）職業(yè)是一種社會(huì)性的活動(dòng)。職業(yè)是勞動(dòng)者所進(jìn)行的社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)或社會(huì)工作，均為他人所必需并為國(guó)家所認(rèn)可。

（3）職業(yè)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性。勞動(dòng)者連續(xù)、不間斷地從事某種社會(huì)工作，這種工作才能成為勞動(dòng)者的職業(yè)，或者相對(duì)穩(wěn)定地從事某項(xiàng)工作的勞動(dòng)者，才成其該職業(yè)的勞動(dòng)者。如果不相對(duì)固定地從事某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作，朝秦暮楚，離開(kāi)了工作的穩(wěn)定性，就無(wú)所謂職業(yè)。

（4）職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性。勞動(dòng)者從事某項(xiàng)職業(yè)，必定要從中取得經(jīng)濟(jì)收入。換言之，勞動(dòng)者就是為了不斷取得個(gè)人收入，才較為長(zhǎng)期、穩(wěn)定地承擔(dān)某項(xiàng)社會(huì)分工，從事該項(xiàng)社會(huì)職業(yè)的。

綜上所述，我們可以為職業(yè)下一個(gè)比較全面的定義，即職業(yè)一般是指人們社會(huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專(zhuān)門(mén)技能的工作。同時(shí)，職業(yè)也是社會(huì)與個(gè)人或組織與個(gè)體的結(jié)合點(diǎn)。通過(guò)這個(gè)結(jié)合點(diǎn)的動(dòng)態(tài)相關(guān)形成了人類(lèi)社會(huì)共同生活的基本結(jié)構(gòu)。也就是說(shuō)，個(gè)人是職業(yè)的主體，但個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)又必須在一定組織中進(jìn)行。組織的目標(biāo)靠個(gè)體通過(guò)職業(yè)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)，個(gè)體則通過(guò)職業(yè)活動(dòng)對(duì)組織的存在和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。從個(gè)人的角度講，職業(yè)活動(dòng)幾乎貫穿于人一生的全過(guò)程。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不同的工作崗位要求具有不同能力、素質(zhì)的人擔(dān)任，只有使員工選擇了適合自己的職業(yè)并獲得職業(yè)上的成功，真正做到人盡其才，才盡其用，組織才能健康發(fā)展。一個(gè)組織能不能贏得員工的獻(xiàn)身精神，能不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，一個(gè)關(guān)鍵因素在于其能不能為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。

二、職業(yè)的分層與分類(lèi)

所謂職業(yè)分層，就是按照職業(yè)的社會(huì)地位和社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)排位。它以人們從事職業(yè)的社會(huì)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)，為社會(huì)公眾所認(rèn)可。最早以職業(yè)角色為依據(jù)確定勞動(dòng)者社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的，是美國(guó)人口普查局威廉·C·翰特。他將全部職業(yè)勞動(dòng)者分為四個(gè)等級(jí)：依次是產(chǎn)業(yè)主、職員、熟練工人、一般體力勞動(dòng)者。不同職業(yè)間存在著很大的差異，比如，職業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容不同、工作的復(fù)雜程度不同、所需付出的體力腦力不同、工作的環(huán)境不同、所需要的任職資格條件不同、在組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)利不同、收入水平不同等，這必然使不同職業(yè)的社會(huì)地位不一樣，這是職業(yè)分層的依據(jù)。

如果只是籠統(tǒng)地講“只有社會(huì)分工不同，沒(méi)有高低貴賤之分”是不能令人信服的。當(dāng)一個(gè)社會(huì)只注重總體而忽略作為其根本要素的個(gè)人時(shí)，就會(huì)以服從社會(huì)需要來(lái)抹殺職業(yè)層次性，這是違背客觀實(shí)際的。當(dāng)社會(huì)重視個(gè)人時(shí)，必然承認(rèn)職業(yè)的層次性，承認(rèn)職業(yè)存在地位高低的差別，通過(guò)給人創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)，自由擇業(yè)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)人的向上流動(dòng)，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)的健康發(fā)展。

職業(yè)分類(lèi)是指特定的國(guó)家采用的一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，依據(jù)一定的分類(lèi)原則，對(duì)從業(yè)人員所從事的各種專(zhuān)門(mén)化的社會(huì)職業(yè)進(jìn)行全面系統(tǒng)的劃分與歸類(lèi)。工作分析是職業(yè)分類(lèi)的基本方法，職業(yè)分類(lèi)的工作分析法是根據(jù)工作的基本屬性對(duì)每一種職業(yè)活動(dòng)進(jìn)行分析。科學(xué)的職業(yè)分類(lèi)是職業(yè)社會(huì)化管理的平臺(tái)，也是職業(yè)自身發(fā)展的需要。同時(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使社會(huì)對(duì)職業(yè)的需求不斷發(fā)生變化，因此職業(yè)的分類(lèi)也處在不斷的調(diào)整變化中。

對(duì)職業(yè)分類(lèi)最早予以重視的是英國(guó)、美國(guó)等西方國(guó)家。英國(guó)在1841年將職業(yè)分列了431種。美國(guó)早在1820年的人口普查工作中即已列出職業(yè)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。1982年3月，我國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局、國(guó)務(wù)院人口普查辦公室公布了中國(guó)的《職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)》，將全國(guó)范圍內(nèi)的職業(yè)分為八大類(lèi)，這八大類(lèi)依次是：各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、辦事人員和有關(guān)人員，商業(yè)工作人員，服務(wù)性工作人員，農(nóng)林牧漁勞動(dòng)者，生產(chǎn)工人，運(yùn)輸工人和有關(guān)人員。1986年，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局公布了《中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)——職業(yè)分類(lèi)與代碼》，將全國(guó)職業(yè)仍分為上述8大類(lèi)，63個(gè)中類(lèi)，303個(gè)小類(lèi)，于1987年5月1日實(shí)施。

三、職業(yè)選擇

在人的整個(gè)職業(yè)生涯之中，職業(yè)選擇是極重要的鏈環(huán)（見(jiàn)表8－1）。正如哲學(xué)家羅素所言：“選擇職業(yè)是人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來(lái)……選擇職業(yè)，就是選擇將來(lái)的自己。”職業(yè)選擇是勞動(dòng)者依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。其中，我們需要明確：

（1）勞動(dòng)者是職業(yè)選擇主體，是擇業(yè)行為能動(dòng)的主導(dǎo)方面，各種職業(yè)則是被選擇的客體。

（2）職業(yè)選擇受勞動(dòng)者自身?xiàng)l件和職業(yè)要求的限制，不能任意進(jìn)行。

（3）職業(yè)選擇是勞動(dòng)者與職業(yè)崗位互相選擇、相互適應(yīng)的過(guò)程。

表8－1　職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)體系

資料來(lái)源：程社明《你的職業(yè)——職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理》，改革出版社1999年版。

根據(jù)美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰·霍蘭德的職業(yè)性向理論（Career Orientation），職業(yè)可以歸屬為六種典型的“工作環(huán)境”中的一種，然后根據(jù)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將勞動(dòng)者劃分為六種類(lèi)型，詳見(jiàn)表8－2。

表8－2　勞動(dòng)者類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型對(duì)應(yīng)表

霍蘭德的職業(yè)性向理論，實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者的職業(yè)性向與職業(yè)類(lèi)型的適應(yīng)。同一類(lèi)型的勞動(dòng)者與同一類(lèi)型的職業(yè)互相結(jié)合，便達(dá)到適應(yīng)狀態(tài)，這樣勞動(dòng)者找到了適宜的職業(yè)崗位，其才能與積極性才能得以發(fā)揮。

每個(gè)人職業(yè)發(fā)展都經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段，每一個(gè)所處的職業(yè)階段都將會(huì)影響個(gè)人的知識(shí)水平和對(duì)各種職業(yè)的偏好程度。所以進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的第一步必須了解這種職業(yè)周期。

1.成長(zhǎng)階段（14歲以前）

這一階段，大體上可以界定在從一個(gè)人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友以及老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了自我的概念。

2.探索階段（15—24歲）

在這一階段，每一個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和個(gè)人工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。處于這一階段的人，還必須根據(jù)來(lái)自各種職業(yè)選擇的可靠信息來(lái)作出相應(yīng)的教育決策。

3.確立階段（25—44歲）

這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意（尤其是在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域）早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上，然而，在大多數(shù)情況下，這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇有所不同的各種能力和理想。通常情況下，在這一階段的人們第一次不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲和努力。

4.維持階段（45—60歲）

在這一職業(yè)生涯的后期階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保持現(xiàn)狀和擁有這一位置上了。

5.下降階段（60歲以上）

在這一階段，人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退，職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休，這時(shí)，人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。

盡管個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出一定的階段性，但也應(yīng)該注意到生涯發(fā)展階段是持續(xù)性的過(guò)程，因此，各階段之間并沒(méi)有明顯截然的區(qū)分。各個(gè)階段

表8－3　各發(fā)展階段的發(fā)展重點(diǎn)

經(jīng)歷的時(shí)間長(zhǎng)短，常因個(gè)人的個(gè)別差異及外在環(huán)境的影響而有所不同。每個(gè)人需透過(guò)上述生涯發(fā)展階段以完成自我的觀念，并配合自己的興趣、能力以試探最適合自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步建立起穩(wěn)固的專(zhuān)業(yè)地位，獲得成就。

四、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展

1.職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃（career planning）是一個(gè)制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。職業(yè)規(guī)劃的焦點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行機(jī)會(huì)的配合上。如果一個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃不能在企業(yè)內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開(kāi)這家企業(yè)。或者，一個(gè)在別處沒(méi)有可獲得的機(jī)會(huì)，生產(chǎn)率下降，他也可能留在企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)規(guī)劃方面幫助員工，從而使雙方都能得到滿足。

2.職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展（career development）是企業(yè)為確保需要時(shí)可以得到具備合適經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展是將個(gè)人職業(yè)需求與企業(yè)的勞動(dòng)力需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。這一過(guò)程及其基本概念如圖8－2所示。

圖8－2　職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展——將企業(yè)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相匹配

由此可見(jiàn)，職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展是個(gè)整體性的過(guò)程，它包含以下幾個(gè)方面：

（1）員工自我評(píng)估手段，諸如好惡調(diào)查表、優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)等。

（2）組織機(jī)構(gòu)的潛力和評(píng)估程序，諸如可推廣性預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià)中心。

（3）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息交換，包括職業(yè)信息手冊(cè)、資源中心以及諸如此類(lèi)的事情。

（4）員工與主管、人力資源顧問(wèn)或?qū)I(yè)化的職業(yè)咨詢顧問(wèn)之間的個(gè)人咨詢和職業(yè)討論。

（5）職位任職、技能審核或調(diào)查、更替或人員接替規(guī)劃的職位調(diào)配制度、工作評(píng)價(jià)、工作設(shè)計(jì)等。

（6）開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，包括內(nèi)外結(jié)合的活動(dòng)安排、研討班、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償、職位輪換、充實(shí)強(qiáng)化、指導(dǎo)制度等。

3.影響職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的因素

（1）個(gè)人因素。由于人在不斷變化，因而在他們?nèi)松牟煌A段對(duì)他們職業(yè)的看法也不同。在每一個(gè)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展階段，個(gè)人對(duì)工作的動(dòng)機(jī)是不一樣的。在職業(yè)規(guī)劃的早期，個(gè)人主要在于與企業(yè)進(jìn)行磨合，學(xué)會(huì)必要的知識(shí)和技能；在中期，主要是求得發(fā)展；在晚期，主要在于維持。不同的動(dòng)機(jī)對(duì)工作的影響也是不同的（見(jiàn)圖8－3）。

圖8－3　影響職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的個(gè)人因素

（2）工作因素。工作的變動(dòng)往往會(huì)引起人們對(duì)其期望的變動(dòng)，工作信息可以從工作說(shuō)明書(shū)中獲得，也可以從整個(gè)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中獲得。而一個(gè)組織中的工作則可以從其職業(yè)描述與工作規(guī)范中得出，如對(duì)工作任務(wù)的說(shuō)明、工作職責(zé)的說(shuō)明、工作要求的說(shuō)明。

（3）組織因素。組織因素包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品等。其中最重要的是企業(yè)管理者，以及員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展管理制度的支持。

組織職業(yè)生涯管理_人力資源管理

第四節(jié)　組織職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理應(yīng)被看作是組織和員工為了滿足各自和對(duì)方的需要而采取的對(duì)職業(yè)行為進(jìn)行有意識(shí)的管理行為，管理的結(jié)果建立在組織和個(gè)人的職業(yè)互動(dòng)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)中，從員工個(gè)人角度來(lái)看，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、興趣、價(jià)值觀等，并在此基礎(chǔ)上做出恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇、制定職業(yè)目標(biāo)和完善職業(yè)計(jì)劃；而從組織角度來(lái)看，他們必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，為員工提供他們感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息，幫助員工作好自我評(píng)價(jià)和培訓(xùn)工作，甚至幫助他們制定與組織目標(biāo)相符的職業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)。

前一節(jié)我們著重介紹了員工進(jìn)行自我職業(yè)管理的方法和技巧，本節(jié)將從組織的角度來(lái)看，如何采取適當(dāng)?shù)拇胧椭鷨T工做好職業(yè)生涯管理與開(kāi)發(fā)工作，并最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。

一、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

職業(yè)生涯是個(gè)人職業(yè)變動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，從表面上看似乎完全是個(gè)人的事情，與組織并不相關(guān)，其實(shí)不然，個(gè)人職業(yè)生涯與組織有著內(nèi)在的必然聯(lián)系。在以往的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)效益的取得和利潤(rùn)的擴(kuò)大，主要依賴于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的成長(zhǎng)取決于科學(xué)技術(shù)知識(shí)以及現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)管理，歸根到底，取決于勞動(dòng)者的職業(yè)智能水平。隨著企業(yè)不斷地革新與發(fā)展，每項(xiàng)職業(yè)工作需要的知識(shí)技能也在不斷變化，水平也會(huì)越來(lái)越高，而且企業(yè)的崗位設(shè)置也在發(fā)生變化，這就必須有相應(yīng)的職業(yè)水平和能力的勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)新的職業(yè)工作和勝任職業(yè)工作的更高要求。從這個(gè)意義上講，個(gè)人職業(yè)的開(kāi)發(fā)與發(fā)展，是組織不斷發(fā)展的生命線和根本保證。

組織職業(yè)生涯管理，是一種專(zhuān)門(mén)化的管理，即從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。在員工制定和實(shí)施其個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程中，都需要組織的參與和幫助，員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是不可能脫離組織而存在的，因此組織在員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。

隨著員工受教育程度和收入水平的不斷提高，他們的工作動(dòng)機(jī)也趨于高層化和多樣化，人們參與工作，更多的是為了獲得成就感、增加社會(huì)交往、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的理想，那么他們的這些需要如何滿足呢？這就對(duì)組織的管理活動(dòng)提出了許多新的要求。

20世紀(jì)六七十年代的美國(guó)，企業(yè)組織最早開(kāi)始了組織職業(yè)生涯管理的有益探索，一些企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)地幫助員工建立起在本企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展通道，并為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中所需要的培訓(xùn)、輪崗和晉升。有些管理人員意識(shí)到不同的員工應(yīng)有不同的職業(yè)選擇，不同的發(fā)展目標(biāo)，不同的發(fā)展道路，因此會(huì)提醒員工根據(jù)自己的情況和企業(yè)組織的需要正確地進(jìn)行職業(yè)選擇、人生目標(biāo)的確立和發(fā)展道路的確定。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們意識(shí)到這種管理方式的必要性，對(duì)其加以系統(tǒng)化才逐步形成職業(yè)生涯管理模式。

一些國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理就是從組織的角度出發(fā)，為了使員工能夠不斷地滿足組織的要求，向員工提供組織的職業(yè)需求信息及職業(yè)提升路線或策略，了解自己的資源儲(chǔ)備，并有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活動(dòng)，這些工作一般包括以下內(nèi)容。

1.提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息

在提供職業(yè)信息方面，主要采取的方法是：

（1）公布工作空缺信息。

（2）介紹職業(yè)通路或職業(yè)階梯，包括垂直或水平方向發(fā)展的通道，這些路徑設(shè)定的依據(jù)主要是職業(yè)發(fā)展規(guī)律和管理者主觀判斷。為了使職業(yè)通路不斷滿足組織變化的需要，對(duì)職業(yè)通路要常作修訂。

（3）建立職業(yè)資源中心（兼作為資料和信息發(fā)布中心），內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃、自我學(xué)習(xí)指南等。為了主動(dòng)地獲取組織人力資源信息，組織還可設(shè)立技能檔案。檔案中主要記錄員工的教育、工作史、任職資格、取得成就等。

2.成立潛能評(píng)價(jià)中心

主要用于專(zhuān)業(yè)人員、管理者、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)。組織中常用的方法有：

（1）評(píng)價(jià)中心：用于確定管理者候選人，并為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定和設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）心理測(cè)驗(yàn)：運(yùn)用心理學(xué)測(cè)驗(yàn)工具對(duì)個(gè)人職業(yè)潛能、興趣、價(jià)值觀等測(cè)查。

（3）替換或繼任規(guī)劃：主要是主要管理部門(mén)管理新老交替人選。

3.實(shí)施發(fā)展項(xiàng)目

為了使組織能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，使組織中的人員具有組織力必須具備的競(jìng)爭(zhēng)力而實(shí)施的人才培養(yǎng)措施。具體包括：

（1）工作輪換：使員工在不同崗位上積累經(jīng)驗(yàn)，為提升或工作豐富化打基礎(chǔ)。這種措施既可以作為對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)，也可作為高級(jí)管理人員的培訓(xùn)。

（2）利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如承擔(dān)學(xué)費(fèi)的學(xué)位教育、管理指導(dǎo)和建立師徒指導(dǎo)系統(tǒng)等。

（3）參加有關(guān)學(xué)術(shù)或非學(xué)術(shù)的研討會(huì)。

（4）專(zhuān)門(mén)對(duì)管理者培訓(xùn)或?qū)嵭须p重職業(yè)計(jì)劃（管理方面和專(zhuān)業(yè)方向）。

二、組織職業(yè)生涯管理的過(guò)程與責(zé)任劃分

1.組織職業(yè)生涯管理的過(guò)程

系統(tǒng)的組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)循環(huán)反復(fù)的過(guò)程（見(jiàn)圖8－5）。首先根據(jù)組織的發(fā)展以及績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，由上司或員工自己設(shè)立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后綜合績(jī)效考評(píng)、心理測(cè)試等結(jié)果，判斷職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合理性，如果不合理，要再確定職業(yè)生涯目標(biāo)；如果合理，則進(jìn)一步了解員工發(fā)展現(xiàn)狀與職業(yè)生涯目標(biāo)的差距，并制定相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展措施，實(shí)施一段時(shí)間后，再檢驗(yàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的落實(shí)狀況，并分析判斷職業(yè)生涯目標(biāo)的合理性或職業(yè)生涯規(guī)劃的合理性。如果合理，則進(jìn)一步按原計(jì)劃努力，否則，則應(yīng)調(diào)整職業(yè)生涯目標(biāo)，重新規(guī)劃和實(shí)施。

職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，是指人行為的方向，只要人們?cè)谧约旱墓ぷ?、生活中時(shí)時(shí)刻刻記住這個(gè)目標(biāo)，人們的行動(dòng)就不會(huì)迷失方向，始終朝著正確的方向前進(jìn)，并逐步地實(shí)現(xiàn)各種小的目標(biāo)，最終達(dá)成總目標(biāo)。

圖8－5　組織職業(yè)生涯管理過(guò)程示意圖

2.組織職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分

組織職業(yè)生涯管理的實(shí)施主體是組織人力資源部和員工的直接管理者，由他們具體地和員工商談，確定各員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并由組織人力資源和各級(jí)管理者以員工的職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問(wèn)題、所需要的條件給予合理地解決。此外，員工的直接上司還要經(jīng)常和員工交談，讓員工知道自己職業(yè)生涯狀況及應(yīng)對(duì)策略。讓員工主動(dòng)、合理、科學(xué)地發(fā)展。

職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)主要責(zé)任者有三個(gè)，即員工、管理者和組織，其各自的責(zé)任分別敘述如下。

（1）員工的責(zé)任：自己評(píng)價(jià)自己的能力、興趣和價(jià)值觀；分析職業(yè)生涯選擇的合理性；確立發(fā)展目標(biāo)和需要；和上司發(fā)展愿望；和上級(jí)一起達(dá)到行動(dòng)計(jì)劃；落實(shí)達(dá)到的行動(dòng)計(jì)劃。

（2）管理者的責(zé)任：作為催化劑，使員工對(duì)發(fā)展過(guò)程本身產(chǎn)生認(rèn)識(shí)；評(píng)價(jià)員工的目標(biāo)和發(fā)展需要的現(xiàn)實(shí)性；對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，并達(dá)到一個(gè)一致的計(jì)劃；跟蹤員工的計(jì)劃，并根據(jù)形勢(shì)，適時(shí)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行更新。

（3）組織的責(zé)任：提供職業(yè)生涯規(guī)劃所需的樣板、資源、輔導(dǎo)、信息；為員工、管理者以及參加具體實(shí)施職業(yè)生涯管理的管理者提供必要的培訓(xùn)；提供技能培訓(xùn)，以及在職鍛煉和發(fā)展機(jī)會(huì)。

表8－7提供了在人力資源管理過(guò)程中，進(jìn)行職業(yè)生涯管理活動(dòng)時(shí)，在人員選拔、績(jī)效考評(píng)、職業(yè)生涯發(fā)展和評(píng)估時(shí)，各責(zé)任主體的任務(wù)。

表8－7　各責(zé)任主體的任務(wù)

三、組織職業(yè)生涯管理的成功方略

要在一個(gè)組織成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，必須克服來(lái)自多方面的阻力，并采取合理的步驟，否則，難于達(dá)到理想的效果，實(shí)施職業(yè)生涯管理的阻力有的來(lái)自個(gè)人，也有的來(lái)自組織。個(gè)人方面，有些人動(dòng)機(jī)低，不愿意參加該活動(dòng)；有些人則相信個(gè)人成功是運(yùn)氣，個(gè)人無(wú)法把握，職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有用；另外，個(gè)人評(píng)價(jià)對(duì)自己形象可能有威脅。組織方面，首先是成本高，而且實(shí)施該項(xiàng)目，人事系統(tǒng)負(fù)擔(dān)重，還可能使員工產(chǎn)生不現(xiàn)實(shí)的期待。另外，直接參與職業(yè)生涯管理活動(dòng)的管理者認(rèn)為這不屬于自己的責(zé)任，不愿承擔(dān)職業(yè)規(guī)劃任務(wù)，如果這種活動(dòng)不能立即產(chǎn)生效果，高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不支持，而職業(yè)生涯管理的全面實(shí)施要五年以上才有明顯的效果。

通常，要使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，應(yīng)注意以上事項(xiàng)：

（1）先進(jìn)行小規(guī)模研究，然后推廣；

（2）考慮與其并行的人力資源管理環(huán)節(jié)如績(jī)效評(píng)估、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目；

（3）在政策、物質(zhì)條件、經(jīng)費(fèi)支持等方面得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；

（4）鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)發(fā)展活動(dòng)，使人事部門(mén)作為第三個(gè)變革的代言人；

（5）確定項(xiàng)目有效地指標(biāo)，評(píng)估和交流結(jié)果；

（6）提高員工自愿參與職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目的人數(shù)；

（7）既重視個(gè)人干預(yù)，也重視組織干預(yù)；

（8）要有耐心，給解決問(wèn)題以足夠的時(shí)間。

職業(yè)生涯管理并非適合所有組織，特別是組織規(guī)模比較小，崗位數(shù)量比較少，而且對(duì)新的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)需求量小的單位，開(kāi)展職業(yè)生涯管理成本比較高。不同的行業(yè)或同一行業(yè)的不同企業(yè)，由于實(shí)際情況不同，所采取的職業(yè)生涯管理的措施也不完全一樣。有的組織希望通過(guò)職業(yè)生涯管理，開(kāi)發(fā)核心員工如管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，并試圖留住員工的心；有的組織根據(jù)自己的實(shí)際，只能在企業(yè)中針對(duì)管理人員開(kāi)展職業(yè)生涯管理，而成熟的外資企業(yè)，由于管理規(guī)范程度很高，有能力、也有實(shí)力開(kāi)展職業(yè)生涯管理。另外，由于企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)不同，實(shí)施職業(yè)生涯管理的內(nèi)容多少也不同。

如果要在一個(gè)組織中進(jìn)行有效的職業(yè)管理，在一般管理人員不十分認(rèn)同的情況下，最好先在一個(gè)部門(mén)開(kāi)始嘗試，看在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)會(huì)遇到什么問(wèn)題，這些問(wèn)題與已有的人力資源管理政策有哪些不一致的地方，如何解決這些問(wèn)題比較合理；此外，還可以考察進(jìn)行職業(yè)生涯管理是否受員工喜歡，是否提高員工的工作績(jī)效、提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工的向心力和凝聚力。有了這樣一些嘗試性的工作，總結(jié)了成功的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，就知道擴(kuò)大規(guī)模后，可能遇到什么問(wèn)題，并提供成功的解決辦法，在推廣時(shí)會(huì)更為穩(wěn)妥。

比如澳大利亞海外電信有限公司（1990），為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，專(zhuān)門(mén)針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理（見(jiàn)圖8－6）。在該公司看來(lái)，電信行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，如何增加銷(xiāo)售額，銷(xiāo)售經(jīng)理是核心，對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯管理可以提高客戶的滿意度，可以促進(jìn)員工的留任，減少人才流失，有利于使客戶經(jīng)理掌握更高一級(jí)的顧客聯(lián)系技巧、商機(jī)意識(shí)和實(shí)用知識(shí)。其實(shí)，涉及客戶服務(wù)的經(jīng)理很多，如全國(guó)客戶經(jīng)理和銷(xiāo)售執(zhí)行人員，在開(kāi)始時(shí)，為慎重起見(jiàn)，他們只選擇了全國(guó)客戶經(jīng)理和小型商務(wù)客戶經(jīng)理進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，希望在取得突破后，再進(jìn)行更大范圍的推廣。

為此，他們認(rèn)真分析了客戶經(jīng)理的行為、技能和態(tài)度要求，并根據(jù)這些要求，對(duì)一些客戶經(jīng)理的勝任能力進(jìn)行了衡量，然后再對(duì)客戶經(jīng)理的技能要求進(jìn)行討論，并達(dá)成一致意見(jiàn)。更重要的是，該職業(yè)生涯管理中心不是縱向提升崗位，而是積極地培訓(xùn)，從內(nèi)部素質(zhì)上提升自己。此后，由于該項(xiàng)目在小范圍內(nèi)嘗試取得了成功，客戶經(jīng)理的總體業(yè)績(jī)有了不同程度的改進(jìn)，公司內(nèi)部項(xiàng)目便在更大的范圍內(nèi)開(kāi)展。下圖是澳大利亞海外電信有限公司的一個(gè)更加成熟的職業(yè)生涯管理方案，該方案不只是適合經(jīng)理人員，對(duì)一般銷(xiāo)售員工更有用。

圖8－6　澳大利亞海外電信職業(yè)生涯管理方案

這個(gè)職業(yè)生涯管理方案首先對(duì)銷(xiāo)售工作進(jìn)行崗位分析，確定崗位的勝任特征要求，然后，銷(xiāo)售人員針對(duì)自己與崗位工作要求的差距進(jìn)行分析，這樣為個(gè)人的發(fā)展方向提供依據(jù)。之后，再根據(jù)差距，制定縮小差距的計(jì)劃，這些計(jì)劃由遠(yuǎn)及近，逐步具體化，員工按計(jì)劃執(zhí)行，經(jīng)理對(duì)照計(jì)劃進(jìn)行檢查，計(jì)劃的執(zhí)行情況除了接受經(jīng)理評(píng)估外，還有專(zhuān)門(mén)的評(píng)估委員會(huì)審核。如果計(jì)劃執(zhí)行的結(jié)果評(píng)審比較滿意，則維持原計(jì)劃；如果結(jié)果不滿意，則要重新討論，制定和執(zhí)行新的發(fā)展計(jì)劃。這種職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃對(duì)新員工以及輪崗的員工顯得更為重要。

員工參與是保證職業(yè)生涯取得成效的根本。盡管組織開(kāi)展生涯管理更多是從組織發(fā)展的角度考慮，但真正落實(shí)還是在員工的身上。員工參與某一種活動(dòng)，往往希望對(duì)自己的工作、生產(chǎn)產(chǎn)生積極的影響，而不是只投入沒(méi)有產(chǎn)出，或投入大，產(chǎn)出小。只要組織將自己的活動(dòng)與員工的利益從政策上關(guān)聯(lián)起來(lái)，員工就會(huì)積極地響應(yīng)。比如創(chuàng)造一種任人唯賢的制度，保持一定的過(guò)程透明度，凡是達(dá)標(biāo)者，組織就立即落實(shí)待遇，員工就會(huì)往這個(gè)方向努力。

此外，員工本身的學(xué)習(xí)方式、發(fā)展?fàn)顩r不同也會(huì)產(chǎn)生不同的發(fā)展需要。根據(jù)員工的需求差異，制定個(gè)別化的職業(yè)生涯發(fā)展措施也是使員工積極參與的重要因素。比如員工進(jìn)行職業(yè)自我認(rèn)識(shí)，可以有幾種選擇：有的人選擇自學(xué)，組織可以給這類(lèi)員工提供一本工作手冊(cè)，輔之以錄音帶、電子光盤(pán)等；有的人希望聽(tīng)成功人士的職業(yè)生涯道路故事，組織可舉辦員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)論壇，邀請(qǐng)高級(jí)管理人員和成功的員工共同講述成功的故事。

【思考題】

1.職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)是什么？

2.個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)過(guò)了哪幾個(gè)階段？

3.約翰·霍蘭德的職業(yè)性向理論（Career Orientation）的含義是什么？

4.職業(yè)錨的八種類(lèi)型各自有何特點(diǎn)？

5.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人和組織有哪些意義與作用？

6.個(gè)人職業(yè)生涯周期分為哪些階段？各自有何特點(diǎn)？

7.組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)要取得成功應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

案例分析

3M公司的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與規(guī)劃

一、背景

多年以來(lái)，3M公司的管理層始終積極對(duì)待其員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個(gè)人提供職業(yè)生涯問(wèn)題咨詢、測(cè)試和評(píng)估，并舉辦個(gè)人職業(yè)生涯問(wèn)題公開(kāi)研討班。通過(guò)人力資源分析過(guò)程，各級(jí)主管對(duì)自己的下屬進(jìn)行評(píng)估。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個(gè)人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過(guò)電腦進(jìn)行處理，然后用于內(nèi)部人選的提拔。

相對(duì)來(lái)說(shuō)，歷史較短的人力資源部門(mén)現(xiàn)已自成體系，可對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的各種作用關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。公司以往的重點(diǎn)更多地放在評(píng)價(jià)和人力資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的具體內(nèi)容。新的方法強(qiáng)調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。

二、系統(tǒng)組成部分

3M公司最新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作主要包括如下內(nèi)容：

（1）崗位信息系統(tǒng)；

（2）績(jī)效評(píng)估與開(kāi)發(fā)運(yùn)作程序；

（3）個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊(cè)；

（4）“一致性分析”過(guò)程；

（5）個(gè)人職業(yè)生涯咨詢；

（6）個(gè)人職業(yè)生涯項(xiàng)目；

（7）合作者重新定位；

（8）學(xué)費(fèi)補(bǔ)償；

（9）調(diào)職。

上述內(nèi)容共同構(gòu)成一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)體系。

1.崗位信息系統(tǒng)

若干年以來(lái)，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯機(jī)遇的信息。因此，3M公司于1989年底開(kāi)始試行了崗位信息系統(tǒng)。員工們反應(yīng)非常積極。

2.績(jī)效評(píng)估與發(fā)展過(guò)程

每一位員工都收到一份供明年使用的員工意見(jiàn)工作表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出明年的4—5個(gè)主要進(jìn)取方向和期待值。這份工作表還包括一個(gè)崗位改進(jìn)計(jì)劃和一個(gè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃。然后員工們與自己的主管一起對(duì)這份工作表進(jìn)行分析，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)入方向、期待值以及明年的發(fā)展過(guò)程達(dá)成一致。在第二年中，這份工作表可以根據(jù)需要進(jìn)行修訂。待到年底時(shí)，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績(jī)內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績(jī)表彰工作。

該過(guò)程促進(jìn)了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開(kāi)業(yè)績(jī)討論會(huì)議，鼓勵(lì)員工根據(jù)需要主動(dòng)與自己的主管進(jìn)行非正式的商談。

3.個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊(cè)

公司向每一位員工發(fā)放一本個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊(cè)，它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊(cè)還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)資源，同時(shí)提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問(wèn)題的關(guān)系表格。

4.主管公開(kāi)研討班

為期一天的公開(kāi)研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)環(huán)境，同時(shí)提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對(duì)自己所擔(dān)任之各類(lèi)角色的理解（咨詢者／教練、推薦人等等）。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的，同時(shí)還計(jì)劃開(kāi)展一次公開(kāi)研討班跟蹤過(guò)程。這一公開(kāi)研討班鞏固了這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)，即人才開(kāi)發(fā)是主管工作的一個(gè)基本組成部分。

5.員工公開(kāi)研討班

即提供“個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，主要內(nèi)容有：強(qiáng)調(diào)自我評(píng)估、目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，平級(jí)調(diào)動(dòng)的好處和職位晉升的經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部崗位的求職技巧，如何寫(xiě)簡(jiǎn)歷，如何面試等等。有些主管擔(dān)心這樣的公開(kāi)研討班可能會(huì)起到鼓勵(lì)人們跳槽的實(shí)際作用。然而事實(shí)上，參加過(guò)公開(kāi)研討班的大部分職員報(bào)告說(shuō)，他們現(xiàn)在對(duì)自己個(gè)人前途更加滿意了，同時(shí)，還充分認(rèn)識(shí)到如何更現(xiàn)實(shí)地把握自己的個(gè)人職業(yè)生涯。充實(shí)崗位內(nèi)容是一個(gè)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，基本方法是“個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展起于你目前的崗位”。公開(kāi)研討班結(jié)束后，員工們根據(jù)要求回答跟蹤問(wèn)卷調(diào)查，而且他們的行動(dòng)計(jì)劃也要跟蹤。

6.一致性分析過(guò)程及人員接替規(guī)劃

集團(tuán)副總裁會(huì)見(jiàn)各個(gè)部門(mén)的副總裁，討論其手下管理人員的業(yè)績(jī)情況和潛能。此過(guò)程影響到評(píng)定結(jié)果和人力資源部門(mén)的評(píng)審過(guò)程，因此對(duì)于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一項(xiàng)重要的信息共享工具，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)也是反饋信息的又一出處。此過(guò)程啟于總監(jiān)舉行會(huì)議，部門(mén)或負(fù)責(zé)人事的副總裁則與各位執(zhí)行總監(jiān)舉行會(huì)議。

7.職業(yè)生涯咨詢

一方面，公司鼓勵(lì)員工主動(dòng)去找自己的主管商談個(gè)人職業(yè)生涯問(wèn)題；另一方面公司也提供專(zhuān)業(yè)的個(gè)人職業(yè)生涯咨詢。員工們可以從主管、員工幫助顧問(wèn)或人力資源經(jīng)理處征得個(gè)人職業(yè)生涯咨詢意見(jiàn)，或他們可以自行其是。咨詢一般被用作為員工公開(kāi)研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計(jì)劃，講解簡(jiǎn)歷寫(xiě)作技巧和面試技巧，幫助職業(yè)在求職失敗后重新考慮個(gè)人前途問(wèn)題，或幫助員工求職或重新確定個(gè)人發(fā)展方向。

8.職業(yè)生涯項(xiàng)目

作為內(nèi)部顧問(wèn)，員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作人員根據(jù)職工興趣開(kāi)發(fā)出一些項(xiàng)目，并將它們?cè)谌就瞥?。一個(gè)非常普及的項(xiàng)目涉及如何保持高水平，項(xiàng)目?jī)?nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門(mén)的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)資源。

9.學(xué)費(fèi)補(bǔ)償

它報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費(fèi)用，以及與某一工作或個(gè)人職業(yè)生涯相關(guān)之學(xué)位項(xiàng)目的全部學(xué)費(fèi)和費(fèi)用。

10.調(diào)職

內(nèi)部調(diào)職的協(xié)調(diào)通過(guò)“3M公司員工轉(zhuǎn)崗”程序進(jìn)行，其崗位撤銷(xiāo)的員工自動(dòng)進(jìn)入一個(gè)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)渡公開(kāi)研討班，同時(shí)還接受具體的過(guò)渡咨詢。這種方法在過(guò)去的八年中挽救了數(shù)千名職工的工作熱情。根據(jù)管理層的要求，還為解除聘用的職工提供外部新職介紹。

三、成果

在3M公司試圖更加準(zhǔn)確、更加現(xiàn)實(shí)地統(tǒng)一員工需求和公司需求的努力中，它已經(jīng)成功地提高了工作效率，更大程度地喚發(fā)起職工們?yōu)閷?shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而進(jìn)行的參與。主管們?cè)趩T工生涯指導(dǎo)方面更具有信心，在改進(jìn)與員工的交流方面更具可信性。3M公司的各項(xiàng)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)服務(wù)和項(xiàng)目，針對(duì)的是真正的需求。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和當(dāng)前工作的改進(jìn)雖然分屬不同的領(lǐng)域，但又相互關(guān)聯(lián)。由于公司是根據(jù)具體情況對(duì)待每一個(gè)人，所以它為個(gè)人和公司都帶來(lái)了最大的利益。

【討論題】

1.通過(guò)上述案例你認(rèn)為3M公司在職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理方面取得了哪些經(jīng)驗(yàn)？

2.結(jié)合3M公司的經(jīng)驗(yàn)?zāi)阏J(rèn)為組織如何才能作好職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理工作？

人力資源外包概述_人力資源管理

第一節(jié)　人力資源外包概述

“人力資源外包”這個(gè)概念，時(shí)下在國(guó)外已經(jīng)非常普遍，人力資源外包業(yè)務(wù)正在全球范圍內(nèi)快速的發(fā)展和蔓延，并成為業(yè)務(wù)流程外包BPO（Business Process Outsourcing）的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)強(qiáng)調(diào)只做自己最擅長(zhǎng)、最核心的業(yè)務(wù)，同時(shí)從外部獲取專(zhuān)業(yè)、高效、低成本的服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)精簡(jiǎn)和瘦身，更好適應(yīng)迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境。

1990年，Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》，首次提出了“外包（outsourcing）”這個(gè)詞?！巴獍钡暮诵乃枷胧?，在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。外包首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的，其作為一種管理模式，早在20世紀(jì)60年代的美國(guó)就出現(xiàn)了，但真正發(fā)展卻在20世紀(jì)80年代以后，包括研發(fā)外包、生產(chǎn)外包、營(yíng)銷(xiāo)外包以及管理外包等等。人力資源外包作為管理外包的一種，就是企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)辦理。

人力資源外包（Outsourcing Strategy of Human Resource），即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)辦理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的高層次的人事代理服務(wù)。

在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，隨著人才流動(dòng)的日趨頻繁和新型用人機(jī)制的出現(xiàn)，人員的招聘和辭退、勞動(dòng)合同的簽訂和解除幾乎成了日常工作，企事業(yè)單位在人事管理方面牽涉了大量的精力和財(cái)力。同時(shí)，人事勞動(dòng)事務(wù)具有政策專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、復(fù)雜程度高的特點(diǎn)，稍有不慎，就會(huì)出錯(cuò)，勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛成為潛在的危機(jī)。人事管理工作出現(xiàn)了單位辦不好、個(gè)人辦不了的尷尬局面。單位和個(gè)人都迫切需要社會(huì)提供專(zhuān)業(yè)化的人事管理和服務(wù)。借鑒聘用法律顧問(wèn)、會(huì)計(jì)顧問(wèn)的模式，現(xiàn)在越來(lái)越多的單位和個(gè)人開(kāi)始接受并加入人事管理外包的行列。

根據(jù)GARTER預(yù)測(cè)：全球范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包將從2002年的1　100億美元增長(zhǎng)至2007年的1　730億美元，每年遞增9.5個(gè)百分點(diǎn)。另?yè)?jù)GARTER指出：2005年，將有85%的美國(guó)企業(yè)至少會(huì)將一個(gè)HR業(yè)務(wù)外包出去，美國(guó)的HR外包市場(chǎng)將從2000年的217億美元增長(zhǎng)至2005年的585億美元，HR業(yè)務(wù)外包將占所有BPO銷(xiāo)售收入的39%。而在歐洲，HR外包也保持著強(qiáng)勁的增長(zhǎng)勢(shì)頭。

在其他國(guó)家，外包都在經(jīng)歷著飛速的發(fā)展。據(jù)IDC的分析：在日本，到2008年，包括HR外包在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包市場(chǎng)將達(dá)到10　122億日元，2003年至2008年的平均年增長(zhǎng)率為8.8%。翰威特（Hewitt）2002年對(duì)亞太地區(qū)人力資源外包管理趨勢(shì)的調(diào)查結(jié)果表明，半數(shù)以上（50.5%）的公司將人力資源工作訴諸外包管理視為一種有效的途徑，進(jìn)而確保強(qiáng)化主營(yíng)業(yè)務(wù)。

一、人力資源外包的理論基礎(chǔ)

1.交易費(fèi)用理論

通常根據(jù)科斯的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)是取代市場(chǎng)節(jié)約交易費(fèi)用的一種有效形式，選擇只存在于企業(yè)和市場(chǎng)二者之間。威廉姆森在20世紀(jì)80年代初則提出了新的觀點(diǎn)：“如果由于內(nèi)部生產(chǎn)的不經(jīng)濟(jì)造成縱向一體化的不經(jīng)濟(jì)，協(xié)調(diào)獨(dú)立交易者之間的交易活動(dòng)的長(zhǎng)期合約安排將會(huì)出現(xiàn)，以節(jié)約交易費(fèi)用。”即在市場(chǎng)短期交易和企業(yè)之間存在第三種有效形式——長(zhǎng)期合約。如果通過(guò)內(nèi)部化無(wú)法實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，或者監(jiān)督成本過(guò)高，長(zhǎng)期合約可以替代企業(yè)縱向一體化，節(jié)約交易費(fèi)用。

2.基于資源的企業(yè)觀

基于資源的企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)控制的戰(zhàn)略性資源。企業(yè)應(yīng)該集中精力，讓?xiě)?zhàn)略性資源的作用得到最大發(fā)揮。外包就是把“非戰(zhàn)略性資源”推向市場(chǎng)，而專(zhuān)注于“戰(zhàn)略性資源”，以獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論

核心競(jìng)爭(zhēng)能力一般就是指與企業(yè)的戰(zhàn)略定位相聯(lián)系的，能為企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。外包就是要保留企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而將不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。

二、人力資源外包的優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡

1.人力資源外包的優(yōu)勢(shì)分析

（1）有利于企業(yè)專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心在于主營(yíng)業(yè)務(wù)，因而企業(yè)可以將人力資源管理等非主營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)行外包管理，與專(zhuān)業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實(shí)上，許多公司正在通過(guò)外包管理機(jī)構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效。隨著電子商務(wù)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已從一般性的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃職能。人力資源外包管理有助于人力資源專(zhuān)業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái)，參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能（見(jiàn)表9－1）。

表9－1　影響企業(yè)人力資源外包決策的因素

資料來(lái)源：1996Outsourcing Survey，Hewitt Associates，Lincolnshire，Illinois.

（2）掌握專(zhuān)業(yè)的管理程序與服務(wù)。越來(lái)越多的公司將人力資源外包管理的另一個(gè)原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)，而許多人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員缺乏應(yīng)該具備的能力。若無(wú)法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，后果不堪設(shè)想。通過(guò)將部分人力資源職能外包給那些專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢公司（它們具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能），企業(yè)不但可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，而且還可以降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。

（3）獲取和維護(hù)先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理的成功越來(lái)越離不開(kāi)新技術(shù)的投入。例如，人力資源職能需要通過(guò)技術(shù)資源來(lái)實(shí)施或更新ERP系統(tǒng)；提供電子化人力資源管理程序；開(kāi)發(fā)相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)，為企業(yè)人事管理提供自助服務(wù)等方面都需要進(jìn)行重大投資。而外包服務(wù)商由于對(duì)人事管理工作有著較高水平的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和先進(jìn)的管理技術(shù)，完全可以把企業(yè)的人事管理工作做得更好。而且通過(guò)人事外包，企業(yè)可以使用外包管理機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)，避免了新投資。

（4）降低人力資源管理成本。人力資源管理部門(mén)向企業(yè)的高級(jí)管理者、其他部門(mén)、員工、外部顧客等相關(guān)利益群體提供產(chǎn)品和服務(wù)，也需要一定的成本。由于人力資源管理工作的外包，降低了兩方面的成本：一方面是人力資源部門(mén)為企業(yè)提供有效人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)的成本下降；另一方面是由于企業(yè)有效的人力資源管理工作，整個(gè)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)成本下降。目前在國(guó)內(nèi)，企業(yè)尤其是高科技企業(yè)，其主要成本是由人引起的，因而在開(kāi)發(fā)人才潛能的同時(shí)，也需要隨時(shí)取消多余的職位，將簡(jiǎn)單的瑣碎的工作外包。

（5）控制經(jīng)營(yíng)成本。由于外包管理可以提高人力資源程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源服務(wù)體系，經(jīng)營(yíng)成本隨之下降。例如，外包管理可以提供比內(nèi)部部門(mén)更高水平的人力資源服務(wù)，保證了企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、科學(xué)性，有助于提高員工滿意度，由此間接提高生產(chǎn)效率和降低人員流動(dòng)成本。對(duì)公司而言，關(guān)鍵在于全面審核與外包管理活動(dòng)相關(guān)的、所有當(dāng)前的及未來(lái)的成本。加強(qiáng)有形成本及無(wú)形成本控制，加之程序與服務(wù)改進(jìn)所帶來(lái)的增值，使得外包管理發(fā)揮應(yīng)有的功效。

人力資源外包給企業(yè)人事工作帶來(lái)的管理優(yōu)勢(shì)是多方面的。外包使企業(yè)更專(zhuān)注于核心競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)務(wù)；外包之后，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者有更多的精力去從事企業(yè)價(jià)值更大的戰(zhàn)略管理研究，對(duì)于企業(yè)從激烈的經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出是十分有利的。

2.人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)衡量

盡管外包可以給企業(yè)帶來(lái)好處，但同時(shí)外包也存在可能的風(fēng)險(xiǎn)。

（1）外包可能使企業(yè)增加額外的費(fèi)用支出。企業(yè)在決定哪些人力資源應(yīng)該外包時(shí)，往往需要經(jīng)過(guò)一定程序的評(píng)估，在決定外包業(yè)務(wù)之后，還需要選擇合適的外包公司，這些都是企業(yè)新增的費(fèi)用支出。

（2）外包過(guò)程中溝通不良會(huì)引起雇員對(duì)變革的抵制。在企業(yè)決定將一個(gè)或多個(gè)人力資源職能外包時(shí)，有些人力資源工作人員可能會(huì)面臨失去工作的威脅，同時(shí)企業(yè)也將失去對(duì)日常人力資源管理以及與雇員互動(dòng)的控制。

（3）外包還存在安全問(wèn)題。目前，我國(guó)尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)，使得外包服務(wù)的安全難以得到保證。

人力資源外包的優(yōu)勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)可見(jiàn)表9－2。

表9－2　人力資源外包的一些優(yōu)勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)

資料來(lái)源：Outsourcing Human Resources Functions by Mary F.Cook，AMACOM.

三、人力資源外包方式的選擇

1.部分外包

對(duì)所進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的一部分（干不了或干不好）進(jìn)行有條件（按照企業(yè)提供的信息資料和在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成）的外包。例如：在設(shè)計(jì)一項(xiàng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，但是企業(yè)內(nèi)部不能有效地設(shè)計(jì)出相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，可以進(jìn)行外包。

2.整體外包

企業(yè)在進(jìn)行一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)時(shí)，沒(méi)有做過(guò)相應(yīng)的工作，但工作又相對(duì)比較重要，要進(jìn)行外包；還有一種情況是在實(shí)施此項(xiàng)管理活動(dòng)時(shí)，成本太高或者效果達(dá)不到預(yù)期，必須借助于外部綜合的人力資源公司或者專(zhuān)門(mén)的咨詢機(jī)構(gòu)。例如：進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)用、實(shí)施和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作的進(jìn)行等等。

3.小包干

把企業(yè)的一種或多種的人力資源管理活動(dòng)全部進(jìn)行外包，自己只對(duì)活動(dòng)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)和考核。例如：企業(yè)的招聘活動(dòng)完全有外部招聘機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，企業(yè)只提出相應(yīng)的員工及資格條件；員工的考評(píng)等等。

4.大包干

有的企業(yè)沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，把所有人力資源管理活動(dòng)全部進(jìn)行外包，企業(yè)不進(jìn)行相關(guān)的活動(dòng)，不但不進(jìn)行設(shè)計(jì)，而且不進(jìn)行實(shí)施。企業(yè)只提供建議和實(shí)施監(jiān)督。例如：一部分高新技術(shù)企業(yè)、虛擬結(jié)構(gòu)的企業(yè)等相關(guān)的企業(yè)進(jìn)行具體的人力資源管理活動(dòng)時(shí)可能進(jìn)行大包干。

5.綜合外包

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)，可能不只是其中的一種，很可能是其中的幾種外包的綜合運(yùn)用，只有這樣才能發(fā)揮各種外包的整合——協(xié)同作用。例如：人員測(cè)評(píng)的小包干和績(jī)效考評(píng)的整體外包（設(shè)計(jì)）等等。

人力資源外包的步驟_人力資源管理

第二節(jié)　人力資源外包的步驟

人力資源外包不是一個(gè)簡(jiǎn)單的“包出去”工程。在人力資源外包決策和實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要考慮一系列戰(zhàn)略問(wèn)題，采取有效手段，保證合理決策和正確執(zhí)行。

一、對(duì)人力資源外包項(xiàng)目進(jìn)行分析

人力資源活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、績(jī)效管理等。對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行仔細(xì)分析，目的在于找到工作效率不高的關(guān)鍵問(wèn)題，并對(duì)解決問(wèn)題的方案做成本收益分析。如果問(wèn)題是企業(yè)內(nèi)部能夠有效解決的，就不必外包。如果企業(yè)自己解決問(wèn)題的成本太高，就要考慮將業(yè)務(wù)外包。人力資源管理中的工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動(dòng)關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等內(nèi)容可以考慮進(jìn)行外包，如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的各種培訓(xùn)等。在將具體業(yè)務(wù)外包時(shí)，企業(yè)應(yīng)從安全、經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略幾個(gè)角度確定人力資源外包的內(nèi)容，核算現(xiàn)有工作人員完成某特定活動(dòng)的成本（包括薪資、福利、辦公空間、電話及計(jì)算機(jī)設(shè)備及其使用等），再將此成本與該活動(dòng)外包的成本進(jìn)行比較。

大體上看，外包傳統(tǒng)的人力資源職能，如福利、培訓(xùn)或人員配置，使企業(yè)有可能精簡(jiǎn)這些職能工作。在大多數(shù)情況下，會(huì)減少運(yùn)營(yíng)成本，免于為自購(gòu)設(shè)備及其長(zhǎng)期維護(hù)付出高昂的資金費(fèi)用。隨著在外包活動(dòng)方面經(jīng)驗(yàn)的積累，企業(yè)對(duì)人力資源外包成本效益的判斷和分析也會(huì)日臻準(zhǔn)確。

二、進(jìn)行研究和規(guī)劃

透徹地研究擬外包的人力資源職能領(lǐng)域非常重要，因?yàn)槊總€(gè)領(lǐng)域都有其特有的一系列機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要研究的三個(gè)重要因素是：企業(yè)內(nèi)部能力，外部服務(wù)商的可獲得性，以及成本效益分析。在著手實(shí)施外包之前，要仔細(xì)調(diào)查潛在的服務(wù)商市場(chǎng)，認(rèn)清外包不是一種產(chǎn)品甚至也不是一種流程。企業(yè)的任何人力資源活動(dòng)的任何問(wèn)題都不會(huì)只因?qū)⒛切┦虑槲薪o第三方就消失了。在提供服務(wù)的過(guò)程中，服務(wù)商的問(wèn)題就是企業(yè)自己的問(wèn)題，反之亦然。外包是一種合伙關(guān)系，它要求發(fā)包與承包雙方保持溝通和配合。因此，從產(chǎn)生外包念頭開(kāi)始，直到整個(gè)外包項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深入的研究和完善的規(guī)劃。

接下來(lái)，企業(yè)可以確定外包計(jì)劃各階段的時(shí)間表。這種時(shí)間表為企業(yè)設(shè)定了一個(gè)時(shí)間線路，引導(dǎo)人力資源外包工作到達(dá)啟動(dòng)目標(biāo)。它也可以隨著企業(yè)計(jì)劃的變化而修改。為了保證外包職能的順利交接，所有參與制定和執(zhí)行這個(gè)時(shí)間計(jì)劃的人都應(yīng)當(dāng)提供意見(jiàn)，見(jiàn)表9－3。

表9－3　人力資源外包工作時(shí)間表范例

資料來(lái)源：Outsourcing：Human Resources Functions by Mary F.Cook，AMACOM.

三、挑選外包服務(wù)商

企業(yè)可以通過(guò)競(jìng)標(biāo)、中介、直接尋找等各種形式挑選服務(wù)商，無(wú)論哪種形式都必須確保是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇的服務(wù)商?，F(xiàn)在很多外國(guó)咨詢服務(wù)公司大舉進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，很多企業(yè)盲目地找外國(guó)咨詢公司來(lái)規(guī)范人事管理，造成實(shí)際工作的不切實(shí)際。企業(yè)挑選服務(wù)商應(yīng)本著合適原則，從專(zhuān)業(yè)性、信譽(yù)度以及成本與收益的合理分析角度來(lái)選擇外包服務(wù)商。一旦選定，則應(yīng)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的合作計(jì)劃。最好是請(qǐng)熟悉的或過(guò)去曾經(jīng)有效利用過(guò)的服務(wù)商提出計(jì)劃書(shū)。企業(yè)如果從未用過(guò)服務(wù)商，可以與其他一些最近正在做人力資源職能外包的人力資源專(zhuān)業(yè)人員聊聊，以獲取他們的服務(wù)商名單和信息。

四、細(xì)化所要外包的職能

在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單地告訴外包服務(wù)機(jī)構(gòu)希望通過(guò)外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過(guò)程，一方面這很容易讓一些不正規(guī)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為；另一方面也可能會(huì)影響外包計(jì)劃和方案的可行性。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標(biāo)并制訂完善的外包計(jì)劃。然后讓外包商說(shuō)明將對(duì)整個(gè)過(guò)程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

五、簽訂合同

企業(yè)要認(rèn)真研究有關(guān)法律，根據(jù)雙方實(shí)際情況制定一份詳細(xì)地體現(xiàn)對(duì)服務(wù)商的要求，企業(yè)最好擁有不滿意隨時(shí)取消合同的權(quán)利。企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來(lái)約束服務(wù)商的行為。外包合同是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，也是外包成功的必要條件。企業(yè)要對(duì)外包工作的關(guān)鍵部分進(jìn)行有效控制，開(kāi)始時(shí)企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的某些工作可能不適應(yīng)，這時(shí)要加強(qiáng)雙方的溝通與協(xié)調(diào)，增進(jìn)相互的了解，以避免人力管理工作中出現(xiàn)偏差或失誤。企業(yè)人力資源部門(mén)要分析問(wèn)題是短期的還是長(zhǎng)期的，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度評(píng)價(jià)企業(yè)的外包工作。也可以根據(jù)具體的情況設(shè)計(jì)一定的激勵(lì)措施，以加強(qiáng)雙方的合作，并由此實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)。

在正式簽署前，必須請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的律師對(duì)合同的所有條款進(jìn)行最后一次審查。

六、企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通

溝通是使外包項(xiàng)目取得成功的至關(guān)重要的因素之一，要有公司執(zhí)行層的全力支持，但這種推動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的動(dòng)員大會(huì)和對(duì)外包結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是需要執(zhí)行層的具體參與。所以通過(guò)溝通形成強(qiáng)有力的執(zhí)行力是人力資源外包成功的基礎(chǔ)。此外將人力資源某些業(yè)務(wù)外包后，往往會(huì)招致該部門(mén)員工的反對(duì)，尤其是那些仍留在本部門(mén)的員工會(huì)覺(jué)得自己的晉升機(jī)會(huì)受到了很大的限制。所以要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，取得他們的信任，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容，做好本職工作。

七、管理好與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系

企業(yè)應(yīng)致力于和外包機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。企業(yè)給予外包商的報(bào)酬是以他給企業(yè)帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升為基礎(chǔ)的，而不是以關(guān)系為基礎(chǔ)。

八、監(jiān)控和評(píng)價(jià)服務(wù)商的工作績(jī)效

企業(yè)應(yīng)該在最初與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂合同時(shí)，就與之溝通雙方期望達(dá)到的績(jī)效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，追求企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)。監(jiān)控服務(wù)的方式之一是建立一種雙方同意的定期報(bào)告制度。此外，還可以確立對(duì)不合格績(jī)效的處罰手段。

經(jīng)典反饋論_酒店經(jīng)理的溝通藝術(shù)

經(jīng)典反饋論

什么是反饋

所謂反饋就是在溝通的過(guò)程中，信息接收者對(duì)信息發(fā)送者的內(nèi)容做出回應(yīng)的行為。反饋是溝通過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不少人在溝通過(guò)程中不注意，不重視甚至是忽略反饋，結(jié)果導(dǎo)致溝通的效果大打折扣。

我們聽(tīng)懂了對(duì)方的講話并不意味著就是一個(gè)完整的溝通過(guò)程。一個(gè)完整的溝通過(guò)程既包括信息發(fā)送者的表達(dá)和信息接收者的傾聽(tīng)，也包括信息接收者就其所接收的內(nèi)容對(duì)信息發(fā)送者的反饋。信息接收者所得到的信息與發(fā)送者實(shí)際所要表達(dá)的意思往往大相徑庭，為此，我們必須對(duì)信息做確認(rèn)，以避免信息接收的失真。

案例

某酒店接待一批政府官員，酒菜滿席，領(lǐng)導(dǎo)姍姍而來(lái)。滿座起身相迎，一片寒暄之聲。旁邊侍宴的小姐，經(jīng)驗(yàn)不怎么豐富，頗有些緊張。

當(dāng)大家都已經(jīng)落座，有人招呼說(shuō)：“服務(wù)員，茶！”小姐忙上前數(shù)人數(shù)：“1、2、3、4、5、6、7、8，共八位。”大家都笑了，領(lǐng)導(dǎo)于是補(bǔ)充道：“服務(wù)員，倒茶！”小姐忙又“倒查”了一遍：“8、7、6、5、4、3、2、1，還是八位。”

于是，有人就問(wèn)了：“你數(shù)什么呢？”小姐猶豫了一下，小聲答道：“我屬豬。”大家都誤聽(tīng)為是“數(shù)豬”，都很生氣，于是說(shuō)：“把你們經(jīng)理叫過(guò)來(lái)！”

經(jīng)理來(lái)了，笑著問(wèn)：“各位領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)問(wèn)找我有什么事情？”領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“不要多問(wèn)了，去查查這位服務(wù)員的年齡、屬相?！苯?jīng)理納悶了，卻也只能依命而行，回來(lái)以后回答說(shuō)：“19歲，屬豬！”領(lǐng)導(dǎo)大笑，眾人大笑。

程老師建議

◇ 反饋時(shí)，要根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境和語(yǔ)境做出判斷。

反饋要及時(shí)

在團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)作中，成員之間能夠及時(shí)地給出反饋意見(jiàn)是非常重要的。上級(jí)向下級(jí)布置工作，下級(jí)要將工作完成的情況向上級(jí)反饋；下級(jí)向上級(jí)申請(qǐng)報(bào)批的請(qǐng)示，上級(jí)要向下屬反饋；賓客向酒店提出的有關(guān)酒店管理或服務(wù)上的問(wèn)題，酒店要向賓客反饋等等。這些反饋都必須及時(shí)、準(zhǔn)確，否則，信息鏈一旦中斷，各種負(fù)面影響便會(huì)接踵而來(lái)，不利于酒店的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

反饋的重要性

通過(guò)反饋給予別人肯定的信息，能夠鼓勵(lì)對(duì)方積極發(fā)表自己的觀點(diǎn)，可以使溝通在愉悅的氛圍中進(jìn)行，重要的還在于確保溝通暢通無(wú)阻，使信息接收準(zhǔn)確。酒店有必要建立及時(shí)反饋制度，以提高團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

缺少反饋的溝通將直接導(dǎo)致兩方面的后果：一方面是信息發(fā)送者（表達(dá)者）不了解信息接收者（傾聽(tīng)者）是否準(zhǔn)確地接收到了信息，另一方面是信息接收者無(wú)法澄清信息的內(nèi)容并確認(rèn)所接收到的信息是否就是信息發(fā)送者想要表達(dá)的真正含義。

案例

一位業(yè)務(wù)員想和一家公司的總經(jīng)理見(jiàn)面商談業(yè)務(wù)，他請(qǐng)總經(jīng)理秘書(shū)把自己的名片遞進(jìn)去。

當(dāng)時(shí)總經(jīng)理正在忙，于是不耐煩地把名片丟了回去。秘書(shū)退了出來(lái)，把名片還給了業(yè)務(wù)員。業(yè)務(wù)員很客氣地說(shuō)：“沒(méi)關(guān)系，我下次來(lái)拜訪，請(qǐng)總經(jīng)理留下這張名片就行了。”在業(yè)務(wù)員的再三請(qǐng)求下，秘書(shū)又走進(jìn)辦公室試圖把名片遞給總經(jīng)理?？偨?jīng)理發(fā)火了，把名片撕破并且扔進(jìn)了垃圾筐里，然后從口袋里拿出十塊錢(qián)，說(shuō)：“十塊錢(qián)買(mǎi)他一張名片，夠了吧！”當(dāng)秘書(shū)再次出來(lái)，把情況說(shuō)明后，業(yè)務(wù)員非但沒(méi)有生氣，還很開(kāi)心地說(shuō)：“請(qǐng)你跟總經(jīng)理說(shuō)，十塊錢(qián)可以買(mǎi)兩張我的名片，我還欠他一張?！边呎f(shuō)邊又從口袋里掏出一張名片交給秘書(shū)。這時(shí)候，總經(jīng)理走了出來(lái)，微笑著說(shuō)：“你進(jìn)來(lái)吧，我不跟你談生意，還和誰(shuí)談。”

程老師建議

◇ 反饋者應(yīng)防止自己由于對(duì)方的不良反饋而產(chǎn)生情緒波動(dòng)，從而造成反饋的不良循環(huán)。

◇ 酒店經(jīng)理應(yīng)該理智地對(duì)待對(duì)方的各種反饋，并根據(jù)情況機(jī)智地做出自己的反饋。

◇ 當(dāng)心情不好的時(shí)候，千萬(wàn)不要到工作現(xiàn)場(chǎng)督察工作，可以打開(kāi)窗戶欣賞風(fēng)景，外面的世界很精彩，要保持心情的愉悅。

超額預(yù)訂法_收益管理：有效實(shí)現(xiàn)飯店收入的最大化

二、超額預(yù)訂法

超額預(yù)訂（Overbooking）是指在飯店客房已經(jīng)訂滿的情況下，再適當(dāng)增加訂房數(shù)量。例如，假設(shè)成功飯店有200間客房已經(jīng)住了客人，剩余100間空房可以出售，成功飯店實(shí)際接受了115間訂房，比實(shí)有的空房多預(yù)訂了15間，換句話說(shuō)，就是超額預(yù)訂了15間房。飯店為什么要實(shí)施超額預(yù)訂？實(shí)行超額預(yù)訂有何利弊？下面將具體解答這些問(wèn)題。

（一）延遲入住、沒(méi)有入住、臨時(shí)取消訂房和提前退房給飯店客房收入造成的損失

飯店經(jīng)常會(huì)遇到延遲入住、沒(méi)有入住、臨時(shí)取消訂房和提前退房等情況。為減少因這些情況給飯店造成的損失，飯店要實(shí)行超額預(yù)訂。如果客人預(yù)訂了客房，但比預(yù)計(jì)到達(dá)的時(shí)間晚了一兩天才入住，這種情況稱(chēng)為延遲入?。―elayed Check-in）。如果客人訂了房，但沒(méi)有來(lái)入住，也沒(méi)有取消訂房，這種情況簡(jiǎn)稱(chēng)為沒(méi)有入住（No-show）。如果客人在預(yù)計(jì)抵達(dá)日當(dāng)天或預(yù)計(jì)抵達(dá)日前一兩天臨時(shí)取消訂房，簡(jiǎn)稱(chēng)為臨時(shí)取消訂房（Short-notice Cancellation）。如果客人本來(lái)預(yù)訂要住若干天，但臨時(shí)改變主意提前退房，這種情況稱(chēng)為提前退房（Early Check-out）。

在現(xiàn)實(shí)生活中，由于客人的旅行計(jì)劃受到多種因素的制約，如自己或家庭成員身體不適，或者公司工作安排改變，以及惡劣天氣的影響等等，客人會(huì)延遲入住、沒(méi)有入住、臨時(shí)取消訂房和提前退房等等，這些情況是不可避免的。這些情況會(huì)導(dǎo)致飯店空房增多，收入減少。如果不采取措施防范，讓其長(zhǎng)年累月反復(fù)發(fā)生，飯店將遭受很大的損失。下面舉例說(shuō)明。

成功飯店的統(tǒng)計(jì)資料表明，一年52個(gè)星期中，該飯店有45個(gè)星期二住房率為95%，38個(gè)星期三的住房率為96%，25個(gè)星期四的住房率為95%，20個(gè)星期一的住房率為96%。該飯店僅有300間客房，以上出租率離100%很接近，飯店只要多出售12至15間房，便可住滿。根據(jù)該飯店的市場(chǎng)條件，它是完全有條件做到的，可是為什么這些天客房出租率沒(méi)有達(dá)到100%呢？

通過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，其實(shí)上述日子成功飯店的客房全部被預(yù)訂了，客房出租率沒(méi)有達(dá)到100%，部分客房出現(xiàn)空置其實(shí)是因?yàn)橐恍┛腿藳](méi)有來(lái)住、推遲來(lái)住，或者臨時(shí)取消訂房等等。這些客房的空置在一年內(nèi)給成功飯店收入造成多少損失呢？通過(guò)計(jì)算，成功飯店客房收入因此減少了500,000美元！詳情請(qǐng)見(jiàn)表7-1。

表7-1　　　成功飯店2006年客房收入損失分析表

成功飯店該年的客房收入大約是1,000,000美元，因?yàn)橐恍┛腿藳](méi)有來(lái)住、推遲來(lái)住或者臨時(shí)取消訂房等等原因，使該飯店損失了500,000美元，相當(dāng)于總收入的5%，這個(gè)數(shù)字不是小數(shù)，值得注意。更應(yīng)該考慮的是，如果類(lèi)似情況年復(fù)一年出現(xiàn)，損失就不是小數(shù)了。對(duì)一個(gè)擁有10個(gè)，甚至20個(gè)、30個(gè)類(lèi)似成功飯店那樣的飯店集團(tuán)公司來(lái)說(shuō)，每年的損失將是500,000美元的10倍、20倍、30倍，那絕對(duì)不是小數(shù)！遺憾的是很多飯店并不知道進(jìn)行類(lèi)似的分析，飯店經(jīng)營(yíng)管理者常抱怨飯店客房收入不理想，卻不知道漏洞原來(lái)是在這里！

通過(guò)上述事例，飯店應(yīng)該意識(shí)到采取彌補(bǔ)漏洞措施的必要性。如何才能將因延遲入住、沒(méi)有入住、臨時(shí)取消訂房及提前退房等情況而造成的損失降到最低呢？有效措施之一是實(shí)施超額預(yù)訂。

（二）超額預(yù)訂能有效減少延遲入住、沒(méi)有入住、臨時(shí)取消訂房和提前退房等給客房收入造成的損失

超額預(yù)訂就是在可供出租的客房已被訂滿的情況下，適當(dāng)增加訂房數(shù)量。例如，成功飯店某天只剩下20間空房，但是該飯店接受了30間房的預(yù)訂，超額預(yù)訂了10間。進(jìn)行超額預(yù)訂可以有效地減少因上述原因造成的客房空置的浪費(fèi)，增加飯店的收益。例如，成功飯店超額預(yù)訂10間客房后，有6間預(yù)訂被臨時(shí)取消了，4間沒(méi)有入住，超額預(yù)訂剛好彌補(bǔ)了臨時(shí)取消預(yù)訂和沒(méi)有入住空出來(lái)的房間，避免了客房收入的損失。從前文的成功飯店2006年客房收入損失分析表可以看到，如果成功飯店在星期一到星期四超額預(yù)訂12到14間客房，當(dāng)年就可多掙500,000美元。

但是，我們也應(yīng)該看到超額預(yù)訂是有一定風(fēng)險(xiǎn)，需要付出一定代價(jià)的。例如，如果成功飯店超額預(yù)訂10間客房后，如果僅有4間客房被臨時(shí)取消，2間客房沒(méi)有來(lái)入住，該飯店將不得不把這4間客房的客人安排到別的飯店住。按照慣例，成功飯店要負(fù)責(zé)客人的往返本飯店的交通費(fèi)和一晚上的住宿費(fèi)等。

（三）如何確定超額預(yù)訂數(shù)量

實(shí)施超額預(yù)訂的關(guān)鍵是如何準(zhǔn)確預(yù)測(cè)并確定超額預(yù)訂的房間數(shù)量。超額預(yù)訂的房間數(shù)可通過(guò)以下公式計(jì)算：

確定超額預(yù)訂的房間數(shù)，要考慮幾個(gè)因素，即臨時(shí)取消預(yù)訂的房間數(shù)、沒(méi)有入住的房間數(shù)、提前入住的房間數(shù)、有多少訂房將被取消、有多少客人延長(zhǎng)住宿時(shí)間、有多少客人提前退房等，然后代入公式計(jì)算。

例如，如果某天成功飯店預(yù)計(jì)將有8間訂房被取消，另有4間沒(méi)有來(lái)入住，還有4間房提前退房，2間延長(zhǎng)住宿，那么，成功飯店這天應(yīng)該超額預(yù)訂14間客房。

為了提高超額預(yù)訂的準(zhǔn)確性，還要考慮其他因素，適當(dāng)調(diào)整上述數(shù)字。如果頭一天取消的訂房或者沒(méi)有入住的客人的預(yù)訂是兩個(gè)或者兩個(gè)晚上以上，這些取消或沒(méi)有來(lái)住的客人的房間必然影響第二天的超額預(yù)訂數(shù)，超額預(yù)訂數(shù)應(yīng)該相應(yīng)增加。

如果團(tuán)體客的比例較大，可適當(dāng)調(diào)高上述超額訂房數(shù)量；相反，如果散客比例較大，可適當(dāng)調(diào)低超額預(yù)訂的數(shù)量。如果當(dāng)天入住的房間數(shù)量很大，如超過(guò)100間，可以適當(dāng)調(diào)高超額預(yù)訂數(shù)量；相反，如果當(dāng)天入住的房間數(shù)量比較小，如只有50間，可適當(dāng)調(diào)低上述數(shù)量。如果整個(gè)市場(chǎng)的客房供應(yīng)都很緊張，就應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)低超額預(yù)訂房數(shù)，因?yàn)槿绻贿@樣，超額預(yù)訂數(shù)量太大，成功飯店需要送部分客人到別的飯店住，恐怕在別的飯店也難以找到客房，而且別的飯店要價(jià)也會(huì)更高。萬(wàn)一超額預(yù)訂不足，成功飯店真出現(xiàn)有空房，該飯店有可能收到別的飯店因超額預(yù)訂送來(lái)的客人！

此外，飯店還可以參考飯店業(yè)超額預(yù)訂的經(jīng)驗(yàn)決定自己飯店的超額訂房數(shù)。按照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，被預(yù)訂但是客人不來(lái)住宿的房間數(shù)通常占被預(yù)訂的房間總數(shù)的3%～5%，臨時(shí)被取消的預(yù)訂房間數(shù)通常占被預(yù)訂的房間總數(shù)的5%～10%。匯總這兩大因素，超額預(yù)訂的房間數(shù)應(yīng)當(dāng)占飯店預(yù)訂總數(shù)的8%～15%。

（四）如何妥善處理因超額預(yù)訂而把客人安排到別的飯店住的情況

飯店如果超額預(yù)訂過(guò)多，就要為此付出代價(jià)。為此要付出的有形經(jīng)濟(jì)成本是安排那些訂了房卻得不到房的客人到別的飯店入住，英文稱(chēng)這種情況為Walk，按照慣例，飯店要承擔(dān)送客人前往別的飯店的交通費(fèi)，一晚的住宿費(fèi)，一個(gè)長(zhǎng)途電話費(fèi)（如果客人需要通知親朋好友住宿的飯店更改）。如果第二天客人選擇回來(lái)住宿，飯店還要承擔(dān)返回的交通費(fèi)。有時(shí)，飯店還要承擔(dān)一定的餐費(fèi)，因?yàn)閺囊粋€(gè)飯店挪到另外一個(gè)飯店很費(fèi)時(shí)，可能會(huì)耽誤客人用餐，或者客人很不高興。除經(jīng)濟(jì)成本外，飯店還可能付出一些無(wú)形的成本，大部分客人對(duì)被安排到別的飯店住會(huì)不高興，因此可能在轉(zhuǎn)宿其他飯店后，再也不會(huì)回來(lái)了，飯店從此永遠(yuǎn)失去了這位客人，還有的客人會(huì)把對(duì)飯店的抱怨和不滿告訴他人，從而影響到飯店聲譽(yù)。無(wú)形的代價(jià)還可能出現(xiàn)在飯店內(nèi)部。通常被安排到別的飯店住宿的客人是最晚到達(dá)的客人，處理walk情況的人員是飯店前廳夜班經(jīng)理或前廳職員，他們直接面對(duì)來(lái)自客人的投訴和壓力，會(huì)使他們工作不開(kāi)心，因此他們對(duì)超額預(yù)訂會(huì)有抵觸情緒，甚至?xí)г故找婀芾聿块T(mén)采取超額預(yù)訂策略，這些會(huì)造成兩個(gè)部門(mén)之間的矛盾。

但是，超額預(yù)訂是必須服用的一劑苦口良藥。從整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，利大于弊，飯店各部門(mén)，各級(jí)管理人員，尤其是總經(jīng)理要理解和支持收益管理部門(mén)超額預(yù)訂的決策，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和享受收益。從收益管理部門(mén)的角度來(lái)看，該部門(mén)要提高超額預(yù)訂預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，將Walk的情況控制在合理的范圍內(nèi)。

那么，前廳部如果需要把有預(yù)訂的客人安排到別的飯店入住，應(yīng)該怎樣操作才能將飯店付出的經(jīng)濟(jì)成本和無(wú)形成本降到最低呢？下面四種措施可以做到這點(diǎn)。

1．做好安排有預(yù)訂的客人到別的飯店住宿的準(zhǔn)備工作

這些工作包括要提前一兩天考慮是否要與附近的飯店溝通，在它們那里預(yù)訂一定數(shù)量的客房，以備安排客人到那里入住之需。如果是淡季，要在別的飯店找到備用房是不難的，如果是旺季，整個(gè)市場(chǎng)的住房都緊張，那么找到備用房則比較困難，可能得安排客人到較遠(yuǎn)的別的區(qū)的飯店去住。為了做好這項(xiàng)工作，飯店前廳部經(jīng)理或收益管理經(jīng)理應(yīng)當(dāng)與一些飯店建立良好的合作關(guān)系，互相支持，雙方把一部分房間以優(yōu)惠價(jià)格提供給對(duì)方，彼此協(xié)助對(duì)方解決超額預(yù)訂的客人住宿的問(wèn)題。

2．選擇容易安排到別的飯店住宿的客人

應(yīng)該明白其實(shí)有些客人對(duì)被免費(fèi)安排到別的飯店入住是感到開(kāi)心的，因?yàn)樗麄兛梢怨?jié)省一晚的住宿費(fèi)，有時(shí)還有餐費(fèi)。這類(lèi)客人通常是單身和自己付費(fèi)的客人，他們通常沒(méi)有時(shí)間壓力或者時(shí)間壓力較小，如第二天要趕去開(kāi)會(huì)，或者要趕飛機(jī)等等。如果客人拖家?guī)Э冢袆?dòng)不便，行李很多，而且時(shí)間壓力很大，或者公司付賬，身份較高，那么，他們通常對(duì)被安排到別的飯店入住很不開(kāi)心，很抵觸。所以，前廳部在決定要Walk哪個(gè)客人時(shí)，要考慮到這點(diǎn)。通常不要Walk飯店的貴賓和貴賓卡持有人、上年紀(jì)的客人、行動(dòng)不變的客人，以及主要協(xié)議公司的客戶等等。

3．尋找愿意到別的飯店住宿的自愿者

從前文可以看到，有的客人對(duì)被安排到別的飯店可以節(jié)省開(kāi)支感到高興。前廳部可以在客人入住登記時(shí)，告訴他們?nèi)绻埖瓿霈F(xiàn)超額預(yù)訂的情況，需要將部分客人安排到別的飯店住宿，問(wèn)他們?cè)覆辉敢獾絼e的飯店住宿，飯店負(fù)責(zé)有關(guān)費(fèi)用。如果客人說(shuō)愿意，那就好辦得多了。自愿到別的飯店住宿與被迫到別的飯店住宿，兩者之間的差別是顯而易見(jiàn)的。其實(shí)，航空公司很早就采用了這種辦法。當(dāng)航班出現(xiàn)超額預(yù)訂時(shí)，工作人員就會(huì)告訴乘客，本次航班出現(xiàn)超額預(yù)訂，座位不夠，需要尋找自愿者乘坐下一個(gè)航班，航空公司將退回他們的機(jī)票錢(qián)。實(shí)踐證明這個(gè)辦法是行之有效的。

4．要將飯店超額預(yù)訂的做法廣而告之，讓市場(chǎng)有心理準(zhǔn)備

這些措施包括在飯店的網(wǎng)站、宣傳小冊(cè)子、協(xié)議以及廣告等注明和講清楚，使市場(chǎng)在還沒(méi)有訂房或者訂房的時(shí)候就知道如果飯店出現(xiàn)超額預(yù)訂，他們可能會(huì)被安排到別的飯店入住，使他們有思想準(zhǔn)備。一旦他們有了思想準(zhǔn)備，安排他們到別的飯店住就容易得多。否則他們可能會(huì)告飯店欺詐，不對(duì)消費(fèi)者履行承諾，使飯店惹上官司。其實(shí)，在歐美國(guó)家，飯店進(jìn)行超額預(yù)訂比較普遍，消費(fèi)者也比較清楚，所以要Walk他們，難度不太大。在中國(guó)，由于超額預(yù)訂不太常見(jiàn)，所以，多進(jìn)行宣傳和市場(chǎng)教育是很必要的。

（五）控制延遲入住、沒(méi)有入住、臨時(shí)取消訂房和提前退房等的其他措施

除超額訂房外，飯店還可以采取其他一些輔助措施來(lái)控制延遲入住、沒(méi)有入住、臨時(shí)取消訂房和提前退房等情況的出現(xiàn)，減少它們給飯店造成的損失。

1．設(shè)立不同層次的具有不同限制條件的價(jià)格，廣泛采用收取保證金或要求信用卡擔(dān)保，明確取消訂房的條件

如果客人不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知飯店取消訂房，飯店就收取他們預(yù)訂的房間一晚的房費(fèi)；如果他們訂了房，不取消訂房，也不來(lái)入住，飯店將收取全額費(fèi)用；如果客人的預(yù)訂是住兩天或兩天以上，他們第二天才來(lái)入住，飯店也要收取他們第一天的費(fèi)用。這樣就將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了客人，可以有效防止飯店收益的損失。

在第二章中，已經(jīng)介紹了幾種價(jià)格，如公共價(jià)格1，公共價(jià)格2和公共價(jià)格3。公共價(jià)格2可允許客人提前一天取消訂房，這樣飯店在客人取消訂房后，至少還有一天的時(shí)間將空出來(lái)的客房賣(mài)出去。公共價(jià)格3給予客人較大優(yōu)惠，但是要求客人提前支付所有房費(fèi)，而且不可取消、更改預(yù)訂，也不可退回房費(fèi)，這樣無(wú)論客人是否來(lái)入住，何時(shí)來(lái)入住，以及是否取消訂房，飯店都能收到房費(fèi)。公共價(jià)格1給予客人最大的靈活性，他們可以最遲在入住當(dāng)天取消訂房，但是公共價(jià)格1比任何價(jià)格都高，而且如果客人忘記取消訂房，飯店仍可收取一天的房費(fèi)。這些不同限制條件的價(jià)格其實(shí)既給予客人不同的選擇，也能最大限度維護(hù)飯店的利益。

2．簽訂團(tuán)體協(xié)議時(shí)要設(shè)置限制性條款

在一般情況下，團(tuán)體客訂房越多，越容易出現(xiàn)臨時(shí)取消訂房、推遲入住或者不來(lái)入住的情況。這些情況比散客更難預(yù)測(cè)和把握，因?yàn)楹芏鄨F(tuán)體客組織者為了自己的便利，喜歡要求飯店給予較多客房，以保證他們的所有客人都能得到飯店客房。另外，有的團(tuán)體的組織很松散，團(tuán)體組織者在同飯店談判，獲得一定的客房和價(jià)格承諾時(shí)，通知他們的客人自行到飯店訂房，離店時(shí)自行付費(fèi)，而且這些客人來(lái)自不同的省市，甚至連團(tuán)體組織者自己也搞不清楚到底需要使用多少客房。因此，很可能會(huì)出現(xiàn)該團(tuán)體要求飯店預(yù)留100間客房，但是實(shí)際只有80間客房被使用，有15間房在入住前兩三天被取消了，另外還有5間沒(méi)有取消也沒(méi)有人入住。如果出現(xiàn)在離入住日還有兩三天的時(shí)候，飯店是很難把15間房都重新賣(mài)出去的，這一切無(wú)疑會(huì)給飯店造成損失。為了減少飯店的損失，飯店管理銷(xiāo)售人員在與團(tuán)體組織者簽訂協(xié)議時(shí)，應(yīng)該要求他們提前支付至少50%的押金，另外規(guī)定抵達(dá)日期前某天給團(tuán)體預(yù)留的房數(shù)就是最后的計(jì)費(fèi)房數(shù)，此后，如果團(tuán)體的實(shí)際入住人數(shù)少于這天的預(yù)留房數(shù)，團(tuán)體要支付90%費(fèi)用。例如成功飯店與團(tuán)體組織者達(dá)成一致，在入住前第7天給該團(tuán)體預(yù)留100間房，但是7天后該團(tuán)體只使用了85間房，按照協(xié)議，該團(tuán)體向成功飯店支付那15間沒(méi)有被使用的房間的總費(fèi)用的90%。

3．要經(jīng)常核對(duì)預(yù)訂名單，糾正錯(cuò)誤的訂房和重復(fù)的訂房

有些客人提前很長(zhǎng)時(shí)間就預(yù)訂了客房，在入住前的這段時(shí)間內(nèi)，會(huì)有一些客人因?yàn)榉N種原因而無(wú)法按期抵達(dá)或者取消了旅行。他們?cè)皆缤ㄖ埖觐A(yù)訂更改的情況，對(duì)飯店越有利，因?yàn)轱埖暧谐渥愕臅r(shí)間將空出來(lái)的房間賣(mài)給別人。然而，并不是所有的客人都會(huì)這樣做，相反，他們通常都拖到最后才告訴飯店。那么，飯店要把空出來(lái)的房間賣(mài)出去就比較困難了。另外，由于種種原因，可能會(huì)出現(xiàn)預(yù)訂時(shí)把客人的姓名拼錯(cuò)，或者住店和離店的日期弄錯(cuò)，以及重復(fù)訂房，尤其是在團(tuán)體客較多的情況下更易發(fā)生此類(lèi)問(wèn)題。所以，收益管理人員要經(jīng)常核對(duì)客人訂房名單和訂房情況，如果有疑問(wèn)，及時(shí)與客人溝通，盡量提前發(fā)現(xiàn)和解決這些問(wèn)題，防止或減少不必要的損失。

國(guó)際貿(mào)易慣例_國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)實(shí)驗(yàn)教程

一、國(guó)際貿(mào)易慣例

國(guó)際貿(mào)易慣例是指在國(guó)際貿(mào)易長(zhǎng)期實(shí)踐中逐漸形成的一些具有普遍意義的習(xí)慣做法和解釋。就其性質(zhì)而言，國(guó)際貿(mào)易慣例本身不是法律，對(duì)當(dāng)事人不具有強(qiáng)制性或法律約束力，但慣例具有指導(dǎo)性，它的采納與適用以當(dāng)事人的意思自治為基礎(chǔ)，一旦訂入合同，具有強(qiáng)制性，同時(shí)它還是判決、裁決的依據(jù)。

有關(guān)貿(mào)易術(shù)語(yǔ)的國(guó)際貿(mào)易慣例主要有三種，即《1932年華沙—牛津規(guī)則》、《1941年美國(guó)對(duì)外貿(mào)易定義修訂本》和《2000年國(guó)際貿(mào)易術(shù)語(yǔ)解釋通則》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《2000通則》)。

《華沙—牛津規(guī)則》是國(guó)際法協(xié)會(huì)專(zhuān)門(mén)為解釋CIF合同而制定的。

《1941年美國(guó)對(duì)外貿(mào)易定義修訂本》所解釋的貿(mào)易術(shù)語(yǔ)一共有6種，分別為:

①Ex(Point of Origin，產(chǎn)地交貨)。

②FOB(Free on Board，在運(yùn)輸工具上交貨)。

③FAS(Free along Side，在運(yùn)輸工具旁邊交貨)。

④C＆F(Cost and Freight，成本加運(yùn)費(fèi))。

⑤CIF(Cost，Insurance and Freight，成本加保險(xiǎn)費(fèi)、運(yùn)費(fèi))。

⑥Ex Dock(Named Port of Importation，目的港碼頭交貨)。

《2000通則》則增加了更多的貿(mào)易術(shù)語(yǔ)以適應(yīng)國(guó)際貿(mào)易發(fā)展的需要。《2000通則》包含13種貿(mào)易術(shù)語(yǔ)，并且按不同類(lèi)別分為E、F、C、D四個(gè)組，如表2-2所示。

表2-2　國(guó)際貿(mào)易術(shù)語(yǔ)

續(xù)表

各術(shù)語(yǔ)的解釋_國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)實(shí)驗(yàn)教程

二、各術(shù)語(yǔ)的解釋

(一)FOB術(shù)語(yǔ)

FOB——Free on Board(…named port of shipment)——裝運(yùn)港船上交貨(……指定裝運(yùn)港)

賣(mài)方必須在指定裝運(yùn)港于合同規(guī)定裝運(yùn)期內(nèi)將貨物交至買(mǎi)方指定船上，并承擔(dān)貨物越過(guò)船舷為止的一切費(fèi)用及貨物丟失及損壞的風(fēng)險(xiǎn)。

①適用范圍:海運(yùn)和內(nèi)河運(yùn)輸。

②價(jià)格主要構(gòu)成:出口商品成本。

③買(mǎi)賣(mài)雙方責(zé)任、費(fèi)用、風(fēng)險(xiǎn)劃分，如表2-3所示。

表2-3　FOB術(shù)語(yǔ)責(zé)任、費(fèi)用與風(fēng)險(xiǎn)劃分

④采用FOB術(shù)語(yǔ)，需注意以下幾點(diǎn):一是風(fēng)險(xiǎn)劃分:以船舷為界。二是裝船費(fèi)用的負(fù)擔(dān)(只適用于租船運(yùn)輸)。FOB Liner Terms(班輪條件);FOB Under Tackle(吊鉤下交貨);FOB Stowed(理艙費(fèi)在內(nèi));FOB Trimmed(平艙費(fèi)在內(nèi))。需要特別注意的是，此處的術(shù)語(yǔ)變形只為明確裝船費(fèi)用而設(shè)，不影響交貨地點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)劃分。

(二)CIF術(shù)語(yǔ)

Cost Insurance and Freight(…named port of destination)成本加保險(xiǎn)費(fèi)、運(yùn)費(fèi)(……指定目的港)。

賣(mài)方須在合同規(guī)定的裝運(yùn)期于裝運(yùn)港將貨物裝運(yùn)至指定目的港的船上，負(fù)擔(dān)貨物越船舷為止的一切費(fèi)用和風(fēng)險(xiǎn)，并負(fù)責(zé)辦理貨運(yùn)保險(xiǎn)、支付保費(fèi)，以及負(fù)責(zé)租船訂艙，支付從發(fā)運(yùn)港至目的港的正常運(yùn)費(fèi)。

(1)買(mǎi)賣(mài)雙方的義務(wù)，如表2-4所示

表2-4　CIF術(shù)語(yǔ)下買(mǎi)賣(mài)雙方的義務(wù)

(2)在采用CIF術(shù)語(yǔ)時(shí)，需注意以下幾點(diǎn)

①CIF合同屬“裝運(yùn)合同”。

②賣(mài)方租船或訂艙的責(zé)任。

③賣(mài)方辦理保險(xiǎn)的責(zé)任。

④卸貨費(fèi)用的負(fù)擔(dān)。

⑤單據(jù)買(mǎi)賣(mài)(象征性交貨，Symbolic delivery)。

(3)裝卸費(fèi)用的負(fù)擔(dān)(班輪運(yùn)輸無(wú)需約定)

①CIF班輪條件(CIF Liner Terms)。

②CIF艙底交貨(CIF Ex Ship’s Hold)。

③CIF吊鉤下交貨(CIF Ex Tackle)。

④CIF卸到岸上(CIF Landed)。

(三)CFR術(shù)語(yǔ)

Cost and Freight(…named port of destination)——成本加運(yùn)費(fèi)(……指定目的港)。

當(dāng)貨物在指定裝運(yùn)港越過(guò)船舷時(shí)，賣(mài)方即完成交貨。賣(mài)方必須支付將貨物運(yùn)至指定目的港所必需的費(fèi)用和運(yùn)費(fèi)，但交貨后貨物滅失或損壞的風(fēng)險(xiǎn)，以及由于發(fā)生事件而引起的任何額外費(fèi)用，自賣(mài)方轉(zhuǎn)移至買(mǎi)方。

(1)買(mǎi)賣(mài)雙方的義務(wù)，如表2-5所示

(2)裝卸費(fèi)用的負(fù)擔(dān)(班輪運(yùn)輸無(wú)需約定)

①CFR班輪條件(CFR Liner Terms);②CFR艙底交貨(CFR Ex Ship’s Hold);③CFR吊鉤下交貨(CFR Ex Tackle);④CFR卸至岸上(CFR Landed)。

表2-5　CFR術(shù)語(yǔ)下買(mǎi)賣(mài)雙方的義務(wù)

(四)FOB、CFR、CIF的比較

FOB、CFR、CIF的比較如表2-6所示。

表2-6　FOB、CFR、CIF的比較

(五)FCA術(shù)語(yǔ)

Free Ccrrier to(…named place)——貨交承運(yùn)人(……指定目的地)。

賣(mài)方辦理貨物出口結(jié)關(guān)手續(xù)，在指定時(shí)間和地點(diǎn)把貨物交給承運(yùn)人監(jiān)管，同時(shí)提交商業(yè)發(fā)票或相等的電子單據(jù)，就算完成交貨義務(wù)。而買(mǎi)方要自費(fèi)辦理運(yùn)輸，并將有關(guān)承運(yùn)人名稱(chēng)、交貨時(shí)間與地點(diǎn)及時(shí)地通知賣(mài)方;辦理進(jìn)口結(jié)關(guān)手續(xù)，按合同規(guī)定收取貨物和支付貨款。本術(shù)語(yǔ)適用于任何運(yùn)輸方式，包括多式聯(lián)運(yùn)。

(六)CPT術(shù)語(yǔ)

Carriage Paid to(…named place of destination)——運(yùn)費(fèi)付至(……指定目的地)。

當(dāng)貨物已被交給由賣(mài)方指定的承運(yùn)人時(shí)，賣(mài)方即完成了交貨。交貨后，貨物滅失或損壞的風(fēng)險(xiǎn)，以及由于發(fā)生事件而引起的任何額外費(fèi)用，即從賣(mài)方轉(zhuǎn)移至買(mǎi)方。但賣(mài)方還必須支付將貨物運(yùn)至指定目的地所需的運(yùn)費(fèi)。

(七)CIP術(shù)語(yǔ)

Carriage and Insurance Paid to(…named place of destination)——運(yùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)付至(……指定目的地)。

賣(mài)方除了須承擔(dān)在CPT術(shù)語(yǔ)下同樣的義務(wù)外，還須對(duì)貨物在運(yùn)輸途中滅失或損壞的買(mǎi)方風(fēng)險(xiǎn)取得貨物保險(xiǎn)，訂立保險(xiǎn)合同，并支付保險(xiǎn)費(fèi)。

(八)三種傳統(tǒng)的常用術(shù)語(yǔ)與三種新的常用術(shù)語(yǔ)的比較

FCA、CPT、CIP三種術(shù)語(yǔ)是分別從FOB、CFR、CIF三種傳統(tǒng)術(shù)語(yǔ)發(fā)展起來(lái)的，其責(zé)任劃分的基本原則是相同的，但在適用的運(yùn)輸方式、交貨和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的地點(diǎn)、裝卸費(fèi)用負(fù)擔(dān)和運(yùn)輸單據(jù)等方面仍然有許多不同。

1.相同之處

FCA、CPT、CIP三種術(shù)語(yǔ)是在三種傳統(tǒng)的常用貿(mào)易術(shù)語(yǔ)的基礎(chǔ)上為了適應(yīng)多種運(yùn)輸方式的需要而產(chǎn)生的，其與三種傳統(tǒng)的常用貿(mào)易術(shù)語(yǔ)的相同之處表現(xiàn)在:

①進(jìn)出口手續(xù)的辦理。

②買(mǎi)賣(mài)雙方在辦理運(yùn)輸和保險(xiǎn)的責(zé)任上，F(xiàn)CA與FOB相同，CPT與CFR相同，CIP與CIF相同。

③都是象征性交貨的貿(mào)易術(shù)語(yǔ)。

2.不同之處

①適用的運(yùn)輸方式。

②交貨地點(diǎn)。

③風(fēng)險(xiǎn)和費(fèi)用的劃分。

④術(shù)語(yǔ)后的地點(diǎn)。

⑤裝卸費(fèi)用的負(fù)擔(dān)。

⑥運(yùn)輸單據(jù)。

(九)其他7種貿(mào)易術(shù)語(yǔ)

除上述6種貿(mào)易術(shù)語(yǔ)外，《2000通則》還對(duì)其他7種術(shù)語(yǔ)作了解釋?zhuān)@7種術(shù)語(yǔ)是:

EXW—Ex works

FAS—Free Alongside Ship

DAF—Delivered at Frontier

DES—Delivered Ex Ship

DEQ—Delivered Ex Quay

DDU—Delivered Duty Unpaid

DDP—Delivered Duty Paid

(十)貿(mào)易術(shù)語(yǔ)的選用

在13個(gè)貿(mào)易術(shù)語(yǔ)中，6個(gè)可用于海洋或內(nèi)河運(yùn)輸:FAS，F(xiàn)OB，CFR，CIF，DES，DEQ;7個(gè)可用于多式聯(lián)運(yùn):EXW，DAF，CIP，CPT，F(xiàn)CA，DDU，DDP。因此，貿(mào)易術(shù)語(yǔ)的選用應(yīng)結(jié)合以下幾方面的要求作認(rèn)真考慮。

①為國(guó)家節(jié)省外匯、增加收入。

②結(jié)合使用的運(yùn)輸方式。

③按實(shí)際需要，靈活掌握。

④安全收匯，安全收貨。

合同內(nèi)容合法_國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)實(shí)驗(yàn)教程

三、合同內(nèi)容合法

許多國(guó)家的國(guó)內(nèi)法，均要求合同內(nèi)容不得違反法律強(qiáng)制性規(guī)定、不得違反公共政策或者損害社會(huì)公共利益，其確定應(yīng)遵循公平原則，不能顯失公平。例如，違反貿(mào)易、外匯管制，危害公眾健康、安全、道德和社會(huì)福利等的合同不合法，因而無(wú)效。

《對(duì)外貿(mào)易法》第十六條對(duì)限制和禁止進(jìn)出口的產(chǎn)品做出了明確的規(guī)定，具體包括:

①為維護(hù)國(guó)家安全、社會(huì)公共利益或者公共道德，需要限制或者禁止進(jìn)口或者出口的。

②為保護(hù)人的健康或者安全，保護(hù)動(dòng)物、植物的生命或者健康，保護(hù)環(huán)境，需要限制或者禁止進(jìn)口或者出口的。

③為實(shí)施與黃金或者白銀進(jìn)出口有關(guān)的措施，需要限制或者禁止進(jìn)口或者出口的。

④?chē)?guó)內(nèi)供應(yīng)短缺或者為有效保護(hù)可能用竭的自然資源，需要限制或者禁止出口的。

⑤輸往國(guó)家或者地區(qū)的市場(chǎng)容量有限，需要限制出口的。

⑥出口經(jīng)營(yíng)秩序出現(xiàn)嚴(yán)重混亂，需要限制出口的。

⑦為建立或者加快建立國(guó)內(nèi)特定產(chǎn)業(yè)，需要限制進(jìn)口的。

⑧對(duì)任何形式的農(nóng)業(yè)、牧業(yè)、漁業(yè)產(chǎn)品有必要限制進(jìn)口的。

⑨為保障國(guó)家國(guó)際金融地位和國(guó)際收支平衡，需要限制進(jìn)口的。

⑩依照法律、行政法規(guī)的規(guī)定，其他需要限制或者禁止進(jìn)口或者出口的。

根據(jù)我國(guó)締結(jié)或者參加的國(guó)際條約、協(xié)定的規(guī)定，其他需要限制或者禁止進(jìn)口或者出口的。

只要符合以上規(guī)定的貨物進(jìn)出口都是合法的，受到法律保護(hù)。

租賃合同附表_國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)實(shí)驗(yàn)教程

附件1:租賃合同附表

附件2:租賃委托書(shū)及附表。(略)

附件3:租賃設(shè)備確認(rèn)書(shū)。(略)

附件4:甲方購(gòu)貨協(xié)議副本。(略)

附件5:乙方租金償還擔(dān)保與還款計(jì)劃書(shū)。(略)

5.國(guó)際技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同

國(guó)際技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同

受讓方(甲方)＿＿＿國(guó)＿＿＿公司＿＿＿地址:＿＿＿

電話:＿＿＿＿法定代表人:＿＿＿＿＿＿職務(wù):＿＿＿

轉(zhuǎn)讓方(乙方)＿＿＿國(guó)＿＿＿公司＿＿＿地址:＿＿＿

電話:＿＿＿法定代表人:＿＿＿＿＿＿＿職務(wù):＿＿＿

第一章　合同內(nèi)容

第一條　乙方同意向甲方提供制造合同產(chǎn)品的書(shū)面及非書(shū)面專(zhuān)有技術(shù)。用該項(xiàng)技術(shù)所生產(chǎn)的合同產(chǎn)品的品種、規(guī)格、技術(shù)性能等詳見(jiàn)本合同附件一。

第二條　乙方負(fù)責(zé)向甲方提供制造、使用和銷(xiāo)售合同產(chǎn)品的專(zhuān)有技術(shù)和其他所有有關(guān)技術(shù)資料。技術(shù)資料的內(nèi)容及有關(guān)事項(xiàng)詳見(jiàn)本合同附件二。

第三條　乙方負(fù)責(zé)安排甲方技術(shù)人員在乙方工廠進(jìn)行培訓(xùn)，乙方應(yīng)采取有效措施使甲方人員掌握制造合同產(chǎn)品的技術(shù)，具體內(nèi)容見(jiàn)本合同附件三。

第四條　乙方派稱(chēng)職的技術(shù)人員赴甲方合同工廠進(jìn)行技術(shù)服務(wù)。具體要求詳見(jiàn)本合同附件四。

第五條　乙方同意在甲方需要時(shí)，以最優(yōu)惠的價(jià)格向甲方提供合同產(chǎn)品的備件，屆時(shí)雙方另簽協(xié)議。

第六條　乙方有責(zé)任對(duì)本合同項(xiàng)目甲方需要的關(guān)鍵設(shè)備提供有關(guān)咨詢。

第七條　乙方應(yīng)向甲方提供合同產(chǎn)品的樣機(jī)、鑄件和備件，具體內(nèi)容詳見(jiàn)本合同的附件五。

第八條　甲方銷(xiāo)售合同產(chǎn)品和使用乙方商標(biāo)的規(guī)定，見(jiàn)本合同第八章。

第二章　定義

第九條　合同產(chǎn)品，指本合同附件一中所列的全部產(chǎn)品。

第十條　藍(lán)圖，指乙方制造合同產(chǎn)品目前所使用的總圖、制造圖樣、材料規(guī)范及零件目錄等的復(fù)制件。

第十一條　技術(shù)資料，是指為生產(chǎn)合同產(chǎn)品所必須具有的乙方目前正用于生產(chǎn)合同產(chǎn)品的全部專(zhuān)有技術(shù)和其他有關(guān)設(shè)計(jì)圖紙、技術(shù)文件等。

第十二條　標(biāo)準(zhǔn)，指為制造合同產(chǎn)品向甲方提供的技術(shù)資料中，由乙方采用、制定的標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條　入門(mén)費(fèi)，指由于乙方根據(jù)本合同第一章第二條、第三條、第四條、第六條、第七條規(guī)定的內(nèi)容以技術(shù)資料轉(zhuǎn)讓的形式向甲方提供合同產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和制造技術(shù)，甲方向乙方支付的費(fèi)用。

第十四條　提成費(fèi)，指在本合同有效期內(nèi)，由于乙方所給予甲方連續(xù)的技術(shù)咨詢和援助，以及甲方在合同有效期內(nèi)連續(xù)使用乙方的商標(biāo)和專(zhuān)有技術(shù)，甲方向乙方支付的費(fèi)用。

第十五條　合同有效期，指本合同開(kāi)始生效的時(shí)間到本合同第六十四條規(guī)定的本合同終止時(shí)間的時(shí)日。

第三章　價(jià)格

第十六條　按本合同第一章規(guī)定的內(nèi)容，甲方向乙方支付的合同費(fèi)用規(guī)定如下。

第十七條　入門(mén)費(fèi)為＿＿＿美元(大寫(xiě):＿＿＿＿美元)這是指本合同產(chǎn)品有關(guān)的資料轉(zhuǎn)讓費(fèi)和技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)，包括技術(shù)資料在交付前的一切費(fèi)用，入門(mén)費(fèi)為固定價(jià)格。

第十八條　合同產(chǎn)品考核驗(yàn)收合格后，甲方每銷(xiāo)售一臺(tái)合同產(chǎn)品的提成費(fèi)為基價(jià)的＿＿＿＿%。甲方向乙方購(gòu)買(mǎi)的零件不計(jì)入提成費(fèi)。

第十九條　計(jì)算提成費(fèi)的基價(jià)應(yīng)是甲方生產(chǎn)合同產(chǎn)品當(dāng)年12月31日有效的，乙方在＿＿＿國(guó)＿＿＿＿市公布和使用的每臺(tái)目錄價(jià)格的＿＿＿＿%。

第二十條　乙方同意返銷(xiāo)甲方生產(chǎn)的合同產(chǎn)品。返銷(xiāo)產(chǎn)品的金額為甲方支付乙方全部提成費(fèi)的＿＿＿＿%。返銷(xiāo)的產(chǎn)品應(yīng)達(dá)到乙方提供的技術(shù)性能標(biāo)準(zhǔn)。每次返銷(xiāo)的產(chǎn)品品種、規(guī)格、數(shù)量、交貨期由雙方通過(guò)友好協(xié)商確定。

第四章　支付和支付條件

第二十一條　本合同項(xiàng)下的一切費(fèi)用，甲方和乙方均以美元支付。

甲方支付給乙方的款項(xiàng)應(yīng)通過(guò)＿＿＿國(guó)＿＿＿＿銀行和＿＿＿國(guó)＿＿＿銀行辦理。

如果乙方和甲方償還金額，則此款項(xiàng)應(yīng)通過(guò)＿＿＿銀行和＿＿＿＿銀行辦理。

所有發(fā)生在甲方所在國(guó)的銀行費(fèi)用，由甲方負(fù)擔(dān)。發(fā)生在甲方所在國(guó)以外的銀行費(fèi)用由乙方負(fù)擔(dān)。

第二十二條本合同第三章規(guī)定的合同費(fèi)用，甲方按下列辦法和時(shí)間向乙方支付:

1.甲方收到下列單據(jù)，并審查無(wú)誤后＿＿＿天內(nèi)向乙方支付入門(mén)費(fèi)＿＿＿美元(大寫(xiě):＿＿＿＿美元)。

(a)由乙方出具的保證函。在乙方不能按照合同規(guī)定交付技術(shù)資料時(shí)，保證償還金額＿＿＿美元。

(b)即期匯票正、副本各一份。

(c)應(yīng)支付金額為入門(mén)費(fèi)總價(jià)的發(fā)票正本一份，副本三份。

(d)＿＿＿＿＿國(guó)政府當(dāng)局出具的出口許可證影印件一份。若乙方認(rèn)為不需要出口許可證，則乙方應(yīng)提出有關(guān)不需要出口許可證的證明信正副本各一份。

2.甲方收到乙方交付第一階段產(chǎn)品的下列單據(jù)并審查無(wú)誤后天內(nèi)向乙方＿＿＿支付美元(大寫(xiě):＿＿＿＿美元)。

(a)即期匯票正、副本各一份。

(b)商業(yè)發(fā)票正本一份，副本三份。

(c)空運(yùn)提單正本一份，副本三份。

(d)乙方出具的第二階段產(chǎn)品的技術(shù)資料、樣機(jī)、鑄件和備件交付完畢的證明信正、副本各一份。

3.甲方收到乙方交付第二階段產(chǎn)品的下列單據(jù)并審查無(wú)誤后天內(nèi)向乙方支付＿＿＿＿美元(大寫(xiě):＿＿＿＿美元)。

(a)即期匯票正、副本一份。

(b)商業(yè)發(fā)票正本一份，副本三份。

(c)空運(yùn)提單正本一份，副本三份。

(d)乙方出具的第二階段產(chǎn)品的技術(shù)資料、樣機(jī)、附件五規(guī)定的已交付完畢的證明信正副本各一份。

4.合同產(chǎn)品第一批樣機(jī)驗(yàn)收合格后，甲方收到乙方下列單據(jù)并審查無(wú)誤＿＿＿＿天內(nèi)，向乙方支付＿＿＿＿美元(大寫(xiě):＿＿＿＿美元。)

(a)即期匯票正、副本一份。

(b)商業(yè)發(fā)票正本一份、副本三份。

(c)雙方簽署的“合同產(chǎn)品考核驗(yàn)收合格證書(shū)”影印本一份。

注:如果驗(yàn)收試驗(yàn)延遲并是甲方的責(zé)任，將不遲于合同生效之日支付。

第二十三條　本合同第三章規(guī)定的提成費(fèi)，甲方將在抽樣產(chǎn)品考核驗(yàn)收合格后按下述辦法和條件向乙方支付:

1.甲方在每日歷年度結(jié)束后＿＿＿天內(nèi)，向乙方提交一份甲方在上一日歷年度的每種型號(hào)的產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)售量的報(bào)告。

2.乙方每年可派代表到合同工廠檢查和核實(shí)甲方合同產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)售量的報(bào)告，甲方將給予協(xié)助。乙方來(lái)華費(fèi)用由乙方負(fù)擔(dān)。如果匯總和/或報(bào)告中所列的合同產(chǎn)品數(shù)量在檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)出入很大，則甲乙雙方應(yīng)討論此差距并洽商采取正確的措施。

3.甲方收到乙方下列單據(jù)并審查無(wú)誤后的＿＿＿＿＿天內(nèi)向乙方支付提成費(fèi):

(a)即期匯票正、副本各一份。

(b)商業(yè)發(fā)票正本一份，副本三份。

(c)該年提成費(fèi)計(jì)算書(shū)一式四份。

4.在合同期滿年度內(nèi)，甲方在合同終止后＿＿＿＿天內(nèi)將提交一份最后銷(xiāo)售合同產(chǎn)品數(shù)量的報(bào)告，以便乙方計(jì)算提成費(fèi)。

第二十四條按本合同規(guī)定，如乙方需向甲方支付罰款或賠償時(shí)，甲方有權(quán)從上述任何一次支付中扣除。

第五章　技術(shù)資料交付

第二十五條　乙方應(yīng)按本合同附件二的規(guī)定向甲方提供技術(shù)資料。

第二十六條　乙方應(yīng)在＿＿＿機(jī)場(chǎng)或車(chē)站交付技術(shù)資料，＿＿＿機(jī)場(chǎng)或車(chē)站的印戳日期為技術(shù)資料的有效日期。甲方應(yīng)在收到資料兩周內(nèi)，確認(rèn)資料收悉。

第二十七條　第一階段產(chǎn)品的技術(shù)資料、樣機(jī)、鑄件和備件:

1.在合同生效后的＿＿＿＿周內(nèi)，乙方必須發(fā)出一套藍(lán)圖、一套二底圖和一套標(biāo)準(zhǔn)。可以分批交貨。

2.在合同生效后的＿＿＿＿周內(nèi)，乙方必須發(fā)出與第一階段合同產(chǎn)品有關(guān)的全部技術(shù)資料、樣機(jī)、鑄件和備件。

第二十八條　第二階段產(chǎn)品的技術(shù)資料和樣機(jī):

1.第二階段開(kāi)始日期后的＿＿＿周內(nèi)，乙方必須發(fā)出與第二階段產(chǎn)品有關(guān)的一套藍(lán)圖、一套二底圖和一套標(biāo)準(zhǔn)?？梢苑制诮回洝?/p>

2.第二階段開(kāi)始后的＿＿＿＿周內(nèi)，乙方必須盡快發(fā)出與第二階段合同產(chǎn)品有關(guān)的全部技術(shù)資料和樣機(jī)、鑄件和備件。

第二十九條　在每批技術(shù)資料或樣機(jī)、鑄件和備件發(fā)運(yùn)后的＿＿＿＿小時(shí)內(nèi)，乙方應(yīng)將空運(yùn)提單號(hào)、空運(yùn)提單日期、資料編號(hào)、合同號(hào)、件數(shù)和重量電告甲方。同時(shí)乙方應(yīng)以航空信將下列單據(jù)寄給甲方:

(a)空運(yùn)提單正本一份，副本兩份。

(b)所發(fā)運(yùn)技術(shù)資料、樣機(jī)、鑄件和備件的詳細(xì)清單兩份。

第三十條　若乙方提供的技術(shù)資料或樣機(jī)、鑄件和備件在運(yùn)輸途中，遺失或損壞，乙方在收到甲方關(guān)于遺失或損壞的書(shū)面通知后，應(yīng)盡快不遲于＿＿＿個(gè)月內(nèi)免費(fèi)補(bǔ)寄或重寄給甲方。

第三十一條　交付技術(shù)資料應(yīng)具有適用于長(zhǎng)途運(yùn)輸、多次搬運(yùn)、防雨、防潮的堅(jiān)固包裝。

在每件包裝箱的內(nèi)部和外表，都應(yīng)以英文標(biāo)明下列內(nèi)容:

(a)合同號(hào)。

(b)運(yùn)輸標(biāo)記。

(c)收貨人。

(d)技術(shù)資料目的地。

(e)重量(公斤)。

(f)樣機(jī)、鑄件和備件目的地。

第六章　技術(shù)資料的改進(jìn)和修改

第三十二條　為了適應(yīng)甲方的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、材料、工藝裝備和其他生產(chǎn)條件，在不改變乙方基本設(shè)計(jì)的條件下，甲方有權(quán)對(duì)乙方的技術(shù)資料進(jìn)行修改和變動(dòng)。甲方必須將這些修改和變動(dòng)通知乙方。乙方有責(zé)任在培訓(xùn)或技術(shù)指導(dǎo)時(shí)協(xié)助甲方修改技術(shù)資料，詳見(jiàn)附件三、附件四。

第三十三條　甲方必須在型號(hào)后加注尾標(biāo)，以示區(qū)別那些影響形狀、配合或功能的修改，并通知乙方。

第三十四條　合同有效期內(nèi)，雙方在合同規(guī)定的范圍內(nèi)的任何改進(jìn)和發(fā)展，都應(yīng)相互免費(fèi)將改進(jìn)、發(fā)展的技術(shù)資料提交給對(duì)方。

第三十五條　改進(jìn)和發(fā)展的技術(shù)，所有權(quán)屬改進(jìn)、發(fā)展的一方。

第七章　質(zhì)量驗(yàn)收試驗(yàn)

第三十六條　為了驗(yàn)證按乙方提供的技術(shù)資料制造的合同產(chǎn)品的可靠性，由甲、乙雙方共同在甲方合同工廠對(duì)考核的合同產(chǎn)品的技術(shù)性能和要求進(jìn)行考核驗(yàn)收。如果需要，也可以在乙方工廠進(jìn)行試驗(yàn)或重做。甲方可派指定的人員驗(yàn)證重復(fù)試驗(yàn)，乙方負(fù)責(zé)重復(fù)試驗(yàn)和乙方人員的費(fèi)用，甲方負(fù)責(zé)甲方參加重復(fù)試驗(yàn)的人員和翻譯的費(fèi)用。具體辦法見(jiàn)本合同附件五。

第三十七條　考核試驗(yàn)產(chǎn)品的技術(shù)性能應(yīng)符合乙方提供的本合同中的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，即通過(guò)鑒定。甲、乙雙方簽署“合同產(chǎn)品考核驗(yàn)收合格證明”一式四份，每方各執(zhí)二份。

第三十八條　如考核試驗(yàn)產(chǎn)品的技術(shù)性能達(dá)不到附件規(guī)定的技術(shù)參數(shù)，雙方應(yīng)友好協(xié)商，共同研究分析原因，采取措施，消除缺陷后進(jìn)行第二次考核驗(yàn)收。

第三十九條　如考核試驗(yàn)產(chǎn)品不合格是乙方的責(zé)任，則乙方派人參加第二次考核驗(yàn)收的一切費(fèi)用，由乙方負(fù)擔(dān)。如系甲方責(zé)任，該費(fèi)用由甲方負(fù)擔(dān)。

第四十條　若考核試驗(yàn)產(chǎn)品第二次試驗(yàn)仍不合格時(shí)，如系乙方的責(zé)任，乙方應(yīng)賠償甲方遭受的直接損失，并采取措施消除缺陷，參加第三次考核，費(fèi)用由乙方負(fù)擔(dān)。如系甲方責(zé)任，該費(fèi)用由甲方負(fù)擔(dān)。

第四十一條　若考核試驗(yàn)產(chǎn)品第三次考核試驗(yàn)不合格時(shí)，雙方應(yīng)討論執(zhí)行合同的問(wèn)題，如系乙方責(zé)任，則按合同第五十三條規(guī)定，甲方有權(quán)修正合同。如系甲方責(zé)任，則由雙方共同協(xié)商進(jìn)一步的執(zhí)行問(wèn)題。乙方將根據(jù)甲方的要求，為改進(jìn)不合格的樣機(jī)提供技術(shù)咨詢。

第八章　“合同產(chǎn)品”的出口和商標(biāo)

第四十二條　甲方生產(chǎn)的“合同產(chǎn)品”可在國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售/可根據(jù)下列條件出口到其他國(guó)家:

1.甲方應(yīng)首先與乙方協(xié)商，要求在乙方的銷(xiāo)售/分配網(wǎng)所在地區(qū)安排銷(xiāo)售(銷(xiāo)售，分配網(wǎng)包括乙方子公司和代理商)。

出口銷(xiāo)售的數(shù)量和項(xiàng)目將通過(guò)友好協(xié)商決定，若無(wú)法安排，則甲方可以自由出口，但是，甲方必須在完成交易后一周內(nèi)，將項(xiàng)目、數(shù)量和購(gòu)買(mǎi)商名稱(chēng)通知乙方。

2.在乙方銷(xiāo)售/分配網(wǎng)不包括的地區(qū)，甲方可以自由銷(xiāo)售。

第四十三條　對(duì)于甲方把“合同產(chǎn)品”裝在甲方所在國(guó)的主機(jī)上出售到任何國(guó)家(包括在乙方銷(xiāo)售/分配網(wǎng)所在地國(guó)家)的權(quán)利，乙方不得干涉。為維修甲方所在國(guó)出口的主機(jī)，甲方可以自由銷(xiāo)售作為配件的“合同產(chǎn)品”。

第四十四條　在合同期間，甲方可以在“合同產(chǎn)品”上使用乙方使用的商標(biāo)和標(biāo)上甲方的商標(biāo)，并注上“＿＿＿國(guó)＿＿＿制造”。商標(biāo)許可證應(yīng)由甲方和＿＿＿公司單獨(dú)簽訂。

第四十五條　當(dāng)使用商標(biāo)時(shí)，甲方生產(chǎn)的“合同產(chǎn)品”必須符合本合同項(xiàng)下由乙方提供的標(biāo)準(zhǔn)。在必要的時(shí)候，每年乙方可進(jìn)行一次抽樣試驗(yàn)，在抽樣試驗(yàn)結(jié)果不符合乙方提供的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，乙方應(yīng)建議甲方改進(jìn)不合格的“合同產(chǎn)品”并在＿＿＿＿個(gè)月內(nèi)再次進(jìn)行試驗(yàn)。若結(jié)果仍不符合，則乙方可中止甲方使用其商標(biāo)的權(quán)利。甲方可以再次提交另外的樣品給乙方進(jìn)行試驗(yàn)。再次抽樣試驗(yàn)，結(jié)果符合乙方提供的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，乙方將再次給予甲方使用其商標(biāo)的權(quán)利。

第九章　?！∽C

第四十六條　乙方保證其提供的技術(shù)資料是在合同生效時(shí)乙方使用的最新技術(shù)資料，并與乙方擁有的技術(shù)資料完全一致。在合同期間，“合同產(chǎn)品”設(shè)計(jì)變化的技術(shù)通知書(shū)和技術(shù)改進(jìn)、發(fā)展資料，乙方將及時(shí)地送至甲方。

第四十七條　乙方保證其提供的技術(shù)資料是完整的、清晰的、可靠的，并按第五章的規(guī)定按時(shí)交付。有關(guān)定義如下:

1.“完整”系指乙方提供的資料是本合同附件中規(guī)定的全部資料，并與乙方自己工廠目前使用的資料完全一致。

2.“可靠”系指甲方按技術(shù)資料制造的合同產(chǎn)品應(yīng)符合乙方按合同提供的合同產(chǎn)品技術(shù)規(guī)范。

3.“清晰”系指資料中的圖樣、曲線、術(shù)語(yǔ)符號(hào)等容易看清。

第四十八條　如果乙方提供的技術(shù)資料不符合第四十六條、第四十七條的規(guī)定時(shí)，乙方必須在收到甲方書(shū)面通知書(shū)后＿＿＿天內(nèi)免費(fèi)將所缺的資料，或清晰、可靠的資料寄給甲方。

第四十九條　當(dāng)乙方不能按本合同第五章規(guī)定的時(shí)間交付資料，則乙方應(yīng)按下列比例向甲方支付罰款:

遲交＿＿＿至＿＿周，每整周罰款為入門(mén)費(fèi)總價(jià)的＿＿%。

遲交＿＿＿至＿＿周，每整周罰款為入門(mén)費(fèi)總價(jià)的＿＿%。

遲交超過(guò)＿＿＿周以上，每整周罰款為入門(mén)費(fèi)總價(jià)的＿＿%。

第五十條　若發(fā)生第四十九條事項(xiàng)，乙方支付給甲方的罰款總數(shù)不超過(guò)＿＿＿美元(大寫(xiě):＿＿＿美元)。

第五十一條　乙方支付給甲方的第四十九條中規(guī)定的罰款，應(yīng)以遲交的整周數(shù)進(jìn)行計(jì)算。

第五十二條　乙方支付給甲方罰款后，并不解除乙方繼續(xù)交付上述資料的義務(wù)。

第五十三條　按第七章的規(guī)定，由于乙方的責(zé)任，產(chǎn)品考核經(jīng)三次不合格時(shí)，則按以下辦法處理:

1.若考核產(chǎn)品不合格以致甲方不能投產(chǎn)，則必須修改合同，采取有效措施將不合格的產(chǎn)品從合同中刪除。乙方應(yīng)退還甲方已經(jīng)支付的那部分金額。這部分退還金額僅限于合同產(chǎn)品總的范圍中不合格產(chǎn)品所占部分并加年利＿＿＿%的利息。

2.如果根據(jù)第四十一條修改合同，則甲方放棄只涉及不合格的那部分產(chǎn)品和零件的制造權(quán)，甲方將退回有助于制造這些不合格產(chǎn)品的全部文件，不可復(fù)制或銷(xiāo)毀。

第十章　許可證和專(zhuān)有技術(shù)

第五十四條　乙方唯自己是根據(jù)本合同規(guī)定向甲方提供許可證和專(zhuān)有技術(shù)的合法者，并能夠合法地向甲方轉(zhuǎn)讓上述許可證和專(zhuān)有技術(shù)而無(wú)任何第三者的指控。

如果第三方提出侵權(quán)的控訴，則乙方應(yīng)與第三方處理此控訴并負(fù)責(zé)法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

第五十五條　與合同有關(guān)的完整的＿＿＿國(guó)專(zhuān)利清單列入附件二，本合同生效一個(gè)月內(nèi)，乙方將向甲方提供專(zhuān)利影印本一式二份。但不給予＿＿＿國(guó)專(zhuān)利許可證或不應(yīng)包括此許可證。

第五十六條　本合同終止后，甲方仍有權(quán)使用乙方提供的許可證和專(zhuān)有技術(shù)，而不承擔(dān)任何義務(wù)和責(zé)任。合同終止后，使用＿＿＿商標(biāo)的權(quán)利也將終止。

第五十七條　雙方都應(yīng)履行本合同，不應(yīng)以任何方式向第三方透露和公布雙方提供的任何技術(shù)資料或商業(yè)情報(bào)。

第十一章　稅　費(fèi)

第五十八條　凡因履行本合同而引起的一切稅費(fèi)，發(fā)生在甲方所在國(guó)以外的應(yīng)由乙方承擔(dān)。

第五十九條　在執(zhí)行合同期間，乙方在甲方所在國(guó)境內(nèi)取得的收入應(yīng)按甲方所在國(guó)的稅法繳稅。此稅費(fèi)由甲方在每次支付時(shí)扣交，并將稅務(wù)局的收據(jù)副本一份交乙方。

第十二章　仲裁

第六十條

1.凡因執(zhí)行本合同而引起的一切爭(zhēng)執(zhí)，應(yīng)由雙方通過(guò)友好協(xié)商來(lái)解決。在不能解決時(shí)，則提交仲裁解決。

2.仲裁地點(diǎn)

(1)由＿＿＿國(guó)＿＿＿仲裁委員會(huì)按該會(huì)仲裁規(guī)則進(jìn)行仲裁。

(2)仲裁在瑞典的斯德哥爾摩進(jìn)行，并由斯德哥爾摩商會(huì)仲裁院按仲裁院的程序進(jìn)行仲裁。

3　仲裁裁決應(yīng)是終局裁決，對(duì)雙方均有約束力，雙方都應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行。

4　仲裁費(fèi)應(yīng)由敗訴一方負(fù)擔(dān)。

5　在仲裁過(guò)程中，本合同中除了接受仲裁的部分外，仍應(yīng)由雙方繼續(xù)執(zhí)行。

第十三章　不可抗力

第六十一條　若簽約的任何一方，由于戰(zhàn)爭(zhēng)及嚴(yán)重的火災(zāi)、水災(zāi)、臺(tái)風(fēng)和地震所引起的事件，影響了合同的執(zhí)行時(shí)，則應(yīng)延遲合同期限，延遲時(shí)間應(yīng)相當(dāng)于事故所影響的時(shí)間。

第六十二條　責(zé)任方應(yīng)盡快地將發(fā)生的人力不可抗拒的事故電告另一方，并在＿＿＿天內(nèi)以航空掛號(hào)將有關(guān)當(dāng)局出具的證明文件提交另一方確認(rèn)。

第六十三條　若人力不可抗拒事故延續(xù)到＿＿＿天以上時(shí)，雙方應(yīng)通過(guò)友好協(xié)商盡快解決合同繼續(xù)執(zhí)行的問(wèn)題。

第十四章　合同生效及其他

第六十四條　合同在甲方和乙方代表簽字之后，雙方需向各自政府申請(qǐng)批準(zhǔn)，并以最后批準(zhǔn)一方的日期作為生效日。雙方應(yīng)盡最大的努力在＿＿＿＿天期限內(nèi)獲得批準(zhǔn)。并用電報(bào)通知對(duì)方，隨之以信件予以確認(rèn)，若合同簽字后＿＿＿＿個(gè)月內(nèi)不能生效，則本合同對(duì)甲方和乙方都無(wú)約束力，經(jīng)雙方同意，申請(qǐng)批準(zhǔn)的期限可以延長(zhǎng)。

第六十五條　本合同用＿＿＿、＿＿＿文和＿＿＿文書(shū)寫(xiě)各四份，＿＿＿文文本和＿＿＿文文本具有同等效力，雙方執(zhí)＿＿＿、＿＿＿文文本各二份。

第六十六條　本合同從合同生效之日起＿＿＿＿年內(nèi)有效。有效期滿后，本合同即自動(dòng)失效，除非在合同有效期內(nèi)雙方另有協(xié)議，第二階段合同產(chǎn)品開(kāi)始日期將由乙方來(lái)甲方指導(dǎo)時(shí)，雙方簽訂備忘錄予以確認(rèn)。

1.合同期滿前＿＿＿個(gè)月之前的任何時(shí)候，甲方或乙方均可提出要求進(jìn)行合同延期的談判，屆時(shí)簽訂合同延期的專(zhuān)門(mén)條款。

2.合同第一階段在合同生效之日開(kāi)始，合同第二階段的開(kāi)始日期預(yù)期為合同生效后的第＿＿＿個(gè)月。

3.合同終止前，任何合同項(xiàng)下發(fā)生的未清理的賒欠和債務(wù)將不受合同終止的影響，合同的終止并不能解除債務(wù)賒欠一方對(duì)另一方的債務(wù)。

4.本合同附件均為本合同不可分割的部分，與合同正文具有同等效力。

5.合同簽字前雙方之間的所有來(lái)往通信文電，從合同生效之日起自動(dòng)失效。

6.只有根據(jù)雙方授權(quán)代表簽字的書(shū)面文件才能對(duì)本合同進(jìn)行更改和補(bǔ)充。這些文件將成為合同不可分割的部分。

7.雙方為履行本合同而進(jìn)行的通信應(yīng)以＿＿＿＿國(guó)文字書(shū)寫(xiě)一式二份。

8.在對(duì)方預(yù)先沒(méi)有同意前，雙方不應(yīng)將本合同的任何權(quán)利或義務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三方。

9.本合同中的任何條款并不影響＿＿＿＿國(guó)和任何其他國(guó)家之間的貿(mào)易。

第六十七條　甲方同意從乙方購(gòu)買(mǎi)一批原材料或半成品，以便甲方生產(chǎn)“合同產(chǎn)品”，金額為＿＿＿美元(大寫(xiě):＿＿＿＿美元)。特殊零件的訂貨和計(jì)劃由考察小組在＿＿＿國(guó)確定，如價(jià)格和條件優(yōu)惠，甲方將從乙方再訂一批原材料和零件。

第十五章法定地址

第六十八條

甲方:中國(guó)＿＿＿＿公司

地址:＿＿＿郵政編碼:＿＿＿＿電話:＿＿＿

法定代表人:＿＿＿＿

＿＿＿年＿＿月＿＿日

乙方:＿＿＿＿公司

地址:＿＿＿郵政編碼:＿＿＿電話:＿＿＿

法定代表人:＿＿＿

＿＿＿年＿＿月＿＿＿日

附件一、附件二、附件三、附件四、附件五(略)。

三、開(kāi)證申請(qǐng)書(shū)的填制

(1)TO(致)

填寫(xiě)開(kāi)證行的全稱(chēng)和地址，但銀行印制的申請(qǐng)書(shū)上事先都會(huì)印就開(kāi)證銀行的名稱(chēng)、地址，銀行的SWIFT CODE、TELEX NO等也可同時(shí)顯示。

(2)DATE(申請(qǐng)開(kāi)證日期)

填寫(xiě)實(shí)際申請(qǐng)日期。

(3)L/C NUMBER(信用證號(hào)碼)

此欄由銀行填寫(xiě)。

(4)APPLICANT(申請(qǐng)人)

填寫(xiě)申請(qǐng)人的全稱(chēng)及詳細(xì)地址，有的要求注明聯(lián)系電話、傳真號(hào)碼等。

(5)BENEFICIARY(受益人)

填寫(xiě)受益人的全稱(chēng)及詳細(xì)地址。

(6)ADVISING BANK(通知行)

由開(kāi)證行填寫(xiě)或按合同填寫(xiě)。

(7)EXPIRY DATE AND PLACE(到期日期和地點(diǎn))

填寫(xiě)信用證的有效期及到期地點(diǎn)。

(8)PARTIAL SHIPMENT(分批裝運(yùn))、TRANSHIPMENT(轉(zhuǎn)運(yùn))

根據(jù)合同的實(shí)際規(guī)定打“×”進(jìn)行選擇。

(9)TRADE TERMS(貿(mào)易術(shù)語(yǔ))

根據(jù)合同的實(shí)際規(guī)定，在CIF、FOB、CFR、CIP、CPT等中打“×”進(jìn)行選擇。

(10)LOADING IN CHARGE，F(xiàn)OR TRANSPORT TO，LATEST DATE OF SHIPMENT(裝運(yùn)地/港、目的地/港的名稱(chēng)，最遲裝運(yùn)日期)

按實(shí)際填寫(xiě)，如允許有轉(zhuǎn)運(yùn)地/港，也應(yīng)清楚標(biāo)明。

(11)AMOUNT(信用證金額)

分別用數(shù)字和文字兩種形式表示，并且表明幣制。如果允許有一定比率的上下浮動(dòng)，要在信用證中明確表示出來(lái)。

(12)CREDIT AVAILABLE WITH/BY(付款方式)

在所提供的即期、承兌、議付和延期付款四種信用證有效兌付方式中選擇與合同要求一致的類(lèi)型。

(13)BENEFICIARY'S DRAFT(匯票要求)

金額應(yīng)根據(jù)合同規(guī)定填寫(xiě)為:發(fā)票金額的一定百分比;發(fā)票金額的100%(全部貨款都用信用證支付);如部分用信用證，部分托收時(shí)，按信用證項(xiàng)下的金額比例填寫(xiě)。付款期限可根據(jù)實(shí)際填寫(xiě)即期或遠(yuǎn)期，如屬后者必須填寫(xiě)具體的天數(shù)。信用證條件下的付款人通常是開(kāi)證行，也可能是開(kāi)證行指定的另外一家銀行。

(14)DOCUMENTS REQUIRED(單據(jù)條款)

各銀行提供的申請(qǐng)書(shū)中已印就的單據(jù)條款通常為十幾條，從上至下一般為發(fā)票、運(yùn)輸單據(jù)(提單、空運(yùn)單、鐵路運(yùn)輸單據(jù)及運(yùn)輸備忘錄等)、保險(xiǎn)單、裝箱單、質(zhì)量證書(shū)、裝運(yùn)通知和受益人證明等，最后一條是OTHER DOCUMENTS，IF ANY(其他單據(jù))，如要求提交超過(guò)上述所列范圍的單據(jù)就可以在此欄填寫(xiě)，比如有的合同要求CERTIFICATE OF NO SOLID WOOD PACKING MATERIAL(無(wú)實(shí)木包裝材料證明)，CERTIFICATE OF FREE SALE(自由銷(xiāo)售證明書(shū))，CERTIFICATE OF CONFORMITY(合格證明書(shū))等。申請(qǐng)人填制這部分內(nèi)容時(shí)應(yīng)依據(jù)合同規(guī)定，不能隨意增加或減少。選中某單據(jù)后對(duì)該單據(jù)的具體要求(如一式幾份、要否簽字、正副本的份數(shù)、單據(jù)中應(yīng)標(biāo)明的內(nèi)容等)也應(yīng)如實(shí)填寫(xiě)，如申請(qǐng)書(shū)印就的要求不完整應(yīng)在其后予以補(bǔ)足。

(15)DESCRIPTION OF GOODS(商品描述)

所有內(nèi)容(品名、規(guī)格、包裝、單價(jià)、嘜頭)都必須與合同內(nèi)容相一致，價(jià)格條款里附帶“AS PER INCOTERMS 2000”、數(shù)量條款中規(guī)定“MORE OR LESS”或“ABOUT”、使用某種特定包裝物等特殊要求必須清楚列明。有時(shí)還要加列商品的海關(guān)編碼“H.S.CODE”。

(16)ADDITIONAL INSTRUCTIONS(附加指示)

該欄通常體現(xiàn)為以下一些條款:

①ALL DOCUMENTS MUST INDICATE CONTRACT NUMBER(所有單據(jù)加列合同號(hào)碼)。

②ALL BANKING CHARGES OUTSIDE THE OPENING BANK ARE FOR BENEFICIARY'S ACCOUNT(所有開(kāi)證行以外的銀行費(fèi)用由受益人承擔(dān))。

③BOTH QUANTITY AND AMOUNT FOR EACH ITEM%MORE OR LESS ALLOWED(每項(xiàng)數(shù)量與金額允許%增減)。

④THIRD PARTY AS SHIPPER IS NOT ACCEPTABLE(第三方作為托運(yùn)人是不能接受的)。

⑤DOCUMENTS MUST BE PRESNTED WITHIN×××DAYS AFTER THE DATE OF ISSUANCE OF THE TRANSPORT DOCUMENTS BUT WITHIN THE VALIDITY OF THIS CREDIT(單據(jù)必須在提單日后×××天送達(dá)銀行并且不超過(guò)信用證有效期)。

SHORTFORM/BLANKBACK/CLAUSED/CHARTERPARTYB/LIS UNACCEPTABLE(銀行不接受略式/背白/不清潔/租船提單)。

⑥ALL DOCMENTS TO BE FORWARDED IN ONE COVER，UNLESS OTHERWISE STATED ABOVE(除非有相反規(guī)定，所有單據(jù)應(yīng)一次提交)。

⑦PREPAIDFREIGHT DRAWNINEXCESSOFL/CAMOUNTIS ACCEPTABLE AGAINST PRESENTATION OF ORIGINAL CHARGES VOUCHER ISSUED BY SHIPPING CO./AIR LINE OR ITS AGENT(銀行接受憑船公司/航空公司或其代理人簽發(fā)的正本運(yùn)費(fèi)收據(jù)索要超過(guò)信用證金額的預(yù)付運(yùn)費(fèi))。

⑧DOCUMENT ISSUED PRIOR TO THE DATE OF ISSUANCE OF CREDIT NOT ACCEPTABLE(不接受早于開(kāi)證日出具的單據(jù))。

如需要已印就的上述條款，根據(jù)銀行指示以“√”或“×”選擇，對(duì)合同涉及但未印就的條款還可以做補(bǔ)充填寫(xiě)。

(17)NAME，SIGNATURE OF AUTHORISED PERSON，TEL NO.，F(xiàn)AX，ACCOUNT NO.

申請(qǐng)人名稱(chēng)、簽字、電話、傳真、賬號(hào)等內(nèi)容。

附:中英文開(kāi)證申請(qǐng)書(shū)各一例

開(kāi)證申請(qǐng)書(shū)

編號(hào):

申請(qǐng)日期:　　　年　月　日

××銀行:

開(kāi)證方式:信開(kāi)□　電開(kāi)□

有效期及有效地點(diǎn):

申請(qǐng)人名稱(chēng)、賬號(hào)、地址及郵政編碼:

受益人名稱(chēng)、地址、郵政編碼、賬號(hào)及開(kāi)戶行:

運(yùn)輸方式:　　　　　　　　　交單期:

分批裝運(yùn):允許□不允許□　　金額:

轉(zhuǎn)運(yùn):允許□不允許□　　　　付款方式:即期付款□延期付款□

貨物運(yùn)輸起止地:自＿＿＿＿至＿＿＿　議討□

最遲裝運(yùn)日期:＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日　付款期限:即期□運(yùn)輸單據(jù)日后＿＿＿天

合同號(hào)碼:

貨物描述:

受益人應(yīng)提交的單據(jù):

1.(　)發(fā)票注明信用證號(hào)碼及合同號(hào)碼。

2.(　)全套海運(yùn)□河運(yùn)□提單，正本＿＿＿份，副本＿＿＿份，收貨人＿＿＿，注明運(yùn)費(fèi)已付□/未付□。

3.(　)航空運(yùn)單，收貨人＿＿＿，注明運(yùn)費(fèi)已付□/未付□。

4.(　)鐵路□公路□運(yùn)單，收貨人＿＿＿，注明運(yùn)費(fèi)已付□/未付□。

5.(　)郵政收據(jù)，收貨人＿＿＿，注明運(yùn)費(fèi)已付。

6.(　)貨物收據(jù)，收貨人＿＿＿。

7.(　)保險(xiǎn)單正本＿＿＿份，副本＿＿份，投保金額＿＿＿元，投保險(xiǎn)別＿＿、＿＿。

8.(　)裝箱單＿＿份，注明每一包裝件內(nèi)貨物數(shù)量及每件的毛、凈重。

9.(　)其他單據(jù)。

其他條款:

1.(　)單據(jù)必須自運(yùn)輸單據(jù)簽發(fā)日起＿＿＿天內(nèi)提交(不能晚于信用證有效期)。

2.(　)貨物數(shù)量及信用證金額均可有＿＿＿%的浮動(dòng)范圍。

3.(　)其他。

聯(lián)系人:　　　　　　　　　　　　　　　　　開(kāi)證申請(qǐng)人簽章

電話:

注:開(kāi)證申請(qǐng)書(shū)一式三聯(lián)，第一聯(lián)受理回單;第二聯(lián)開(kāi)證依據(jù);第三聯(lián)開(kāi)證存查。用途及聯(lián)次應(yīng)分別印在“開(kāi)證申請(qǐng)書(shū)”右端括弧內(nèi)和括弧與編號(hào)之間。

IRREVOCABLE DOCUMENTARY CREDIT APPLICATION

續(xù)表