【原文】

不尚賢，使民不爭。

【譯文】

不崇尚名彰位顯，使神氣不因心煩意躁而耗損?！驹u析】

“無親”“不尚賢”的本質(zhì)就是陰陽平衡，就是公平。公平才能夠“常與善人”，才能“使民不爭”。對于一個企業(yè)而言，要想用好人才，調(diào)動員工的工作積極性關(guān)鍵在于平衡。

老子說：“天道無親，常與善人?！笨陀^規(guī)律對任何人都沒有偏愛，永遠(yuǎn)站在善人那一邊?；ㄓ虚_有謝，人有生就有死，一切都是按規(guī)律而行，決非好惡所致。無論人們主觀上有多么強烈的期望，但是客觀規(guī)律都始終不渝地按照自己的本性而行，決不以人的主觀意志而改變。因此，在規(guī)律面前，人的感情是無濟(jì)于事的?！叭朔ǖ?、地法天”。天道如此，人道效法天道，自然與天道是一樣的?！疤斓夭蝗剩匀f物為芻狗；圣人不仁，以百姓為芻狗?！碧斓夭蝗剩侵杆蠊珶o私，沒有偏愛，對萬物一視同仁。“天地”的“不仁”到了“以萬物為芻狗”的程度。什么是“芻狗”呢?它就是用來祭奠的草扎的假狗。在祭奠前，“芻狗”在尚未登上祭壇時，頗受人珍惜，但是一待祭奠結(jié)束，已經(jīng)完成任務(wù)的“芻狗”就被視為廢物，任意拋棄。對“芻狗”珍惜，非愛“芻狗”，而是由于祭禮之需。任意拋棄“芻狗”，非恨“芻狗”，而是不需要了。所以，珍惜也好，棄之也罷，決非人們愛恨、偏私的緣故，而是客觀的必然?！笆ト恕毙Хㄌ斓溃瑢Π傩找灰曂?，把百姓當(dāng)作“芻狗”對待，任其自然發(fā)展。如果“圣人”存有偏愛、偏私之心，則有自我、非大公，也就不能稱其為“圣人”。

老子說：“不尚賢，使民不爭。”老子生活在春秋末期。正值戰(zhàn)亂紛爭，社會動蕩。國與國之間互相征戰(zhàn)、肆意兼并。大國為了稱霸，小國企求自保，諸侯們?yōu)榇思娂娬袛堎t才。然而在“尚賢”的旗號下，很多所謂的賢人，為了自身的私欲，紛紛投到諸侯門下，助長了諸侯不思治政，爭奪地盤和人口的風(fēng)氣。在這種情況下，老子就提出了“不尚賢，使民不爭”，就是指不專門注重賢德的人，人民就不會相互爭斗。

在企業(yè)的管理中，若要用好人才，也要做到“不尚賢”。所謂的“不尚賢”，并非不重用賢者，而是要采用公平的激勵機制，沒有偏私，給賢者提供一個更好的發(fā)展空間。

企業(yè)的激勵機制中最核心的就是員工的晉升機會和合理的薪酬制度，這是促使員工努力工作的最好動力。在這一點上，施樂公司和IBM就給其他企業(yè)做了很好的榜樣。

施樂公司的晉升制度是這樣的，他們把能夠提拔、晉升的員工分為三類：需要督促工作、能勝任工作、工作模范。其中，需要別人督促工作的員工很難獲得提升；一個人起碼能勝任工作，才有可能成為較低層次上的經(jīng)理；而只有那些能夠成為公司工作的典范，積極投入工作的員工，才能被提升到公司最高層的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。這種晉升制度給員工造成了這樣的影響：由于晉升的機會把握在自己的手中，如果表現(xiàn)良好就能得到迅速的提拔，于是每位員工都以極高的熱情投入到工作中，人人充滿了熱情和干勁。在公正合理的晉升機制之外，必不可少的就是與之相適應(yīng)的處分機制，在這一點上施樂公司也做的很好。對那些表現(xiàn)不好的員工，他們也注意相應(yīng)地采取降職的處分。

霍爾·朋特就是其中的典型，霍爾是施樂公司的一名銷售員，他每天都充滿激情，工作積極并且善于動腦。他每天都在外面奔波銷售，他的妻子總是在他的車?yán)锓派弦淮蠊迿幟?，這樣他可以吃上一整天，而不必吃午飯。即使在街道上散步，他也會觀察兩旁的建筑群，思考如何使每一幢建筑里的每一個單位都成為施樂復(fù)印機的用戶，最后他獲得了提升。

施樂公司的人員升降機制使施樂的每一位員工對工作充滿了挑戰(zhàn)意識，他們相信施樂最終會變得十分強大而且能獲得更大的發(fā)展。獎優(yōu)罰劣的制度，使施樂公司充滿了競爭和活力，也增強了員工的成就感和使命感，使他們覺得自己的工作直接和公司的命運相連，自己的價值更是得到了公司的重視和承認(rèn)，這種自我滿足感又成為他們動力的源泉。

IBM則是運用薪酬激勵的典型，IBM的薪酬管理非常獨特和有效，能夠通過薪酬管理達(dá)到獎勵進(jìn)步，淘汰平庸的目的。IBM的員工十分關(guān)心自己的工資卡，因為這直接反映了自己的工作狀況，自己過去工作得怎樣。IBM員工的薪酬跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作績效有著直接的關(guān)系，和工齡長短和學(xué)歷高低則沒有必然聯(lián)系。在 IBM,學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不是獲得更高待遇的惟一條件。

在IBM，有一個獨特的制度——個人業(yè)績評估計劃PBC，這是一個參考指標(biāo)，只要是IBM的員工，就有這項個人業(yè)務(wù)承諾計劃。通常這是通過員工個人和經(jīng)理一起坐下來探討的結(jié)果，一般制定一個一年期的合同書，這樣員工和公司都會非常清楚這一年的工作及重點。到年終時，直接經(jīng)理會在員工的合同書上打分，以此來決定員工個人的薪酬多少。IBM的每一位經(jīng)理都掌握一定的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個組的工資增長額度，并有權(quán)力將額度分給不同的人。

IBM 的這種薪酬制度是通過有競爭力來吸引和激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在工作中保持高水平，并使員工時刻感受到壓力的存在，同時受到鼓舞和激勵。

要想讓企業(yè)發(fā)揮最大的優(yōu)勢，就要為員工注入工作的動力，不斷激勵他們，使他們提高工作熱情。這就要求管理者必須站在一套完整的企業(yè)激勵機制的高度上來實施員工激勵，刺激他們的工作熱情，提高他們的工作動力。

合理的激勵制度對員工的激勵作用是不言而喻的，這既是對他們過去工作的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預(yù)期。晉升或是薪酬并不僅僅代表了員工的勞動所得，同時更在一定程度上代表著員工的個人價值，以及企業(yè)對他們工作的認(rèn)同，甚至有時候代表了員工的能力、品行和發(fā)展前景。這樣的激勵方式，能夠從不同角度激發(fā)員工的工作欲望，充分調(diào)動他們的工作積極性，堅定他們的工作熱情，為提高企業(yè)的競爭力打下堅實的基礎(chǔ)。

“不尚賢”則“使民不爭”。對于企業(yè)而言，激勵在于公平，在于陰陽平衡。一套行之公平有效的激勵體系，不僅能有效提高個人的工作積極性、挖掘個人的潛能，而且有助于提高團(tuán)隊精神，實現(xiàn)組織績效目標(biāo)。