私營公司老板的管理訣竅有兩點(diǎn)：一減少冗員；二增添人才。這種“加減原則”是不容置疑的。

　　缺乏很多有遠(yuǎn)見的私營公司老板人才，也預(yù)測將來的私營公司老板會越來越缺乏管理才能。造成這種狀況的主要有兩個(gè)原因。

　　（1）許多目前不足以擔(dān)當(dāng)大任的的人被提升了。經(jīng)常有人認(rèn)為，一個(gè)人如果不能晉升，他就會離開私營公司。還有些人進(jìn)了私營公司，卻坐上他們無法勝任的位子。

　　（2）私營公司當(dāng)局不免要產(chǎn)生一種心態(tài)：“我們不敢對員工要求太高，因?yàn)樗麄儾缓脩?yīng)付。如果我們要求太多，他們便會掛冠求去，到時(shí)候，我們還得花時(shí)間與金錢去找人來替補(bǔ)，找來的人未必就比較好。就長遠(yuǎn)來看，我們還會有損失的，倒不如保持現(xiàn)狀比較好?！?/span>

　　有時(shí)候，做得不夠或應(yīng)該做的做不理想，并不是個(gè)人問題。私營公司老板可能實(shí)施了值得懷疑方案，同是雇用了多余的人手。或者，他雇用人來做自己分內(nèi)工作較單調(diào)部分，而讓自己有時(shí)間去做喜歡做的事，而他也自認(rèn)為這樣做比較適合。

　　問題是私營公司為什么允許這種作法呢？

　　有個(gè)觀念導(dǎo)致私營公司麻木不仁，那就是“好人難尋，他畢竟熟悉自己的工作，因此，如果我們想留住他，最好還是容忍他有點(diǎn)過分的行為。”

　　另外，可能是因?yàn)闃I(yè)績良好，沒有人會留意到這個(gè)人在做什么，因?yàn)樗麄兠ζ渌虑椋愕那樾问?，他們一點(diǎn)都不在乎。

　　還有一種可能性，就是有一些私營公司老板了解上述情況，而且他們也明白自己處于“求過于供”的市場。

　　他們發(fā)現(xiàn)：不要花心思在艱巨的管理任務(wù)上面，他們會過得比較愉快些。

　　最好的情形就是私營公司老板全神貫注于自己的事業(yè)，同時(shí)也理解，自己會很快爬到更高的職位。因此最好不要出什么錯(cuò)誤，例如把私營公司的人事搞得一團(tuán)糟，站污了過去的表現(xiàn)。

　　另一種內(nèi)部的散漫也助長了人事的臃腫。一個(gè)基本的概念是：私營公司在生存與成長建立于損益表基礎(chǔ)上。高階層私營公司老板普遍都重視這個(gè)概念，但是整個(gè)龐大而復(fù)雜組織的各級員工，卻往往忽略了或不能體會其重要性。

　　許多人覺得私營公司的損益狀況，對于他們來說太遙遠(yuǎn)了，并且不想為它多費(fèi)心思。

　　在業(yè)務(wù)狀況長期良好，或盡管私營公司已察覺到效率欠佳、損益狀況卻仍然一年比一年好時(shí)，一般人更容易有些想法。但是，員工和私營公司損益之間的關(guān)系，是分不開的。如果這種關(guān)系被忽略了，人事臃腫問題的孳生，便只是時(shí)間的早晚而已。

　　很多私營公司的計(jì)劃都以活動(dòng)而非以目標(biāo)為導(dǎo)向。制定活動(dòng)計(jì)劃要比在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)確立特定目標(biāo)，容易多了，例如，私營公司應(yīng)當(dāng)實(shí)施一個(gè)有明確目標(biāo)的促銷活動(dòng)，而不是應(yīng)當(dāng)做一個(gè)例行公事的促銷活動(dòng)。不幸的是，活動(dòng)會耗盡一個(gè)組織的活力，卻毫無收獲。

　　私營公司如何避免暗中滋生的人事臃腫呢？

　?。?/span>1）是要正確認(rèn)識人員泛濫的情形，找出真實(shí)的原因。

　　（2）私營公司老板人必須體會到，目前正是采取行動(dòng)的大好時(shí)機(jī)。私營公司必須裁汰冗員，才能吸引住更好的人才?，F(xiàn)在就是清理門戶的好機(jī)會，好的人才不會憤而求去，特別是私營公司的做法合情合理時(shí)。

　　“每個(gè)人都這樣做”的陷阱很重要的，以下的觀念是一個(gè)很好的例子。

　　很多人認(rèn)為，要吸引優(yōu)秀的人才到私營公司來，需要為他們描繪一幅令人興奮的藍(lán)圖，而藍(lán)圖其實(shí)是不存在的。

　　他們也認(rèn)為：所有的人都極關(guān)心辦公室的裝飾，包括他們坐在哪里，職務(wù)是什么，頭銜如何稱呼。

　　事實(shí)上，很多人是如此，但也有很多人不是如此的。仍然有很多人希望他們有機(jī)會發(fā)揮潛力，希望有機(jī)會自我成長，同是想要以優(yōu)良的表現(xiàn)來獲得很高的報(bào)酬。如果報(bào)酬很好，而他們又理解到自己在私營公司穩(wěn)固地位，便不至于稍受誘惑主動(dòng)離開私營公司。

　　這些人就忠于私營公司，是私營公司真正的人才。

　　盡管良才難求，私營公司還是要檢討一下“為未來儲備人才”這個(gè)觀念。富有潛力的員工被儲備起來，如果對他們沒有挑戰(zhàn)性的要求，他們就不能獲得足夠的成就感。而且，太多的日子耗在無聊的瑣事上，也會讓他們感到失望，甚至絕望。

　　良好的私營公司經(jīng)營哲學(xué)，不只是經(jīng)營好私營公司的外在形象，而且應(yīng)當(dāng)安頓好內(nèi)部的環(huán)境。此一哲學(xué)應(yīng)該反映一個(gè)信念，就是組織內(nèi)的每一個(gè)人都應(yīng)該為私營公司的利潤盡一份責(zé)任，同時(shí)也應(yīng)建立一套如何讓員工分擔(dān)責(zé)任的制度。

　　已經(jīng)解除人事“臃腫”困境的私營公司，必須防止事情再度發(fā)生。私營公司對此保持警覺，是明智之舉，因?yàn)樗綘I公司經(jīng)營良好時(shí)，誰也沒有時(shí)間去研究人事“臃腫”的問題，甚至以人事臃腫為榮。

　　風(fēng)水總是輪流轉(zhuǎn)的。私營公司會有風(fēng)光的時(shí)候，也會有面臨挑戰(zhàn)的時(shí)刻。能夠利用現(xiàn)有機(jī)會的私營公司，不管時(shí)機(jī)的好壞，都能夠獲得足夠的競爭優(yōu)勢。

　　那么到底要怎么裁、裁多少、標(biāo)準(zhǔn)在哪里？

　　事實(shí)上并無定論，這要視各私營公司所定的“最適合規(guī)?！钡幕鶞?zhǔn)而定。

　　通常私營公司會以大事成本、營業(yè)額、用人配置以及人力素質(zhì)的角度來進(jìn)行裁減計(jì)劃。

　　（1）人事成本考量

　　一般私營公司人事費(fèi)用約占總支出成本的10％～20％左右，如果超過此標(biāo)準(zhǔn)，私營公司就得精簡，以降低用人成本。

　　以某知名私營公司為例，該私營公司原有員工接近2000人，每年人事費(fèi)用高達(dá)17億元，而其私營公司每年虧損7億元。依此推算，若能把人事費(fèi)用降低至10億元的話，則該私營公司就能打平。

　　由此逆推核算，必須裁減650名人員，所剩下的1300人就是該私營公司所認(rèn)定的最適合規(guī)模。

　?。?/span>2）營業(yè)額考量

　　有些私營公司在裁減過程中，首先會找到一個(gè)營業(yè)額相近的私營公司作為對比的標(biāo)準(zhǔn)。為何有相同的營業(yè)額但用人數(shù)卻高出甚多，然后裁減“剩余人力”?；蚝怂忝恳粋€(gè)員工的平均產(chǎn)值與相比較的私營公司對比后，決定裁減多少人員。

　　（3）用人配置考量

　　私營公司在同業(yè)間做廣泛性的調(diào)查比較而得到適用人數(shù)。比如說，人事部在同業(yè)間的調(diào)查是每150人有一位管理人員，假如該私營公司的用人數(shù)超過這一標(biāo)準(zhǔn)，即進(jìn)行裁減的動(dòng)作。

　?。?/span>4）人力素質(zhì)考量

　　此種方式是依私營公司所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，把員工評比A、B、C三級。

　　A級員工是有能力并且為私營公司做出很大貢獻(xiàn)者，把他劃歸不能裁員的部分；B級員工是有能力及對私營公司貢獻(xiàn)稍好者，這劃歸為可裁可不裁者；C級員工是既無能力又無貢獻(xiàn)者，這些員工列為必裁的名單中。然后把A級分成AA、AB、AC三級，B級分成BA、BB、BC三級，C級分成CA、CB、CC三級共九級，然后依此作為級員的順序。

　　以上只是簡單的方法，事實(shí)上各私營公司會設(shè)定裁員的綜合指標(biāo)，同時(shí)采用。