第六章　獨(dú)立學(xué)院的教師管理

《中國(guó)高等教育統(tǒng)計(jì)年鑒》中把高校教師資源分為：教員、助教、講師、副教授、教授。其中，教授、副教授是高等學(xué)校進(jìn)行科學(xué)研究的主要力量，講師、助教、教員成為高等學(xué)校進(jìn)行教學(xué)的中堅(jiān)力量。然而，教員、助教雖然也是師資的重要組成部分，但他們剛剛走出校門，缺乏一定的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。^[1]因此，大部分重點(diǎn)院校嚴(yán)格規(guī)定：新上任的教師必須要經(jīng)過(guò)一到兩年的助課之后才有資格獨(dú)立講授課程。最近幾年，特別是受高校擴(kuò)招的影響，這一規(guī)定受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。迫于教師資源嚴(yán)重短缺的壓力，這種規(guī)定已形同虛設(shè)。新教師一上崗即被允許獨(dú)立承擔(dān)教學(xué)工作，和講師一樣成為普通高校獨(dú)立學(xué)院課堂的主導(dǎo)角色。師資隊(duì)伍水平的高低是直接關(guān)系各類學(xué)校生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。就目前來(lái)說(shuō)，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的基本建設(shè)存在著較大隱患，急需建立一支穩(wěn)定的高水平師資隊(duì)伍。教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，沒(méi)有穩(wěn)定的工作情緒是獨(dú)立學(xué)院教師最大的缺點(diǎn)?，F(xiàn)行獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍一般包括如下幾個(gè)部分：母體學(xué)校委派教師、獨(dú)立學(xué)院專任教師、外聘教師。雖說(shuō)獨(dú)立學(xué)院學(xué)校較年輕，可是不代表師資也要完全年輕化。每個(gè)學(xué)科可以有年輕教師以及適當(dāng)有經(jīng)驗(yàn)的返聘教師，但是同時(shí)也要有比較成熟的中年教師支撐學(xué)科發(fā)展，起到承上啟下的作用。教師的年齡比大概在2∶2∶1比較合適，便于每一個(gè)年輕教師都有成熟教師為其指導(dǎo)，以及退休返聘教師一起組成一個(gè)學(xué)科。至于母體學(xué)校教師、本校教師、外聘教師的問(wèn)題，母體學(xué)校有義務(wù)提供優(yōu)秀教師來(lái)支持獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展。在學(xué)科的核心課、難度較大的課上，母體學(xué)校有必要負(fù)起一定責(zé)任。隨著獨(dú)立學(xué)院的蓬勃發(fā)展，經(jīng)驗(yàn)不斷的擴(kuò)充，獨(dú)立學(xué)院有責(zé)任培養(yǎng)自己專業(yè)課的骨干教師，但是這點(diǎn)要和母體學(xué)校保持協(xié)調(diào)?；A(chǔ)課可以由本校教師完成，難度較大或者配套的擴(kuò)展課由母體學(xué)校協(xié)助完成。至于外聘教師，因?yàn)楠?dú)立學(xué)院本身和母校有千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，而其所依靠的母體學(xué)校一般都是比較好的學(xué)校，可能并不缺乏師資力量，所以要控制外聘教師的數(shù)量。把外聘教師控制在有經(jīng)驗(yàn)、有見(jiàn)解、有能力、認(rèn)真負(fù)責(zé)四個(gè)方面。雖說(shuō)精簡(jiǎn)數(shù)量，但并不代表不能外聘教師，因?yàn)楸拘W(xué)術(shù)發(fā)展或多或少都與外界有關(guān)，所以聽(tīng)聽(tīng)外界的聲音，了解外界發(fā)生的事情還是很有必要的?？陀^上，母體學(xué)校教師、本校教師、外聘教師的數(shù)量控制在2∶7∶1比較合適。

從現(xiàn)有獨(dú)立學(xué)院資源合理使用的角度考慮，面臨著人力資源有效和充分利用的問(wèn)題，如現(xiàn)有師資隊(duì)伍的充分使用、退休教師資源的繼續(xù)利用、學(xué)校設(shè)施與各類專業(yè)設(shè)備的充分利用等，都還有一些矛盾和關(guān)系需要處理好。既然是依托大學(xué)辦的獨(dú)立學(xué)院，就沒(méi)有必要另起爐灶，完全應(yīng)該充分利用母體高校的一切資源為我所用，不求所有，但求所用。一方面依托母體高校的師資力量，做好聘任工作；另一方面要根據(jù)辦學(xué)實(shí)際需要，聘請(qǐng)部分高水平的專職教師。更何況高校與教師之間的關(guān)系發(fā)生了一定的變化，教師管理比較靈活，教師已由學(xué)校人變?yōu)樯鐣?huì)人，可以雙向選擇。從這一點(diǎn)來(lái)看，似乎更有利于獨(dú)立學(xué)院充分利用社會(huì)上的人力資源。

第一節(jié)　我國(guó)普通高校獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

獨(dú)立學(xué)院普遍存在師資力量不足的問(wèn)題。不但數(shù)量不足，而且結(jié)構(gòu)不合理，大多表現(xiàn)出“兩多兩少”現(xiàn)象，即兼職教師多，專職教師少，離、退休教師多，中年教師少。一是作為主要教學(xué)力量的教師絕大多數(shù)來(lái)自母體高校，這固然有好的一面，也是吸引考生報(bào)考的條件之一，因?yàn)槟軌蛳硎苣阁w名牌高校的優(yōu)秀師資也是家長(zhǎng)與考生所期盼的，但在教師不變而學(xué)生不斷增加的情況下，師資力量與教學(xué)任務(wù)也會(huì)產(chǎn)生矛盾，教師在為完成教學(xué)任務(wù)而拼搏的同時(shí)，只能將教學(xué)質(zhì)量的保證放在第二位了。而且，獨(dú)立學(xué)院舉辦的專業(yè)多為母體高校的熱門專業(yè)，獨(dú)立學(xué)院與母體高校共用師資，在教學(xué)工作的安排上必然會(huì)與母體高校產(chǎn)生沖突，由母體高校外聘的兼職教師往往在本單位承擔(dān)了繁重的教學(xué)科研任務(wù)，必須是在完成本校教學(xué)任務(wù)的前提下才能參與獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)，沒(méi)有精力也不可能專門針對(duì)獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生和專業(yè)設(shè)置備課、講課，學(xué)生的課后輔導(dǎo)答疑也無(wú)法進(jìn)行，更難以做到因材施教，教學(xué)質(zhì)量勢(shì)必難以提高；有的教師甚至因?yàn)闊o(wú)法全力投入導(dǎo)致教學(xué)責(zé)任心分散，影響教學(xué)任務(wù)的完成以及教學(xué)質(zhì)量的保證。

二是外聘的兼職教師以退休教師為主，他們雖然能夠完全配合獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)安排，并且全身心投入教學(xué)，但畢竟受年齡、身體以及知識(shí)陳舊等因素的影響，不能擔(dān)起更多的教學(xué)任務(wù)。由于獨(dú)立學(xué)院不同于公辦高校的人才培養(yǎng)方案，教學(xué)對(duì)象的變化、培養(yǎng)目標(biāo)的不同、人才的類型各異勢(shì)必導(dǎo)致教學(xué)理念和方法的變化，面對(duì)這種新情況，許多退休教師還用公辦高校的教學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)就不符合實(shí)際了，甚至出現(xiàn)教學(xué)效果不盡如人意的情況。

三是專職專任教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，高層次、高學(xué)歷人才仍然比例偏低。在職稱結(jié)構(gòu)上，中、高級(jí)職務(wù)教師數(shù)量少；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，博士畢業(yè)的教師比例偏低；在年齡結(jié)構(gòu)上，青年教師的比例偏大，等等。優(yōu)秀師資的引進(jìn)和培養(yǎng)問(wèn)題始終困擾著獨(dú)立學(xué)院，而沒(méi)有一支專業(yè)過(guò)硬、結(jié)構(gòu)合理、高效創(chuàng)新的師資隊(duì)伍，就難以形成適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院自身狀況的教學(xué)和管理特色。正因?yàn)槿绱?，許多獨(dú)立學(xué)院為了使師資更加符合獨(dú)立學(xué)院人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，除了從高校引進(jìn)優(yōu)秀師資以外，還面向社會(huì)、政府吸納大量社會(huì)精英參與學(xué)生培養(yǎng)，如武漢科技大學(xué)中南分校就提出了該校師資構(gòu)成的目標(biāo)為“三個(gè)三分之一”，即三分之一來(lái)自高校教師、三分之一來(lái)自社會(huì)精英、三分之一來(lái)自高校畢業(yè)生。與此同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院在師資建設(shè)制度上，打破了傳統(tǒng)高校教師“鐵飯碗”的格局，如中南民族大學(xué)工商學(xué)院2004年新學(xué)期一開(kāi)始就對(duì)外宣布，有4名教師因教學(xué)質(zhì)量不高、學(xué)生評(píng)定不合格而被解聘，在湖北高校教育界引起強(qiáng)烈反響。這為提高師資水平，保障教育質(zhì)量，同時(shí)也為我國(guó)公辦高校的師資建設(shè)開(kāi)辟了一個(gè)全新的視野。

一、我國(guó)普通高校獨(dú)立學(xué)院師資設(shè)置類型

1．自建師資型

許多高校獨(dú)立學(xué)院在建校初期，就按自身的辦學(xué)特色獨(dú)立創(chuàng)建了自己的師資隊(duì)伍。這批自己建設(shè)的師資隊(duì)伍負(fù)責(zé)本學(xué)院大部分主要課程的教學(xué)和科研，是影響?yīng)毩W(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的重要因素，是學(xué)校學(xué)科和專業(yè)水平建設(shè)的基石。擁有此種類型教師資源的高校獨(dú)立學(xué)院在保證學(xué)校教學(xué)質(zhì)量上具有很大優(yōu)勢(shì)，能夠不斷形成并發(fā)展自身獨(dú)特的辦學(xué)特色，進(jìn)而創(chuàng)造更多的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。顯然，想要實(shí)現(xiàn)此種類型師資的高校獨(dú)立學(xué)院需在師資建設(shè)上投入更大的力度。

2．依托母體型

教育部頒布實(shí)施的《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》中確定了獨(dú)立學(xué)院的三大特征，即：“民”“獨(dú)”“優(yōu)”。這里的“優(yōu)”即指高校獨(dú)立學(xué)院應(yīng)充分利用母體高校的優(yōu)質(zhì)辦學(xué)資源，包括教師資源，實(shí)現(xiàn)資源共享。目前許多普通高校獨(dú)立學(xué)院采用了依托母體高校師資辦學(xué)，這也體現(xiàn)了教育部關(guān)于母體高校應(yīng)對(duì)獨(dú)立院校的教學(xué)管理負(fù)責(zé)并保證教學(xué)質(zhì)量的精神。鑒于此，獨(dú)立學(xué)院要充分依托母體高校得天獨(dú)厚的師資條件，分享公辦母體高校優(yōu)質(zhì)的教師資源，合理配置和有效利用母體高校的教師資源。目前，高校獨(dú)立學(xué)院的教師主要由母體高校的相關(guān)學(xué)院推薦，獨(dú)立學(xué)院與教師單獨(dú)簽訂合同。

3．混合型

隨著普通高校獨(dú)立學(xué)院的迅速發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)量的不斷增加，獨(dú)立學(xué)院的教師來(lái)源無(wú)論是依托母體型還是自建師資型，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其對(duì)教師資源的需求，鑒于此，混合型師資來(lái)源的解決方案被越來(lái)越多的高校獨(dú)立學(xué)院采用。采用混合型教師資源的獨(dú)立院校，其師資隊(duì)伍一般由母體高校教師、自建師資、外聘師資組成。這里的外聘教師包括：其他高校的任課教師；一些剛從高校退休的經(jīng)驗(yàn)豐富的教師；從科研院所及企事業(yè)單位選聘的既掌握先進(jìn)理論，又有較強(qiáng)實(shí)踐工作能力的“雙師型”教師。

二、我國(guó)普通高校獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍缺陷分析

1．師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡

目前，我國(guó)很多普通高校獨(dú)立學(xué)院的教師隊(duì)伍存在著結(jié)構(gòu)不平衡的缺陷。首先，高職稱教師數(shù)量不足。高職稱教師占獨(dú)立學(xué)院教師的比例，是衡量獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)水平的重要指標(biāo)，也是保證獨(dú)立學(xué)院教育質(zhì)量的必要條件。近幾年來(lái)，隨著教師數(shù)量的增多，高職稱的教師人數(shù)有了大幅度增長(zhǎng)，但教師職稱結(jié)構(gòu)比例并無(wú)增長(zhǎng)。大多數(shù)普通高校獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍中尤其是專任教師結(jié)構(gòu)中高職稱的教授、副教授所占比例極小。其次，高學(xué)歷、骨干教師少。通常，具有較高學(xué)歷的人才，能迅速地融入到學(xué)術(shù)領(lǐng)域的前沿，具有很強(qiáng)的學(xué)術(shù)研究和創(chuàng)新能力?？萍及l(fā)展日新月異，高校的學(xué)科專業(yè)也隨著社會(huì)的發(fā)展不斷調(diào)整變化著，但部分獨(dú)立學(xué)院教師的學(xué)歷層次偏低，知識(shí)固守并傳授舊知識(shí)，知識(shí)面太窄，知識(shí)結(jié)構(gòu)沒(méi)有及時(shí)更新。有些獨(dú)立學(xué)院甚至聘用剛剛畢業(yè)的應(yīng)屆本科生給學(xué)生授課，這部分教師既缺乏理論又不能實(shí)踐，教學(xué)效果極差。第三，獨(dú)立學(xué)院教師資源中的年齡結(jié)構(gòu)也不盡合理。合理的年齡結(jié)構(gòu)是老、中、青教師應(yīng)大致呈均衡分布，以保持整個(gè)教師隊(duì)伍既有豐富的經(jīng)驗(yàn)、深厚的功底，又充滿創(chuàng)造熱情，從而保障學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)大部分獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍中青年教師居多，中年骨干教師比例太小，中年教師一般經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)術(shù)水平和教學(xué)技能都取得了一定成就，而青年教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)的深度和廣度還需要進(jìn)一步提高，很難在較短時(shí)間內(nèi)替代高年齡的知名學(xué)者。由于年齡結(jié)構(gòu)的不合理，部分獨(dú)立學(xué)院難以形成連續(xù)的學(xué)科學(xué)術(shù)梯隊(duì)，還出現(xiàn)了高職稱教師高齡化、新老骨干教師交替困難等問(wèn)題，這顯然不利于教師隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

2．專職教師中青年教師居多，崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育不足

我國(guó)教育部要求，獨(dú)立學(xué)院必須具有自己的專職教師隊(duì)伍。由于獨(dú)立學(xué)院是自籌經(jīng)費(fèi)辦學(xué)，沒(méi)有國(guó)家財(cái)政的支持，目前還處于發(fā)展初期和原始積累階段，非常注重低成本運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益最大化，在師資培訓(xùn)方面投入極少。很多獨(dú)立學(xué)院往往為了減少費(fèi)用開(kāi)支，會(huì)聘用大部分兼職教師，只有一小部分是專任教師，而且專任教師大多是剛剛畢業(yè)的本科生或研究生。青年教師熱情有朝氣，卻缺乏在高校的教學(xué)和工作經(jīng)驗(yàn)，本應(yīng)該在上崗前接受所在單位系統(tǒng)的培訓(xùn)，并且在工作中由學(xué)校提供給他們學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，但許多獨(dú)立學(xué)院沒(méi)能提供給青年教師們自我發(fā)展的空間，僅僅在這些青年教師上崗前對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，就分配給其許多授課任務(wù)。這些青年教師短時(shí)間走上工作崗位，既要搞好教學(xué)，又不能輕視科研工作，工作任務(wù)繁重，沒(méi)有機(jī)會(huì)和時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，長(zhǎng)此以往，青年教師的教學(xué)質(zhì)量得不到提高，科研工作也不能深入實(shí)踐，也看不到自身發(fā)展的空間，容易產(chǎn)生職業(yè)挫敗感，會(huì)降低其工作的熱情和積極性。

3．高素質(zhì)、高層次的專業(yè)人才引進(jìn)困難，人才流失嚴(yán)重

由于我國(guó)獨(dú)立學(xué)院不屬于國(guó)家事業(yè)單位，所以獨(dú)立學(xué)院教師的社會(huì)保障沒(méi)有納入國(guó)家事業(yè)單位范疇。高校獨(dú)立學(xué)院一般實(shí)行的是全員聘任制，不會(huì)出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，體現(xiàn)了多勞多酬的原則。但是，聘任制的人事關(guān)系相對(duì)比較松散，教師與學(xué)校簽訂聘用合同，在合同到期后，根據(jù)學(xué)校工作需要和教師的工作表現(xiàn)等許多因素決定雙方是否續(xù)簽合同。教師流動(dòng)性大，教師們具有自己是“臨時(shí)工”的觀念，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，教師心理缺乏安全感，許多青年教師不安心工作，一旦遇到更好的工作或發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)。與國(guó)家公立高校相比，獨(dú)立學(xué)院教師在社會(huì)地位、福利待遇、職稱評(píng)定、科研條件等方面都存在著很大的差距，這些自身發(fā)展現(xiàn)狀的缺陷都極其不利于吸引高素質(zhì)、高層次的專業(yè)人才選擇高校獨(dú)立學(xué)院發(fā)展。高校獨(dú)立學(xué)院保障體系的缺陷，以及學(xué)校的政策環(huán)境與教師的期望相差太大，導(dǎo)致許多優(yōu)秀教師的嚴(yán)重流失。高素質(zhì)、高層次的教師隊(duì)伍是任何一所學(xué)校不斷發(fā)展的重要條件，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院正面臨著高層次人才捉襟見(jiàn)肘的困境，它已經(jīng)成為獨(dú)立學(xué)院不斷發(fā)展的瓶頸，是我國(guó)獨(dú)立學(xué)院亟待解決的問(wèn)題。

4．專職教師教學(xué)任務(wù)重，科研能力比較薄弱

普通高校獨(dú)立學(xué)院既是高等教育機(jī)構(gòu)，也是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)組織。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，會(huì)想盡辦法地降低成本，如聘用少量的專職教師。其專職教師只有一小部分，且大都是剛畢業(yè)的青年教師。專職教師一上任就開(kāi)始負(fù)責(zé)繁重的教學(xué)工作，而且大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院采用“多勞多酬”的薪酬機(jī)制，專職教師出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，也希望學(xué)校分配給他們較多的課時(shí)。因此，較多的教學(xué)任務(wù)和繁重的教學(xué)工作使專職教師無(wú)暇顧及科研工作。并且作為年輕的專職教師，在課題立項(xiàng)、科學(xué)研究等方面缺少學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)專家的指導(dǎo)和扶持，缺少進(jìn)行科學(xué)研究的政策環(huán)境和正確引導(dǎo)，他們找不準(zhǔn)科研方向，有進(jìn)行科研的想法卻不知從何下手，很難參與到科研工作中。另外，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院還未形成完善的科研工作評(píng)價(jià)體系和管理機(jī)制，不夠重視科學(xué)研究工作，缺少專人管理，也無(wú)一定的針對(duì)科研工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，科學(xué)研究工作自然難以形成氣候。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)影響?yīng)毩W(xué)院的發(fā)展。

三、獨(dú)立學(xué)院管理者現(xiàn)狀分析

獨(dú)立學(xué)院管理者是踐行“以人為本”的人力資源管理理念，實(shí)施人力資源管理各項(xiàng)措施的執(zhí)行者，其觀念和素質(zhì)對(duì)于獨(dú)立學(xué)院教師管理的施行及效果至關(guān)重要。當(dāng)前的獨(dú)立學(xué)院教師管理實(shí)踐中反映出管理者的觀念還停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多按慣性行事，服務(wù)意識(shí)淡薄，不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要；管理者的能力還比較薄弱，人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能比較欠缺：缺乏對(duì)管理人員能力認(rèn)證的制度和持證上崗制度，針對(duì)管理人員培訓(xùn)的機(jī)制也不健全，不能很好地利用制度、機(jī)制的作用促進(jìn)管理者不斷提高自身素質(zhì)；管理者的法律意識(shí)還比較淡薄，不能很好地維護(hù)教師的合法權(quán)益并以法定職責(zé)約束教師，侵犯教師權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

從目前大部分獨(dú)立學(xué)院管理的實(shí)踐來(lái)看，人力資源部門的工作只限于教師和員工的招聘、選拔、分派、工資的發(fā)放、檔案的保管，人力資源職能的注意力集中在日?；顒?dòng)上。人力資源職能與戰(zhàn)略管理職能之間只存在行政關(guān)系，人力資源高層管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源問(wèn)題進(jìn)行戰(zhàn)略展望，學(xué)校的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃職能沒(méi)有得到人力資源部門的任何參加。有些學(xué)校盡管在學(xué)校戰(zhàn)略的執(zhí)行中有人力資源職能部門的參與，但是人力資源職能的角色就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的方案來(lái)，學(xué)校高層雖然承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略形成階段將人力資源問(wèn)題排除在外，結(jié)果導(dǎo)致了學(xué)校制訂的戰(zhàn)略規(guī)劃得不到有效執(zhí)行。

第二節(jié)　獨(dú)立學(xué)院教師管理機(jī)制

一、獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核機(jī)制

教師績(jī)效考核是為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)?？?jī)效工資制度順利實(shí)施，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的一種對(duì)教師的考核制度。教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。

大學(xué)教師扮演著雙重角色，具有研究者與教育者的雙重性。獨(dú)立學(xué)院教師具有一般高校教師的普遍特點(diǎn)，即豐富的人力資本、成就需要強(qiáng)、勞動(dòng)過(guò)程特殊性、勞動(dòng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的周期性較長(zhǎng)等，但是相對(duì)于普通高校教師而言，獨(dú)立高校的教師又具有其特殊性，即師資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理、教師職稱較低、缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、教師的專業(yè)技能水平仍需進(jìn)一步提高等問(wèn)題，所以獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核具有特殊性。^[2]

獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核開(kāi)展多年來(lái)已經(jīng)取得了令人可喜的成績(jī)，但同時(shí)也暴露出下述幾個(gè)方面的問(wèn)題，要使得考核更加科學(xué)，就必須解決這些問(wèn)題。

1．獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的定位

科學(xué)合理的定位是教師績(jī)效考核的關(guān)鍵，也是其核心。所謂績(jī)效考核的定位，簡(jiǎn)言之就是考核的目的是什么，績(jī)效考核需要解決哪些切實(shí)存在的問(wèn)題等?？?jī)效考核定位的差異必然導(dǎo)致績(jī)效考核方法及實(shí)施上的不同。從文獻(xiàn)收集及整理的情況看，當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分獨(dú)立學(xué)院的教師績(jī)效考核體系目的仍舊停留在反映教師的工作績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)對(duì)教師薪酬、福利待遇、聘任、職稱、評(píng)優(yōu)或先進(jìn)等方面工作的有力支撐方面，績(jī)效考核的方法也僅以簡(jiǎn)單的打分為主，尚未從教師職業(yè)生涯發(fā)展的角度定位，沒(méi)有將其與教師的職業(yè)生涯發(fā)展績(jī)效考核有效地結(jié)合起來(lái)，因而無(wú)法通過(guò)有效提高教師的綜合素質(zhì)來(lái)提升組織績(jī)效，增強(qiáng)學(xué)校的相對(duì)比較優(yōu)勢(shì)，提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的“末位淘汰”“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”等，凸顯了獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核以獎(jiǎng)勵(lì)為目的的功能。這種考評(píng)方法過(guò)于強(qiáng)化評(píng)價(jià)的鑒定功能而淡化其矯正和激勵(lì)功能，因而注定了其只對(duì)一小部分教師能夠起到有效的作用，而得不到全體教師的認(rèn)可和積極的反應(yīng)，也難以調(diào)動(dòng)全體教師的工作積極性，更難以促進(jìn)全體教師的發(fā)展，其作用非常局限。

2．獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考評(píng)流程缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)思想

依據(jù)系統(tǒng)論的相關(guān)觀點(diǎn)，教師績(jī)效考核體系應(yīng)是一個(gè)包含考核各利益體的系統(tǒng)的工程，按照績(jī)效考核的流程其包括績(jī)效考核計(jì)劃的設(shè)置、考核指標(biāo)的確定、考核方法的遴選、績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通、指導(dǎo)與調(diào)整、員工激勵(lì)等一系列過(guò)程。^[3]獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核體系也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是從體系的設(shè)計(jì)到體系的實(shí)施以及評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)的使用及反饋等一系列過(guò)程。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分獨(dú)立學(xué)院的教師績(jī)效考核過(guò)程中只重視績(jī)效計(jì)測(cè)和績(jī)效評(píng)價(jià)，缺乏績(jī)效計(jì)劃等其他流程；績(jī)效考核開(kāi)始時(shí)未制訂崗位職責(zé)；績(jī)效考核的過(guò)程不公開(kāi)、不透明。大部分獨(dú)立學(xué)院在績(jī)效考核結(jié)束后，往往僅以電話或網(wǎng)上公布的方式將結(jié)果告知大眾，而沒(méi)有就教師在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的原因等與教師進(jìn)行有效、深入的溝通，因而導(dǎo)致考核結(jié)果僅僅作為管理部門制訂相關(guān)決策的依據(jù)，而無(wú)法上升到指導(dǎo)教師改進(jìn)不足、提升工作績(jī)效的層面。同時(shí)，很多獨(dú)立學(xué)院的績(jī)效考核結(jié)果與教師的薪酬、晉升等也不發(fā)生關(guān)系，從而使得績(jī)效考評(píng)的效果要么流于形式變成走過(guò)場(chǎng)，要么教師的抵觸情緒極大，效果適得其反。

3．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

獨(dú)立學(xué)院主要是培養(yǎng)“操作型”和“應(yīng)用型”人才并服務(wù)于社會(huì)的教育，同時(shí)獨(dú)立學(xué)院教育的重心也已經(jīng)由普通高校的傳授知識(shí)轉(zhuǎn)向培養(yǎng)能力，是一種以能力為本位、以素質(zhì)教育為核心的教育理念和新型教育模式。^[4]教育的轉(zhuǎn)型必然要求教師的角色發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)換，從而導(dǎo)致對(duì)教師評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)有所改變，然而在獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的實(shí)踐中，大部分獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)期沿用同一個(gè)指標(biāo)體系，不能根據(jù)學(xué)校發(fā)展情況及社會(huì)情況等及時(shí)更新和調(diào)整，使得績(jī)效評(píng)價(jià)效果出現(xiàn)偏差。此外，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)是根據(jù)國(guó)家有關(guān)教師管理的各種政策法規(guī)和學(xué)校教育管理的需要來(lái)制訂的，因而評(píng)價(jià)指標(biāo)主要體現(xiàn)國(guó)家、社會(huì)對(duì)教師的總體要求和學(xué)校對(duì)教師管理的具體要求，而缺乏了廣大教師的參與，對(duì)廣大教師意見(jiàn)的重視程度不夠。這些都導(dǎo)致了評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏檔次、指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等問(wèn)題。再者，由于一些獨(dú)立學(xué)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，還存在評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重確定的隨意性等問(wèn)題。

4．績(jī)效考評(píng)手段簡(jiǎn)單原始，耗時(shí)費(fèi)力

如在教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的手段上，傳統(tǒng)的做法是采用學(xué)生填卡或填表的形式。由于是手工操作，既耗費(fèi)較多的人力、物力和時(shí)間，又不容易采集到足夠多的樣本，同時(shí)人工進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、處理，可能存在一些人為因素，容易造成較大誤差，使評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性受到質(zhì)疑。

二、獨(dú)立學(xué)院教師職稱考評(píng)機(jī)制

教育興衰，系于教師。一所學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的高低主要取決于教師的素養(yǎng)。^[5]建立一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是保證學(xué)院得以健康發(fā)展的關(guān)鍵。教師隊(duì)伍不穩(wěn)定是獨(dú)立學(xué)院的最大隱患。首先，獨(dú)立學(xué)院招聘來(lái)的教師檔案掛靠在人才交流中心，人員流動(dòng)自由，加之工資待遇低，生活福利、工作條件不足，往往留不住人才，相當(dāng)一部分教師并不安心工作。其次，由于學(xué)校缺乏專任的教師隊(duì)伍，因此，不得不大批聘用兼職教師，導(dǎo)致兼職教師與專任教師的結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，而過(guò)多的兼職教師必然會(huì)存在不穩(wěn)定的隱患。部分兼職教師將這份工作當(dāng)作賺取額外收入的副業(yè)，而且實(shí)際操作中又沒(méi)有有效的考核制度，也必然會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诮虒W(xué)態(tài)度和質(zhì)量保證上的不穩(wěn)定。

眾所周知，職稱評(píng)定對(duì)于教師來(lái)說(shuō)非常重要，一方面體現(xiàn)了對(duì)其教學(xué)工作的肯定和尊重，另一方面也與其工資水平掛鉤。獨(dú)立學(xué)院的職稱評(píng)定仍然以學(xué)歷、資歷和學(xué)術(shù)論文為主要條件，其中學(xué)歷和學(xué)術(shù)論文的發(fā)表是其主要的考評(píng)條件，缺乏一套完善的、適合獨(dú)立學(xué)院自身特點(diǎn)的職稱考評(píng)體系。教師們?nèi)匀粚⒅饕Ψ旁趯W(xué)歷的提升和論文的撰寫(xiě)上，而不是提高自身的教育教學(xué)質(zhì)量以及與學(xué)生的溝通交流上。我國(guó)獨(dú)立學(xué)院教師職稱評(píng)定體系在指標(biāo)的設(shè)定方面需要作出以下完善。

一方面，在職稱考評(píng)時(shí)要考慮到教師的專業(yè)技能資格證（如營(yíng)養(yǎng)師、電子商務(wù)師、人力資源管理師等）和就業(yè)指導(dǎo)師證書(shū)的情況，而不是單單看教師的學(xué)歷、資歷和學(xué)術(shù)論文的撰寫(xiě)，并在工資、獎(jiǎng)金以及各類晉升中得到相應(yīng)的體現(xiàn)，從而鼓勵(lì)教師加強(qiáng)自身的專業(yè)技能，更好地服務(wù)于學(xué)生和社會(huì)。另一方面，在職稱考評(píng)時(shí)也要收集學(xué)生對(duì)教師的意見(jiàn)，那些教學(xué)水平與師風(fēng)師德都深受學(xué)生肯定的教師，應(yīng)該破格晉升，而不是必須看其論文的數(shù)量和水平。職稱的考評(píng)與學(xué)生的參與相聯(lián)系可以加強(qiáng)教師與學(xué)生的溝通與交流，提高教師的教學(xué)水平和專業(yè)能力。

三、獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。目前，我國(guó)高校獨(dú)立學(xué)院多采用物質(zhì)激勵(lì)的手段對(duì)教師予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)或鼓勵(lì)，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、旅游等，相對(duì)而言，各種非經(jīng)濟(jì)因素的激勵(lì)稍顯不足，激勵(lì)手段單一。^[6]

1．目標(biāo)激勵(lì)不足

目標(biāo)管理理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理是系統(tǒng)整體的管理，一個(gè)組織的總目標(biāo)是由一系列子目標(biāo)組成的目標(biāo)體系，個(gè)別目標(biāo)只有與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才能促成組織團(tuán)隊(duì)的建立，才能發(fā)揮整體的組織績(jī)效。在獨(dú)立學(xué)院教師管理中，要把教師的個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)以及國(guó)家的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)形成“目標(biāo)鏈”，通過(guò)目標(biāo)管理，合理協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，引導(dǎo)教師樹(shù)立全局意識(shí)，不斷提高學(xué)校向心力和凝聚力，以利于學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但在許多獨(dú)立學(xué)院，員工本來(lái)流動(dòng)性強(qiáng)，而學(xué)校又不重視對(duì)員工的目標(biāo)激勵(lì)，教職工追求的目標(biāo)與學(xué)校追求的目標(biāo)當(dāng)然就不能保持一致。

2．情感激勵(lì)不足

情感是人們對(duì)客觀事物是否符合人的需要而產(chǎn)生的態(tài)度和體驗(yàn)，是人類所特有的心理機(jī)能。實(shí)踐證明：人只有在愉快和諧的氣氛中、精神狀態(tài)亢奮的情況下才有可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績(jī)。管理心理學(xué)認(rèn)為，情感管理是管理學(xué)的一個(gè)重要內(nèi)容，它倡導(dǎo)的是以情感人、通情達(dá)理，用情感的感召力去營(yíng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境，從而激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們以飽滿的熱情、進(jìn)取的精神和態(tài)度發(fā)奮工作的過(guò)程。在許多獨(dú)立學(xué)院，雖然提出了情感留人，但是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的情感交流很少，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系功利性更強(qiáng)，沒(méi)有建立融洽的人際關(guān)系，這也是許多教師離開(kāi)獨(dú)立學(xué)院的一個(gè)重要原因之一。影響教師工作滿意度的主要人際關(guān)系圈是教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)。

3．文化激勵(lì)不足

所謂校園文化，就是指導(dǎo)和約束校園整體行為和員工行為的價(jià)值理念。它屬于思想道德范疇的內(nèi)容，其目標(biāo)是塑造員工的校園歸屬感和主人翁精神，在校園內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的工作氣氛和人際關(guān)系，使員工在這種文化的影響下自覺(jué)地努力工作，并在工作中得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，一種良好的校園文化，會(huì)對(duì)所有的管理人員產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵(lì)作用，使其按學(xué)校的目標(biāo)行事。目前，獨(dú)立學(xué)院重視校園硬環(huán)境的建設(shè)，但對(duì)校園文化建設(shè)重視不夠，措施不得力，沒(méi)有營(yíng)造良好的校園文化氛圍，不能對(duì)教師起到很好的文化激勵(lì)。

第三節(jié)　獨(dú)立學(xué)院教師專業(yè)發(fā)展管理

教師專業(yè)化發(fā)展是指教師作為專業(yè)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力等方面不斷發(fā)展和完善的過(guò)程，即從專業(yè)新手到專家型教師的過(guò)程。

獨(dú)立學(xué)院教師專業(yè)發(fā)展是指獨(dú)立學(xué)院教師在各個(gè)階段必須持續(xù)地學(xué)習(xí)和研究，不斷發(fā)展專業(yè)內(nèi)涵，逐漸達(dá)到專業(yè)成熟的境界的過(guò)程。獨(dú)立學(xué)院教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵可以歸結(jié)為：學(xué)科知識(shí)和教育知識(shí)并重，教育理論和教育實(shí)踐能力并重，教育機(jī)智和教育情意并重。獨(dú)立學(xué)院的教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)借鑒中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，關(guān)注教師個(gè)人角色實(shí)踐。鼓勵(lì)教師進(jìn)行個(gè)人反思，進(jìn)行教師持續(xù)、終身、多樣化和多途徑的學(xué)習(xí)與發(fā)展。^[7]總體來(lái)說(shuō)，獨(dú)立學(xué)院教師的專業(yè)發(fā)展更側(cè)重教師的主體意識(shí)，強(qiáng)調(diào)教師進(jìn)行自主學(xué)習(xí)和自我提高。

目前獨(dú)立學(xué)院教師專業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題主要是由于教育管理體制的不完善和教師自身認(rèn)識(shí)和能力不足造成的，下面就圍繞這兩方面來(lái)闡述當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院教師專業(yè)發(fā)展存在的一些問(wèn)題。

一、政府對(duì)獨(dú)立學(xué)院的扶持力度不夠

目前，由于獨(dú)立學(xué)院在我國(guó)高等教育領(lǐng)域還屬于新生事物，政府對(duì)其管理的理論和管理經(jīng)驗(yàn)積累還比較匱乏，對(duì)獨(dú)立學(xué)院缺乏具體有效的扶持措施，所以造成了現(xiàn)階段政府在獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中存在角色定位不清，甚至缺位和錯(cuò)位的情況，它同獨(dú)立學(xué)院、市場(chǎng)及參與各方的關(guān)系也有待理順。^[8]現(xiàn)階段政府對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展過(guò)程及其質(zhì)量和發(fā)展水平的監(jiān)控和督導(dǎo)缺失或較弱，政府作為市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的有效補(bǔ)充者和監(jiān)督者的角色缺位。雖然在2003年的《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)》中就規(guī)定：“加強(qiáng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)行為的督查與評(píng)估。獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)水平、教育質(zhì)量和辦學(xué)行為要按照《高等教育法》和國(guó)家有關(guān)規(guī)定，接受教育部及省級(jí)教育行政部門的監(jiān)督和由其組織的評(píng)估?！闭畬?duì)質(zhì)量不高、發(fā)展存在很大問(wèn)題的獨(dú)立學(xué)院還缺乏退出機(jī)制和配套法律法規(guī)。

政府對(duì)于民辦高等教育的法規(guī)不夠完善，從地方性政策和法規(guī)來(lái)看，目前，只有浙江、上海、遼寧、廣東等省市出臺(tái)了地方性的獨(dú)立學(xué)院的管理?xiàng)l例。其他大部分地區(qū)獨(dú)立學(xué)院管理的地方性法規(guī)的制定還基本處于真空狀態(tài)，政府基本上在沿用公立高校的地方性管理規(guī)章和程序來(lái)管理和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院，這種簡(jiǎn)單性的復(fù)制不但嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的質(zhì)量，而且也影響了地方政府對(duì)獨(dú)立學(xué)院管理的效率和質(zhì)量。

二、學(xué)校內(nèi)部管理體制不健全

獨(dú)立學(xué)院的管理者和決策者一般是投資者或舉辦者自身或者是獨(dú)立學(xué)院母體學(xué)校派駐代表（經(jīng)投資者認(rèn)可），學(xué)院董事會(huì)沒(méi)有教師代表，教師很少參與有關(guān)學(xué)校管理、自我權(quán)利保障的組織。目前大部分獨(dú)立學(xué)院的管理力量薄弱，缺乏教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)。在教育教學(xué)制度的制定上，有的是以母體高校的相關(guān)制度為模版，有的是不考慮自身的特點(diǎn)，直接按照母體高校的制度來(lái)執(zhí)行。即使有的獨(dú)立學(xué)院能制定出一些切實(shí)有效的管理制度，但是仔細(xì)分析這些條例，從中不難看出依然擺脫不了母體學(xué)校的“條條框框”，更不用說(shuō)制定出具有獨(dú)立學(xué)院自身特點(diǎn)的教育教學(xué)管理制度了。對(duì)母體高校的依賴性使得獨(dú)立學(xué)院過(guò)于學(xué)術(shù)化，不能靈活地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展變化，作出正確的決策。

在職稱評(píng)定方面，獨(dú)立學(xué)院缺乏獨(dú)立的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審制度，使得獨(dú)立學(xué)院的教師評(píng)職稱困難，這也是許多獨(dú)立學(xué)院教師頻繁跳槽的關(guān)鍵所在。獨(dú)立學(xué)院教師職稱評(píng)定一般都是依托母體院校完成，一是中評(píng)委及高評(píng)委大多為母體院校的老師，本位保護(hù)主義使得獨(dú)立學(xué)院的教師在同等條件下很難和來(lái)自母體院校的老師在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，升級(jí)到應(yīng)有的級(jí)別。二是獨(dú)立學(xué)院一般是按照母體高校的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)專業(yè)教師晉職稱，獨(dú)立學(xué)院由于科研項(xiàng)目、教學(xué)任務(wù)、實(shí)踐操作比較多，發(fā)表論文少，難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，造成了獨(dú)立學(xué)院教師評(píng)定職稱困難。高校教師大都是具有碩士學(xué)歷及其以上的高級(jí)知識(shí)分子，在物質(zhì)增加的基礎(chǔ)上，也希望得到精神的安慰，但是工作突出卻得不到應(yīng)有的職稱，必然導(dǎo)致年輕教師以獨(dú)立學(xué)院作為跳板，等待合適的機(jī)會(huì)高遷或者繼續(xù)考博。部分獨(dú)立學(xué)院對(duì)本學(xué)院專職教師的職稱僅是內(nèi)部評(píng)定、內(nèi)部承認(rèn)，而且到了講師級(jí)別就很難上去了，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性，對(duì)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很大的消極作用。^[9]

此外，除了那些沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的年輕教師，其他經(jīng)驗(yàn)豐富的教師雖然都對(duì)工作充滿了熱情，對(duì)教師專業(yè)發(fā)展充滿期待，但是，由于日常工作繁重，沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力用于專業(yè)發(fā)展。

三、學(xué)校資金不足，來(lái)源不穩(wěn)定

任何一所學(xué)校，都必須確保有一定比例的穩(wěn)定資金，才有可能保證教學(xué)的正常進(jìn)行和學(xué)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。資金來(lái)源不穩(wěn)不足，一直是獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中的一個(gè)隱患，也是一個(gè)實(shí)際難題。獨(dú)立學(xué)院的主要資金來(lái)源主要是辦學(xué)收費(fèi)、合作方投入等，大部分獨(dú)立學(xué)院沒(méi)有政府的任何補(bǔ)貼等資助與扶持，吸引其他社會(huì)資金的捐贈(zèng)也存在一定難度。我國(guó)的民辦教育市場(chǎng)還不成熟，沒(méi)有足夠多的投資者愿意掏錢辦教育。2008年2月頒布的《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》中規(guī)定：“參與舉辦獨(dú)立學(xué)院的社會(huì)組織，應(yīng)當(dāng)具有法人資格。注冊(cè)資金不低于5 000萬(wàn)元，總資產(chǎn)不少于3億元，凈資產(chǎn)不少于1．2億元，資產(chǎn)負(fù)債率低于60％?！苯處煹膶I(yè)發(fā)展需要一定資金的保障，獨(dú)立學(xué)院教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容決定了教師并不是單純的理論研究，更多的是進(jìn)行實(shí)踐操作。目前對(duì)于大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)，學(xué)校根本拿不出資金來(lái)用于教師專業(yè)發(fā)展的進(jìn)修或者培訓(xùn)，更談不上提供大量資金讓教師從事實(shí)踐研究。少數(shù)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)指導(dǎo)思想不夠端正，把辦學(xué)作為創(chuàng)收、盈利的手段，忽視教育質(zhì)量，更忽視教師的專業(yè)發(fā)展，影響了自己的辦學(xué)聲譽(yù)。所以對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)，保證一定比例的穩(wěn)定資金來(lái)源顯得尤為重要，否則無(wú)法生存，更談不上發(fā)展，師資隊(duì)伍建設(shè)也就無(wú)從談起。

四、教師個(gè)體專業(yè)發(fā)展意識(shí)淡薄

教師職業(yè)存在三種狀態(tài)：生存型教師、享受型教師、發(fā)展型教師。生存型教師是一種被動(dòng)的選擇，教師之所以為教師，只是將其當(dāng)作一種謀生的職業(yè)，只要有合適的機(jī)會(huì)隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽。享受型教師對(duì)平凡的教育工作充滿了熱愛(ài)，學(xué)生的成長(zhǎng)就是他們最大的歡樂(lè)，因而能在付出和給予中保持內(nèi)心的寧?kù)o。發(fā)展型教師將終身自我教育當(dāng)作教學(xué)的一部分，真正融入其中，教學(xué)的同時(shí)不斷進(jìn)行研究和反思，爭(zhēng)取最大程度上實(shí)現(xiàn)教學(xué)效果最大化。三種教師職業(yè)狀態(tài)只有發(fā)展型教師是最為理想的教師，他們將教師職業(yè)當(dāng)作自己終身職業(yè)的推動(dòng)力，從自身出發(fā)，努力研究和反思教育教學(xué)活動(dòng)，如此才能真正保證教師自主性和專業(yè)性發(fā)展。^[10]當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院中，由于教師隊(duì)伍主要由專職和兼職教師兩部分構(gòu)成，大多數(shù)教師屬于生存型教師，把自己所從事的職業(yè)看成是維持生計(jì)或者賺取外快的一種基本手段。雖然他們也熱愛(ài)工作，但缺少當(dāng)教師的光榮感和自豪感，沒(méi)有成功感和成就感，僅把自己當(dāng)成是知識(shí)的傳播者，把教師工作看成是一種無(wú)奈的選擇，甚至有的教師將在獨(dú)立學(xué)院工作當(dāng)成是尋找更好工作的跳板。這種類型的教師對(duì)自我提高、自我發(fā)展、自主更新意愿不強(qiáng)烈，缺乏主體性意識(shí)和自主規(guī)劃。地方性高校教師普遍存在缺乏內(nèi)在的自主專業(yè)發(fā)展意識(shí)，只注重學(xué)歷、學(xué)位的提升，尤其在年輕教師群體中這一現(xiàn)象更為嚴(yán)重。有些老教師則習(xí)慣于自己長(zhǎng)期以來(lái)的經(jīng)驗(yàn)主義教學(xué)模式，缺乏改革創(chuàng)新意識(shí)，專業(yè)知識(shí)更新緩慢。

五、教師缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

教師職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師的自身成長(zhǎng)和專業(yè)發(fā)展具有指導(dǎo)作用，能夠促使教師認(rèn)真分析自己的現(xiàn)狀，促進(jìn)反思，能夠使教師對(duì)專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生緊迫感。教師職業(yè)生涯規(guī)劃，是對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面和各個(gè)階段的設(shè)想和規(guī)劃。但是，縱觀獨(dú)立學(xué)院教師的現(xiàn)狀，很多處于專業(yè)發(fā)展初期的年輕教師缺乏個(gè)人專業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，隨波逐流，不能客觀地審視自我，認(rèn)真去思考自身的專業(yè)發(fā)展要求以及反思自身在專業(yè)發(fā)展方面的優(yōu)勢(shì)與不足，發(fā)展存在著很大的隨意性，不能有效利用學(xué)?，F(xiàn)有條件和資源提高自己的專業(yè)水平，更談不上為達(dá)到目標(biāo)而采取的各種措施了。

六、教師的科研能力比較弱

高校教師的科研水平在一定程度上決定著高校自身的發(fā)展進(jìn)程，從根本上營(yíng)造出合適的科研氛圍，對(duì)高校和教師自身都是一種鼓勵(lì)。由于獨(dú)立學(xué)院建校時(shí)間短，文化積淀少，學(xué)術(shù)氛圍差，真正有興趣、有能力搞科研的教師很少，在科研方面與普通學(xué)校存在很大的差距。獨(dú)立學(xué)院也意識(shí)到，要想發(fā)展，必須重視教師的科研能力，目前除了比較重視教學(xué)環(huán)節(jié)外，對(duì)教師的科研能力也提出了較高的要求。由于獨(dú)立學(xué)院在政策上的不完善，沒(méi)有明確的科研任務(wù)要求，有些獨(dú)立學(xué)院甚至用母體高校的科研要求來(lái)對(duì)待本學(xué)院的教師。由于獨(dú)立學(xué)院招聘的專職教師都是剛剛畢業(yè)的本科生或者研究生，進(jìn)入工作崗位后，他們急于做好的就是日常的教學(xué)環(huán)節(jié)工作，而這一環(huán)節(jié)要能做好也需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，所以進(jìn)行科研卻無(wú)從下手，導(dǎo)致科研情況欠佳。還有的教師忙于應(yīng)付學(xué)校的職稱評(píng)定而搞科研，一旦職稱評(píng)定工作結(jié)束了，他們的科研工作也就結(jié)束了，對(duì)于科研能力的提升毫無(wú)意義。獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍中有一部分是來(lái)自社會(huì)上各行各業(yè)的精英，他們對(duì)實(shí)踐操作技術(shù)嫻熟，但是在教學(xué)科研方面卻是個(gè)門外漢，不懂得如何進(jìn)行科研?？傮w來(lái)說(shuō)，獨(dú)立學(xué)院大多數(shù)教師沒(méi)有科研壓力，沒(méi)有自己的研究領(lǐng)域和研究方向，不能充分認(rèn)識(shí)科研工作對(duì)促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展和提高自身綜合素質(zhì)的重要性。

第四節(jié)　我國(guó)普通高校獨(dú)立學(xué)院教師管理發(fā)展的對(duì)策與建議

一、樹(shù)立以人為本的師資管理理念

樹(shù)立以人為本的管理理念，就是要求普通高校獨(dú)立學(xué)院在師資管理活動(dòng)中，正確認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)和充分發(fā)揮教師的價(jià)值和教師的主觀能動(dòng)性，把滿足教師的需求放在首位。著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為：人本管理的本質(zhì)是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一為原則的管理理念。^[11]高校獨(dú)立學(xué)院作為高等教育機(jī)構(gòu)的一部分，在師資管理中，應(yīng)該格外重視教師的因素，凸顯教師的個(gè)性，關(guān)照教師的需求，尊重教師的尊嚴(yán)，發(fā)揮教師的潛能，實(shí)行人本化管理，從而實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。高校獨(dú)立學(xué)院師資配置的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)體現(xiàn)以人為本的管理理念。首先，高校獨(dú)立學(xué)院要把教師作為獨(dú)立學(xué)院師資管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，切實(shí)做到以教師為本，鼓勵(lì)教師參與管理活動(dòng)，調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，使教師成為管理的主體。第二，獨(dú)立學(xué)院的師資管理活動(dòng)堅(jiān)持以教師為本，要以實(shí)現(xiàn)教師的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實(shí)保障教師的切身利益。第三，獨(dú)立學(xué)院在師資配置和管理中堅(jiān)持以教師為本，就要尊重并關(guān)心教師，定期和教師溝通，以增進(jìn)相互理解，努力發(fā)掘出教師的潛能和創(chuàng)造力。

二、合理配置教師隊(duì)伍

借鑒國(guó)內(nèi)高職院校師資培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色，獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)從以下方面入手。

1．把好教師招聘關(guān)，補(bǔ)充教師隊(duì)伍新鮮血液

獨(dú)立學(xué)院教師的配備應(yīng)形成專家型、雙師型和技師型三層梯隊(duì)。構(gòu)建相對(duì)穩(wěn)定的骨干層和進(jìn)出有序的流動(dòng)層，以外推內(nèi)，以老帶新，以新促老，在動(dòng)態(tài)中穩(wěn)定骨干、在流動(dòng)中優(yōu)化隊(duì)伍。首先，要制訂教師隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，人事部門應(yīng)根據(jù)本校師資現(xiàn)狀預(yù)測(cè)未來(lái)幾年學(xué)校發(fā)展前景和趨勢(shì)，確定引進(jìn)教師數(shù)量和結(jié)構(gòu)。其次，要有選擇地聘任教師，在招聘教師時(shí)必須堅(jiān)持以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：第一，招聘青年教師，要根據(jù)學(xué)院發(fā)展和學(xué)科、專業(yè)特點(diǎn)，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主要選聘對(duì)象，堅(jiān)持擇優(yōu)錄用和注重培養(yǎng)相結(jié)合的原則?？疾闃?biāo)準(zhǔn)以“是否具有可塑造性和培養(yǎng)潛質(zhì)”為依據(jù)。第二，招聘中年教師，必須是本專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱和兩年以上相關(guān)專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具備教育、教學(xué)管理的基本能力，能勝任本專業(yè)兩門以上課程的教學(xué)，擔(dān)任與本專業(yè)相關(guān)的實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)的組織與指導(dǎo)工作。因此，主要選用生產(chǎn)、管理和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的“雙師型”人才。第三，退休教師的選聘應(yīng)堅(jiān)持稀缺原則。以專家型、學(xué)科權(quán)威，資深望重的教授為聘用重點(diǎn)，以能否成為本校重點(diǎn)學(xué)科的領(lǐng)軍人物，指導(dǎo)中青年教師教學(xué)和科研工作為依據(jù)。^[12]

2．通過(guò)繼續(xù)教育改善師資結(jié)構(gòu)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、教育國(guó)際化，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，科學(xué)技術(shù)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展增長(zhǎng)更新改變著空間和時(shí)間觀念，加快了“知識(shí)陳舊”的速度和職業(yè)的變更頻率。這就要求高校教師不僅學(xué)有所長(zhǎng)，學(xué)有所專，用有所創(chuàng)，而且要活到老學(xué)到老，緊跟世界科學(xué)發(fā)展的步伐，把最新的科學(xué)技術(shù)和研究成果傳授給大學(xué)生，并爭(zhēng)取有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)新，這是歷史賦予高校教師的使命，只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能自覺(jué)地去接受終身教育。研究表明，優(yōu)秀教師各種特殊能力大部分是職后形成的，而繼續(xù)教育是教師獲得專業(yè)成長(zhǎng)的必要條件之一。根據(jù)終身教育理論，我們有充分的理由從根本上重新構(gòu)建教師教育的計(jì)劃，而且把重點(diǎn)放在在職培訓(xùn)上。值得注意的是：目前我國(guó)各類高校包括獨(dú)立學(xué)院教師繼續(xù)教育往往只重視“學(xué)歷補(bǔ)償”——即為那些破格錄用的教師彌補(bǔ)先天學(xué)歷教育不足，而忽視了相關(guān)專業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)。結(jié)果是學(xué)歷層次提高了，但相關(guān)專業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)仍然匱乏，無(wú)法指導(dǎo)學(xué)生實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作。為此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)在職教師，尤其是專業(yè)課教師，既要重視專業(yè)理論知識(shí)的補(bǔ)充和提高，又要注重職業(yè)技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，以不斷增強(qiáng)教師自身的職業(yè)適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。我們可以通過(guò)建立與市場(chǎng)接軌的研究所，開(kāi)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體等開(kāi)展“產(chǎn)、學(xué)、研”結(jié)合，為教師提供社會(huì)實(shí)踐和科研能力。^[13]

3．“專兼”結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)

在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，引進(jìn)人才、建設(shè)師資隊(duì)伍是要大量投入的。國(guó)內(nèi)外民辦高校一般兼職教師比例很高，外聘兼職教師不僅可以降低辦學(xué)成本、加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，而且有利于專職教師開(kāi)闊視野，進(jìn)行“雙師型”改造。同時(shí)利用兼職教師收集的科技信息，把最新的科技成果融入課堂教學(xué)，使受教育者掌握實(shí)際生產(chǎn)中的最新技術(shù)。

獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有專職教師絕大部分是從高校畢業(yè)后直接走上教師崗位的，缺少專業(yè)實(shí)踐鍛煉，因此難以勝任獨(dú)立學(xué)院專業(yè)課的教學(xué)任務(wù)，尤其是學(xué)生實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)工作。而兼職教師具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們不僅可以教學(xué)生，也可以帶教師，通過(guò)集中講授、分散交流，或一對(duì)一的幫帶等，提高專職教師的專業(yè)技能。因此，引進(jìn)人才必須要有規(guī)劃，要符合本校的專業(yè)和學(xué)科布局及發(fā)展戰(zhàn)略，不能凡是人才都引進(jìn)，而是要有所取舍。對(duì)于非基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課教師，可從社會(huì)實(shí)踐部門聘用一定數(shù)量的兼職教師，有利于改進(jìn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)校企之間的交流與聯(lián)系。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)充分利用聯(lián)合辦學(xué)單位的科技和人才優(yōu)勢(shì)，聘用具備相應(yīng)學(xué)歷、職稱、從事相關(guān)專業(yè)一定年限的工程技術(shù)人員、高級(jí)管理人員擔(dān)任專業(yè)課教師和學(xué)生實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師，也可從其他高校聘用在職教師和專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的退休教師。獨(dú)立學(xué)院對(duì)兼職教師應(yīng)當(dāng)制訂規(guī)范的管理措施和激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)其責(zé)任感和使命感，充分發(fā)揮他們的聰明才智，為獨(dú)立學(xué)院教學(xué)、科研作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

三、促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展

1．政府充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，幫助獨(dú)立學(xué)院吸引資金

2008年2月教育部出臺(tái)了《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》，規(guī)定獨(dú)立學(xué)院今后將自授學(xué)士學(xué)位，不再頒發(fā)母體高校的學(xué)位。新規(guī)定意味著獨(dú)立學(xué)院的“母體光環(huán)”減弱，但同時(shí)也將逐步推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的真正獨(dú)立。此外，《辦法》中提到了獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)許可證一詞，這意味著2013年之后，一些在五年內(nèi)考核不達(dá)標(biāo)的獨(dú)立學(xué)院將處于“無(wú)證辦學(xué)”的尷尬處境。這對(duì)于教師是否選擇在獨(dú)立學(xué)院工作，獨(dú)立學(xué)院是否能擁有一支穩(wěn)定的師資隊(duì)伍也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，更別說(shuō)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展了，所以政府要在各方面給予扶持。鑒于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，政府在對(duì)獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行財(cái)政撥款等各方面的能力還很有限。^[14]因此，要求政府對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展進(jìn)行大規(guī)模、直接的扶持和激勵(lì)是不現(xiàn)實(shí)的。政府可以在獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)資源和經(jīng)費(fèi)的投入方面，發(fā)揮自己的協(xié)調(diào)角色，利用各種優(yōu)惠政策支持和鼓勵(lì)社會(huì)資源參與和舉辦獨(dú)立學(xué)院，促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展。

2．引導(dǎo)校企合作，創(chuàng)設(shè)良好的教師專業(yè)發(fā)展環(huán)境

促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，其中很重要的一條是要注重“雙師型”教師的培養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院的特殊性決定了教師必須具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，僅僅依靠在校內(nèi)積攢的理論知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任獨(dú)立學(xué)院教學(xué)工作的。政府可以充分利用獨(dú)立學(xué)院自身的特點(diǎn)，引導(dǎo)和鼓勵(lì)獨(dú)立學(xué)院同作為合作方之一的企業(yè)共同利用各自的優(yōu)勢(shì)資源推進(jìn)科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新，從而促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院科研水平的發(fā)展。張芹的《甘肅省獨(dú)立學(xué)院發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》中在教學(xué)實(shí)習(xí)方面指出：實(shí)習(xí)安排流于形式與學(xué)生自己聯(lián)系單位的比例相當(dāng)大，分別達(dá)到52．44％ 和55％。^[15]學(xué)生的教學(xué)實(shí)習(xí)將近半數(shù)不能完成，作為獨(dú)立學(xué)院的教師進(jìn)行實(shí)踐的機(jī)會(huì)又會(huì)多到哪里去呢？如此高的比例值得辦學(xué)定位在高級(jí)或者復(fù)合應(yīng)用型人才層次上的獨(dú)立學(xué)院深思。政府要積極引導(dǎo)獨(dú)立學(xué)院與企業(yè)建立聯(lián)系，確保教師能夠經(jīng)常到企業(yè)實(shí)踐和學(xué)習(xí)，及時(shí)熟悉和掌握企業(yè)生產(chǎn)和工藝過(guò)程的特點(diǎn)，以及正在發(fā)生的變化，不斷豐富和鞏固已有知識(shí)。教師通過(guò)在企業(yè)工作，了解企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中遇到的問(wèn)題與困難，幫助企業(yè)進(jìn)行解決，可以提高教師分析、研究和解決問(wèn)題的能力，積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高教學(xué)水平。學(xué)校與企業(yè)加強(qiáng)合作，教師可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)帶領(lǐng)學(xué)生經(jīng)常去企業(yè)實(shí)習(xí)，在實(shí)踐的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，從而找到自己的研究項(xiàng)目，提高自己的科研能力，這也是教師專業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

除了正確引導(dǎo)學(xué)校之外，政府還要號(hào)召企業(yè)為獨(dú)立學(xué)院提供充足的生產(chǎn)操作條件，保障學(xué)校教師與企業(yè)的基本接觸，使文化理論課教師對(duì)企業(yè)文化具備鮮活現(xiàn)實(shí)的理解，使教師的市場(chǎng)觀念具體化。企業(yè)還可以以科研項(xiàng)目為中介，向獨(dú)立學(xué)院輸入相應(yīng)的科研經(jīng)費(fèi)和項(xiàng)目，讓獨(dú)立學(xué)院依企業(yè)的需要來(lái)進(jìn)行技術(shù)開(kāi)發(fā)服務(wù)和研究。這樣既可以拓展獨(dú)立學(xué)院相關(guān)辦學(xué)資源的來(lái)源，也有利于加速相關(guān)科研成果的產(chǎn)業(yè)化。同時(shí)教師可以利用自身在理論方面的優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)技術(shù)人員合作，一起鉆研課題，搞科技攻關(guān)，促進(jìn)教師提高自己的職業(yè)技能素養(yǎng)。

3．建立健全獨(dú)立學(xué)院教師的社會(huì)保障體系

在人事和社會(huì)保障制度方面，獨(dú)立學(xué)院與母體高校和其他公立高校最大的不同就是普遍采用人事代理制度，建立了一系列評(píng)聘制度。這種制度對(duì)教師來(lái)說(shuō)時(shí)刻產(chǎn)生著一種無(wú)形的壓力，導(dǎo)致普遍缺乏對(duì)工作的安全感。

第一，引導(dǎo)獨(dú)立學(xué)院采用以學(xué)院為主、個(gè)人參與的社會(huì)保障方式。有條件的地方教育行政部門及獨(dú)立學(xué)院，還可以在爭(zhēng)取教師基本社會(huì)保障（包括法律規(guī)定強(qiáng)制實(shí)行的養(yǎng)老、醫(yī)療及失業(yè)保障）之外，利用不同的權(quán)益建立社會(huì)基本保障的補(bǔ)充制度，增強(qiáng)吸引力，以更利于招募人才和穩(wěn)定隊(duì)伍，如對(duì)有發(fā)展前途、達(dá)到一定級(jí)別的骨干教師采用股份配額或附加社會(huì)保險(xiǎn)作為獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的教師給予終身教師待遇，并規(guī)定其工作滿若干年后，可以領(lǐng)取補(bǔ)充保險(xiǎn)金等。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院中屬于母體高校內(nèi)編制的兼職教師，要對(duì)他們進(jìn)行有效的管理，制定相應(yīng)的法規(guī)，使其依法從事社會(huì)勞動(dòng)，獲取合法的收入。

第二，職稱評(píng)定問(wèn)題也是造成獨(dú)立學(xué)院教師流動(dòng)性大的原因之一，是獨(dú)立學(xué)院教師專業(yè)發(fā)展首先應(yīng)該解決的問(wèn)題。教師職稱的評(píng)定與高等院校師資的建設(shè)有著緊密的聯(lián)系，是高校內(nèi)部管理體制改革的重要環(huán)節(jié)之一。只有在獨(dú)立學(xué)院取得了合理的地位，獨(dú)立學(xué)院的教師才能和公辦學(xué)校的教師取得平等的待遇，才能展開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)，才能促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的進(jìn)一步發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院的編制如何確定、教師職稱歸哪些部門管等問(wèn)題，目前還沒(méi)有全面系統(tǒng)的政策規(guī)定，政府也缺乏有力的監(jiān)管，合作辦學(xué)各方都面臨一定的法律和政策風(fēng)險(xiǎn)。要根據(jù)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)模式的特點(diǎn)，對(duì)專職教師要盡快出臺(tái)獨(dú)立學(xué)院教師職稱評(píng)定工作標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到獨(dú)立學(xué)院教師應(yīng)具備雙師型素質(zhì)，即教師除了應(yīng)具有職業(yè)道德、專業(yè)理論素質(zhì)外，還應(yīng)具有較強(qiáng)的實(shí)踐技能、較強(qiáng)的專業(yè)實(shí)踐操作能力和技術(shù)應(yīng)用能力。一方面，在職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中，除了重點(diǎn)考察教師的專業(yè)理論水平外，還要把技能考核等級(jí)、專利應(yīng)用、專業(yè)建設(shè)、課程開(kāi)發(fā)作為重要指標(biāo)納入到職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中去，評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮他們的教學(xué)工作完成情況、學(xué)術(shù)專業(yè)水平、技術(shù)應(yīng)用能力和企業(yè)經(jīng)歷等。另一方面，應(yīng)建立專門的獨(dú)立學(xué)院教師職稱評(píng)定考察辦法以及相應(yīng)的評(píng)審組織和評(píng)審辦法。就專業(yè)理論水平方面而言，因教學(xué)以“夠用為度”，可參閱一般普通高校標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審辦法，并適當(dāng)降低要求，對(duì)于技能方面的考察和評(píng)審辦法，因以前缺乏故應(yīng)重新設(shè)計(jì)。

總之，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和教育改革發(fā)展的要求而言，獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)和教師專業(yè)成長(zhǎng)具有一定的滯后性，需要教育行政部門從戰(zhàn)略發(fā)展著眼。

四、建立合理的績(jī)效考評(píng)體系

獨(dú)立學(xué)院的教師考核，既是日常性的人事管理工作，又是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，更是教師職業(yè)技能提高的有效推動(dòng)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的主要依據(jù)。教師考核體系的建立與完善，不但有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)教師努力鉆研業(yè)務(wù)，提高自身的水平，創(chuàng)造良好的工作業(yè)績(jī)，而且有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)與合理使用人才，充分開(kāi)發(fā)利用獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有人力資源，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出、不稱職人員淘汰出局，保證獨(dú)立學(xué)院的師資質(zhì)量。

由于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)機(jī)制、人才培養(yǎng)目標(biāo)、師資素質(zhì)和管理要求與母體大學(xué)有較大差別，因此獨(dú)立學(xué)院教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不能僅僅是母體大學(xué)的克隆，而應(yīng)當(dāng)突出自身的特點(diǎn)。在考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建中應(yīng)當(dāng)依據(jù)獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)目標(biāo)、教師職責(zé)和特征等來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)要體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師的導(dǎo)向，除了強(qiáng)調(diào)教學(xué)和科研外，還應(yīng)包括教師的生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)歷、知識(shí)更新和自我發(fā)展能力。盡可能采用量化指標(biāo)，確保客觀、公正地反映教師的實(shí)際工作業(yè)績(jī)；形成有效的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，明確教師的努力方向，使教師業(yè)績(jī)考核成為教師不斷奮發(fā)向上的推動(dòng)力。

獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中確立以下基本原則：

1．公開(kāi)的原則

應(yīng)該最大限度地減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過(guò)協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開(kāi)，這是考核工作的制度化。

2．客觀性原則

進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不作評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察”“待深入調(diào)查”等意見(jiàn)，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)。

3．重視反饋的原則

在績(jī)效考核之后，進(jìn)行面談?dòng)懻?，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)及自我評(píng)價(jià)情況，存在問(wèn)題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴。

4．可行性和實(shí)用性原則

可行性應(yīng)考慮：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源，潛在的問(wèn)題分析，預(yù)測(cè)在考核過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：考核的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。

5．以工作為重點(diǎn)的考核原則

績(jī)效考核的項(xiàng)目是針對(duì)工作，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，而將許多有關(guān)人格問(wèn)題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)??？己诉^(guò)程應(yīng)就事論事。

6．重視時(shí)效性原則

績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)過(guò)失來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。

五、構(gòu)建人力資本激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。^[16]一定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)自動(dòng)導(dǎo)致激勵(lì)客體的一定行為呈現(xiàn)某種規(guī)律性。激勵(lì)只有形成機(jī)制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。建立獨(dú)立學(xué)院人力資本激勵(lì)機(jī)制，就是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而根據(jù)獨(dú)立學(xué)院人力資本的特征及其主體需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)學(xué)院人力資本的最優(yōu)配置。激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求通過(guò)理性化的制度和措施來(lái)規(guī)范人力資本主體的行為，調(diào)動(dòng)人力資本積極性、主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，從而謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效激勵(lì)。為取得良好的激勵(lì)效果，獨(dú)立學(xué)院在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮以下幾個(gè)原則。

1．系統(tǒng)性原則

影響激勵(lì)方向、強(qiáng)度、個(gè)體行為持久性的因素在大多數(shù)情況下，不是單一變量，而是多元、綜合因素，是復(fù)合變量。獨(dú)立學(xué)院如何調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，是一個(gè)多層次、多維、多因素制約的復(fù)雜系統(tǒng)。所以，在具體的激勵(lì)實(shí)踐中，要用整體思考的方法認(rèn)真分析整個(gè)系統(tǒng)中各種影響需求的因素，力圖把大系統(tǒng)化為若干子系統(tǒng)，把系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程劃分為若干子過(guò)程，深入研究，深思熟慮，以找出有效的激勵(lì)方法，并使各種激勵(lì)方法協(xié)調(diào)構(gòu)成一個(gè)相對(duì)完善的激勵(lì)體系，形成合力，這樣才會(huì)取得好的激勵(lì)效果。

2．基礎(chǔ)性原則

激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)就如耕作，要有好的收成，首先必須準(zhǔn)備好土壤。在獨(dú)立學(xué)院的管理工作中，“準(zhǔn)備土壤”就是創(chuàng)造適宜的環(huán)境。這些環(huán)境包括學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀；學(xué)校是否十分重視教師，重視人才；是否能為學(xué)院人力資本的工作設(shè)法創(chuàng)造一種建設(shè)性環(huán)境等，這些環(huán)境因素對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資本效能發(fā)揮的影響往往比較大。因此，要使激勵(lì)體系富有成效，首先必須打好學(xué)校學(xué)院基礎(chǔ)，這是激勵(lì)體系的一項(xiàng)非常重要的原則。

3．公平性原則

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人對(duì)他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而且要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。通過(guò)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。為了做到公正激勵(lì)，必須對(duì)所有激勵(lì)對(duì)象一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，不偏不倚，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必須反對(duì)平均主義，平均分配獎(jiǎng)勵(lì)等于無(wú)激勵(lì)。出于自尊的需要，獨(dú)立學(xué)院人力資本主體對(duì)“公平”的要求十分強(qiáng)烈，每個(gè)個(gè)體都希望自己的工作能得到社會(huì)的認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)的肯定，希望能得到公正的評(píng)價(jià)，但由于學(xué)院教學(xué)科研者工作的個(gè)體性和教學(xué)各崗位工作的差異性，加之影響教學(xué)效果的各因素又處于永不停息的動(dòng)態(tài)之中，這就構(gòu)成了教學(xué)評(píng)價(jià)的模糊性，所以評(píng)價(jià)中的不公平現(xiàn)象往往難以避免，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任必須最大限度地縮小不公平，呈現(xiàn)公平的清晰度。

4．競(jìng)爭(zhēng)與合作平衡的原則

激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建必須正確處理好競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)既有激勵(lì)功能又有挫傷功能，挫傷功能主要表現(xiàn)在影響人際關(guān)系和組織的凝聚力，從而影響教師的團(tuán)結(jié)和科研過(guò)程中的協(xié)作，因此必須將競(jìng)爭(zhēng)與合作統(tǒng)一協(xié)調(diào)，大力強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)功能，以合作的積極姿態(tài)弱化競(jìng)爭(zhēng)的挫傷功能。

5．持續(xù)改進(jìn)原則

即隨著時(shí)間的推移和環(huán)境的改變，以及獨(dú)立學(xué)院人力資本個(gè)體主導(dǎo)需求的變化，不斷改進(jìn)和完善激勵(lì)體系。因?yàn)樵谝欢ǖ臅r(shí)間和環(huán)境條件下，任何學(xué)校所設(shè)計(jì)的激勵(lì)體系都必定有其相對(duì)的局限性，都會(huì)存在諸多不足和缺陷。因此，必須根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施所暴露出的各種問(wèn)題以及新的現(xiàn)實(shí)，不斷糾正、調(diào)整和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以便使激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越成熟和有效。

【注釋】

[1]王媛媛．關(guān)于公立高校獨(dú)立學(xué)院制的若干理論問(wèn)題［J］．北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（20）：56-59．

[2]謝旭光．多元化辦學(xué)模式下獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量保障問(wèn)題研究［D］．天津大學(xué)，2009：30．

[3]周立群．發(fā)展性教師評(píng)價(jià)實(shí)施中的幾個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)［J］．教育導(dǎo)刊，2005（6）：4-5．

[4]李軍．高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建［J］．高等教育研究，2007（1）：54-58．

[5]肖川．教育的視界［M］．長(zhǎng)沙：岳麓書(shū)社，2003：169．

[6]魯武霞．基于現(xiàn)代教育評(píng)價(jià)理念的教師評(píng)價(jià)體系構(gòu)建［J］．高校教育管理2009（2）：61-65．

[7]王建虹．對(duì)教師專業(yè)發(fā)展與教師職業(yè)生涯規(guī)劃的思考［J］．職業(yè)教育研究，2007（11）：59-60．

[8]張燁，葉翔．獨(dú)立學(xué)院?jiǎn)栴}研究述評(píng)［J］．湖北社會(huì)科學(xué)，2006（11）：159-163．

[9]王亞歌．獨(dú)立學(xué)院發(fā)展問(wèn)題及對(duì)策研究［J］．揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)：高教研究版，2008（2）：11-14．

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