2.3.3.1 非經(jīng)濟性報酬

非經(jīng)濟性報酬這一概念是由美國密歇根大學(xué)John E.Tropman于1990年在其著作 《薪酬方案一如何制定員工激勵機制》 中第一次提出John E.Tropman基于傳統(tǒng)薪酬體制對員工激勵的動力日漸枯竭的現(xiàn)狀, 認為應(yīng)該把基本工資、 附加工資、 福利工資、 工業(yè)用品補貼、 額外津貼等貨幣性收入和晉升機會、 發(fā)展機會、心理收入、 生活質(zhì)量及個人因素等非貨幣報酬統(tǒng)一起來, 或者說作為一個整體來考慮其核心思想是將有形報酬和無形報酬有機結(jié)合, 而不再局限于以工資和福利為主體的現(xiàn)金報酬 (曾湘泉,2009)。 在此基礎(chǔ)上, 美國薪酬協(xié)會 (WAW) 在2000年提出了第一個總報酬模型, 并將工作體驗 (包括贊譽和認可、 工作與生活的平衡、 組織文化、 職業(yè)生涯發(fā)展以及工作環(huán)境) 作為模型框架的重要組成部分。 廖泉文 (2003) 把報酬體系中的非物質(zhì)回報 (軟報酬) 理解為非經(jīng)濟性報酬, 認為它包括工作本身、 工作環(huán)境、 企業(yè)形象3個部分。 彭劍鋒 (2003) 把非經(jīng)濟性報酬解釋為員工在工作過程中所感受到的工作本身、 工作環(huán)境以及組織特征帶來的效用。 劉洪 (2006) 認為非經(jīng)濟性報酬是個人對工作本身或者對工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。 趙曙明 (2007) 將非經(jīng)濟性報酬理解為總報酬組成中的內(nèi)在報酬, 是雇員因完成工作而形成的心理思維形式, 對個人而言是內(nèi)在的, 通常是因參與特定的任務(wù)和活動而產(chǎn)生的。

非經(jīng)濟性報酬的構(gòu)成維度。 學(xué)者們對于非經(jīng)濟性報酬的構(gòu)成維度存在著不同的認識, 國外學(xué)者John E.Tropman (1990) 把非經(jīng)濟性報酬構(gòu)成進行了簡單劃分, 他認為整體薪酬方案應(yīng)分為晉升機會、 發(fā)展機會、 心理收入 (工作中的情感回報、 協(xié)調(diào)家庭和工作生活)、 生活質(zhì)量 (上下班便利措施、 彈性的工作時間、孩子看護)、 私人因素等。 Joseph J.Martocchic (2005) 認為內(nèi)部薪酬也屬于非經(jīng)濟性報酬, 內(nèi)部薪酬反映了員工工作時的心理狀態(tài), 根據(jù)工作特征理論, 當(dāng)員工的工作在技術(shù)種類、 工作性質(zhì)、 工作意義、 自主權(quán)和反饋這5個核心力的評價高時, 員工的工作經(jīng)驗會增強其心理狀態(tài)。2006年, 美國薪酬協(xié)會將總報酬中的工作體驗進一步劃分為平衡工作與生活、 績效與賞識和個人發(fā)展與職業(yè)機會3個方面。 George T.milkovich (2008) 用列舉的方式指出相關(guān)性回報包括認可與社會地位、 就業(yè)保障、 富于挑戰(zhàn)性的工作, 學(xué)習(xí)機會。 國內(nèi)學(xué)者廖泉文和彭劍鋒(2003) 對非經(jīng)濟性報酬的分類比較觀點一致, 他們都將非經(jīng)濟性報酬分為3個維度, 而其中的兩個維度相同, 廖泉文將軟報酬系統(tǒng)劃分為工作本身工作環(huán)境和企業(yè)形象3個維度, 彭劍鋒則認為非經(jīng)濟性報酬包括工作本身、 工作環(huán)境和組織本身帶來的效用三部分, 但二者對各個維度包括的內(nèi)容卻存在很大差異。

非經(jīng)濟性報酬的影響因素。 最初對非經(jīng)濟性報酬的研究主要集中在組織內(nèi)部的特征上, 大多忽略了外部因素, 易正偉 (2004) 通過對知識型員工相對密集的通信和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中三家公司的調(diào)查, 發(fā)現(xiàn)學(xué)歷層次、 收入水平和職務(wù)高低是導(dǎo)致員工對各薪酬因素表現(xiàn)出認可差異的主要因素, 年齡因素對員工薪酬認知的影響程度卻較小, 而性別對員工的薪酬認知基本上沒有影響。 曹慧 (2010) 通過對我國東部地區(qū)、 中部地區(qū)和西部地區(qū)的一些小同發(fā)展規(guī)模的IT企業(yè)研究發(fā)現(xiàn),非貨幣薪酬對于小同個性特征的IT企業(yè)知識型員工吸引力程度是小同的對于年收入在5萬元以下的員工來講, 非貨幣薪酬對于他們的吸引力相對于收入較高群體的員工來講, 是比較小的, 工作榮譽感、 成就感和責(zé)任感等因素對于他們來說幾乎不存在激勵作用, 但是對于收入高于20萬元的知識型員工來講, 這兩項因素卻顯得尤為重要, 與低收入員工的需求形成鮮明對比。 黃娟娟和蘇成 (2011)將非經(jīng)濟性報酬的影響因素進一步擴展到了一些外部因素, 他們將非經(jīng)濟性報酬的影響因素分為四類: 即個人因素、 工作因素、 組織因素和剎會因素, 并對4個方面進行了深入研究

綜上可見, 理論界對非經(jīng)濟性報酬內(nèi)涵的認識還存在很大差異, 這種差異可能是由于研究的角度不同所致, 也可能是根據(jù)研究內(nèi)容的不同引起, 還可能是由于強調(diào)的側(cè)重點不同所造成的。 實際上, 在對非經(jīng)濟性報酬進行理解時, 把握住以下兩點是非常重要的: 首先, 非經(jīng)濟性報酬是報酬, 是來自員工參與工作的回報, 換言之, 員工如果沒有參與到某個組織的某項工作, 就得不到這些回報, 它是員工工作之應(yīng)得而不是別人的施舍或恩賜 (黃順春,2007)。 其次, 它是非經(jīng)濟性的, 即不是以直接或間接的貨幣形式體現(xiàn)的回報, 而是屬于員工的一種精神的或心理的收入。 據(jù)此, 可以把非經(jīng)濟性報酬概括為總報酬中除去薪酬和福利之外的任何用于吸納、 保留和激勵員工的并被員工認為具有價值的回報。

而對于非經(jīng)濟性報酬的維度而言, 國內(nèi)外學(xué)者對非經(jīng)濟性報酬的具體劃分雖然很有見地, 但其劃分基本是簡單地列舉, 缺乏系統(tǒng)性, 更沒有對其各種非經(jīng)濟性報酬的內(nèi)在聯(lián)系進行分析非經(jīng)濟性報酬的影響因素。

對非經(jīng)濟性報酬影響因素的研究來看, 主要集中在個別領(lǐng)域、 個別行業(yè)或者群體, 還缺乏比較全面的、 系統(tǒng)的研究, 因而還有待于對非經(jīng)濟性報酬的影響因素進行深入細致全面的認識。

2.3.3.2 組織公民行為

組織公民行為的內(nèi)涵。1964年Kata發(fā)表的 《組織行為學(xué)的動機基礎(chǔ)》 的論文中提出, 一個高效率的組織, 員工需要做到三種行為: 第一, 維持性行為, 組織成員愿意加入并且留在組織中; 第二, 順從性行為, 員工依照組織所規(guī)定的行為準則行事; 第三, 主動性行為, 員工能夠自發(fā)地為組織奉獻心力。 前兩種行為是組織所要求的工作行為, 會在工作說明書中呈現(xiàn)。 第三種行為則是超越了員工的工作職責(zé), 不過卻對組織的發(fā)展起到積極的推動作用。 1983年, Bateman和Organ將第三種行為稱作 “組織公民行為” (OCB)。 Organ在1988年正式將組織公民行為定義為 “員工的自主行為, 沒有直接或詳細的在正式報酬體系中規(guī)定,能在整體上提高組織績效。 自主性是指這種行為在角色和工作描述中沒有強制要求, 雇用合同中也沒有包括, 只是一種個人意志的選擇。 所以沒有這種行為也不認為應(yīng)該受罰。 根據(jù)Organ對組織公民行為的定義, 它存在3個主要特點: 第一, 組織公民行為員工自主的做出超越自己工作任務(wù)和職責(zé)的行為; 第二, 組織公民行為不存在組織形式的獎懲; 第三, 組織公民行為有利提高組織的績效。

組織公民行為的研究方法與測量。 對組織公民行為的測量主要存在以下幾種方法: (1) 訪談, Smith和organ的組織公民行為量表 (含利他行為和一般順從兩個因素) 就是通過訪談來編制的, 這是最早對組織公民行為進行測量的量表。(2) 其他行為量表來測量, Sdarlicki和Iatham對組織公民行為的測量就是通過行為觀察量表來獲得。 (3) 對已有的量表進行修改形成新的量表進行測量:1990年Mackemie和Fetter在Organ編制的含有利他、 文明禮貌、 運動員精神、 責(zé)任意識和公民道德5個維度的組織公民行為量表的基礎(chǔ)上, 開發(fā)了包含4個維度幫助行為、 文明禮貌、 運動員精神和公民美德的新的組織公民量表對組織公民行為進行測量。 (4) 評定法測量, 主要由三種對組織公民行進行評定的方法, 分別是上級評定法、 自我評定法和同事評定法。 它們各有千秋, 上級評定法的優(yōu)勢在于比較客觀, 可以區(qū)別員工的行為是否是組織公民行為, 劣勢在于上級只會對那些能夠引起他們關(guān)注行為評價, 忽略他們沒有關(guān)注到的行為, 而且他們的評價標準很難保持一致; 同事評價法的優(yōu)勢在于同事之間可以掌握彼此比較全面的信息,做出全面的評價, 劣勢在于容易受到同事間人際關(guān)系的影響; 對于自我評定法因為容易受霍桑效應(yīng)和社會稱許影響, 容易受員工主觀因素的影響。 綜合他們的優(yōu)劣勢很多研究者更傾向于使用上級評定的方法來對員工的組織公民行為進行測量。

組織公民行為的員工個體因素。 可以分為員工的價值觀、 工作滿意度、 人格特征、 心理資本、 年齡、 性別等。 大部分研究都把價值觀視為預(yù)測OCB最重要的態(tài)度變量。 大量實證研究的結(jié)果證明了積極的價值觀 (三種典型的價值觀:“好公民” 導(dǎo)向、 互惠導(dǎo)向、 潛在報酬導(dǎo)向。 對OCB具有顯著的促進作用。 Mos-lem Salehi研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度和組織承諾對組織公民行為存在積極的影響。 逢元魁、 陳娟對大學(xué)生的組織公民行為與大五人格特質(zhì)進行了相關(guān)性研究, 發(fā)現(xiàn)不同人格特質(zhì)的大學(xué)生干部其表現(xiàn)出的不同水平組織公民行為, 并且存在一定的相關(guān)關(guān)系。 臺灣研究者林正琴、 林憬墳構(gòu)建了心理契約、 大五人格特質(zhì)與組織公民行為之間的關(guān)系模型, 認為公平敏感度是大五人格特質(zhì)與心理契約的調(diào)節(jié)變量,積極的組織公民行為由于心理契約的實現(xiàn)而增加。 仲理峰對心理資本與組織公民行為的相關(guān)性進行了研究, 發(fā)現(xiàn)員工的希望、 樂觀和堅韌性三者合并而成的心理資本對他們的組織公民行為有積極的影響。 閻巍在企業(yè)員工的主動性人格與心理資本對組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響的研究, 結(jié)果表明主動性人格通過心理資本的中介作用進而影響組織公民行為。

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