首先讓我們一起來看一下影響身份認同的前置因素。關于影響員工的社會身份認同的前置因素，通過總結過往的經典研究可以發(fā)現(xiàn)兩項主要的影響因素：一方面是組織-職業(yè)沖突（organization-professional conflict，OPC）^(26)(27)；另一方面是社會比較（social comparison）⁽²⁸⁾導致的感知公平。

一個員工的社會身份認同可以是多維度的，其中職業(yè)身份認同（professional identity）和組織身份認同（organizational identity）是員工最主要的兩種身份認同。職業(yè)身份認同是員工對于自己特定職位及其職能的認同感，且這種認同感被認為是優(yōu)先于組織認同感的⁽²⁹⁾，即相比違背組織身份認同，違背職業(yè)身份認同會給員工的內心帶來更大的壓力。這兩種身份認同在大多數情況下都是一致的，因為企業(yè)文化、規(guī)章制度等往往對于職業(yè)身份標準的形成起到主導作用。但在一些職業(yè)領域，也存在著一些沖突⁽³⁰⁾，尤其是當強制規(guī)范出現(xiàn)時，會計師、律師等行業(yè)中的這一沖突就較為凸顯⁽³¹⁾。在現(xiàn)實中，律師事務所為了加強對律師的管理，通常會依據法律、法規(guī)或司法行政機關的文件制定一些內部規(guī)章制度，對律師的工作進行約束與干預。例如：根據《中華人民共和國律師法》和“律師執(zhí)業(yè)行為規(guī)范”，律師事務所制定一些限制律師對外宣傳和推廣業(yè)務的制度，諸如律師在執(zhí)業(yè)中，不得授意或自行進行以宣傳的方式發(fā)布律師廣告，甚至律師接受媒體訪談必須獲得律師事務所或管理合伙人律師的同意或批準等。這些規(guī)定有的是合理合法的，有的合法并不合理，而有些規(guī)定是沒有法律依據的。這些針對律師的強制性規(guī)定，無疑會使律師對獨立執(zhí)業(yè)的自我認同產生疑惑，也極易誘發(fā)律師與組織發(fā)生沖突，影響其身份認同，并進一步影響其工作滿意度。

對于律師而言，職業(yè)身份認同要求律師按照法律規(guī)范、職業(yè)操守、道德標準去思考和行為；而組織身份認同卻要求律師服從組織安排和接受組織監(jiān)管，而有些安排與監(jiān)管是不合理，甚至與法律法規(guī)相抵觸的。這兩者在一些特殊情況下（諸如傳統(tǒng)訴訟領域的“群體訴訟”、代理刑案等，以及非訴訟領域的招投標法律服務等）特別容易造成律師心理上身份認同失調（dissonance）的可能性⁽³²⁾。有一些群體案件，律師的職業(yè)沖突和組織沖突表現(xiàn)得相當尖銳與明顯。例如曾經有資深律師代理小股東訴訟，代表數十名小股東狀告大股東，而大股東系某著名國企，也是該律師所在律師事務所的客戶。該律師在代理該案后，可能受到律師事務所和所在司法行政機關的雙重壓力。一方面，律師事務所為了大客戶利益，希望該資深律師放棄小股東訴訟代理，因為小股東訴訟案件其收費低廉，而且會影響到律師事務所維持大客戶市場份額；另一方面，司法行政機關出于社會維穩(wěn)的考慮，要求律師隨時匯報案情進度并要求律師面對媒體時慎言慎行。在此類壓力下，律師蒙受很大的內心焦慮感和挫敗感，律師始終認為從職業(yè)身份的角度出發(fā)，只要在遵守法律，忠于事實真相的前提下，律師執(zhí)業(yè)應不受干擾與約束，而事實上，律師在辦案過程中經常受到干預與影響。最后，由于沖突不可調和，有些律師會選擇離開律師事務所。

借用組織行為學領域關于沖突的一種常用分類法^(33)(34)，有關律師事務所組織-職業(yè)沖突的表現(xiàn)大致可分類為直接沖突和間接沖突。

源于律師事務所內部律師與組織的正面沖突，其中包括組織結構沖突和管理方式沖突。

1．組織結構沖突

組織結構沖突主要有以下幾種。

（1）管理制度沖突：包括不合理的管理制度使律師獨立執(zhí)業(yè)及市場拓展受到限制。管理制度本身也可能存在偏差，有些規(guī)章制度傾向性地對一部分律師有利，對另一部分律師不利，從而凸顯其不公正性。比如從專業(yè)領域來分析，有些制度有利于非訴訟業(yè)務團隊，而有些則有利于傳統(tǒng)業(yè)務團隊；從職位上而言，制度大都對于合伙人律師較為有利，而沒有完全兼顧到提成律師或授薪律師的利益。另外，從律師行業(yè)及律師管理的角度來看，中國律師業(yè)的發(fā)展與管理體制的改革是一個逐步演變和進步的過程。中國的律師事務所，其體制由過去的事業(yè)單位、國辦所逐步轉制為現(xiàn)在的合伙所、個人所、合作所，現(xiàn)有的律師事務所除了內地尚存的個別國有所及少量合作所、個人所外，大部分律師事務所已改制為合伙所。雖然1996年《律師法》出臺后，中國律師業(yè)有了很大發(fā)展，但中國律師事務所的制度化建設仍然不能適應律師事務所的發(fā)展進程，很多律師事務所在轉型過程中仍處在管理制度重建與不斷完善過程中。不可否認的現(xiàn)狀是律師事務所管理制度的重建與修訂還存在著很多不足與偏差，這種不足與偏差將會使組織與律師之間、律師與團隊之間、律師與律師之間發(fā)生沖突與矛盾，從而降低律師的身份認同與工作滿意度。

（2）利益分配沖突：分配不公或分配過程不透明（如合伙人律師、提成律師、授薪律師的分配差異等）。無論律師事務所的合伙人律師，還是授薪律師和提成律師，其個人利益均與個人或團隊掛鉤。即使是少量的大型律師事務所，以公司化運作與薪酬分成的模式分享律師利潤，其律師個人或律師團隊的業(yè)務收入，仍是律師取得報酬的主要因素。授薪律師承擔合伙人律師分派的日常工作，并以其工作量及工作質量獲得薪酬，但律師之間的薪酬仍然是不透明的。提成律師以其業(yè)務收入的一定比例提取報酬，但仍然得拿出一部分收益分攤律師事務所的成本及團隊成本。對于律師而言，律師事務所內部不同團隊之間和不同律師事務所之間提成律師的業(yè)務提成比例是不同的，這極易造成律師與合伙人律師就利潤分配不均或成本分攤不均帶來的各種沖突及矛盾。

（3）占有資源沖突：律師事務所的組織結構可能導致辦公硬件及客戶信息資源、宣傳管道對部分律師不公，而對另一部分律師尤其是合伙人律師（合伙所）或主任律師（國辦所與合作所）有利。撇開少量的國辦所與合作所不論，以數量眾多的合伙所為例，相對而言，律師事務所合伙人律師在律師事務所內部占據領導與管理地位。對外營銷方面則在個人美譽度、媒體宣傳與包裝上占有一定優(yōu)勢，而普通律師對外營銷與宣傳的手段有限，在律師事務所官網宣傳等管道營銷方面明顯處于劣勢。另外，從律師事務所客戶的角度來分析，幾乎所有的客戶都認為，律師事務所合伙人律師無論從業(yè)經驗還是資源優(yōu)勢上都優(yōu)于一般律師。所以，在客戶發(fā)布的律師業(yè)務（項目）招投標文件中，通常都會要求某些法律服務項目必須由律師事務所合伙人律師作為項目負責人。換言之，從律師職業(yè)角度考慮，專業(yè)和敬業(yè)是選擇一名優(yōu)秀律師的基本標準，而現(xiàn)實中，客戶仍要考慮律師在律師事務所的地位（合伙人律師），以及控制或影響律師事務所及社會資源的能力。這種現(xiàn)狀對于律師具有強大的心理暗示，即律師僅有專業(yè)能力和敬業(yè)精神是不夠的，沒有足夠的“資源”優(yōu)勢就很難在法律服務市場上公平地分得一定的份額。正因為前述原因，律師事務所內部律師之間經常會發(fā)生一些源于業(yè)務分配的競爭和沖突。

2．管理方式沖突

管理方式沖突指由于律師、律師團隊、專業(yè)部門之間發(fā)生某種爭執(zhí)，律師事務所組織予以干涉而造成的組織-職業(yè)沖突，諸如占有資源的爭議，業(yè)務獨立性爭議，人際關系爭議以及內部爭議等裁決不公所造成沖突的情形。當律師之間發(fā)生業(yè)務沖突時，律師事務所管理層通常會運用規(guī)則或通過合伙人律師表決機制對沖突雙方進行內部“仲裁”，這就涉及規(guī)則的公平性及人際關系影響專業(yè)判斷的偏差。例如某名律師接到一單訴訟業(yè)務，可收取的律師費達數百萬元，但在律師事務所辦理立案手續(xù)時，卻被告知必須放棄該單業(yè)務，因為該項訴訟業(yè)務的相對方客戶也是本所另一名律師的常年法律顧問單位，而其每年度的顧問費只有十萬元。于立案規(guī)則而言，該類利益沖突的管理是必須的也是合理的，但對于放棄該項訴訟業(yè)務的律師而言，由于利益沖突而喪失數百萬元的收入，必然會引起心理失衡，從而產生對律師事務所的不滿情緒。

源于外部環(huán)境（如，司法行政、公檢法、社會輿論、客戶）的干預、限制與指責，其責任直接指向律師事務所組織，組織為了聲譽或降低組織受到處罰或經濟損失的風險，轉而要求（甚至，動用組織資源進行限制）律師接受干預，對媒體保持沉默，違心認錯，改變辦案方式甚至放棄代理某項業(yè)務。這類沖突大大影響了律師對于職業(yè)獨立性與公正性的認知。這一類間接沖突，大多集中在“群體性案件”（原告或被告的訴訟主體涉及多人甚至數十人的案件）、有社會影響或引起公憤的刑事案件等。在案件未代理前或代理過程中，承辦律師可能蒙受司法行政機關、律師自律組織、律師事務所、媒體與輿論的多重壓力。此類律師事務所組織內外的各種不和諧雜音，與法律界定的律師獨立與公平執(zhí)業(yè)的要求是不相吻合的，勢必會影響律師的身份認同和工作滿意度。

然而，由于國家體制和中國律師業(yè)發(fā)展歷史的特殊性，中國律師行業(yè)的沖突和壓力與歐美發(fā)達國家相比有很大差異，且其有些沖突與壓力具有明顯的中國特征和色彩。如在歐美發(fā)達國家，大都采用三權分立或議會制的政制模式，律師是一個相對獨立的司法體系中的成員，崇尚法律至上的理念，因此律師較少受到社會關系的影響。這種不同法律體系下的律師執(zhí)業(yè)現(xiàn)狀，一方面讓我們不得不懷疑國外關于組織-職業(yè)沖突對身份認同影響的結論在中國是否也成立，及其影響程度有多大；另一方面，也使得中國律師行業(yè)成為驗證這兩種心理因素之間關系的理想樣本。

社會比較是人們將自身價值訴諸于外的過程（Festinger，1954），正因為存在社會比較，人們才會有不同程度的感知公平。感知公平（perceived fairness）指的是員工認為工作成果分配上的公平公正與否⁽³⁵⁾。例如，當人們進行向上的社會比較時往往更容易產生不公平感；而當感覺自己地位優(yōu)于別人時卻不太考慮公平與否的問題。社會比較與身份認同有著天然的內在聯(lián)系，人們通過群體內與群體外的社會比較來形成自己的身份認同⁽³⁶⁾。自1954年Festinger提出社會比較理論以來，該理論在組織行為學領域一直有著廣泛而深入的研究。目前為止，關于感知公平在企業(yè)管理中的影響與應用研究頗為豐富。其中經典的結論包括：向上比較會使人覺得不公平從而降低工作滿意度，而向下比較則會提高員工的工作滿意度⁽³⁷⁾；公平理論（equity theory）則告訴我們當分配結果不好時，了解分配過程的公平性有助于減輕人們的負面情緒⁽³⁸⁾。著名經濟學家Akerlof也曾專門論述了公平工資對于失業(yè)率的影響，可見其對于企業(yè)和社會的影響力⁽³⁹⁾。

早有研究證明，相比于歐美人的公平觀念，中國人對于公平的判斷更多取決于與身邊人的比較⁽⁴⁰⁾。這使得感知公平在中國這一研究環(huán)境下有必要重新檢視其定義和影響。更進一步的，律師行業(yè)也存在著多種容易引起社會比較的因素。目前，除了少量的國辦所和合作所及部分個人所外，75.6％的律師事務所屬于合伙制企業(yè)⁽⁴¹⁾。在我國合伙制的律師事務所中，其員工關系是由合伙人律師、律師和法律輔助人員組成，其中律師又主要分成授薪律師和提成律師兩類。本書中提及的合伙人律師是指在合伙制律師事務所中，經司法行政機關備案登記的，根據合伙協(xié)議約定而享有律師事務所管理權和財產所有權，并按照合伙形式對律師事務所債務承擔責任而從事律師職業(yè)的執(zhí)業(yè)律師。提成律師是指律師行業(yè)中對按其業(yè)務創(chuàng)收比例提取個人報酬的律師的習慣稱謂，提成律師需承擔個人的業(yè)務成本（差旅費、通訊費、辦公費用等），其養(yǎng)老金等福利費用也來源于其個人的業(yè)務創(chuàng)收。在遵守法律、律師執(zhí)業(yè)規(guī)范和律師事務所規(guī)章制度的前提下，提成律師不必每天上班，獨立承攬和完成律師業(yè)務。而授薪律師又稱之為工資律師，是指在律師事務所領取固定工資和獎金，接受律師事務所或合伙人的工作安排與管理而從事律師職業(yè)的執(zhí)業(yè)律師。授薪律師不必承擔任何業(yè)務成本，其個人的福利待遇也由律師事務所統(tǒng)一安排，但必須參加統(tǒng)一考勤與考核。但在絕大多數合伙制律師事務所中，授薪律師的工資和所有費用，都是由歸口管理的合伙人承擔的。授薪律師與法律輔助人員雖然都受雇于律師事務所，但本質上卻受一位或數位合伙人律師的直接管理，其薪酬、業(yè)務安排、客戶維護、市場拓展等均由主管合伙人律師決定；而提成律師則有相當大的獨立性，他們自行拓展業(yè)務，獨立提供法律服務和維護客戶，并根據自身的業(yè)績獲取提成收入。這樣的組織結構加之行業(yè)整體情況使得以下三種關系的社會比較傾向特別突出。

首先，在授薪律師的不同薪酬級別之間存在著天然的社會比較趨勢，這與傳統(tǒng)組織行為學中的薪酬激勵遇到的問題基本一致；而授薪律師與提成律師的薪酬結構及業(yè)務拓展、客戶維護等方面的差異也使得相當一部分授薪律師的心理出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象。其次，對于提成律師而言，其報酬主要與其業(yè)務量掛鉤，自主性較強。雖然提成律師提取了絕大部分的業(yè)務收入作為報酬，但仍有一小部分業(yè)務收入需要和律師事務所的合伙人律師分享，這必然容易引起關于分成比例的爭議。例如，目前我國律師事務所中的提成律師主要參與業(yè)務總額中50％—80％的利益分配，平均提成比例約為51％—65％。但提成律師仍應承擔除稅收后的所有個人費用，提成律師的個人費用其實就是扣除稅費后的所有費用，包括律師個人的養(yǎng)老金、醫(yī)保等四金，律師的差旅費和辦公費以及律師的年檢注冊費，等等。而剩余的分成比例則由律師事務所獲得，用于繳稅和事務所日常運營管理開支，在支付稅費和運營管理費用后，律師事務所或多或少可以分享一定比例的利潤。也就是說同樣是提成律師，所提的收益比例是不同的，這就使得提成律師與律師事務所合伙人律師之間存在著公平分配的問題——律所組織的管理者認為律師事務所承擔了所有的風險和運營成本，自然要分享提成律師的一小部分利潤，而提成律師認為業(yè)務是自己承攬并獨立完成的，因此要求分得更多的利潤。而現(xiàn)實中，除了律師謀求利潤分成的結果公平外，靠出售智力成果謀生的律師也十分注重程序公平及資源占有公平。尤其是一些信息共享、業(yè)務合作和律師事務所公共積累的使用等方面，任何律師都希望獲得一個公平參與的機會，任何可能使部分律師業(yè)務發(fā)展“邊緣化”的決策或規(guī)則，都會影響到律師的身份認同和工作滿意度。另外，律師事務所及合伙人律師對提成律師和授薪律師在重大或特殊業(yè)務上（如律師見證、出具法律意見書、對外宣傳等）往往進行不同的前置審查或干預，當然有些前置審查或干預從管理與控制質量的角度來說是必要的，但具體管理過程中的有效性和公平性卻值得商榷。除此以外，律師事務所之間也存在著社會比較的空間。在實踐中，律師在心理上一直對不同的律師事務所或在執(zhí)業(yè)的律師事務所，進行規(guī)模、品牌、社會影響力、福利等方面的社會比較和評估，以考慮其自身的投入或付出是否獲得了相應的回報或決定是否選擇跳槽。當律師對自己的身份認同出現(xiàn)認知失調時，將會嚴重影響律師對所在律師事務所的組織身份認同，這也是律師為何容易在一家律師事務所和另一家律師事務所之間頻繁跳槽的原因⁽⁴²⁾。

另外，雖然我國尚無統(tǒng)一的律師事務所的收費指導標準，但各省市頒布的指導性的收費標準差異很大，收費的上下限也極有彈性。非訴訟業(yè)務的收費則只是一些原則規(guī)定，收費主要依據律師事務所規(guī)模、律師的知名度、專業(yè)能力及地區(qū)差異。因此，大所與小所之間、不同地區(qū)的律師事務所之間的利潤分成與成本分攤就必然存在著差異，這種差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）各省市對律師行業(yè)征稅的征收方式和稅率存在地區(qū)差異；

（2）各省市律師事務所內部律師分配模式不盡相同，提成比例大致從百分之五十至百分之八十不等；

（3）由于律師事務所管理模式不同，公司制、業(yè)務部門制、團隊制管理方式各不相同，從而成本分攤的方式與比例也不盡相同；

（4）經濟發(fā)展的差異以及人們對法律服務的消費觀念也有明顯的地區(qū)差異，因此各省市之間客戶愿意支付的律師費存在著明顯的地區(qū)差異。

當然律師事務所層面上的費用分攤與分配不均衡也可能給律師們帶來一定的心理負擔，例如懷疑“為什么承擔著同樣的工作量卻得到不同的回報，是不是我的工作不到位”“還是我不該待在這個不適合我的律師事務所”。而地區(qū)差異、律師事務所規(guī)模品牌、占有社會資源的差異、市場占有率不同，都在一定程度上影響律師的心理平衡和組織身份認同。只有當律師本身對于自身工作所獲得的物質和精神回報達到期望目標的時候，才不會出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，從而建立較強的身份認同。即使在同一城市執(zhí)業(yè)的律師、為高端市場提供服務的律師與為低端市場提供服務的律師之間，也會發(fā)生業(yè)務上的沖突。當代表大企業(yè)或大股東利益的律師與代理小企業(yè)小股東的律師同時接受客戶委托時，這種利益沖突就不可避免，從而使律師心理失衡。因此，基于以上關于律師行業(yè)特點和現(xiàn)狀的闡述，我們可以看出，對于律師行業(yè)從業(yè)者而言，相比其他職業(yè)面對著更多的社會比較問題，因而可能承擔著更大的心理風險。

隨著社會分工的發(fā)展，對于今天的律師這類職業(yè)人群而言，社會比較已經不再是簡單的薪酬高低問題，而是人們感受到自己的職業(yè)和工作是否受到應有的尊重和自身的價值是否得到了體現(xiàn)。此外，律師這一行業(yè)的服務內容及服務特點使得其工作績效存在較難評估的特性，與此相應的分配過程和結果也很難量化及透明化。中國人更加愛比較⁽⁴³⁾，Bolton等學者曾經在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，在比較價格公平性時，美國人更傾向于對比自己過去的購買經驗，而中國人則更喜歡跟其他的消費者比較。這也使得社會比較這一議題對于中國律師行業(yè)從業(yè)者工作滿意度的作用更為凸顯。

中國是一個縱向權力距離較大的社會⁽⁴⁴⁾，這意味著民眾感知到的權力差異較大。權力對人們的日常生活與工作有著突出的影響⁽⁴⁵⁾。而如前所述，律師正是這樣一個體驗著高感知權力波動的群體。在提供法律咨詢和顧問服務時，體驗著高感知權力；而面對律所領導層的指示、顧客的不合理要求和法治大環(huán)境時，卻體驗著低感知權力。如今，大多數社會科學學者將權力定義為影響或控制他人結果的能力^(46)(47)，并將其進一步發(fā)展為對有價值資源的不對稱控制，以及通過獎賞和懲罰對他人進行控制的能力^(48)(49)。另外，中國大陸律師行業(yè)的一些固有特點，也是我們將感知權力作為影響身份認同確立的核心變量的重要考慮。

我們認為，權力已滲透到社會的各個領域各個環(huán)節(jié)，作為社會的一分子，每個個體都或多或少感知著權力的影響與作用。而律師則是社會大家庭中對權力感知尤其敏感的群體。首先，我們認為，在中國法治環(huán)境不夠成熟的大環(huán)境中，律師是游走于法治前沿和法治“圈內”的智力服務群體，他們能更多地了解和體驗到權力在各個環(huán)節(jié)的巨大影響。而同屬于高智力服務行業(yè)的會計師、設計師、記者等群體，他們是法治核心環(huán)境的“圈外人”，相對于律師而言，在提供服務時，他們較少受到圈內司法不公或行政干預的直接影響；當然筆者這里提及的圈內圈外的概念，只是筆者對此類職業(yè)特點的形象說法，因為作為律師必然要經常與公檢法等執(zhí)法機關打交道，接觸到大量的正面或負面的司法信息，因此律師是法治核心環(huán)境的“圈內人”，而其他中介行業(yè)與律師業(yè)相比則是“圈外人”。其次，律師是高壓力環(huán)境的敏感職業(yè)，在被定義為社會主義初級階段的中國大陸，法治環(huán)境也處于法治和人治交織的特殊階段，強勢的行政權力和不夠規(guī)范的司法權無時無刻不在較量與妥協(xié)，而律師則在這種較量中體驗著權力的無常與無奈。再次，律師是法律制度和執(zhí)法大環(huán)境下的高風險職業(yè)。從職業(yè)特性而言，律師是法律之師，是公平正義的代表，但實踐中，律師常面臨著無法依法從事法律服務的困境，稍有不慎，律師的執(zhí)業(yè)資格、聲譽甚至人身安全和人身自由權都會受到影響。從生存的角度而言，律師大多屬于“自生自滅”的群體，他們的報酬和養(yǎng)老福利費用完全來源于他們個人營銷獲得的律師服務費，這與發(fā)達國家公司化的律師事務所分配方式有很大不同，也與私營企業(yè)的員工收入有本質區(qū)別（私營企業(yè)的員工至少有底薪保障）。如果律師沒有律師費收入，他們就沒有最低薪酬保障，養(yǎng)老金等福利名義上是由律師事務所支付，但實質上是律師事務所代收代繳，養(yǎng)老金的繳費基數是由律師根據其業(yè)務收入狀況自行決定并自行承擔的。最后，“關系”是如此強大的權力運作載體，從而使律師的感知權力受到“關系”的影響。律師是客戶利益的最后防火墻，因此律師要以專業(yè)能力盡力維護客戶的合法權益，但客戶希望找到一個有“關系”的律師承辦業(yè)務并以“勝敗論英雄”。而在歐美發(fā)達國家，公開的信息顯示律師較少受到“關系”的影響。從以上實際現(xiàn)象可以看出，正由于感知權力在中國律師日常工作中的普遍存在及其普適影響，使得我們在研究影響中國律師工作滿意度的各種心理因素時不得不將其考慮入內。然而，對于發(fā)達國家和其他行業(yè)來說，感知權力的影響未必如此突出，這也很可能是關于感知權力與其他心理因素交互影響身份認同的研究缺失的原因之一。

關于感知權力影響人們行為和心理認知的研究在其他領域非常豐富。例如，消費者行為學方面的大量研究表明，權力水平的不同會導致不同程度的炫耀性消費和消費目標的改變⁽⁵⁰⁾，并且會影響人們對于價格公平的感知程度⁽⁵¹⁾。在社會政治與管理領域中，雖然關于權力的研究成果數不勝數⁽⁵²⁾，但關于它的定義卻爭論頗多，目前較為廣泛接受的定義是“個體通過提供或限制資源，或實施懲罰來改變他人狀態(tài)的相關的能力”^(53)(54)(55)。盡管如此，但我們發(fā)現(xiàn)，在律師這一行業(yè)中關于權力的研究卻較為少見。然而事實上律師卻是一個充滿著豐富的權力變化的職業(yè)，一方面，相對于掌握專業(yè)技能和法律知識較少的客戶，他們是擁有專業(yè)知識的“高權力擁有者”；另一方面，當面臨律師事務所組織內部的報酬分配不公，以及司法行政機關和行業(yè)協(xié)會的干預，特別是處于公檢法執(zhí)法大環(huán)境中蒙受不公正待遇時，他們就被迫成為缺乏控制權的“低權力擁有者”。律師就是這樣高權力和低權力并存的職業(yè)群體，面對客戶時，由于專業(yè)與信息的不對稱以及律師事務所平臺的強力支撐，他們能游刃有余地解決客戶不能解決的棘手問題，并獲得報酬。在客戶面前，他們是自信的高權力體驗者。但在執(zhí)法大環(huán)境中，由于司法不公和對律師的偏見，律師執(zhí)業(yè)受到很多限制，例如律師的調查權無法得到切實的保障，甚至律師的人身安全都受到威脅的例子也經常見諸報端，在這種情形下，他們又是低權力的感受者。

總體而言，有研究認為感知權力與身份認同成正相關關系⁽⁵⁶⁾。Anderson和Berdahl 2002年的研究中發(fā)現(xiàn)，我們知道高感知權力者和低感知權力者存在著一些決定性的差異，例如高感知權力者往往容易采用“接近”（approach）的策略，即他們更能表達其真實的態(tài)度，體驗到更多的積極情緒和較少的負面情緒，更可能感知到獎賞，較少感知到威脅⁽⁵⁷⁾。并且，他們對事物的判斷更加依賴于自我感知⁽⁵⁸⁾。而當人感覺缺乏權力時，則傾向于采取“抑制”（inhibition）的策略，即更為關注威脅和懲罰，更為謹慎、系統(tǒng)地認知以及采取拘泥于情景的行為，且對事物的判斷更加依賴于外界?；诟兄獧嗔θ苏J知習慣的影響，我們預測其會改變律師確認身份認同過程中的不同關注面。例如，遇到組織-職業(yè)沖突時，低感知權力的人由于更加傾向于采取抑制策略⁽⁵⁹⁾，則更容易接受現(xiàn)狀而非積極努力地去抗爭。當感知到公平時，高感知權力的人由于更加依賴自我感知⁽⁶⁰⁾，于是更傾向于肯定自己的工作價值，從而提高了身份認同程度；而低感知權力的人則缺乏這種自我歸因，顯然不利于通過感知公平確立身份認同。所以，本研究主要探索感知權力在其他因素影響身份認同過程中的調節(jié)作用，而這一作用過程尚無人驗證。

基于以上不同感知權力的人的各種心理與行為表現(xiàn)，我們可以推測其在面臨不同社會事件時的反應，以及與之相應的應對策略。以下，我們將具體分析在面臨組織-職業(yè)沖突和社會比較時，感知權力是如何改變人們的行為趨勢從而影響其身份認同的。

1．感知權力調節(jié)組織-職業(yè)沖突對身份認同的影響

（1）組織-職業(yè)沖突與身份認同的負相關關系。

律師的執(zhí)業(yè)環(huán)境主要包括組織環(huán)境、社會環(huán)境和司法環(huán)境。首先，盡管我國律師行業(yè)相關法律法規(guī)在不斷完善，但由于其仍存在漏洞或者不合理之處，使得我國律師的執(zhí)業(yè)成本大幅增加⁽⁶¹⁾，并且在許多情況下律師處于尷尬的司法境地，例如刑事訴訟律師的權利與義務等。由于這些外部環(huán)境的影響，律所組織為了整體利益，或者為了組織合理或不合理的社會美譽度，往往會對律師施加壓力，要求律師改變辦案思路與原則，以規(guī)避組織風險，這將增加律師的工作壓力，使律師對職業(yè)的神圣性、獨立性產生懷疑，從而降低律師的身份認同。其次，由于律師工作績效的不確定性和不可考核，加之一部分律師高額的經濟收益，使得整個社會環(huán)境對于律師行業(yè)存在一定程度的誤解。在提供法律服務的過程中，律師要成為法人和自然人的代言人和保護者，并在錯綜復雜的案情中尋找與維持法律的公平正義和案件的真相，為客戶謀求必要的利益并規(guī)避相應的法律風險。再次，在嚴峻的司法環(huán)境和組織環(huán)境下，律師還得慎言慎行，保護自己的合法權益不受侵犯，維護自己正當的執(zhí)業(yè)權利，避免自己蒙受不公平的待遇甚至避免惹上牢獄之災。如此一來，律師的職業(yè)定義往往與其在律師自律組織和律師事務所中的工作要求和執(zhí)業(yè)規(guī)范有所沖突。嚴格的職業(yè)道德、崇高的社會期望和現(xiàn)實的組織要求等，這些都會造成律師經歷更多的組織-職業(yè)沖突。

角色沖突（role-conflict）對于身份認同具有顯著的負向影響⁽⁶²⁾，高沖突自然導致低身份認同。早在1984年Aranya和Ferris就會計這一職業(yè)的研究提出了“組織-職業(yè)沖突”理論（organization-profession conflict），用于描繪和解釋員工在面臨自己的職業(yè)道德標準與企業(yè)文化/利益沖突時的心理狀態(tài)及其一系列影響，以及長期經歷組織-職業(yè)沖突會給員工的情緒帶來的負面影響。而律師正是這樣一個沖突角色的典型代表，此后，Gunz和Gunz⁽⁶³⁾ 的研究驗證了組織-職業(yè)沖突在律師行業(yè)中對于員工工作滿意度的影響。而組織-職業(yè)沖突作為角色沖突在企業(yè)管理中的一個重要方面，可推導出當員工面臨強烈的組織-職業(yè)沖突時，也會給身份認同帶來負面的影響；而緩解組織-職業(yè)沖突則有助于提高員工的身份認同。那么我們將如何化解并利用這一沖突對身份認同的影響呢？“感知權力”這一潛在的調節(jié)變量為我們帶來了一些可能的解決方案。

（2）感知權力的調節(jié)作用。

當組織-職業(yè)沖突不斷產生時，律師可以強烈地感受到自己的權力被忽略或者受到限制⁽⁶⁴⁾，從而使律師產生挫敗感和不滿情緒，影響到律師的身份認同的確立；而通過一系列的企業(yè)文化建設與溝通，也能讓律師們覺得自己的權利受到尊重甚至提升⁽⁶⁵⁾。比如讓律師參與組織制度的修訂以提高律師的感知權力，這種感知權力的心理演變過程，將會不斷調整與影響律師的身份認同，并最終影響到律師的工作滿意度。

首先，我們已經知道“感知權力”是可變的，例如通過“角色扮演”“歷史事件回顧”等都可以在短時間內改變人們感知到的權力水平⁽⁶⁶⁾；而在律師行業(yè)中，根據權力的本質定義——“個體通過提供或限制資源，或實施懲罰來改變他人狀態(tài)的相關的能力”^(67)(68)(69)不同的薪酬分配制度也有可能改變人們的感知權力。即當人們對自己的狀態(tài)和資源分配的狀態(tài)具有一定的控制權時，相對的就會提高其感知到的權力水平；而當人們只能被動接受別人的安排而無法掌控時，則會降低人們感知到的權力水平。

其次，前人研究已經證明不同的感知權力的人具有一些行為趨勢上的差異，而這些差異則有可能導致人們在面臨角色沖突時采取不同的策略。其中與我們最為相關的理論是“接近-抑制論”（approach-inhibition theory）⁽⁷⁰⁾，權力的增加或降低會改變人們對自身所處社會環(huán)境的心理認知，從而啟動與接近系統(tǒng)或抑制系統(tǒng)的對應行為傾向。增加權力會激發(fā)與接近相關正性情感，更為關注獎賞和回報，更為主動地加工信息，以及更多地擺脫束縛的行為。而降低權力，會激發(fā)與抑制相關的負性情感，更為關注威脅和懲罰，更為謹慎、系統(tǒng)地認知以及采取拘泥于情景的行為。

由于感知權力會影響人們的認知和行為習慣，包括改變關注的參照對象以及采取不同的行為策略，我們預測其會改變組織-職業(yè)沖突和感知公平對身份認同的影響，即起到調節(jié)作用。具體而言，當遇到組織-職業(yè)沖突時，由于低感知權力的人更加傾向于采取抑制策略⁽⁷¹⁾，他們更容易接受現(xiàn)狀而非積極努力地去抗爭。這樣的行為策略在面臨較大的組織-職業(yè)沖突時更為適用，因為此時律師往往無力改變現(xiàn)實情況，那么調節(jié)自身心態(tài)來適應現(xiàn)狀更加有利于建立良性的身份認同。而當面臨較小的組織-職業(yè)沖突時，高感知權力的人更容易采取接近策略，于是更有可能通過自身的努力改進所在的組織環(huán)境，從而實現(xiàn)自身期望與現(xiàn)實相符合的身份認同?？偨Y來說，當面對低組織-職業(yè)沖突時，提高感知權力可使人以更積極的作為來影響外界以緩解該沖突。即面對較小的或可調節(jié)的組織-職業(yè)沖突時，提高感知權力可使人更傾向于積極的作為來影響外界以解決該沖突，有利于樹立身份認同。而面對高組織-職業(yè)沖突時，降低感知權力則有利于律師通過改變自我的內心世界來解決認知沖突的問題。即面對較大的或不可調節(jié)的組織-職業(yè)沖突時，降低感知權力則可使人更容易采取回避的姿態(tài)，通過改變自我的內心世界來解決認知沖突的問題，在一定程度上也有利于建立身份認同。

基于這些豐富的研究成果，我們可以進一步推理：

H1　感知權力調節(jié)組織-職業(yè)沖突與身份認同的負相關關系。

即當感知到權力高的時候，組織-職業(yè)沖突與身份認同的負相關關系較強。而當感知到的權力低時，組織-職業(yè)沖突與身份認同的負相關關系較弱。

這樣的假設在理論上可以填補感知權力在角色沖突問題上的研究空白，并為律師事務所管理提供很好的指導和參考意見。但這一假設并非意味著只有高感知權力才是好的，而應該根據律師事務所具體的管理問題運用理論工具。例如，當律所管理者想要通過集中律師智能解決組織-職業(yè)沖突時，可適當賦予律師權力感，如讓律師參與律所的制度修訂和具體的管理工作；而當這一沖突不可避免而需要維持律師事務所秩序時，則應該通過加強制度流程管理、嚴格懲處違規(guī)行為和必要的心理輔導，暫時降低律師的權力感。

2．感知權力調節(jié)感知公平對身份認同的影響

（1）感知公平與身份認同的正相關關系。

在律師行業(yè)的表面光鮮下，并非所有的律師都身價可觀。在一些公開的數據中可以獲知，整個律師行業(yè)正呈現(xiàn)出越來越嚴重的兩極分化⁽⁷²⁾。由此凸顯出的一個問題就是——公平機制的失衡。而公平也正是影響人們身份認同的一大因素。

早于1954年Festinger就提出了“社會比較理論”（social comparison theory）⁽⁷³⁾，該理論與身份認同理論有著天然的聯(lián)系⁽⁷⁴⁾。人們通過人際互動形成自己的身份認同，其中一個很重要的過程就是社會比較，只有通過人與人之間的聯(lián)系與相對關系，個人才得以確認自己的身份。例如，資深律師與年輕律師相比你可能是“上司”，而與合伙人律師相比，你又成了“下屬”，而這兩種身份帶來的認同感可能是完全不同的。與此同時，關于滿意度的研究也早已驗證，滿意度在很多情況下是一個相對的概念，只有通過比較才能得出好壞，員工滿意度就是這樣一個典型的例子⁽⁷⁵⁾。想象一下兩個工作內容一模一樣的職位，一個律師團隊或一個部門的律師都拿每月5000元的工資，而你拿4000元；而另一個職位是這樣的，一個律師團隊或一個部門的律師都拿2000元，而你拿3000元。你覺得哪一個人會對自己的工作更加滿意呢？顯然，相對來說在同一律師團隊或同一部門中拿“更高”工資的這個職位會讓人更加滿意，盡管與其他團隊或部門相比他實際拿到的工資反而更少一些。員工的收入分配當然存在不同，而即使在完全公平的情況下得到的不同待遇仍然會對員工的心理和行為產生影響。而這一影響的產生往往是通過“感知公平”。

感知公平對于工作滿意度的研究成果頗豐，結論也較為明確。在律師行業(yè)中，感知公平影響工作滿意度的研究也有相關論斷，Gunz和Gunz（1994）的文章中就指出，當律師看到非法律服務人員的獎勵更多時（例如不具有律師執(zhí)業(yè)資格的人從介紹法律業(yè)務中獲取報酬），工作滿意度會顯著下降⁽⁷⁶⁾，這可以認為是分配不合理對于律師工作滿意度的影響；除此以外，由于不同的律師業(yè)務拓展安排、客戶維護方面的流程與決策過程不同也將導致不同的感知公平，這可以被認為是程序不公平所帶來的工作滿意度影響。盡管在律師事務所內部，往往通過收入分配信息保密等措施盡可能地降低律師之間的社會比較傾向，但另一方面也經常需要通過社會比較來激發(fā)一部分律師的工作動力，這說明社會比較的作用是經由一些變量調節(jié)或者中介的。而感知公平對于身份認同的影響在學界也有證據表明它們之間呈現(xiàn)著正向關系⁽⁷⁷⁾，即感知公平程度越高，身份認同水平也越高。這樣的結論本身非常符合人們的直覺，但如何利用這樣的結論卻成為新的問題。感知公平是一個非常微妙的心理概念，受到企業(yè)環(huán)境內諸多因素的影響，全面平等或者提高分配透明度都不一定能夠提高感知公平⁽⁷⁸⁾。故有必要尋找相關的調節(jié)變量以擴展這一結論，并更好地運用于實踐中。于是，本書將致力于探索“感知權力”這一潛在調節(jié)變量的作用。具體來說，感知權力是如何調節(jié)感知公平對身份認同的影響的，我們將在以下段落詳細論述。

（2）感知權力的調節(jié)作用。

根據“接近-抑制論”（approach-inhibition theory）⁽⁷⁹⁾，高感知權力的人更傾向于積極加工外界信息并采取主動行為，而低感知權力的人則傾向于被動接受外界的影響。根據這一發(fā)現(xiàn)，當人們體驗到低感知公平時，高感知權力的人不愿一味接受現(xiàn)狀而經受更多的心理掙扎，低感知權力的人被動接受現(xiàn)狀而進一步使自己處于組織的低層中，故兩者都體驗到較低的社會認同；而當體驗到高感知公平時，情況則不同了，低感知權力的人此時仍然安于現(xiàn)狀而未能將公平待遇與自身行為掛鉤從而建立身份認同，而高感知權力的人則傾向于相信是自己的作為獲得了組織的認可從而提高了身份認同。由此，我們可以推論，對于低感知權力的律師，提高或者降低感知公平都無法改變其身份認同的程度；對于高感知權力的律師，提高感知公平則有助于顯著提高其身份認同程度。于是，我們提出假設：

H2　感知權力調節(jié)感知公平與身份認同的正相關關系。

即當感知到的權力高時，感知公平與身份認同的正相關關系較強。而當感知到的權力低時，感知公平與身份認同的正相關關系較弱。換言之，對于低感知權力的律師，提高或者降低感知公平都無法顯著改變其身份認同的程度。而對于高感知權力的律師，提高感知公平則有助于顯著提高其身份認同程度。

以上結論在一定程度上與我們一貫接受的企業(yè)治理精神似乎不太相符，并非一味強調競爭，也非一味強調“和諧”，而是合理地利用心理因素的調節(jié)作用。員工激勵一直是企業(yè)管理者所關心的問題，如何通過改變感知權力這些軟變量來改變員工對于不同分配的感知公平程度，從而進一步影響他們的工作滿意度，將為企業(yè)帶來更大的利益和更和諧的工作氛圍。