前文闡述了影響身份認同的前置因素及其調(diào)節(jié)因素，接下來我們將進一步關(guān)注身份認同對于工作滿意度的結(jié)果效應(yīng)。影響工作滿意度的因素數(shù)不勝數(shù)，在經(jīng)典的研究中也獲得了廣泛的關(guān)注。客觀因素例如薪酬、工作環(huán)境等的影響當然不能忽略^(80)(81)，我們也沒有理由要求員工拿著極少的工資而承受著繁重的工作，卻還要求他們能感知到高水平的工作滿意度。然而，這些客觀因素并非本書的研究重點。本書旨在研究當排除了這些外在因素影響的情形下，是否還能發(fā)現(xiàn)一些人們內(nèi)在的心理因素對滿意度的影響。并且，對于企業(yè)管理者而言，只有當身份認同能夠進一步確實地影響其他對于企業(yè)管理而言至關(guān)重要的因素（如工作滿意度）時，它才具有值得付出成本去改進的價值。

根據(jù)Festinger的認知失調(diào)理論，一旦人們的身份認同受到威脅，會進一步導致一連串的負面情緒反應(yīng)⁽⁸²⁾，而這無疑也將影響員工的工作滿意度及其提供的服務(wù)質(zhì)量。身份認同對于企業(yè)治理的重要意義已經(jīng)毋庸置疑，提高員工的身份認同有助于從根本上提高企業(yè)管理效率^{(83)(84)(85)(86)}。因此，除了探究上述影響身份認同的因素和機制外，筆者還要探究身份認同是通過何種路徑作用于工作滿意度的。

關(guān)于工作滿意度，有學者提出了一些主要的影響因素，包括身份認同⁽⁸⁷⁾、自我效能感⁽⁸⁸⁾、組織承諾⁽⁸⁹⁾、自尊⁽⁹⁰⁾、生活滿意度⁽⁹¹⁾等?？傮w而言，目前的研究結(jié)論認為提高以上心理概念的水平均能一定程度上提高工作滿意度。然而，這樣的結(jié)論對管理實踐而言其意義是有限的，畢竟，我們無法不顧成本地無限提高所有這些心理變量的水平。于是，就出現(xiàn)關(guān)于這些心理概念之間架構(gòu)的爭論，即哪些因素是更高層次的心理概念。即，人們想要知道在這些主要的心理概念中，哪些是最本質(zhì)影響工作滿意度的因素。而身份認同作為現(xiàn)代社會心理學研究領(lǐng)域的核心概念，具有其獨特的理論和實踐意義⁽⁹²⁾。

首先，在理論邏輯上身份認同是更為抽象而高級的心理概念，也就是說它更有可能影響其他的心理概念，諸如自尊、自我效能感等⁽⁹³⁾。故本書將其作為工作滿意度的前置變量來探索其影響。其次，在實踐領(lǐng)域，尤其是現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，身份認同日益成為組織管理者的關(guān)注焦點。因為它處于一個核心的位置，現(xiàn)代管理理念中的許多方法，例如組織溝通、企業(yè)文化等均直接致力于提高工作人員的身份認同⁽⁹⁴⁾，并期望進而影響其工作滿意度。而這一切管理實踐都有賴于一個前提假設(shè)，即身份認同的提高確實有利于提高組織管理效率，尤其是有關(guān)員工的工作滿意度⁽⁹⁵⁾。但是，有關(guān)其他心理變量如組織認同、自我效能感等在身份認同和工作滿意度之間的關(guān)系，前人尚未驗證，這也是本書研究的一大理論貢獻。

進一步，考慮到目前中國律師事務(wù)所運營管理模式和律師執(zhí)業(yè)的各種特點，在眾多影響工作滿意度的心理因素中，我們認為組織承諾和自我效能感是影響工作滿意度的兩個重點需要研究的變量。首先，從律師事務(wù)所運營管理模式的特點來分析，中國的律師事務(wù)所除了少量合作所、個人所外，大都是合伙制企業(yè)，由于松散的管理體制和缺乏專業(yè)分工，因此律師的組織承諾普遍偏低。另外，長期以來律師工作的慣性思維和業(yè)務(wù)提成制的分配機制使得很多律師習慣“單兵”作戰(zhàn)的從業(yè)方式，獨立執(zhí)業(yè)需要律師具備強大的心理承受力和自信心。顯然，組織承諾和自我效能感是現(xiàn)實中必須關(guān)注的兩大核心變量。同時，在前人研究中，我們也發(fā)現(xiàn)關(guān)于組織承諾和自我效能感的研究形成了工作滿意度研究領(lǐng)域的兩大主流，這也是我們聚焦這兩個心理變量的研究動因之一。

然而，關(guān)于身份認同、組織承諾和自我效能感這三者之間是如何相互影響并進一步作用工作滿意度的，我們將通過梳理理論概念和前人研究來推導出我們的研究假設(shè)。

組織承諾被定義為特定組織中員工具有的對該組織的心理依戀（attachment），它對于員工的工作滿意度和工作表現(xiàn)具有較高的預測力⁽⁹⁶⁾。舉個例子來說，經(jīng)常聽到員工向其他非組織內(nèi)成員夸耀或者推薦自己的企業(yè)說“我們公司太好了，就算別的公司再給我漲30％的工資挖我，我也不去”，或者“在這里工作很開心，有很多志同道合的人，我的很多想法領(lǐng)導也都支持我去嘗試”等。這些想法表達的都是組織承諾的力量，它是一種超越物質(zhì)激勵，將員工個人與組織通過情感上的依戀聯(lián)系在一起的一種強烈心理紐帶。雖然過去的研究表明組織承諾與身份認同這兩個概念是密切聯(lián)系的，但目前越來越多的學者接受這是兩個獨立的概念，其中，身份認同是更加靠近員工個人心理的要素，而組織承諾則代表著個人與組織的聯(lián)系，故與工作滿意度在心理概念上更加一致與接近⁽⁹⁷⁾。

自我效能感，即人們相信自己具有能夠達成實現(xiàn)一系列目標能力的信念⁽⁹⁸⁾。它是現(xiàn)代社會心理學中廣為使用的一種心理概念，常常用于解釋組織中員工的許多行為與心理。效能指的是人們真實勝任某件事情的客觀能力，而自我效能感就是對這種能力的一種主觀認知，簡單來說，就是一種“我能”的感覺。而這種主觀認知受到非常多的內(nèi)外因素的影響，并對個體的真實行為表現(xiàn)產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。例如外界的期望，經(jīng)典實驗中就驗證了教師的主觀期望會提高或者降低學生的自我效能感，受到較高期待的學生由于自我效能感較高則會產(chǎn)生更高的學習積極性從而提高學業(yè)成績，而受到教師較低期望的學生自我效能感則會下降，并使得學業(yè)活躍水平進一步降低^(99)(100)。以自我效能感為核心概念的理論迄今仍然沒有形成一個比較完整的、統(tǒng)一的理論框架。

在以上提到的影響工作滿意度的各種心理因素中，前人通過建立模型已經(jīng)驗證自尊、生活滿意度、自我效能感都在很大程度上受到身份認同的影響，而相對于自尊和生活滿意度，自我效能感更能預測員工的工作滿意度⁽¹⁰¹⁾。

在這些已有的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，本書圍繞身份認同這一高級心理概念，提出自己的理論框架，認為身份認同主要通過作用于自我效能感和組織承諾來影響員工的工作滿意度。

根據(jù)之前的文獻回顧與總結(jié)，本書提出身份認同是影響員工工作滿意度的核心概念，然而，這一作用主要是通過自我效能感和組織承諾這兩個因素來產(chǎn)生的。這一主張包含兩個方面：一方面，身份認同會直接影響人們的自我效能感和組織承諾；另一方面，自我效能感和組織承諾會綜合影響工作滿意度。作出這一預測的原因有如下三點：

第一，身份認同、自我效能感和組織承諾是現(xiàn)代組織行為學研究中發(fā)現(xiàn)的影響員工工作滿意度的三大因素，而身份認同在其中屬于更為抽象和高級的心理概念⁽¹⁰²⁾。過去的研究大都將身份認同和組織承諾當作平行的兩個心理概念，然而正由于這兩個概念在心理架構(gòu)上對于不同的對象有所趨近，故本文提出身份認同的發(fā)生對于員工而言要先于組織承諾，即身份認同會影響組織承諾，進而影響工作滿意度。另外，經(jīng)典研究也曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)，身份認同能夠影響人的自我效能感⁽¹⁰³⁾。例如，當啟動人們關(guān)于自己種族或者性別的身份認同時會影響他們的任務(wù)表現(xiàn)，具體而言，對于黑人和女性而言強調(diào)他們的身份會降低他們在數(shù)學任務(wù)上的得分⁽¹⁰⁴⁾。而提高身份認同則能夠顯著地增加員工的組織承諾⁽¹⁰⁵⁾。然而，關(guān)于身份認同、自我效能感、工作滿意度這三者之間的路徑關(guān)系目前尚無定論，我們只能認為它們是三個密切聯(lián)系的概念，故給筆者的研究留下了探究的空間。這些發(fā)現(xiàn)都表明身份認同是影響組織承諾和自我效能感的前置變量，而組織承諾和自我效能感又能進一步影響工作滿意度，故我們有理由假設(shè)這兩個因素在身份認同影響工作滿意度的過程中可能起到中介作用。

第二，我們先來仔細探討身份認同—自我效能感—工作滿意度這一條影響路徑。前人研究發(fā)現(xiàn)自我效能感、自尊和生活滿意度等都在很大程度上受到身份認同的影響⁽¹⁰⁶⁾，一般來說，身份認同越高，自我效能感、自尊和生活滿意度都越高。而相對于自尊和生活滿意度，自我效能感更能預測員工的工作滿意度⁽¹⁰⁷⁾，即越高的自我效能感，員工的工作滿意度也越高；但更高的自尊或者生活滿意度水平，則未必預示著更高的工作滿意度水平。前人的研究發(fā)現(xiàn)為我們的研究假設(shè)提供了基本前提和方向，那就是，身份認同會影響自我效能感，而自我效能感會進一步影響工作滿意度。這樣一種作用路徑正預示著自我效能感很可能在身份認同對工作滿意度的影響中起到中介作用。故本研究將檢驗自我效能感在身份認同與工作滿意度中的中介作用。

第三，我們討論組織承諾在身份認同影響工作滿意度過程中的角色。這里，身份認同是指員工對于自己作為一個組織中一員的認同程度⁽¹⁰⁸⁾，它與組織承諾（organizational commitment）的區(qū)別在于，組織承諾的存在往往需要依賴特定的組織，而身份認同則不需要。即，當員工離開了一個組織，其組織承諾不復存在，但其對該組織的身份認同可以不受影響⁽¹⁰⁹⁾。其中，身份認同是更加靠近員工個人心理的要素，而組織承諾則代表著個人與組織的聯(lián)系，故與工作滿意度在心理概念上更加一致與接近⁽¹¹⁰⁾。根據(jù)這樣一種概念邏輯，我們可以這樣推理：組織承諾的存在依賴于身份認同，即身份認同存在的前提下組織承諾才可以存在，一旦身份認同都沒有了，組織承諾也無從可談；但組織承諾的存在與否卻不會決定身份認同的存在?？偨Y(jié)來說，就是身份認同決定組織承諾，并且這一作用路徑是單向的。過去的研究大多將身份認同和組織承諾當作平行的兩個心理概念，然而正由于這兩個概念在心理架構(gòu)上對于不同的對象有所趨近，故本研究提出身份認同的發(fā)生對于員工而言要先于組織承諾，即身份認同會影響組織承諾，進而影響工作滿意度。

總結(jié)以上前人發(fā)現(xiàn)，我們可以看出：（1）身份認同本身對工作滿意度有正向的影響⁽¹¹¹⁾；（2）身份認同會顯著作用于組織承諾和自我效能感^(112)(113)；（3）組織承諾和自我效能感會影響員工的工作滿意度^(114)(115)。基于這樣的變量關(guān)系，我們預測組織承諾和自我效能感可能在身份認同對工作滿意度的影響中起中介作用。

雖然我們無法證明只有自我效能感和組織承諾兩個中介變量，但本書希望通過探究這兩個因素對身份認同和生活滿意度的中介作用。故假設(shè)：

H3　組織承諾是身份認同影響工作滿意度的中介變量。

H4　自我效能感是身份認同影響工作滿意度的中介變量。

至此，在整個關(guān)于身份認同影響工作滿意度的理論架構(gòu)中，我們旨在研究潛在的中介變量，希望通過這些過程分析揭示其完整的心理機制。

總體而言，律師這一職業(yè)并不像人們想象中的那么光鮮亮麗，在他們的日常工作中存在著許多沖突和社會比較，這些因素會影響其身份認同，進而影響其工作滿意度。而我們有可能通過改變其感知到的權(quán)力水平來調(diào)節(jié)和利用身份認同這一心理過程帶來的影響，并經(jīng)由提高組織承諾和自我效能感從而最大化員工滿意度。