◎“民企二代”接班問題的產(chǎn)生

民營企業(yè)家既是高層次人才,又是企業(yè)的脊梁。民營企業(yè)家的能力決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,民營企業(yè)家的理念決定著民營企業(yè)的發(fā)展思路,提升民營企業(yè)家素質(zhì)是提升企業(yè)素質(zhì)的核心。如何把“民企一代”創(chuàng)業(yè)者一手建立起來的企業(yè)平穩(wěn)地轉(zhuǎn)交給“民企二代”接班人,已是一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。發(fā)達(dá)國家的民營企業(yè)以其200多年的資本主義管理制度與完善的法制體系保障了民營企業(yè)的順利傳承,而我國還沒有建立起與民營企業(yè)傳承相關(guān)的制度和法律體系,因而,需要我們進(jìn)一步探索和創(chuàng)新。

據(jù)資料表明,中國民營企業(yè)幾乎90%以上都具有家族血緣,80%已有相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)在3~10年內(nèi)都將面臨交接班問題。如何選定一個(gè)合格的接班人,這是第一代創(chuàng)業(yè)者最關(guān)心、最需要解決的問題。我國民企在傳承過程中面臨的突出問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:

1.“民企一代”創(chuàng)業(yè)者的擔(dān)憂

對(duì)將企業(yè)從零開始打造,經(jīng)過許多風(fēng)風(fēng)雨雨才做到一定規(guī)模的創(chuàng)業(yè)者來說,擔(dān)憂主要有以下幾個(gè)方面:

(1)子女有沒有能力挑起這副重?fù)?dān)。有些企業(yè)主的子女雖然接受過良好的教育,但他們沒有在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中殺出一條血路的經(jīng)驗(yàn),學(xué)歷不等于能力,更不等于管理能力與掌控大局的能力。所以,即使經(jīng)過一定的培養(yǎng),子女能否真正接得起班,也還是個(gè)未知數(shù)。

(2)如何規(guī)避聘任職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)子女接不了班或者沒有興趣接班的時(shí)候,“趕鴨子上架”并非明智之舉。因此,選擇和培養(yǎng)合適的職業(yè)經(jīng)理人作為接班人,也被有些企業(yè)主悄悄提上了議事日程。到目前為止,真正這樣做的企業(yè)并不多,因?yàn)樵S多創(chuàng)業(yè)者對(duì)將企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人打理疑慮重重。

(3)一手創(chuàng)辦的企業(yè)退休后會(huì)不會(huì)垮掉。這是許多企業(yè)主最害怕也最難接受的事情,畢竟,他一生的成就感都系在這個(gè)企業(yè)身上。正是基于這樣的擔(dān)憂,有些企業(yè)主很早就開始培養(yǎng)自己的子女,有些在子女走上工作崗位后就安排在企業(yè)的基層進(jìn)行鍛煉,讓他們一步一個(gè)腳印地成長(zhǎng);也有些把子女與企業(yè)的骨干放到同一個(gè)平臺(tái)上,讓他們相互競(jìng)爭(zhēng)、共同成長(zhǎng)。

2.“民企二代”接班人的煩惱

有些創(chuàng)業(yè)者也是煞費(fèi)苦心,在子女小小年紀(jì)就將其送到國外或國內(nèi)條件最好的大城市,讓他們接受更好的教育,希望他們能在將來繼承自己的“衣缽”。但恰恰是這些被早早送出去的孩子,絕大多數(shù)并不愿意接替父輩的權(quán)杖,他們的想法主要集中于以下幾點(diǎn):

(1)認(rèn)為接班壓力太大。不少民營制造類企業(yè)進(jìn)入的門檻較低,但想真正做大也很困難。父輩創(chuàng)業(yè)的壓力、開拓市場(chǎng)的壓力,在孩子心中留下很深的印象,他們感到接班壓力太大,更向往輕松自在的生活,所以不愿接班。

(2)不想在現(xiàn)有模式下接班。“我的父輩確實(shí)依靠勤勞來創(chuàng)業(yè),也取得了很大的成績(jī),但現(xiàn)在我們的企業(yè)已經(jīng)經(jīng)營到了一定規(guī)模,仍然在按照老的那一套來操作。我覺得我這一代人創(chuàng)業(yè)應(yīng)該有新的方式。”這是大學(xué)剛剛畢業(yè)一年的陳先生的說法。

(3)想創(chuàng)立屬于自己的事業(yè)。這是既有遠(yuǎn)大抱負(fù),又有專業(yè)技能的民企接班人們比較普遍的想法。他們認(rèn)為父輩們所從事的行業(yè)只能賺個(gè)加工利潤,既辛苦又沒有挑戰(zhàn)性,他們更希望能開創(chuàng)自己心目中的朝陽行業(yè)。