第三節(jié)　招聘的組織

員工招聘是招聘的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于吸引更多的人來應(yīng)聘，使得企業(yè)有更大的選擇余地，避免出現(xiàn)因應(yīng)聘人數(shù)過少而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或隨意、盲目挑選的現(xiàn)象；同時(shí)也可使應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，減少因盲目加入企業(yè)后又不得不離職的可能性。有效的人員招聘可提高招聘質(zhì)量，減少企業(yè)和個(gè)人的損失。

員工招聘的基本內(nèi)容包括：招聘計(jì)劃的制訂與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者提出申請(qǐng)、能力測(cè)評(píng)、真實(shí)工作預(yù)演、背景調(diào)查、錄用等。由于第四節(jié)和第五節(jié)將分別重點(diǎn)介紹能力測(cè)評(píng)和錄用，本節(jié)將介紹除此之外的其他內(nèi)容。

一、招聘計(jì)劃的制訂與審批

招聘計(jì)劃是招聘的主要依據(jù)。制定招聘計(jì)劃的目的在于使招聘更趨合理化、科學(xué)化。由于員工招聘直接影響到人力資源開發(fā)與管理的其他步驟，招聘工作一旦失誤，以后的工作就難以開展，企業(yè)也將得不到最優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)的生存與發(fā)展則受到威脅。

招聘計(jì)劃是用人部門根據(jù)部門的發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力需求、工作說明的具體要求，對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素做出詳細(xì)的計(jì)劃。招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求；

（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；

（3）招聘對(duì)象的來源與范圍；

（4）招聘方法；

（5）招聘測(cè)試的實(shí)施部門；

（6）招聘預(yù)算；

（7）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。

招聘計(jì)劃由用人部門制定，然后由人力資源部門進(jìn)行復(fù)核，特別是要對(duì)人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查，簽署意見后交上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

二、招聘信息的發(fā)布

招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計(jì)劃來確定的。由于需招聘的崗位、數(shù)量、任職者要求不同，招聘對(duì)象的來源與范圍不同，以及新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍也是不同的。

（一）信息發(fā)布的范圍

信息發(fā)布的范圍是由招聘對(duì)象的范圍決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，應(yīng)聘者也就越多，可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)地，招聘的費(fèi)用則會(huì)增加。

（二）信息發(fā)布的時(shí)間

在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。

（三）招聘對(duì)象的層次性

招聘對(duì)象均是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定對(duì)象發(fā)布招聘信息。

三、應(yīng)聘者申請(qǐng)

應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。應(yīng)聘申請(qǐng)有兩種方式：一是通過信函向招聘單位提出申請(qǐng)；二是直接填寫招聘單位的求職申請(qǐng)表。無論采用哪種方式，應(yīng)聘者應(yīng)向招聘單位提供以下個(gè)人資料：應(yīng)聘申請(qǐng)函（表），且必須說明應(yīng)聘的職位；個(gè)人簡(jiǎn)歷，著重說明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人品格等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；身份證件（復(fù)印件）。

企業(yè)也可以讓應(yīng)聘者填寫設(shè)計(jì)好的求職申請(qǐng)表。求職申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作內(nèi)容而定，還要注意有關(guān)法律和政策，例如有的國(guó)家規(guī)定，種族、性別、年齡、膚色不得列入表內(nèi)。

（一）求職申請(qǐng)表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息

1．個(gè)人情況：姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話等。

2．工作經(jīng)歷：目前的任職單位及地址，現(xiàn)任職務(wù)、工資，以往工作簡(jiǎn)歷及離職原因。

3．教育與培訓(xùn)情況：包括本人文化的最終學(xué)歷、學(xué)位，所接受過的培訓(xùn)。

4．生活及個(gè)人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關(guān)系，健康情況須醫(yī)生證明。

5．其他。

（二）審查求職申請(qǐng)表

在審查求職申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。要分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)于頻繁離職、高職低求、高薪低就等情況要作為疑點(diǎn)一一列出，以便在面試時(shí)加以了解。對(duì)應(yīng)聘高級(jí)職務(wù)者還需補(bǔ)充其他個(gè)人資料。初審時(shí)對(duì)明顯不符條件者可予以淘汰。

四、真實(shí)工作預(yù)演

真實(shí)工作預(yù)演（Realistic Job Previews，簡(jiǎn)稱RJPS），也譯為“現(xiàn)實(shí)工作展望”，是指招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)演未來的真實(shí)工作信息（包括積極方面的和消極方面的）的過程。傳統(tǒng)的招聘方式主要傳遞積極的、正面的、對(duì)組織有利的信息，很少提到甚至不提消極的但真實(shí)的工作信息，以此來吸引應(yīng)聘者。傳統(tǒng)的招聘觀念認(rèn)為，傳遞消極方面的工作信息會(huì)“趕”走應(yīng)聘者，有損企業(yè)形象。但事實(shí)并非如此。而真實(shí)工作預(yù)演則不僅強(qiáng)調(diào)正面的積極信息，如晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等，也強(qiáng)調(diào)負(fù)面的消極工作信息，如加班、工作的挑戰(zhàn)等。

真實(shí)工作預(yù)演的優(yōu)點(diǎn)在于可以讓應(yīng)聘者更好地將自己的打算和期望與真實(shí)的工作結(jié)合起來，更好地自主選擇；接觸更多的消極信息，可以更全面地了解未來的工作，降低過高期望；建立起心理應(yīng)對(duì)機(jī)制，并調(diào)節(jié)自己的適應(yīng)性行為；向應(yīng)聘者傳遞組織是坦誠(chéng)可靠的這樣一個(gè)信息，使應(yīng)聘者對(duì)組織產(chǎn)生信任感；增加工作的透明度，減少應(yīng)聘者“霧里看花”的模糊感，從而降低不安，為他們以后更快、更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境提供基礎(chǔ)。

企業(yè)在準(zhǔn)備真實(shí)工作預(yù)演時(shí)，應(yīng)該注意以下五個(gè)方面內(nèi)容。

（1）真實(shí)性。

（2）詳細(xì)程度。企業(yè)不應(yīng)該僅僅只給出休假政策和公司的總體特征這樣一些寬泛的信息，還應(yīng)該對(duì)諸如日常的工作環(huán)境等細(xì)節(jié)問題也給出詳細(xì)的介紹。

（3）內(nèi)容的全面性。公司應(yīng)該對(duì)員工晉升機(jī)會(huì)、工作過程中的監(jiān)控程度和各個(gè)部門的情況逐一介紹。

（4）可信性。

（5）申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)。一個(gè)公司的有些方面是申請(qǐng)人可以從公開渠道了解的，因此這不應(yīng)該成為真實(shí)工作預(yù)演的重點(diǎn)。真實(shí)工作預(yù)演應(yīng)該說明那些申請(qǐng)人關(guān)心的但是又很難從其他渠道獲得的信息。

五、背景調(diào)查

背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證明求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。

（一）美國(guó)和我國(guó)企業(yè)員工背景調(diào)查情況

背景調(diào)查是美國(guó)企業(yè)在招聘過程中對(duì)企業(yè)外部申請(qǐng)者進(jìn)行篩選的最基本、最常用的辦法。幾乎所有的雇主都會(huì)采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。

美國(guó)企業(yè)的主要背景核實(shí)方式首先是推薦信核實(shí)，其次為電話核實(shí)，也有利用商業(yè)調(diào)查公司進(jìn)行的。核查的內(nèi)容多種多樣，多數(shù)企業(yè)會(huì)通過電話向求職者以前的雇主調(diào)查求職者以前的職位、工資以及一貫表現(xiàn)。有些則會(huì)通過向其以前的主管和同事詢問，了解求職者離職原因、離職動(dòng)機(jī)、技能以及合作能力等。此外，也有不少企業(yè)利用商業(yè)調(diào)查公司更詳細(xì)地了解有關(guān)求職者信用等級(jí)、家庭情況、資產(chǎn)負(fù)債等情況。商業(yè)調(diào)查公司通過美國(guó)的公共記錄系統(tǒng)，購(gòu)買有信用記錄的企業(yè)已經(jīng)計(jì)算機(jī)化的記錄資料，這種通過商業(yè)調(diào)查公司的方法無論從費(fèi)用和效率上來說，對(duì)委托企業(yè)都具有吸引力。

美國(guó)法律對(duì)背景調(diào)查有一定的限制，這種限制主要是為了防止侵犯?jìng)€(gè)人隱私或防止就業(yè)歧視。為了保護(hù)個(gè)人隱私，美國(guó)聯(lián)邦和各州都有一些法律對(duì)雇主調(diào)查的項(xiàng)目和方式進(jìn)行了規(guī)定，其中最重要的是1974年通過的《隱私法》（The Privacy Law）。另外，《公平信譽(yù)報(bào)告法案》（Fair Credit Act）規(guī)定，公司在使用調(diào)查機(jī)構(gòu)時(shí)應(yīng)將背景調(diào)查一事通知求職者。由于有的求職者在被新公司拒絕后會(huì)以“誹謗聲譽(yù)”為由起訴推薦人，美國(guó)有些公司為了避免不必要的麻煩，在員工辭職或被辭退時(shí)會(huì)要求員工簽訂協(xié)議，要求員工放棄被推薦的權(quán)利或放棄查閱自己背景材料的權(quán)利。

由于我國(guó)以前對(duì)人力資源實(shí)行的是計(jì)劃配置，很少出現(xiàn)職業(yè)的變動(dòng)。改革開放以來，我國(guó)逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的市場(chǎng)化配置，但由于難以得到求職者原單位的配合以及準(zhǔn)確性等問題，用人單位對(duì)求職者的選擇基本上還是采取個(gè)人材料結(jié)合測(cè)評(píng)的方法，背景調(diào)查極少被采用。在目前我國(guó)人才流動(dòng)性大，個(gè)人檔案、信用體系尚不健全的情況下，背景調(diào)查的重要性就顯現(xiàn)出來了。

（二）背景調(diào)查的程序與方法

用人單位應(yīng)先對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選，只針對(duì)那些有望被錄用的求職者進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，背景調(diào)查可以按如下方式進(jìn)行。

（1）用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模、實(shí)力決定背景調(diào)查的強(qiáng)度，另外，不同的職位調(diào)查的要求是不同的，背景調(diào)查的強(qiáng)度也取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平。對(duì)于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用要進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查，對(duì)于外籍和“海歸”求職者應(yīng)該預(yù)先調(diào)查，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱蛯W(xué)習(xí)記錄更難得到，花費(fèi)也較高。

（2）通過職務(wù)分析確定調(diào)查內(nèi)容。對(duì)不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)，比如招聘人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明；以前工作的地點(diǎn)；任職的時(shí)間、頭銜、薪資水平、教育背景等。對(duì)上述內(nèi)容可以在背景調(diào)查表中要求求職者填寫證明人名單以供核實(shí)。

（3）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：

①設(shè)法取得證明人的合作、到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。被調(diào)查的原單位可能會(huì)有反應(yīng)：有的可能會(huì)拒絕提供任何情況；有的則可能僅提供基本信息，如工作起止時(shí)間、所從事的職務(wù)等，而對(duì)諸如人品、表現(xiàn)等問題避而不答；還有的因不想讓員工失去新的工作機(jī)會(huì)，基于個(gè)人感情或怕得罪人而對(duì)前員工大肆吹捧。這就要求調(diào)查者通過感情交流，與證明人融洽關(guān)系，打消他們的戒備和疑慮。

②由有關(guān)人員寫推薦信，從求職材料所提供的與求職者熟悉的那些人那里獲取信息。但研究表明，這種方法所得出的結(jié)果對(duì)求職者未來的工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料是積極的，因而很難利用它們對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。寫推薦信的人通常都是求職者自己選定的，這就不排除他們選擇自己熟悉或?qū)ψ约涸u(píng)價(jià)較高的人來寫推薦信。而寫推薦信的人往往不知道閱讀的對(duì)象，擔(dān)心給自己帶來麻煩，因此往往滿篇溢美之辭。

③通過全國(guó)高等教育文憑查詢網(wǎng)，對(duì)求職者的學(xué)歷進(jìn)行檢驗(yàn)。我國(guó)已經(jīng)對(duì)近年來頒發(fā)的高等教育畢業(yè)文憑進(jìn)行了電子注冊(cè)，加大了弄虛作假的風(fēng)險(xiǎn)和成本，對(duì)抑制學(xué)歷造假行為起到了一定的作用。用人單位可以通過網(wǎng)絡(luò)方便地檢驗(yàn)出學(xué)歷的真?zhèn)?。?duì)沒有上網(wǎng)的文憑，可以通過與高等學(xué)校有關(guān)部門聯(lián)系來證實(shí)。

（三）背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題

（1）限定要調(diào)查問題的范圍，主要針對(duì)與求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)決避免。另外要做好書面記錄，以作為是否錄用該員工的依據(jù)。

（2）在進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項(xiàng)工作可以在求職者填寫求職申請(qǐng)表時(shí)進(jìn)行，在申請(qǐng)表中設(shè)計(jì)好這一欄。

（3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

（4）通過背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會(huì)有諸如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀性較強(qiáng)的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀性較強(qiáng)，在決定是否錄用時(shí)，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用事實(shí)來進(jìn)行決策。

（5）背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高選擇的正確度。