第二節(jié)　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的界定

作為管理審計(jì)的組成部分或一個(gè)分支，人力資源管理審計(jì)與管理審計(jì)密切相關(guān)。隨著人力資源管理價(jià)值的日益重要以及專(zhuān)業(yè)分工的日益深化，人力資源管理審計(jì)的自身特性也日益突出，并正在逐步形成一個(gè)相對(duì)完整的學(xué)科，而其基本前提是學(xué)科內(nèi)涵與學(xué)科性質(zhì)的明確化。

一、管理審計(jì)與人力資源審計(jì)的概念

對(duì)管理審計(jì)的界定隨著實(shí)踐和理論的發(fā)展而日益完善，其代表性的定義是威廉·倫納德和賈那斯·桑托基作出的，前者來(lái)自實(shí)踐領(lǐng)域，而后者則來(lái)自大學(xué)。1962年，管理咨詢(xún)師倫納德給“管理審計(jì)”下了一個(gè)基本的定義：管理審計(jì)是對(duì)公司、公共機(jī)構(gòu)或政府機(jī)構(gòu)及其處室的組織機(jī)構(gòu)、計(jì)劃、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方式及人力和物力的利用情況所進(jìn)行的綜合性和建設(shè)性檢查。管理審計(jì)的目標(biāo)是揭露受審項(xiàng)目存在的缺陷和違規(guī)之處，并提出可能的改進(jìn)建議。管理審計(jì)的目的就是幫助管理當(dāng)局對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)實(shí)行最有效的管理。管理審計(jì)試圖檢查和評(píng)價(jià)各個(gè)領(lǐng)域所采用的方法和取得的業(yè)績(jī)。英國(guó)伯明翰城市工學(xué)院的賈那斯·桑托基是管理審計(jì)的積極倡導(dǎo)者，在闡明管理審計(jì)的定義時(shí)他一反傳統(tǒng)的規(guī)范式研究，而采用現(xiàn)代的調(diào)查法和實(shí)證法。1974年，他通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了250位工商界知名的董事長(zhǎng)、高級(jí)經(jīng)理、會(huì)計(jì)公司合伙人、管理咨詢(xún)師及學(xué)術(shù)界專(zhuān)家后，得出了一個(gè)有80%的人士支持的管理審計(jì)定義：“管理審計(jì)是為了鑒明組織內(nèi)的所有職能部門(mén)和業(yè)務(wù)活動(dòng)中現(xiàn)存的和潛在的薄弱點(diǎn)，而對(duì)管理人員在貫徹組織目標(biāo)和方針上的有效性進(jìn)行獨(dú)立的、客觀(guān)的評(píng)價(jià)，并就現(xiàn)存的和潛在的薄弱點(diǎn)的改進(jìn)提出建議措施?！庇腥さ氖?，僅有31%的回答者認(rèn)為：“管理審計(jì)師應(yīng)該參與管理監(jiān)督，以貫徹執(zhí)行這些改進(jìn)措施。”這說(shuō)明管理審計(jì)的職能本質(zhì)上是建設(shè)性的，而不是管理性的；同時(shí)，調(diào)查結(jié)果還顯示：大量的管理審計(jì)工作皆是由組織內(nèi)部的人員來(lái)完成的，從而形成了一支可觀(guān)的內(nèi)部管理審計(jì)隊(duì)伍。管理審計(jì)師的目標(biāo)就是“幫助管理當(dāng)局改善組織業(yè)績(jī)”，因而其工作就應(yīng)止于提出建議，否則管理審計(jì)師的無(wú)偏性、客觀(guān)性、獨(dú)立性就很值得懷疑⁽²¹⁾。

英國(guó)管理協(xié)會(huì)（BIM）對(duì)管理審計(jì)的定義是從組織外部的角度來(lái)明確的，這可能更切合管理審計(jì)咨詢(xún)實(shí)踐。管理審計(jì)是由外部獨(dú)立人員對(duì)組織結(jié)構(gòu)、管理實(shí)務(wù)和方法實(shí)施系統(tǒng)的、綜合的、批評(píng)性的和建設(shè)性的檢查與評(píng)價(jià)。管理審計(jì)要檢查任何一項(xiàng)管理活動(dòng)及其目標(biāo)，以確定組織的經(jīng)濟(jì)資源是否是由管理部門(mén)以最經(jīng)濟(jì)的方式、盡可能短的時(shí)間、盡可能大地取得符合目標(biāo)的成果。管理審計(jì)包括管理審計(jì)師發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決這些問(wèn)題的建議———它的主要目標(biāo)是激勵(lì)管理當(dāng)局采取措施提高組織效率和獲利能力⁽²²⁾。

在對(duì)管理審計(jì)定義作了最簡(jiǎn)潔的歸納之后，我們自然延伸到人力資源審計(jì)之上。對(duì)人力資源審計(jì)比較代表性的界定來(lái)自米爾科維奇和布德羅、德斯勒、多倫和舒爾樂(lè)、柯伊、歐拉拉和卡斯蒂羅等，其中米爾科維奇和布德羅、德斯勒、多倫和舒爾樂(lè)均為人力資源管理學(xué)界的權(quán)威人士，柯伊則來(lái)自專(zhuān)事人力資源管理咨詢(xún)的La Piana公司，而歐拉拉和卡斯蒂羅的定義則是更新的一個(gè)歸納。這些代表性的界定至少讓我們清楚地了解到西方國(guó)家人力資源審計(jì)的學(xué)科與實(shí)踐發(fā)展的總體狀況以及管理審計(jì)與人力資源管理審計(jì)在概念上的相互關(guān)系。

米爾科維奇和布德羅的定義是：人力資源審計(jì)像財(cái)務(wù)和稅收審計(jì)一樣，考察人力資源政策與業(yè)務(wù)是否實(shí)行并得到了遵守；是否在規(guī)定的日期內(nèi)完成了對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)鑒定；是否進(jìn)行了對(duì)即將離開(kāi)的員工的退出訪(fǎng)談；當(dāng)員工加入時(shí)，健康保險(xiǎn)是否運(yùn)行正常；每一項(xiàng)活動(dòng)或程序是否按計(jì)劃進(jìn)行、是否按步驟實(shí)施、是否由適當(dāng)?shù)膫€(gè)人參與，等等。許多人力資源部門(mén)把人力資源審計(jì)看作質(zhì)量管理過(guò)程中的另一個(gè)步驟。審計(jì)信息可以作為發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題和資源浪費(fèi)現(xiàn)象以及提高效率的機(jī)會(huì)的有益起點(diǎn)。審計(jì)可以揭示事情是否按計(jì)劃進(jìn)行，但他們不能揭示業(yè)務(wù)是否得當(dāng)以及這些業(yè)務(wù)之間是否互補(bǔ)、是否與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有關(guān)?？朔徲?jì)局限性的方法就是越過(guò)公司界限考察人力資源活動(dòng)，這通常被稱(chēng)為基準(zhǔn)方法?；鶞?zhǔn)方法就是派出幾組觀(guān)察者到主要的大公司去學(xué)習(xí)他們最好的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，然后再以“最好的”為基準(zhǔn)，將“最好的”和“目前的”業(yè)務(wù)相比較，以確定如何提高⁽²³⁾

德斯勒認(rèn)為，對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理審計(jì)都是一項(xiàng)最基本的工作，這項(xiàng)工作的目的是使企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。人力資源管理審計(jì)通常包括兩部分內(nèi)容，即考察企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是什么樣的以及它們實(shí)際上做得如何。“應(yīng)當(dāng)是什么樣的”是指人力資源管理部門(mén)在廣義上的目標(biāo)，它表明了人力資源管理是從一種什么樣的哲學(xué)或基本觀(guān)點(diǎn)出發(fā)的，確定了人力資源管理的基調(diào)；另外，這種較為寬泛的總體性認(rèn)識(shí)大多集中于對(duì)人力資源管理基本任務(wù)的描述，即它描述了人力資源管理部門(mén)的使命應(yīng)當(dāng)是什么?！八鼈儗?shí)際上做得如何”是指對(duì)實(shí)際人力資源管理狀況的認(rèn)識(shí)⁽²⁴⁾。

多倫和舒爾樂(lè)把人力資源管理審計(jì)界定為評(píng)估人力資源效率的最簡(jiǎn)單與最直接的方法。這是對(duì)一個(gè)企業(yè)的所有人力資源政策與規(guī)劃系統(tǒng)的、規(guī)范的評(píng)價(jià)。它可以把重點(diǎn)放在不同的幾個(gè)問(wèn)題上，如：（1）人力資源部門(mén)的機(jī)構(gòu)如何提高其運(yùn)行能力；（2）人力資源部門(mén)目前的目標(biāo)及戰(zhàn)略如何支持企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略；（3）人力資源部門(mén)如何實(shí)施各種人力資源功能，諸如配置、績(jī)效評(píng)價(jià)、處理不滿(mǎn)情緒等。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理審計(jì)是對(duì)所提供的人力資源記錄進(jìn)行考察，從而確定關(guān)鍵的政策與程序是否到位。類(lèi)似于財(cái)務(wù)審計(jì)，人力資源管理審計(jì)依賴(lài)于現(xiàn)存的記錄，諸如人力資源預(yù)算和分配、不滿(mǎn)、培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目的類(lèi)型與數(shù)量以及績(jī)效評(píng)價(jià)記錄。因而，審計(jì)可以全面地包括一切項(xiàng)目，也可以選擇性地針對(duì)某些項(xiàng)目⁽²⁵⁾

柯伊對(duì)人力資源審計(jì)的定義由于其職業(yè)特點(diǎn)而更具有“操作性”。人力資源審計(jì)是檢查有關(guān)一個(gè)組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實(shí)踐的過(guò)程。人力資源審計(jì)的目的是揭示組織非營(yíng)利的人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及需要解決的任何問(wèn)題。當(dāng)審計(jì)集中于分析并改進(jìn)組織人力資源功能時(shí)才能取得最好的效果。審計(jì)自身是一個(gè)診斷性工具，而不是一個(gè)處方性工具。它能幫助明確組織所缺失的或需要改進(jìn)的功能，而不能指出組織應(yīng)該如何做來(lái)解決這些問(wèn)題。它最大的用處在于支持組織根據(jù)診斷結(jié)果來(lái)采取行動(dòng)，并推動(dòng)人力資源功能最大限度地支撐組織的使命與目標(biāo)⁽²⁶⁾。

歐拉拉和卡斯蒂羅于2002年專(zhuān)門(mén)就人力資源審計(jì)的定義和內(nèi)涵發(fā)表了一篇論文。論文認(rèn)為，直到職能審計(jì)出現(xiàn)后，審計(jì)才變得越來(lái)越具體。職能審計(jì)的目的是在公司的各職能領(lǐng)域內(nèi)部進(jìn)行診斷、分析、控制并提出建議。人力資源審計(jì)是職能審計(jì)的一種。因此，人們首先想到的一種定義方法就是：人力資源審計(jì)就是在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行診斷、分析、評(píng)估以及對(duì)未來(lái)人事活動(dòng)的評(píng)價(jià)。人力資源審計(jì)是公司管理的一種基本工具，其目的不僅包括控制和量化結(jié)果，而且包括為確定公司未來(lái)人力資源管理活動(dòng)而進(jìn)行的廣泛審核。因此，人力資源審計(jì)必須履行兩個(gè)基本職能：第一，為了促進(jìn)管理過(guò)程或人力資源的發(fā)展，人力資源審計(jì)必須是一個(gè)管理信息系統(tǒng)，該信息系統(tǒng)的反饋提供了有關(guān)環(huán)境的信息；第二，人力資源審計(jì)必須是一種對(duì)現(xiàn)行政策和程序進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)的方法⁽²⁷⁾。

二、戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的定義與性質(zhì)

雖然就其歷史淵源而言，人力資源管理審計(jì)已經(jīng)歷了很長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，但作為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科，它卻正在興起之中。到目前為止，業(yè)界對(duì)它的定義還不很一致，但是存在一種基本共識(shí)：人力資源審計(jì)就是對(duì)組織的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估。基于對(duì)管理審計(jì)與人力資源管理審計(jì)既有概念的理解，特別是考慮到實(shí)踐中人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展的價(jià)值，我們對(duì)戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的嚴(yán)格定義是：按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能與技術(shù)、明確問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

與現(xiàn)行的人力資源管理診斷相比，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)有四個(gè)顯著性質(zhì)：關(guān)注問(wèn)題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。這四個(gè)性質(zhì)也保證了戰(zhàn)略人力資源審計(jì)作為新興學(xué)科的地位以及在人力資源管理實(shí)踐中的關(guān)鍵地位。

第一，關(guān)注問(wèn)題。我們現(xiàn)在的人力資源管理乃至管理咨詢(xún)更多關(guān)注的是“結(jié)果導(dǎo)向”，即提供人力資源解決方案，而不太關(guān)注或沒(méi)有意識(shí)到方案的前提，甚至于有時(shí)根本就不理會(huì)這個(gè)前提。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，很多方案作為“藥方”要么根本不能解決任何問(wèn)題，要么根本就不能執(zhí)行，要么可能產(chǎn)生更大的副作用，嚴(yán)重?fù)p害了組織的功能。戰(zhàn)略人力資源審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)是把分析人力資源管理問(wèn)題放在首位，即重心前移，從而為極大地提升解決方案的針對(duì)性提供基礎(chǔ)，有效降低解決方案產(chǎn)生副作用的風(fēng)險(xiǎn)。因此，它的核心是“防疫”。

第二，關(guān)注方法。我們現(xiàn)在的人力資源管理實(shí)踐或咨詢(xún)方案更多地使用判斷的方法來(lái)設(shè)計(jì)解決方案，而戰(zhàn)略人力資源審計(jì)則是更強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)、事實(shí)、基準(zhǔn)分析為基礎(chǔ)的研究分析方法，強(qiáng)調(diào)研究方法的科學(xué)性、針對(duì)性與綜合性，從而為提高解決方案的科學(xué)性與精確性提供基礎(chǔ)。

第三，關(guān)注基準(zhǔn)。問(wèn)題的存在或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)總是以基準(zhǔn)為前提的。由于人力資源管理的法律限制，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)首先以法律為基準(zhǔn)，確定管理實(shí)踐與法律規(guī)定之間的缺口；而由于整個(gè)組織的目標(biāo)性，所以戰(zhàn)略人力資源審計(jì)自然要特別關(guān)注目標(biāo)基準(zhǔn)，確定目標(biāo)計(jì)劃與實(shí)際完成狀況之間的缺口；同時(shí)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的淘汰機(jī)制，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)還必須關(guān)注行業(yè)乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“最佳實(shí)踐”基準(zhǔn)，確定現(xiàn)行管理模式與最佳實(shí)踐之間的缺口；此外，企業(yè)必然是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體，盡管會(huì)遇到各種波動(dòng)，但是總體上要求企業(yè)按照一個(gè)上升的曲線(xiàn)運(yùn)行，因此，歷史基準(zhǔn)所衡量的是人力資源指標(biāo)的時(shí)間序列變化與改進(jìn)。

第四，關(guān)注機(jī)理。管理解決方案是以解決問(wèn)題、消除缺口為目標(biāo)的，但僅僅知道問(wèn)題和缺口是不夠的，還必須把握問(wèn)題和缺口產(chǎn)生的機(jī)理；此外，任何解決方案都必須在實(shí)施之前進(jìn)行機(jī)理分析，以確定方案能否真正解決我們想要解決的問(wèn)題以及發(fā)生意外的概率與補(bǔ)救措施選擇，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)關(guān)注對(duì)問(wèn)題機(jī)理與方案機(jī)理的審計(jì)分析。唯有如此，在關(guān)注雙向機(jī)理（前向與后向）的基礎(chǔ)上，管理方案才能最有效防止副作用的發(fā)生。最為關(guān)鍵的是，機(jī)理分析需要找到合適的理論基礎(chǔ)。