設(shè)定基本工資的方法

在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，一個(gè)最重要的決策就是制定組織中不同工作的基本工資。當(dāng)然，在這方面法律上有規(guī)定。自1999年，英國就規(guī)定了年滿22歲的工人的最低工資（2004年規(guī)定一小時(shí)4.5英鎊），年齡在18～22歲的工人最低工資可稍微低些。當(dāng)工人感覺薪酬上受到不公平的待遇或者薪酬上有性別歧視時(shí)，國家頒布的平等工資法也給一些工人提供了可以抱怨的途徑。而且，在許多國家，薪酬政策也作為一個(gè)控制通貨膨脹的工具。薪酬政策還規(guī)定了員工做同樣的工作時(shí)任意一年里額外收入的數(shù)量。盡管正式的薪酬政策在20世紀(jì)70年代后廢止了，但政府對公共部門領(lǐng)域的薪酬也仍有類似的決策。（Thorpe，2000）

對管理行為的進(jìn)一步規(guī)定就是組織運(yùn)行在其中的產(chǎn)品市場本身，其影響程度依據(jù)勞動力成本的重要性而變化，同時(shí)決定了產(chǎn)品成本和產(chǎn)品成本對消費(fèi)者的重要性。在勞動密集型和低技術(shù)行業(yè)里如服務(wù)業(yè)，經(jīng)常存在勞動力成本的壓力，使得薪酬管理者沒有自由來控制薪酬關(guān)系。但在像雜志印刷領(lǐng)域，出版商對按時(shí)出版雜志的要求比較高，以致盡管勞動力成本高，但也相對不太在意。在這種情況下，薪酬合約的操縱有更大程度的自由。

雖然有上面的約束和規(guī)定，但也有四個(gè)主要的機(jī)制決定基本薪酬。盡管在大多數(shù)組織中某種機(jī)制往往作為主要方法，但這四個(gè)機(jī)制不是完全不相容。

外部市場比較

在同外部市場比較時(shí)，設(shè)定基本工資率應(yīng)考慮的重點(diǎn)放在招募和留住員工，設(shè)定一個(gè)社會上廣泛采用的“流行工資率”。這就是說考慮的重點(diǎn)應(yīng)放在同外部的關(guān)聯(lián)上。研究表明，在組織設(shè)定工資時(shí)參照外部市場不僅是一個(gè)主要的影響因素，而且提高了薪酬數(shù)量的重要作用。在設(shè)定高級經(jīng)理的薪酬時(shí)，75%以上的雇主都會參照外部市場，但在設(shè)定手工工人的薪酬時(shí)，僅有55%的雇主這樣做（CIPD，2004）。一些雇主為保證知識型員工給企業(yè)提供可靠的服務(wù)，有意給這些員工高于外部市場的基本工資水平。其他一些給予員工市場上通行的或比之稍低的基本工資水平，通常采取諸如工作彈性、為保障或長期激勵的機(jī)制來達(dá)到招聘和留住員工的目的。不管出現(xiàn)上面哪種情況，在設(shè)定基本工資率時(shí)都要基于一個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，那就是給在不同類勞動力市場上的員工一個(gè)有競爭力的基本工資率。外部市場上通行的基本工資率對一些人士比較重要，例如，本企業(yè)的會計(jì)和手工業(yè)者的基本工資率往往同外企業(yè)的員工相同。因此，在很大程度上，他們的工資水平受所在行業(yè)或部門通行的基本工資率影響。

同樣的情況也發(fā)生在那些易于讓人了解和技術(shù)容易轉(zhuǎn)換的工作上，特別是那些用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備工作的員工身上。駕駛載重汽車就是一個(gè)鮮明的例子，這種車對于這個(gè)或那個(gè)雇主來說作用都相同，車行駛的道路相同，只是貨物不同而已，其他的例子如秘書和計(jì)算機(jī)操作員。但一些對勞動力市場影響較小的職業(yè)，都是組織中比較特殊的具體的工作，如在制造業(yè)中從事半技能工作的職位和幾乎所有中間層的管理職位。

在任何時(shí)候，了解不同職業(yè)市場上通行的基本工資時(shí)都有幾個(gè)可參考的知識資源。由薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)和工業(yè)相關(guān)服務(wù)聯(lián)合出版發(fā)行的《薪酬手冊》就是這樣一個(gè)雜志，里面有許多這方面的信息，這個(gè)雜志著重收集的是招聘比較困難的職業(yè)群體，如計(jì)算機(jī)人員。那些具體種類職位的薪酬信息（包括移居國外工人的國際薪酬情況）是由專業(yè)的咨詢顧問收集的，可以向他們支付適當(dāng)?shù)馁M(fèi)用獲得。White（2000）識別了英國薪酬數(shù)據(jù)其他方面的范圍，這其中包括英聯(lián)邦的報(bào)酬數(shù)據(jù)庫和人力經(jīng)濟(jì)辦公室。另外，還有許多非正式的方法如在報(bào)紙上和職業(yè)中心的招聘廣告上尋找不同工作的基本薪酬率。新員工或是從事人力資源工作的人可以通過這種方式了解競爭對手組織里不同種類工作的基本薪酬，這也是由同樣地位的雇主組成的。他們認(rèn)為分享薪酬信息有助于相互之間交流有用的信息，可能的話也可以加入或建立薪酬俱樂部。

內(nèi)部勞動力市場機(jī)制

就像企業(yè)是勞動力市場的一部分一樣，在組織里也存在一個(gè)勞動力市場。這個(gè)市場也需要加以管理以確保有效的績效。根據(jù)Doeringer和Piore（1970），現(xiàn)實(shí)中有兩類內(nèi)部市場：一個(gè)是企業(yè)市場，一個(gè)是工藝市場。之所以叫企業(yè)市場，是因?yàn)閭€(gè)體企業(yè)勾畫出了市場本身的邊界。這也是那樣的市場，即技術(shù)工人投入到生產(chǎn)過程中，他們的職位通常會正式地或非正式地按照預(yù)定的雇傭形式來定級，那些處于級別最低層的職位只能由企業(yè)外部的人員來補(bǔ)充。

最近美國的研究強(qiáng)調(diào)了這種內(nèi)部勞動力市場在決定基本工資率方面的重要性。我們這里強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部的不同而不是與外部的聯(lián)系。有一個(gè)有趣的比喻，即把這種機(jī)制比做一場運(yùn)動比賽。在這樣的比賽中，一個(gè)組織的薪酬結(jié)構(gòu)好比淘汰賽中的獎金分配，比如像溫布爾登網(wǎng)球冠軍賽。這里冠軍的獎金是最多的，其次是亞軍，在半決賽中的失敗者比亞軍更少些，以此類推。從這個(gè)比賽組織者的角度考慮，目的是要吸引最好的選手在第一輪的比賽中也要發(fā)揮最好的水平，在接下來的比賽中給予選手一定的刺激使他們以最佳的狀態(tài)比賽。

根據(jù)Lazear（1995），在一個(gè)組織的職位等級中，對于每個(gè)等級所設(shè)定的基本工資率應(yīng)該依據(jù)同樣的原則。因此，為任何一個(gè)特殊的職位所設(shè)定的工資水平會使那些想通過競爭獲得升職的員工的工作績效最大化。這里個(gè)人獲得的薪酬對個(gè)人發(fā)揮真實(shí)績效的重要性就相對弱些。

Doeringer和Piore指出的另一種內(nèi)部勞動力市場是原料市場，進(jìn)入這種市場的壁壘相對較高——比較典型的是要求有某種正規(guī)的資格。然而，一旦市場中有了這種工人，由于工作和責(zé)任在相關(guān)的個(gè)體中分享，經(jīng)驗(yàn)和職位等級就變得不重要了。這樣的安排通常是由消費(fèi)者以及根據(jù)實(shí)際情況決定的，但因?yàn)檫@種工人已經(jīng)成功度過了學(xué)徒階段，他們身上還有能測試出的給企業(yè)帶來利益的特質(zhì)，因此這樣的安排也很難改變。取得被要求的資格的人能預(yù)計(jì)出某種工作的基本工資率，這種工資水平也是每個(gè)人都能接受的而且也是公平獎勵員工的基礎(chǔ)。

職位評價(jià)

在下一章我們將會進(jìn)行詳細(xì)的職位評價(jià)。這里我們僅有必要指出它的含義，把職位評價(jià)當(dāng)做決定基本工資率四種基本機(jī)制之一。職位評價(jià)包括建立一個(gè)能衡量組織內(nèi)所有職位的規(guī)模和重要程度的系統(tǒng)。下面就是Bloom（1998）給出的職位評價(jià)的定義：

職位評價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。進(jìn)行職位評價(jià)的目的是有助于建立屬于同一個(gè)雇主的不同職位間的關(guān)系……評估過程的極點(diǎn)就是職位等級，職位等級顯示了職位評估的復(fù)雜性以及對組織的價(jià)值。

進(jìn)行職位評價(jià)的重點(diǎn)放在評價(jià)組織內(nèi)部不同工作的價(jià)值以及不同工作之間的比較，而不是與組織外部的工作比較或是與其他雇主的組織的比較。公平性和客觀性是核心原則，一個(gè)組織的工資預(yù)算要基于每個(gè)員工從事的工作性質(zhì)和工作量考慮分?jǐn)偟矫總€(gè)員工身上。最近幾年，職位評價(jià)的使用增加了，當(dāng)前在英國有超過半數(shù)的組織正在進(jìn)行職位評價(jià)（CIPD，2004）。

集體談判

決定基本工資率的第四種方法就是以工會或是其他員工代表的方式與雇主進(jìn)行集體協(xié)商。三年前這種方法用在英國決定基本工資率，協(xié)商一般發(fā)生在工業(yè)領(lǐng)域。以前每一種工作通常的工資率都是在全國設(shè)定的，并且在相關(guān)部門內(nèi)的所有企業(yè)也是相同的。最近20年用在制造業(yè)的企業(yè)中的集體談判已經(jīng)逐漸消失了。同時(shí)，服務(wù)業(yè)這種低聯(lián)合的組織的增多使得集體談判僅在英國少數(shù)工人中使用。根據(jù)Cully等人（1999），現(xiàn)在僅有41%的工人通過集體談判的方式改變現(xiàn)有的自身狀況。其他許多國家也有類似的經(jīng)歷，但仍有像東歐和斯堪的那維亞地區(qū)仍把集體談判作為主要方式來決定基本工資率。在那些地區(qū)，把屬于同一個(gè)組織的分散的員工放在不同的談判組中，他們也代表了不同的工會，內(nèi)部的相關(guān)性在談判中是一個(gè)需要解決的 問題。

在談判時(shí)，員工和管理層都會參考外部勞動力市場的工資率、內(nèi)部建立的工資決策機(jī)制和工作量。然而，在爭取各自利益最大化的爭論中，許多其他因素也要同樣地考慮。比如，當(dāng)房價(jià)升高或能負(fù)擔(dān)得起的住房很難找到時(shí)，工會代表會考慮員工的需要。雙方都會參考一下雙方的平衡，雇主認(rèn)為企業(yè)利潤增長有限而負(fù)擔(dān)不起連續(xù)增加的工資。而工會一方則希望能在企業(yè)增長的利潤中分享一部分收益。不管這個(gè)情況多好，在集體談判的最后一天，集體談判與其他方法的區(qū)別就在于它是以行業(yè)的形式出現(xiàn)的。也就是說它得到了大部分員工的支持從而形成了一個(gè)強(qiáng)大的工會，就像在許多公共部門組織一樣，能讓員工的情況得以考慮。因此，這樣的組織能保證給它的成員比市場通行的工資率稍高的工資水平。

練習(xí)26.3

上面提到的四個(gè)機(jī)制，你認(rèn)為哪個(gè)對決定下面情況最有效？

1.基本工資

2.每年生活費(fèi)的提高

3.管理報(bào)酬組合

4.獎金計(jì)劃