第四節(jié)　管理心理學(xué)的研究方法

一、行為測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)

管理心理學(xué)研究通用的因變量是生產(chǎn)率、缺勤率、離職率和工作滿意感，這實(shí)際上就是行為測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)或稱效標(biāo)。

(一)生產(chǎn)率

在管理心理學(xué)中，生產(chǎn)率(Productivity)有時(shí)也稱為工作績(jī)效(Performance)。一個(gè)人或一個(gè)組織，如果以最低成本實(shí)現(xiàn)了從投入到產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換，達(dá)到或超過了預(yù)期的目標(biāo)，我們會(huì)說，這個(gè)人或者這個(gè)組織有很高的生產(chǎn)率。

生產(chǎn)率可以從量和質(zhì)兩個(gè)維度來測(cè)量。從量的維度來看，是以生產(chǎn)或完成工作的“單元”數(shù)來計(jì)算的。通常這種測(cè)量與一定的時(shí)間周期有關(guān)，例如，操作工每月的產(chǎn)量，推銷員每月完成的銷售額，打字員每小時(shí)打字的數(shù)量等。從質(zhì)的維度來看，主要是指人為的差錯(cuò)率，包括廢品率、經(jīng)濟(jì)損失、資源損耗等。

生產(chǎn)率還包括效能和效率的概念。效能(Effectiveness)與效率(Efficiency)是兩個(gè)不同的概念。舉例來說，兩個(gè)卡車司機(jī)，駕駛同一型號(hào)卡車，用同樣時(shí)間(4小時(shí))把同樣的貨物從甲地運(yùn)到乙地，這表明，兩個(gè)司機(jī)有同樣的效率。但如果一個(gè)司機(jī)的耗油量多于另一個(gè)司機(jī)的耗油量，則表明后者的效能高于前者。

總之，生產(chǎn)率是行為測(cè)量的最重要的指標(biāo)之一。

(二)缺勤率

缺勤率(Absenteeism)包括曠工和遲到、早退。曠工可分為無故曠工和不得已曠工(生病、受傷、意外事件等)。測(cè)量曠工的指標(biāo)主要是頻次和持續(xù)時(shí)間(如數(shù)時(shí)、數(shù)天等)。管理心理學(xué)研究表明，頻次是比持續(xù)時(shí)間更有效的指標(biāo)。遲到、早退是最容易測(cè)量的指標(biāo)，雖然這一標(biāo)準(zhǔn)可為管理的目的服務(wù)，但管理心理學(xué)研究很少使用這種指標(biāo)。

缺勤對(duì)于各類組織的工作績(jī)效有很大的影響。有統(tǒng)計(jì)資料表明，美國各公司每年由于缺勤造成的損失高達(dá)400億美元，而加拿大公司則達(dá)到120億美元。缺勤的高峰期一般在周一和周五，尤其是夏季。我國還缺乏這方面的統(tǒng)計(jì)資料。

關(guān)于缺勤標(biāo)準(zhǔn)問題，研究者之間仍有一些爭(zhēng)論。有人認(rèn)為，應(yīng)該用出勤率標(biāo)準(zhǔn)代替缺勤率標(biāo)準(zhǔn);有人還提出所謂磨洋工式出勤，即出工不出力，這一問題與缺勤沒有太大差別;等等。但無論如何，缺勤確實(shí)可以作為測(cè)量個(gè)人、群體和組織行為的一個(gè)重要指標(biāo)。

(三)離職率

離職率(Turnover)也是測(cè)量行為的重要指標(biāo)之一。如果一個(gè)組織離職率很高，就會(huì)增加人員聘用、選拔、培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。如果組織中有大量經(jīng)驗(yàn)豐富、才能卓著的人員離開，必將影響組織的正常運(yùn)作。

研究表明，離職并非對(duì)組織只有消極影響。應(yīng)區(qū)別自愿離職和非自愿離職。非自愿離職是出于無奈，如健康、家庭原因以及合同期滿等。下崗、被解雇等屬于另一類問題。管理心理學(xué)側(cè)重于研究自愿離職問題。美國學(xué)者道爾頓(Dalton)提出，應(yīng)把自愿離職分為兩類:功能性離職(Functional Turnover)和功能失調(diào)性離職(Disfunctional Turnover)。功能性離職是指?jìng)€(gè)人想離開組織，而組織也認(rèn)為該人離開對(duì)組織并無損失，組織對(duì)該人有消極的評(píng)價(jià)。功能失調(diào)性離職是指?jìng)€(gè)人想離開組織，但組織想挽留該人，該人離開對(duì)組織的工作會(huì)產(chǎn)生一定影響。從組織的角度來看，前者有利，至少無害;后者則不利。因此組織應(yīng)采取措施減少或防止功能失調(diào)性離職。

(四)工作滿意感

工作滿意感(Job Satisfaction)屬于人的態(tài)度范疇，是指人對(duì)工作的態(tài)度、人對(duì)工作的情感反應(yīng)。它也是管理心理學(xué)研究中測(cè)量行為的一個(gè)重要指標(biāo)。

上述的生產(chǎn)率、缺勤率和離職率都是可以通過可見的行為變量加以測(cè)量的客觀指標(biāo)，工作滿意感則是內(nèi)隱行為變量，是需通過間接方法加以測(cè)量的主觀指標(biāo)。工作滿意感與生產(chǎn)率、缺勤率和離職率有密切關(guān)系。

工作滿意感不是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，它可以被劃分為一系列的維度來加以測(cè)量，如對(duì)工作本身、工作條件、工作報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、上下級(jí)關(guān)系等的滿意感。

二、管理心理學(xué)研究的具體方法

在研究方法方面，管理心理學(xué)并沒有一種適用于解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學(xué)及社會(huì)學(xué)的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、量表法、個(gè)案分析、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究、社會(huì)調(diào)查、公眾意見調(diào)查等方法為基礎(chǔ)，結(jié)合管理實(shí)際，根據(jù)不同的情況、不同的問題，采用適宜的方法，使問題的解決有客觀的科學(xué)的根據(jù)。目前，主要采用的方法有兩大類:一為個(gè)案研究，二為實(shí)證研究。實(shí)證研究又分為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。具體有:觀察法、實(shí)驗(yàn)法、調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案法等。下面對(duì)常用的五種方法作一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹。

(一)觀察法

在日常生活條件下，觀察者以感官為工具(如眼、耳)，直接觀察他人的行為，并把結(jié)果按時(shí)間次序作系統(tǒng)記錄的研究方法，稱為觀察法。現(xiàn)代研究中，必要時(shí)也采用視聽器材，如錄像、照相機(jī)、錄音機(jī)等工具，協(xié)助觀察。

在實(shí)際情境中進(jìn)行觀察時(shí)，可按被觀察者所處的情境特點(diǎn)分為自然觀察與控制觀察兩種。自然觀察是在完全自然的條件下所進(jìn)行的觀察，被觀察者一般并不知道自己正處于被觀察之中。控制觀察是在限定條件下進(jìn)行的觀察。

按照觀察者與被觀察者之間的關(guān)系，還可以把觀察方法分為參與觀察和非參與觀察兩種。觀察者直接參與被觀察者的活動(dòng)，并在共同活動(dòng)中進(jìn)行觀察的方法稱為參與觀察;而觀察者不參與被觀察者的活動(dòng)，以旁觀者的身份進(jìn)行觀察的方法則稱為非參與觀察。

觀察法目的明確、使用方便，所得材料比較系統(tǒng)，已在管理心理學(xué)的研究中得到廣泛應(yīng)用。但運(yùn)用這種方法，只能了解大量的一般現(xiàn)象和表面現(xiàn)象，很難進(jìn)一步了解復(fù)雜現(xiàn)象的本質(zhì)特征。因此，最好能與其他方法合并使用，以便獲得更大的效益。

觀察法有兩個(gè)顯著特點(diǎn):一是研究對(duì)象是自然發(fā)生和發(fā)展中的現(xiàn)象，而非人為創(chuàng)設(shè)的情景;二是對(duì)研究對(duì)象不施加任何干預(yù)和操縱，所進(jìn)行的觀察盡可能不影響其正?；顒?dòng)。其中自然觀察有常用的變式，即個(gè)案研究和抽樣調(diào)查，個(gè)案研究會(huì)在后面作具體介紹。

(二)實(shí)驗(yàn)法

實(shí)驗(yàn)法是管理心理學(xué)研究的重要方法之一。管理心理學(xué)涉及的大多是社會(huì)心理現(xiàn)象。

實(shí)驗(yàn)法按照實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地的性質(zhì)的差異，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)兩種。

實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是在專門的實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行的，一般均可借助各種儀器設(shè)備而取得精確的數(shù)據(jù)。它具有控制條件嚴(yán)格、可以反復(fù)驗(yàn)證等特點(diǎn)。管理心理學(xué)研究中關(guān)于學(xué)習(xí)行為、信息溝通等許多實(shí)驗(yàn)都是在實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行的。研究人員創(chuàng)設(shè)出一種人工環(huán)境，然后在控制條件下操縱因變量。它對(duì)變量的控制程度較高，其測(cè)量更為準(zhǔn)確。但實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)具有很大的人為性，永遠(yuǎn)難以仿造出真實(shí)組織的種種特征，往往把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，因而許多實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的現(xiàn)象在真實(shí)環(huán)境中無法實(shí)現(xiàn)。所得結(jié)果與實(shí)際情況存在一定的差距。

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)是在實(shí)際工作場(chǎng)所進(jìn)行的。這種方法的特點(diǎn)是在自然條件下即在正常的生產(chǎn)、生活情境中進(jìn)行，研究者嚴(yán)格控制影響心理活動(dòng)的因素，盡量排除無關(guān)因素的干擾，從而說明在什么條件下，影響因素能夠激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。但因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)地的具體條件是非常復(fù)雜的，許多控制變量很難排除或在一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定不變，所以往往需要有一個(gè)周密的計(jì)劃，并堅(jiān)持長(zhǎng)期觀察研究才能獲得成功。例如，著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”是分為五個(gè)階段進(jìn)行的，它費(fèi)時(shí)長(zhǎng)達(dá)五年半，動(dòng)員了以梅約為首的一批學(xué)者和許多相關(guān)人員參加。因此，這種方法需要投入較多的人力、物力和財(cái)力。另外，選擇實(shí)驗(yàn)的組織也有偏差，如管理心理學(xué)中的絕大多數(shù)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)都是在成功的、有效的組織中進(jìn)行的，而那些不成功的或危機(jī)四伏的組織有時(shí)不太歡迎研究者的介入。

(三)調(diào)查法

調(diào)查法是通過搜集各種有關(guān)材料間接地了解組織中人的心理活動(dòng)的方法。調(diào)查法包括談話法和問卷法兩種。

1.談話法

研究者通過面對(duì)面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)的方法稱為談話法。

根據(jù)談話過程中結(jié)構(gòu)模式的差異，可以把談話法分為兩大類——有組織的談話和無組織的談話。有組織的談話結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明，具有固定的談話模式。主試根據(jù)預(yù)選擬定的提綱提出問題，被試針對(duì)所提的問題內(nèi)容進(jìn)行回答(這種問題一般涉及范圍較小)。整個(gè)談話過程中，被試猶如回答一個(gè)口頭問卷。如招工考試中第一次談話，了解年齡、學(xué)歷等就屬于有組織的談話。而無組織的談話結(jié)構(gòu)松散、層次交叉、氣氛活躍，沒有一個(gè)固定的模式。主試提出的問題往往涉及一個(gè)很大的范圍，被試可以根據(jù)自己的想法，主動(dòng)地、創(chuàng)造性地進(jìn)行回答。通過這種談話，雙方不僅交換了意見，也交流了感情。

運(yùn)用談話法時(shí)，主試既要根據(jù)談話的目的，保持主要談話問題的基本內(nèi)容和方向，也要根據(jù)被試的回答，對(duì)問題內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要善于發(fā)現(xiàn)被試的顧慮或思想動(dòng)向，進(jìn)行有目的的引導(dǎo)，還必須注意在整個(gè)談話過程中保持無拘無束和輕松愉快的和諧氣氛。

談話法簡(jiǎn)單易行，便于迅速取得第一手資料，因而使用范圍較為廣泛。但由于關(guān)于被試心理特點(diǎn)的結(jié)論必須從被試本人的回答中去尋找，所以具有較大的局限性。

2.問卷法

運(yùn)用內(nèi)容明確、表述準(zhǔn)確的問卷量表，讓被試根據(jù)個(gè)人情況自行選擇答案的研究方法稱為問卷法。常用的問卷量表有三種格式:是非法，選擇法，等級(jí)排列法。

問卷法的優(yōu)點(diǎn)是可以在較短的時(shí)間內(nèi)取得廣泛的材料，并使結(jié)果達(dá)到數(shù)量化。但問卷法所取得的材料一般要進(jìn)行質(zhì)量分析，因而無法把所得結(jié)論直接與被試的實(shí)際行為進(jìn)行比較。

(四)測(cè)驗(yàn)法

采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或精密的測(cè)量?jī)x器來測(cè)量被試有關(guān)心理品質(zhì)的研究方法稱為測(cè)驗(yàn)法。例如能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、駕駛員反應(yīng)測(cè)驗(yàn)等。在管理心理學(xué)的研究中，測(cè)驗(yàn)法常常作為職工選擇、人員安置的一種工具。

采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，應(yīng)該特別重視信度和效度這兩個(gè)基本因素?，F(xiàn)在許多國家已經(jīng)明確規(guī)定，用于人員選擇的測(cè)驗(yàn)量表，信度系數(shù)必須達(dá)到或超過0.8，效度系數(shù)必須達(dá)到或超過0.6。

(五)個(gè)案法

對(duì)某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查、了解，從而研究其心理發(fā)展變化的全過程，這種研究方法稱為個(gè)案法。如對(duì)某一先進(jìn)班組經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的了解，對(duì)其人員狀況、生產(chǎn)狀況、人員的智力結(jié)構(gòu)以及領(lǐng)導(dǎo)特性等主要因素進(jìn)行深入細(xì)致地分析，整理出能反映該先進(jìn)班組特性的詳細(xì)材料。這份材料稱為個(gè)案。個(gè)案法的優(yōu)點(diǎn)是可以使所獲材料全面細(xì)致。但因其只適合個(gè)別情況，其結(jié)果難以得到推廣。

因此，以上所述方法都有一定的應(yīng)用價(jià)值，也都有一定的局限性。在許多情況下，進(jìn)行管理心理學(xué)研究并不是只采用一種方法，而是同時(shí)兼用幾種方法，以達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短、相得益彰的效果。究竟采用哪種方法最好，要根據(jù)所研究的具體課題和研究時(shí)所處的具體情境來確定。