第十章　員工關(guān)系管理

對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō),工作是最重要的財(cái)富之一,工作不僅是物質(zhì)財(cái)產(chǎn)的主要來(lái)源,而且也是社會(huì)地位和個(gè)人心理獲得滿足的主要源泉。工作條件、工作性質(zhì)和薪酬福利決定著他們的生活水平、發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)人尊嚴(yán)、自我認(rèn)同感和身心健康。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工的工作績(jī)效、忠誠(chéng)度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動(dòng)力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素,甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。員工關(guān)系是組織中因雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系,是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域,良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。

第一節(jié)　員工關(guān)系概述

一、員工關(guān)系的含義

“員工關(guān)系”一詞來(lái)源于西方人力資源管理體系。在西方,最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重,給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中,管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突,讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展,人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步,以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善,企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系,加強(qiáng)內(nèi)部溝通,協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系,與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近,它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系的基本含義,是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和,并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。在員工關(guān)系這一概念中,員工與管理方之間相互作用的行為,既包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,也包括社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系,亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。^[1]

員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流,是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念,注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)含的精神。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家工業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,勞資關(guān)系的改善和勞資雙方的相互妥協(xié),經(jīng)歷了一個(gè)不斷變革的過(guò)程,如今西方國(guó)家已不再討論“勞資”之間的關(guān)系,而開(kāi)始討論“管理層”與“員工”之間的關(guān)系?！百Y方的責(zé)任”以及“資方的權(quán)利”等字眼已經(jīng)從其詞匯中消失,取而代之的是“管理層的責(zé)任”以及“管理層的特權(quán)”。^[2]

員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。管理方與員工要共同合作,進(jìn)行生產(chǎn),遵守一套既定的制度規(guī)則。然而,勞動(dòng)者在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí),還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足感。員工關(guān)系的一些內(nèi)容,比如對(duì)工作的預(yù)期和理解、工作保障、晉升機(jī)會(huì)等并不完全是用書面契約進(jìn)行約定,有時(shí)它是建立在一種“心理契約”的基礎(chǔ)之上,即建立在雙方對(duì)“工資與努力程度之間的動(dòng)態(tài)博弈”結(jié)果之上。雖然心理契約不是有形的,但卻發(fā)揮著有形契約的作用,企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求和愿望,但由于這種理解和期望的復(fù)雜性和模糊性,在日常工作中經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生對(duì)于“公平合理安排”的不同看法。任何一方違反書面勞動(dòng)合同可能導(dǎo)致沖突,任何一方違反彼此間形成的不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契,也同樣會(huì)引發(fā)沖突。

與“合作”不可避免一樣,在員工關(guān)系中,由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧,產(chǎn)生沖突,甚至彼此背道而馳,因而“沖突”也在所難免。對(duì)員工來(lái)說(shuō),沖突的形式有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等;對(duì)管理方而言,有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。雙方選擇合作還是沖突,取決于雙方的力量對(duì)比。力量是影響員工關(guān)系結(jié)果的能力,是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來(lái)的決定因素。力量分為勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量和雙方對(duì)比關(guān)系的力量。勞動(dòng)力市場(chǎng)力量,反映了工作的相對(duì)稀缺程度,是由員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求中的稀缺性決定的。一般而言,員工技能越高,其市場(chǎng)力量就越強(qiáng)。雙方對(duì)比關(guān)系的力量,是指員工進(jìn)入組織后所具有的能夠影響管理方的程度,其中尤以“退出”、“罷工”、“崗位”三種力量最為重要:“退出”是員工辭職給用人方帶來(lái)的成本,如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費(fèi)用;“罷工”是員工停止工作給管理方帶來(lái)的損失;“崗位”主要由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來(lái)的管理成本的增加。在員工關(guān)系中,管理方享有決策權(quán)力。權(quán)力是管理方擁有的決策和權(quán)威,即對(duì)員工進(jìn)行指揮和安排,以及影響員工行為和表現(xiàn)的各種方式。擁有權(quán)力,使管理方在員工關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)地位,但這種優(yōu)勢(shì)地位也不是無(wú)可爭(zhēng)議的,在某些時(shí)間和場(chǎng)合,可能會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)。

二、員工關(guān)系的特點(diǎn)

員工關(guān)系具有以下四個(gè)特性:

(一)個(gè)別性與集體性

就員工關(guān)系主體而言,可分為個(gè)別員工關(guān)系與集體員工關(guān)系。個(gè)別員工關(guān)系,是個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系,其主要特點(diǎn)是個(gè)別員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動(dòng),而管理方給付報(bào)酬的關(guān)系;集體員工關(guān)系,則是員工的團(tuán)體如工會(huì),為維持或提高員工勞動(dòng)條件與管理方之間的互動(dòng)關(guān)系。

(二)平等性與不平等性

以勞動(dòng)換取報(bào)酬,處于從屬地位提供職業(yè)性勞動(dòng),是員工的主要義務(wù),員工在勞動(dòng)過(guò)程中有服從管理方指示的義務(wù),從這一點(diǎn)講,員工關(guān)系有其不平等的一面。但在員工簽訂勞動(dòng)合同之前,與管理方就勞動(dòng)條件協(xié)商時(shí),并不存在從屬地位關(guān)系,即使在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí),也無(wú)服從的義務(wù),這是員工關(guān)系平等性的一面。

(三)對(duì)等性與非對(duì)等性

就員工關(guān)系雙方相互間應(yīng)履行的義務(wù)而言,具有對(duì)等性與非對(duì)等性之別。所謂對(duì)等性義務(wù),是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí),他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行;所謂非對(duì)等性義務(wù),則是指一方即使沒(méi)有履行某一相對(duì)義務(wù),他方仍不能免除履行另一義務(wù)。例如:員工提供勞動(dòng)與管理方支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性;但員工提供勞動(dòng)與管理方的照顧義務(wù),員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報(bào)酬給付,以及員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間則均無(wú)對(duì)等性。對(duì)等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換,而非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。

(四)經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性

員工通過(guò)提供勞動(dòng)獲取一定的報(bào)酬和福利,體現(xiàn)了員工關(guān)系的經(jīng)濟(jì)性,在員工關(guān)系中含有經(jīng)濟(jì)性要素。同時(shí),員工關(guān)系在法律上是通過(guò)勞動(dòng)契約的形式表現(xiàn),員工在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí),還要從工作中獲得作為人所擁有的體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足感,其經(jīng)濟(jì)要素和身份要素同時(shí)并存于同一法律關(guān)系之中,不過(guò)在這些要素中,身份要素是員工關(guān)系中的主要部分。

三、員工關(guān)系管理的內(nèi)容

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域,貫穿于人力資源管理的方方面面,從員工招進(jìn)來(lái)的第一天起,員工關(guān)系管理工作就開(kāi)始了。今天,越來(lái)越多的企業(yè)把組織內(nèi)的“第一資源”即員工當(dāng)作“客戶”對(duì)待,上升到理論,就是“員工關(guān)系管理”。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的溝通和聯(lián)系,這種溝通更多采用柔性、激勵(lì)、非強(qiáng)制性的手段,注重提高員工滿意度,追求企業(yè)與員工之間的和諧與合作。員工關(guān)系管理人員逐漸從員工服務(wù)者角色向?qū)＜医巧妥兏锿苿?dòng)者角色轉(zhuǎn)變。

員工關(guān)系管理的最高目標(biāo),應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精力放到工作上之外,沒(méi)有其他后顧之憂”。在這一目標(biāo)之下,有很多具體工作可以展開(kāi),可以涉及員工的衣食住行、娛樂(lè)等。同時(shí),員工關(guān)系管理又是一種“無(wú)形服務(wù)”,包括“溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等”內(nèi)容,并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。

從人力資源管理的管理職能來(lái)看,員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容:

(1)勞動(dòng)關(guān)系管理,即員工入、離職面談及手續(xù)辦理,員工申訴、糾紛和意外事件處理。

(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系,創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境;關(guān)注員工心態(tài),進(jìn)行滿意度調(diào)查,管理員工情緒。

(3)員工溝通及咨詢服務(wù),即保證溝通渠道的暢通,引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通,完善員工建議制度。重視管理者與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或主管之間、管理者與雇員之間持續(xù)的非正式和正式的互動(dòng)過(guò)程;為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù),協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系,實(shí)施員工援助計(jì)劃(EAPS)。

(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策,引導(dǎo)員工價(jià)值觀,維護(hù)企業(yè)良好形象。

(5)紀(jì)律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準(zhǔn)則和程序,如何決定獎(jiǎng)勵(lì)員工的努力,保護(hù)雇傭雙方的合法利益,規(guī)范雇主對(duì)待雇員的方式以及工作期望。

(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策,貫徹正式的集體談判,融洽工會(huì)關(guān)系、危機(jī)處理、爭(zhēng)端解決等;預(yù)防和處理謠言、怠工等問(wèn)題,解決員工關(guān)心的問(wèn)題。

“員工關(guān)系管理”替代傳統(tǒng)的“勞動(dòng)關(guān)系管理”源于人力資源管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變,其在雇員關(guān)系方面倡導(dǎo)的理念是:提倡奉獻(xiàn)精神——以贏得員工的“全心全意”,使員工認(rèn)同組織、更努力為組織服務(wù),而不隨便離職;強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系——使員工了解“我們同舟共濟(jì),管理者和雇員有著共同的利益”,組織各種有效的溝通,如團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào),將傳統(tǒng)的由員工代表進(jìn)行的集體談判變?yōu)橹苯优c員工溝通;將集體談判變?yōu)閭€(gè)體合同,強(qiáng)調(diào)員工參與,如質(zhì)量研討小組,或質(zhì)量提高小組,在工作安排上具有更多靈活性,包括培訓(xùn)員工的多種技能,更有效地利用人力資源,為核心員工提供更安全的工作條件;強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作;協(xié)調(diào)所有的雇傭條款。格斯特(1995)將傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素進(jìn)行了對(duì)比,如表10-1所示:

表10-1　傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的關(guān)鍵因素對(duì)比

資料來(lái)源:程延園:《員工關(guān)系管理》,復(fù)旦大學(xué)出版社2010年版,第7頁(yè)。

四、工會(huì)在員工關(guān)系中的作用及其性質(zhì)

員工關(guān)系的一個(gè)重要內(nèi)容是,作為勞方代表的工會(huì)與資方為消除兩者之間的矛盾與分歧所進(jìn)行的議價(jià)過(guò)程。這種過(guò)程是一種典型的決策方式,對(duì)雙方解決分歧、達(dá)成共識(shí)起著重要作用。

(一)工會(huì)的性質(zhì)及其作用

工會(huì)是代表勞動(dòng)者的一種組織。在西方國(guó)家,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育比較成熟,在工人同企業(yè)管理者或企業(yè)所有者的關(guān)系中,單個(gè)工人的力量往往比較弱小而處于不利地位。為了保障自身的權(quán)利與利益,勞動(dòng)者自發(fā)聯(lián)合起來(lái),以一個(gè)集團(tuán)的力量來(lái)平衡經(jīng)營(yíng)者的力量。因而工會(huì)的產(chǎn)生,是勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者利益沖突的產(chǎn)物,其存在的宗旨主要是為了團(tuán)結(jié)起來(lái)與資方討價(jià)還價(jià)。工會(huì)的作用主要體現(xiàn)在以下三方面:

第一,經(jīng)濟(jì)方面。為了改善勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金、勞動(dòng)條件,工會(huì)和資方定期進(jìn)行集體談判,以維護(hù)工會(huì)成員的權(quán)益。

第二,工會(huì)成員之間的互助方面。工會(huì)為其會(huì)員提供多項(xiàng)服務(wù)、福利,例如為雇員提供勞動(dòng)法律咨詢等。有些規(guī)模大、活動(dòng)資金較充沛的工會(huì),還為會(huì)員提供購(gòu)房利息補(bǔ)貼等。

第三,工會(huì)具有一定的政治特性。促進(jìn)政府完善保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法規(guī)立法也是工會(huì)的主要工作之一。此外,由于會(huì)員多,在政黨選舉中,工會(huì)能形成很大的“票源”。一些政黨為了獲得工會(huì)支持,積極與工會(huì)保持良好關(guān)系,有些工會(huì)領(lǐng)袖也會(huì)憑借群眾基礎(chǔ)自己參與政治選舉。所以在一些西方國(guó)家,工會(huì)有較強(qiáng)的政治力量。

(二)工會(huì)主要的組織形式類型

不同國(guó)家工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)存在著以下幾種主要類型:

1.行業(yè)工會(huì)(craft union)

行業(yè)工會(huì)主要指相同或相類似行業(yè)的勞動(dòng)者為了保護(hù)自身利益而自發(fā)組成的工會(huì)組織,這類工會(huì)多由同一行業(yè)的技術(shù)工人或熟練工人組成,出現(xiàn)于產(chǎn)業(yè)革命的初期和工會(huì)運(yùn)動(dòng)的早期,英國(guó)和澳大利亞等國(guó)工會(huì)是這種組織結(jié)構(gòu)的典型代表。

2.產(chǎn)業(yè)工會(huì)(industrial union)

在大量生產(chǎn)方式出現(xiàn)后,同一特定產(chǎn)業(yè),如紡織、礦產(chǎn)、海運(yùn)等產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)者,不論其職業(yè)類型,為了就業(yè)保障和待遇,組成了以產(chǎn)業(yè)為單位的工會(huì)組織。產(chǎn)業(yè)工會(huì)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中產(chǎn)業(yè)的集中與壟斷資本的形成而出現(xiàn)的,這種結(jié)構(gòu)原則適應(yīng)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化,并增強(qiáng)了勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)和力量。德國(guó)、美國(guó)、西班牙等國(guó)工會(huì)都是按照以產(chǎn)業(yè)為主、產(chǎn)業(yè)和地方兩個(gè)系統(tǒng)相結(jié)合的原則組織而成的。

(1)企業(yè)工會(huì)(enterprise union)。它是指以企業(yè)為單位的工會(huì)形式。其方法是將企業(yè)中的雇員不分職業(yè)、工種、崗位、職務(wù)均組織在一個(gè)工會(huì)內(nèi),這類工會(huì)不受上級(jí)產(chǎn)業(yè)工會(huì)和全國(guó)產(chǎn)業(yè)工會(huì)的約束,享有組織和活動(dòng)的自主權(quán)。這類企業(yè)主要建立在一些大型企業(yè)集團(tuán)中,以日本工會(huì)最具代表性。

(2)意識(shí)形態(tài)工會(huì)(ideological union)。它是指具有某種意識(shí)形態(tài)和宗教導(dǎo)向的所有雇員組成的工會(huì)組織。

(3)一般工會(huì)(general union)。它是指沒(méi)有自己工會(huì)的中小企業(yè)的雇員,或臨時(shí)工等無(wú)法加入以上工會(huì)的勞動(dòng)者,為了保護(hù)自身利益而自發(fā)組成的社會(huì)組織。

(4)全國(guó)性總工會(huì)(federation of unions)。它是指一國(guó)的工會(huì)組織自上而下有著嚴(yán)密的組織系統(tǒng),全國(guó)性總工會(huì)力量強(qiáng)大,各級(jí)工會(huì)高度團(tuán)結(jié)、統(tǒng)一。北歐的瑞典和挪威工會(huì)就是這種組織結(jié)構(gòu)的典型代表。

3.工廠工會(huì)

根據(jù)各個(gè)工廠或企業(yè)與工會(huì)制定的協(xié)議而確立的雇員與工會(huì)的關(guān)系,可以將工廠分為三種形態(tài)。

(1)封閉式工廠(closed shop):即在招募雇員時(shí)只能從工會(huì)成員中招募。在歐美,由于行業(yè)工會(huì)的組織形態(tài)居多,一般行業(yè)工會(huì)要求企業(yè)在招募雇員時(shí)優(yōu)先考慮本行業(yè)工會(huì)的會(huì)員。

(2)開(kāi)放式工廠(open shop):招募雇員時(shí)不考慮其是否為工會(huì)會(huì)員,并且被雇用后雇員可按自己意愿決定是否加入工會(huì)。

(3)工會(huì)化工廠(union shop):招募雇員時(shí)與其是否是工會(huì)會(huì)員無(wú)關(guān),但被雇用后,雇員必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)加入工會(huì)。日本的企業(yè)大多屬于這種情況。但在一些資本主義國(guó)家,一般規(guī)定科長(zhǎng)以上的管理者必須退出工會(huì)組織,因?yàn)樗麄儚氖陆?jīng)營(yíng)管理工作,是企業(yè)資本方的利益代表,與工會(huì)成員的立場(chǎng)不一致。

在我國(guó),工會(huì)是在中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的工人階級(jí)的群眾組織,在我國(guó)的政治體制中處于重要地位。工會(huì)所體現(xiàn)的是一種勞動(dòng)者參與企業(yè)管理的形式。強(qiáng)調(diào)工會(huì)的政治職能,使工會(huì)同黨組織和政府的關(guān)系過(guò)密,失去一定的獨(dú)立性,這是中國(guó)工會(huì)同西方社會(huì)工會(huì)的重大差別。目前,隨著體制的改革,勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性日益增加,我國(guó)工會(huì)的職能轉(zhuǎn)換需求越來(lái)越迫切。

第二節(jié)　勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景

早在19世紀(jì)上半葉,勞資矛盾就已經(jīng)是發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家非常重要的社會(huì)問(wèn)題了。勞資問(wèn)題在經(jīng)歷了數(shù)百年的發(fā)展之后,發(fā)生了很大變化。本節(jié)主要概述發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家歷史發(fā)展中蘊(yùn)含的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵,其意義在于:了解當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系制度安排和發(fā)展?fàn)顩r并不是一成不變的,也不是勞動(dòng)關(guān)系僅有的狀態(tài),而是復(fù)雜而漫長(zhǎng)的歷史演進(jìn)過(guò)程中的一個(gè)片段。為更好地理解員工關(guān)系的現(xiàn)在和未來(lái),有必要以史為鑒,了解勞動(dòng)關(guān)系的起源和發(fā)展歷程。通過(guò)本節(jié)學(xué)習(xí),重點(diǎn)了解勞動(dòng)關(guān)系歷史發(fā)展的階段特點(diǎn)、發(fā)展規(guī)律以及當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。

一、早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是管理方與勞動(dòng)者之間的關(guān)系,表現(xiàn)為勞動(dòng)者在管理方的安排和指導(dǎo)下勞動(dòng),管理方支付勞動(dòng)報(bào)酬。這種關(guān)系是隨著資本主義生產(chǎn)方式的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。勞動(dòng)關(guān)系的歷史可以追溯到產(chǎn)業(yè)革命,從產(chǎn)業(yè)革命到19世紀(jì)中葉,是勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展歷史的第一階段。

早期工業(yè)化時(shí)代,雇主為了獲得更多的利潤(rùn)、花費(fèi)更少的勞動(dòng)成本,往往采用延長(zhǎng)工時(shí)、增加勞動(dòng)強(qiáng)度、壓低工人工資、不改善工作條件和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施,以及完全控制工人工作等辦法剝削工人。由于過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、貧富分化、商品和貨幣對(duì)勞動(dòng)者的異化,致使工人的勞動(dòng)條件和生活狀況都急劇惡化。

18世紀(jì)末19世紀(jì)初,西歐各國(guó)爆發(fā)了各種工人反抗斗爭(zhēng),他們通過(guò)破壞機(jī)器、燒毀廠房、停工怠工、罷工游行等形式,要求雇主改善勞動(dòng)條件和提高工資。這些斗爭(zhēng)往往是自發(fā)的和分散的行動(dòng),沒(méi)有周密組織和計(jì)劃,往往以失敗結(jié)局。正是從這些失敗中,工人開(kāi)始認(rèn)識(shí)到,只有聯(lián)合起來(lái),獲得成倍的力量才有可能與雇主抗衡,達(dá)到運(yùn)動(dòng)的目的。所以在一些行業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)了最初的工人組織,即早期的工會(huì)。在同一時(shí)期,美國(guó)也產(chǎn)生了早期的工會(huì),這些工會(huì)具有中世紀(jì)同業(yè)互助會(huì)的性質(zhì)。19世紀(jì)70年代早期,美國(guó)全國(guó)性的工會(huì)發(fā)展到大約30個(gè),工人總數(shù)大約30萬(wàn)人。

早期工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對(duì)抗,勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對(duì)立之中。一方面,雇主或資方通過(guò)壓低工資、延長(zhǎng)工時(shí)、威脅壓迫工人,以及對(duì)惡劣工作條件漠不關(guān)心來(lái)獲得更多利潤(rùn);另一方面,工人或勞動(dòng)者在爭(zhēng)取工資、工時(shí)、就業(yè)和勞動(dòng)條件的改善上進(jìn)行了不懈的斗爭(zhēng),但工人運(yùn)動(dòng)總體上處于分散、個(gè)別和局部狀態(tài),這一時(shí)期的工會(huì)還很不完善。因此在該時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系中,資方占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位。政府在表面上采取自由放任的態(tài)度,對(duì)于勞資糾紛采取不干預(yù)的方式,然而實(shí)際上,政府的立法和政策傾向于雇主一方。

二、管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期,資本主義經(jīng)濟(jì)開(kāi)始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過(guò)渡。這一時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)是從19世紀(jì)中期開(kāi)始,在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初達(dá)到高潮的第二次技術(shù)革命?？茖W(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步,工業(yè)生產(chǎn)的迅速發(fā)展,使企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大,財(cái)富逐步聚集到資本家“精英”手中。生產(chǎn)和資本高度集中,為少數(shù)大資本家的聯(lián)合和實(shí)行壟斷創(chuàng)造了條件。壟斷組織在各個(gè)部門陸續(xù)建立,并發(fā)展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治。

在這個(gè)階段,貧富差距不斷擴(kuò)大,社會(huì)矛盾日趨尖銳。從19世紀(jì)70年代到第一次世界大戰(zhàn)爆發(fā)的40多年里,主要資本主義國(guó)家先后經(jīng)歷了五次世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的打擊,每次經(jīng)濟(jì)危機(jī)都使資本主義國(guó)家的生產(chǎn)急劇下降,企業(yè)大批破產(chǎn),資本貶值,工資削減,失業(yè)人數(shù)增加,生產(chǎn)力遭到破壞。同時(shí),資本主義制度暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題,遭到社會(huì)有識(shí)之士的不斷抨擊。政府也認(rèn)識(shí)到,為了穩(wěn)固政權(quán),鞏固統(tǒng)治,就不得不要求雇主方做出某些讓步,同時(shí)也要求對(duì)勞動(dòng)者的工作保障等問(wèn)題加以管理。

在此階段,工人運(yùn)動(dòng)有了進(jìn)一步的發(fā)展。在美國(guó),1886年12月美國(guó)勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)(簡(jiǎn)稱勞聯(lián),AFL)成立了,它是一個(gè)以熟練工人為主的在不同職業(yè)的基礎(chǔ)上組織起來(lái)的全國(guó)性的總工會(huì),目的是為工人謀取更多的利益。1905年在芝加哥,世界產(chǎn)業(yè)工會(huì)誕生了。歐洲各國(guó)政府相繼廢除了禁止結(jié)社的法律,各國(guó)工會(huì)組織獲得了空前的發(fā)展。到19世紀(jì)末,工會(huì)在西歐各國(guó)已經(jīng)相當(dāng)普遍。

這一階段的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在:工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展,工會(huì)組織廣泛建立,隊(duì)伍逐漸壯大,并且形成層次,工人力量開(kāi)始不斷增強(qiáng)。資方或雇主在不斷加強(qiáng)的工人運(yùn)動(dòng)下,開(kāi)始出現(xiàn)讓步,從早期的對(duì)工人的直接剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^(guò)改進(jìn)管理,增加在工作中科學(xué)的分析和對(duì)工人的激勵(lì),以追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。同時(shí),勞資矛盾的目標(biāo)沒(méi)有變化,仍然是爭(zhēng)取更好的工作和生活條件,但是其激烈程度有所弱化,表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向,集體談判制度得到了確認(rèn)。政府的政策發(fā)生了變化,從不干預(yù)到出臺(tái)大量的立法、建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。

三、沖突的制度化

在20世紀(jì)上半葉,世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響了各國(guó)政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定,加快了各國(guó)政府干預(yù)的步伐,各國(guó)從初期的國(guó)家干預(yù)向制度化、法制化過(guò)渡。

由于戰(zhàn)爭(zhēng)和危機(jī)對(duì)生產(chǎn)和就業(yè)帶來(lái)震蕩,勞資矛盾一度非常尖銳,同時(shí)也引發(fā)了很多社會(huì)問(wèn)題。為了緩解勞資矛盾,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇,各國(guó)依據(jù)新的行為科學(xué)管理理念,開(kāi)展了“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動(dòng)。該運(yùn)動(dòng)是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運(yùn)動(dòng)。

這一階段,三方性原則開(kāi)始出現(xiàn)。最初的形式是,由政府的勞動(dòng)部門安排雇主和工人代表或工會(huì)代表參加會(huì)議,共同討論一些雙方都關(guān)心的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)逐步發(fā)展,已經(jīng)演變成政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時(shí),主動(dòng)征求雙方的意見(jiàn),政府參與調(diào)整雙方關(guān)系,使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)。三方合作的方式在當(dāng)時(shí)主要有兩種:一是在政府的主持和法律約束下,以集體方式處理勞資關(guān)系;二是雇主組織和工人(工會(huì))組織共同參與勞動(dòng)法的擬訂和實(shí)施。第一種三方合作的方式——集體談判和集體協(xié)議制度逐漸在各國(guó)興起。在集體談判制度中,以管理方與勞動(dòng)者集體按照事先規(guī)定的程序通過(guò)討價(jià)還價(jià)來(lái)共同決定工資和其他工作條件,而政府在談判過(guò)程中作為第三方,除了幫助制定程序和規(guī)則之外,還負(fù)擔(dān)著調(diào)節(jié)和仲裁雙方糾紛以及提供其他服務(wù)的責(zé)任。這種方式逐漸在各國(guó)廣泛地傳播開(kāi)來(lái)。第二種三方合作的方式是,在政府制定勞動(dòng)立法的過(guò)程中,政府也從員工只聽(tīng)取雇主方的意見(jiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)檠?qǐng)雇主和工人代表共同參與協(xié)商。一些國(guó)家還為此成立了由三方共同參加的機(jī)構(gòu)。當(dāng)然,這一時(shí)期三方性原則在工業(yè)企業(yè)中還并不普遍和完善。

該時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系受重大歷史事件影響較其他時(shí)期更為明顯。兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)使勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)震蕩,從客觀上促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的加速發(fā)展。政府進(jìn)一步放棄了原來(lái)的不干預(yù)政策,不但加強(qiáng)了勞動(dòng)保障方面的立法,而且對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控。企業(yè)管理方更加關(guān)注員工的社會(huì)性特征,如士氣、滿意度等,客觀上緩和了勞動(dòng)關(guān)系緊張狀態(tài)。該時(shí)期沖突逐步制度化,產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出,集體談判制度的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大,使調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的渠道更寬、選擇余地更大。

四、成熟的勞動(dòng)關(guān)系

成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期是從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代。在這一階段,世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了很多新變化:科學(xué)知識(shí)技術(shù)的蓬勃發(fā)展,以及計(jì)算機(jī)的發(fā)明和應(yīng)用、自動(dòng)化控制領(lǐng)域的突飛猛進(jìn)。在科技快速發(fā)展的情況下,世界各國(guó)經(jīng)歷了一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的時(shí)期,企業(yè)的資本密度不斷增加,對(duì)工人的技術(shù)水平要求也在提高。同時(shí),企業(yè)的規(guī)模也由于規(guī)模收益的原因不斷擴(kuò)大。所有這些對(duì)企業(yè)管理提出了新要求。

隨著第二次世界大戰(zhàn)后全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,出現(xiàn)了像英國(guó)、瑞典這樣的福利國(guó)家。福利國(guó)家以社會(huì)保障制度完善、社會(huì)保障水平高而著稱。在其他西方國(guó)家,社會(huì)保障制度也有了不同程度的增長(zhǎng)?，F(xiàn)代社會(huì)保障制度于20世紀(jì)四五十年代進(jìn)入了成熟階段。社會(huì)保障制度的發(fā)展對(duì)于改善勞動(dòng)關(guān)系具有相當(dāng)重要的意義。

勞動(dòng)者重新返回勞動(dòng)力市場(chǎng)和第二次世界大戰(zhàn)后重建都為經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了重要支持。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運(yùn)動(dòng),使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策。

在這些產(chǎn)業(yè)民主化政策中,最重要的是工人參與企業(yè)管理,主要體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上,即國(guó)家(政府)、企業(yè)和員工三方合作,共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動(dòng)政策。具體形式各國(guó)又有所不同。有的在全國(guó)一級(jí)的產(chǎn)業(yè)層次上由政府主持下的雇主協(xié)會(huì)與全國(guó)性的產(chǎn)業(yè)工會(huì)談判,也有的按照政府的法律規(guī)定,在企業(yè)層面上由雇主與企業(yè)工會(huì)談判。還有一些國(guó)家成立由三方參加的民主決策機(jī)構(gòu),勞資議會(huì)就屬于這樣的機(jī)構(gòu)。

集體談判制度也在進(jìn)一步完善,并且被西方國(guó)家普遍采用。雇主與工會(huì)或工人代表通過(guò)相對(duì)公平的談判來(lái)決定工資和工作條件等內(nèi)容,所有員工——工會(huì)會(huì)員以及非工會(huì)會(huì)員,都可以享受談判帶來(lái)的福利的增加。集體談判逐漸成為處理管理方與員工之間日常問(wèn)題的主要手段。

政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響的方式也從不干涉、直接干預(yù)到通過(guò)立法規(guī)范間接干預(yù)。在這一時(shí)期,西方國(guó)家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)制。

在美國(guó),1947年通過(guò)了《勞資關(guān)系法》,對(duì)工會(huì)的權(quán)力進(jìn)行了規(guī)范和限制。1955年勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)合二為一,結(jié)束了兩大工會(huì)力量長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)的局面。合并之后的勞聯(lián)—產(chǎn)聯(lián)的運(yùn)作更加具有效率,并對(duì)內(nèi)部各工會(huì)之間的沖突進(jìn)行調(diào)整,使之控制在非暴力合法化的范圍以內(nèi)。一方面,工會(huì)的數(shù)量不再像第二次世界大戰(zhàn)期間那樣迅速增加,而多是舊有工會(huì)組織的延續(xù);另一方面,參加工會(huì)的會(huì)員人數(shù)不斷增加。

成熟時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系的特征主要表現(xiàn)為:經(jīng)過(guò)前幾個(gè)時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的基礎(chǔ),政府不但認(rèn)識(shí)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要意義,而且調(diào)整手段也已經(jīng)相當(dāng)完備,立法體系完善、社會(huì)保障制度和保障水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高,為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)也比較完備。在政府立法、服務(wù)體系干預(yù)下,管理方與員工雙方都更愿意通過(guò)相對(duì)緩和的形式來(lái)解決沖突,使雙方都得到好處,因此從總體上看,沖突的激烈程度在不斷下降,合作成為勞動(dòng)關(guān)系的主流。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展,“三方格局”形成,員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相當(dāng)完善。解決勞資矛盾、勞資爭(zhēng)端的途徑趨于制度化和法律化。

五、新的矛盾和問(wèn)題

由于新技術(shù)的采用以及由此帶來(lái)的新的組織制度的發(fā)展,以及全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響,新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系也在發(fā)生著日益明顯的變化。

(一)全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇和雇主策略的變化

由于全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的激烈,組織面對(duì)的降低雇傭條件、壓低人工成本的壓力就會(huì)越來(lái)越重。這些壓力減少了各國(guó)的雇主或管理方妥協(xié)的余地和工會(huì)及集體談判發(fā)展的空間。到目前為止,世界各國(guó),尤其是勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展成熟的各西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家,還在紛紛尋求降低成本的方法,以及調(diào)整雇傭關(guān)系的新模式。

(二)跨國(guó)公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也改變了資方、政府和工會(huì)的權(quán)力平衡

一方面,市場(chǎng)的范圍已經(jīng)從單一國(guó)家的國(guó)界擴(kuò)展到多個(gè)國(guó)家和地區(qū);另一方面,一國(guó)政府控制國(guó)際資本流動(dòng)的能力是有限的。由于大型跨國(guó)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于利用國(guó)際金融、國(guó)際科研和國(guó)際技術(shù)資源,所以政府對(duì)這些大型跨國(guó)公司的影響力越來(lái)越小,政府不再能夠像以前那樣,通過(guò)國(guó)家主要工業(yè)巨頭聯(lián)盟的幫助來(lái)制定該國(guó)的產(chǎn)業(yè)政策,而是只能控制部分國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。即便如此,對(duì)這部分市場(chǎng)能夠產(chǎn)生影響的工會(huì)也會(huì)受到其他市場(chǎng)參與者的成本競(jìng)爭(zhēng)的限制。正是在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)壓力和工作組織自身變化的情況下,各國(guó)工會(huì)力量在20世紀(jì)80年代后期都有不同程度的削弱。

(三)跨國(guó)工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后

國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇和跨國(guó)公司的興起,為工會(huì)跨過(guò)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)界限、建立國(guó)際組織來(lái)協(xié)調(diào)其行動(dòng)提出了客觀要求。這是因?yàn)?從歷史上看,工會(huì)從地區(qū)組織發(fā)展成全國(guó)性組織,集體談判從地區(qū)水平發(fā)展到國(guó)家級(jí)產(chǎn)業(yè)談判,都是由于工會(huì)受到了控制范圍之外的勞動(dòng)力成本的影響,因而要求結(jié)成統(tǒng)一的組織來(lái)協(xié)調(diào)各工會(huì)的發(fā)展。為了順應(yīng)這一要求,歐洲的工會(huì)組織已經(jīng)啟動(dòng),歐洲工會(huì)聯(lián)合會(huì)已經(jīng)與歐洲雇主聯(lián)合會(huì)開(kāi)始了談判。但是,對(duì)于大多數(shù)地區(qū)和國(guó)家的工會(huì),面對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化還有很長(zhǎng)的路要走。

(四)發(fā)展中國(guó)家面臨新問(wèn)題

全球經(jīng)濟(jì)一體化的必然趨勢(shì)不但會(huì)對(duì)主動(dòng)加入的國(guó)家產(chǎn)生巨大的影響,也會(huì)對(duì)那些“被迫”加入的國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)政策產(chǎn)生沖擊。各個(gè)國(guó)家,尤其是發(fā)展中國(guó)家都面臨一個(gè)嚴(yán)峻的選擇:是降低勞動(dòng)條件和福利水平以壓低勞動(dòng)成本從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì),還是積極遵守各國(guó)統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),以實(shí)現(xiàn)對(duì)工人的工作和生活水平的保障。這確實(shí)是一個(gè)需要各國(guó)慎重考慮的問(wèn)題。目前,在加入WTO的背景下,我國(guó)也面臨著勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)水平的選擇問(wèn)題,這個(gè)問(wèn)題直接影響我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的狀況和參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的能力。

(五)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工會(huì)也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)

工會(huì)的產(chǎn)生與發(fā)展總是與制造業(yè)和建筑業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。西方國(guó)家第三產(chǎn)業(yè)的比重大于第二產(chǎn)業(yè),工會(huì)的范圍和力量有不斷縮小的趨勢(shì)。例如,在美國(guó),工會(huì)會(huì)員的人數(shù)占工作人數(shù)的比重不斷縮小,而且代表未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的美國(guó)高科技企業(yè),工會(huì)的力量十分薄弱。到20世紀(jì)末,工會(huì)會(huì)員在美國(guó)勞動(dòng)力中所占的比率從第二次世界大戰(zhàn)后的35%下降到10%左右,下降至第二次世界大戰(zhàn)后的最低水平?？梢灶A(yù)見(jiàn),在未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,具有知識(shí)的勞動(dòng)者和具有資本的雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)出現(xiàn)全新的變化。

綜上所述,勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的歷史與該時(shí)期的經(jīng)濟(jì)技術(shù)社會(huì)發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系,從總體上講,勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展經(jīng)歷了從對(duì)立到對(duì)話、從沖突到合作、從無(wú)序到制度化以及法制化方向逐漸推進(jìn)的過(guò)程。

第三節(jié)　勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防與處理

勞動(dòng)爭(zhēng)議是指用人單位與員工之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、化解危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)是員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容。通過(guò)本節(jié)學(xué)習(xí),可以了解勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則和方法,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)、仲裁、訴訟等制度。

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類

勞動(dòng)爭(zhēng)議,也稱勞資爭(zhēng)議,是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。在我國(guó),具體指勞動(dòng)者與用人單位之間,在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等一系列法律法規(guī)的調(diào)整范圍內(nèi),因適用國(guó)家法律、法規(guī)和訂立、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問(wèn)題而引起的糾紛。勞動(dòng)糾紛是員工關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映,只有妥善、合法、公正、及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,才能維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

(一)按爭(zhēng)議主體劃分

一般而言,根據(jù)爭(zhēng)議的主體不同,可將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為個(gè)別爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議兩種。

1.個(gè)別爭(zhēng)議

雇主與員工個(gè)人之間發(fā)生的爭(zhēng)議,其爭(zhēng)議對(duì)象是私法上的權(quán)利,也是勞動(dòng)合同上的內(nèi)容,因而也可稱為“權(quán)利爭(zhēng)議”。

2.集體爭(zhēng)議

雇主與員工的團(tuán)體即工會(huì)之間發(fā)生的爭(zhēng)議,其爭(zhēng)議的對(duì)象是團(tuán)體的利益,也就是有關(guān)集體協(xié)議的內(nèi)容。集體爭(zhēng)議是以勞動(dòng)者團(tuán)體即工會(huì)為主體的,在集體談判過(guò)程中發(fā)生的爭(zhēng)議。

(二)按勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)不同劃分

根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)不同,勞動(dòng)爭(zhēng)議可區(qū)分權(quán)利事項(xiàng)爭(zhēng)議和調(diào)整事項(xiàng)爭(zhēng)議兩種。

1.權(quán)利事項(xiàng)爭(zhēng)議

國(guó)際勞工組織認(rèn)為,權(quán)利爭(zhēng)議(或稱法律爭(zhēng)議)是指那些產(chǎn)生于對(duì)一項(xiàng)現(xiàn)行法律或集體協(xié)約的使用或解釋(在某些國(guó)家也包括現(xiàn)行勞動(dòng)合同)引起的爭(zhēng)議^[3],即勞資雙方當(dāng)事人基于法律、集體協(xié)議和勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的爭(zhēng)議,也就是雙方因?yàn)閷?shí)現(xiàn)《勞動(dòng)法》、集體協(xié)議和勞動(dòng)合同所規(guī)定的既存權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

2.調(diào)整事項(xiàng)爭(zhēng)議

勞資雙方當(dāng)事人對(duì)于勞動(dòng)條件主張繼續(xù)維持或變更的爭(zhēng)議。

在中國(guó),目前通常把勞動(dòng)爭(zhēng)議分為“一般勞動(dòng)爭(zhēng)議”和“因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議”?！耙话銊趧?dòng)爭(zhēng)議”是指發(fā)生在特定的員工與雇主之間,因?yàn)檫m用國(guó)家法律、法規(guī)和訂立、履行、變更、終止和解除合同等勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。并且,根據(jù)勞動(dòng)者一方人數(shù)的多少和爭(zhēng)議理由是否相同,進(jìn)一步規(guī)定,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的員工一方在10人以上,并有共同理由的,應(yīng)當(dāng)推舉代表參加調(diào)解或者仲裁活動(dòng)。因簽訂集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議由勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào);因履行集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴,對(duì)仲裁裁決不服的,可以向法院起訴。

我國(guó)一向重視勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理工作,制定了一系列有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律、法規(guī)。有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律主要是《勞動(dòng)法》(1995)、《勞動(dòng)合同法》(2009)和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(2008),對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序和問(wèn)題做了規(guī)定。2008年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》是一部專門處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序法,它針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐中存在的突出問(wèn)題在許多制度上進(jìn)行了修改和完善,對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的及時(shí)妥善處理具有直接意義。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防

勞動(dòng)爭(zhēng)議與企業(yè)的其他爭(zhēng)議相比,從標(biāo)的上來(lái)說(shuō),可能是微不足道的,但是勞動(dòng)爭(zhēng)議的影響可能超過(guò)其他經(jīng)濟(jì)糾紛。因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議屬于企業(yè)內(nèi)部的爭(zhēng)議,內(nèi)部爭(zhēng)議解決不好會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的氛圍、士氣甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,給企業(yè)的持續(xù)健康運(yùn)轉(zhuǎn)埋下隱患。另外,勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然都是小案件,但是處理起來(lái)比較煩瑣,會(huì)牽涉企業(yè)不少的人力、財(cái)力,導(dǎo)致處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于爭(zhēng)議標(biāo)的本身。所以,從以上兩個(gè)角度來(lái)講,勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。

(一)樹(shù)立規(guī)則意識(shí),注重勞動(dòng)關(guān)系的法制化

一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的出臺(tái),對(duì)用人單位的員工關(guān)系管理提出了更高的要求,賦予了勞動(dòng)者很多、很具體的權(quán)利。這些法律的直接訴求就是要求用人單位的用工管理要走向規(guī)范化和法制化。對(duì)此,用人單位應(yīng)有充分的認(rèn)識(shí),并需要引起高度重視。用人單位在推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的法制化進(jìn)程中,應(yīng)注意以下幾點(diǎn):

首先,要加強(qiáng)勞動(dòng)法律的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。勞動(dòng)法律是用人單位員工關(guān)系管理中最基礎(chǔ)、最重要的依據(jù),且是員工關(guān)系管理的底線。因此,預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生,做好員工關(guān)系管理工作,熟悉勞動(dòng)法律法規(guī),是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。其實(shí)勞動(dòng)法律的學(xué)習(xí)不僅僅是用人單位內(nèi)部從事人力資源管理的人員應(yīng)該做的,各部門管理人員也應(yīng)該了解勞動(dòng)法律的有關(guān)規(guī)定。因?yàn)?實(shí)踐中是部門領(lǐng)導(dǎo)在具體從事員工的管理工作,如果部門領(lǐng)導(dǎo)不熟悉勞動(dòng)法律的有關(guān)規(guī)定,也容易引發(fā)糾紛。如很多用人單位的部門領(lǐng)導(dǎo)隨意為員工調(diào)崗降薪、隨意辭退員工等,都是勞動(dòng)法律知識(shí)欠缺的表現(xiàn)。

其次,要根據(jù)法律制定完善的企業(yè)規(guī)章制度。用人單位根據(jù)國(guó)家和地方性法規(guī)制定的規(guī)章制度是用人單位“內(nèi)部法”,是用人單位員工關(guān)系管理的主要依據(jù)。而且企業(yè)的“內(nèi)部法”,可以在更大范圍、更深層次上體現(xiàn)企業(yè)的意志,使企業(yè)在員工關(guān)系管理中占據(jù)主動(dòng)地位。因此,制定完善的規(guī)章制度,對(duì)于企業(yè)而言具有重要意義,不僅可以建立健康而良好的管理秩序,同時(shí)也因其中所包含員工的行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利,對(duì)規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。

最后,要嚴(yán)格依規(guī)則管理。用人單位在管理員工的過(guò)程中,需要嚴(yán)格按照規(guī)則進(jìn)行,國(guó)家的法律是最基本的要求,用人單位需要嚴(yán)格執(zhí)行,這是毋庸置疑的。對(duì)于用人單位的規(guī)章制度,用人單位也應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。在實(shí)踐中,幾乎每個(gè)企業(yè)都有規(guī)章制度。但是,執(zhí)行到位的很少,首要原因是規(guī)則觀念淡薄。很多企業(yè)習(xí)慣于隨心所欲進(jìn)行管理,僅憑個(gè)人感覺(jué)和情感對(duì)待員工。這樣處理的結(jié)果不僅會(huì)引發(fā)很多糾紛,而且也無(wú)法使企業(yè)的員工關(guān)系管理走向制度化的軌道。

(二)強(qiáng)化合同觀念,注重勞動(dòng)關(guān)系的契約化

用人單位用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同,否則,將會(huì)面臨用工風(fēng)險(xiǎn)。在法律的強(qiáng)制干預(yù)下,目前,企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率確實(shí)有了大幅度的提高。但是,大部分企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的并非是從促進(jìn)員工關(guān)系和諧的角度考慮的,而是從應(yīng)付《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的角度考慮的。由于企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同出于此目的,因此,勞動(dòng)合同的條款都是十分原則和抽象的,缺乏具體和可操作的內(nèi)容,這樣的勞動(dòng)合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議方面幾乎沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。其實(shí),勞動(dòng)合同(包括集體合同)與國(guó)家法律、用人單位的規(guī)章制度共同構(gòu)成員工關(guān)系管理的主要依據(jù),完善的勞動(dòng)合同在預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議中的作用也是不可或缺的。如實(shí)踐中常見(jiàn)的調(diào)崗、調(diào)薪爭(zhēng)議,用人單位認(rèn)為這些屬于用工自主權(quán)的范疇,可以根據(jù)工作的需要或員工的表現(xiàn),調(diào)整員工的崗位和薪水。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。由此可見(jiàn),法律規(guī)定得很明確,變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致,并且需要用書面形式。而工作內(nèi)容(崗位)和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款,因此調(diào)崗調(diào)薪按照法律規(guī)定,需要經(jīng)雙方協(xié)商一致方可進(jìn)行。此時(shí),勞動(dòng)合同就顯得比較重要,勞動(dòng)合同中可以事先設(shè)定調(diào)崗、調(diào)薪的具體情形和程序,如事先約定績(jī)效考核達(dá)不到相應(yīng)指標(biāo)的,調(diào)低一級(jí)崗位或薪水等類似內(nèi)容,事后調(diào)崗、調(diào)薪就相對(duì)容易。因?yàn)?勞動(dòng)合同中事先約定了調(diào)崗、調(diào)薪的情形和程序,事后發(fā)生調(diào)崗、調(diào)薪情形的,用人單位進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪不屬于勞動(dòng)合同變更,而屬于勞動(dòng)合同履行。通過(guò)這個(gè)簡(jiǎn)單例子,就可以看出完善的勞動(dòng)合同的作用是相當(dāng)明顯的,通過(guò)勞動(dòng)合同的條款設(shè)計(jì),可以將本屬勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)合同履行的內(nèi)容,可以預(yù)防相應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

除了單個(gè)勞動(dòng)合同外,還有集體勞動(dòng)合同。集體勞動(dòng)合同是一種以工會(huì)或職工代表為一方,代表全體勞動(dòng)者,與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體,通過(guò)平等協(xié)商,簽訂的一種對(duì)全體勞動(dòng)者和企業(yè)方都具有約束力的合同。集體合同可以在一個(gè)企業(yè)單獨(dú)簽訂,也可以按行業(yè)或地域簽訂。集體合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律制度,通俗地講,勞動(dòng)合同的作用是建立勞動(dòng)關(guān)系,集體合同的作用是協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。目前,集體合同制度是當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家普遍采用的通行做法。國(guó)際勞工組織圍繞有關(guān)開(kāi)展集體談判的內(nèi)容,制定了一系列國(guó)際勞工公約和建議書,并且明確提出,國(guó)家通過(guò)立法、指導(dǎo)集體談判和集體合同兩種手段干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系。集體協(xié)商和集體合同已經(jīng)成為確立勞動(dòng)制度和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。

《勞動(dòng)合同法》第51條規(guī)定,企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),可以訂立集體合同?！秳趧?dòng)合同法》第52條規(guī)定,企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同?！秳趧?dòng)合同法》第53條規(guī)定,在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi),建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同,或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。對(duì)企業(yè)而言,集體合同也有勞動(dòng)合同無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn),因?yàn)閯趧?dòng)合同的條款達(dá)成需要和單個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商,如果雙方無(wú)法就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致,則別無(wú)他法。集體合同則不同,集體合同強(qiáng)調(diào)的是集體共決,通過(guò)集體共決達(dá)成的協(xié)議對(duì)全體員工也具有約束力。由此可見(jiàn),對(duì)于用人單位與單個(gè)勞動(dòng)者難以達(dá)成一致意見(jiàn)的事項(xiàng)或者是難以達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)的事項(xiàng),則可以考慮通過(guò)集體合同解決,只要在集體合同中對(duì)有關(guān)事項(xiàng)做出了規(guī)定,單個(gè)勞動(dòng)者也應(yīng)遵守。換言之,通過(guò)集體合同可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)到的功效。

盡管集體合同在我國(guó)尚屬起步階段,但是,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國(guó)的集體合同制度也將逐步完善,其在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的作用也將會(huì)日益顯現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于上了一定規(guī)模的企業(yè),也需要加強(qiáng)對(duì)集體合同的研究,使集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮獨(dú)特的作用。

(三)重構(gòu)勞資關(guān)系,建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制

目前我國(guó)大部分企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是由雙方構(gòu)成,即勞動(dòng)者和企業(yè)。根據(jù)成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn),完善的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該由三方構(gòu)成,即勞動(dòng)者、工會(huì)、企業(yè),這樣的結(jié)構(gòu)其實(shí)也是微觀的“三方機(jī)制”。

與微觀“三方機(jī)制”相對(duì)應(yīng)的是由政府、工會(huì)、企業(yè)組成的宏觀“三方機(jī)制”。在國(guó)外已經(jīng)歷了100多年的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系“三方機(jī)制”,既是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平的標(biāo)志,也是經(jīng)濟(jì)民主化的產(chǎn)物。1990年,全國(guó)人大常委會(huì)批準(zhǔn)了國(guó)際勞工組織第144號(hào)公約《三方協(xié)商促進(jìn)履行國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》。按照公約,近幾年“三方機(jī)制”在我國(guó)逐步建立起來(lái),在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域開(kāi)辟了一個(gè)全新的社會(huì)對(duì)話渠道。2001年8月,中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部同中華全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)建立了國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度。之后,各省市也建立了地區(qū)性勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制。《勞動(dòng)合同法》也將“三方機(jī)制”寫入其中,其第5條規(guī)定,縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問(wèn)題,督促用人單位與工會(huì)組織或者職工代表建立集體協(xié)商機(jī)制。

目前,我國(guó)宏觀層面的“三方機(jī)制”已開(kāi)始運(yùn)行,但是微觀層面的“三方機(jī)制”在我國(guó)的大部分企業(yè)還是缺失的,主要原因是工會(huì)組織的缺失。目前全國(guó)總工會(huì)正在以《勞動(dòng)合同法》實(shí)施為契機(jī),啟動(dòng)推進(jìn)企業(yè)集中建工會(huì)活動(dòng)。用人單位尤其是上了一定規(guī)模的企業(yè),在工會(huì)組織組建方面應(yīng)變被動(dòng)為主動(dòng)。

首先,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來(lái)看,工會(huì)組織的制度安排,如果功能到位,既會(huì)保護(hù)處在弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益,也會(huì)降低企業(yè)的交易成本,是一種市場(chǎng)機(jī)制下資源調(diào)控的重要手段之一。由于社會(huì)分工,企業(yè)要組織社會(huì)化大生產(chǎn),必定要與每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)者進(jìn)行談判、簽訂勞動(dòng)合同。這時(shí),用人單位只需與工會(huì)組織簽訂一個(gè)集體合同,從而節(jié)省了一個(gè)單獨(dú)簽約的交易成本。其次,組建工會(huì)也有利于用人單位的員工關(guān)系管理,就以用人單位制定規(guī)章制度為例,《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。從這一規(guī)定可以看出,用人單位在履行規(guī)章制度的制定程序時(shí),如果沒(méi)有工會(huì),則需要員工選舉職工代表與用人單位協(xié)商規(guī)章制度制定事宜;如果有工會(huì),只需工會(huì)代表與用人單位協(xié)商即可。兩者相比,顯然有工會(huì)組織的企業(yè)更方便操作。此外,工會(huì)在協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系,幫助企業(yè)建立規(guī)范有序、互利雙贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系方面也有不可替代的作用。

對(duì)于具有一定規(guī)模的企業(yè),應(yīng)該重視工會(huì)的組建,重構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系,由原來(lái)企業(yè)與勞動(dòng)者兩方向企業(yè)、工會(huì)、勞動(dòng)者三方轉(zhuǎn)變,并注重工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的功能發(fā)揮。這將有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定,預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

(四)加強(qiáng)組織建設(shè),建立勞動(dòng)爭(zhēng)議的化解機(jī)制

用人單位應(yīng)注重內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議化解機(jī)制的構(gòu)建,如建立員工申訴制度、組建內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)等。當(dāng)企業(yè)與員工發(fā)生糾紛時(shí),力爭(zhēng)通過(guò)內(nèi)部的渠道化解勞動(dòng)爭(zhēng)議,也是企業(yè)預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施之一。

員工申訴,是指員工認(rèn)為單位對(duì)自己的工作考核不當(dāng),或?qū)镜男袨?、做法有異議時(shí),以書面或口頭的方式提出要求解決的行為。目前許多大公司都建立有員工申訴制度,使員工能夠通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部途徑發(fā)泄自己的不滿情緒,及時(shí)化解各種內(nèi)部的矛盾和緊張關(guān)系,預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。因此,員工申訴制度可以化解勞資糾紛、消除不滿。員工申訴制度的組織形式有很多種,有的企業(yè)為員工提供了逐級(jí)向上申訴的渠道;有的企業(yè)在為員工提供逐級(jí)申訴渠道的同時(shí),還專門設(shè)立了申訴委員會(huì)。對(duì)于上了一定規(guī)模的企業(yè),可以考慮組建內(nèi)部的員工申訴委員會(huì),專門受理員工申訴,以預(yù)防和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。員工申訴委員會(huì)的組成人員一般是由企業(yè)和員工的各自代表組成,對(duì)于有工會(huì)的,還可以吸收工會(huì)的代表參加。

企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),是專門為調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議而設(shè)定的。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第10條規(guī)定,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。

(1)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì);

(2)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織;

(3)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織。

后兩類組織的設(shè)立和運(yùn)作,都有自己的規(guī)則,如基層人民調(diào)解組織,是指各地設(shè)立的人民調(diào)解委員會(huì)。2002年司法局頒布的《人民調(diào)解工作若干規(guī)定》對(duì)人民調(diào)解委員會(huì)有比較詳細(xì)的規(guī)定。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織,屬于新興的調(diào)解組織,是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)根據(jù)本地實(shí)際情況探索出來(lái)的化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解組織,如依托基層勞動(dòng)行政部門或者工會(huì)建立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織以及各地探索實(shí)踐的區(qū)域性、行業(yè)性的調(diào)解組織等。第一類組織,即企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),屬于企業(yè)內(nèi)部化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的組織。

關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組建,《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第10條第2款規(guī)定,企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。由此可見(jiàn),《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第10條第2款規(guī)定的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成,職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。因此,用人單位沒(méi)有工會(huì)、職工代表大會(huì)的,也可以組建勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),只需要企業(yè)代表和員工方代表即可。同時(shí),為了與現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的運(yùn)行模式相銜接,企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

綜上所述,用人單位應(yīng)該重視員工申訴制度與企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組建,在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)爭(zhēng)議的化解機(jī)制。因?yàn)?在勞動(dòng)法律法規(guī)逐步健全和完善的背景下,用人單位的用工將受到越來(lái)越嚴(yán)格的約束,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后直接進(jìn)行勞動(dòng)仲裁或訴訟,用人單位敗訴的風(fēng)險(xiǎn)高、概率大。如果用人單位能夠在企業(yè)內(nèi)部建立一種矛盾化解機(jī)制,不僅可以化解一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議,避免敗訴的風(fēng)險(xiǎn),而且還可以節(jié)約企業(yè)的成本,減少勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的運(yùn)用

我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決途徑是“4+ 1”模式,即和解、調(diào)解、仲裁、訴訟,另外還有投訴。由于投訴僅指勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政部門投訴用人單位,因此,對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),我們只介紹勞動(dòng)爭(zhēng)議的和解、調(diào)解、仲裁、訴訟。對(duì)此,《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第5條規(guī)定,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的,除本法另有規(guī)定外,可以向人民法院提起訴訟。由此可見(jiàn),在這四種模式中,和解與調(diào)解都不是必經(jīng)程序,當(dāng)事人可以選擇和解、調(diào)解,也可以不選擇和解、調(diào)解而直接去申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。但是,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是必經(jīng)的前置程序,勞動(dòng)爭(zhēng)議未經(jīng)過(guò)仲裁,不可以直接向法院提起訴訟。

(一)勞動(dòng)爭(zhēng)議和解的運(yùn)用

勞動(dòng)爭(zhēng)議和解,即當(dāng)事人雙方自行協(xié)商,達(dá)成解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)議。和解無(wú)法定的規(guī)則和程序,協(xié)議的達(dá)成和遵守完全由雙方自愿?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第4條規(guī)定,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商,也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商,達(dá)成和解協(xié)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后,當(dāng)事人可以在完全自愿的基礎(chǔ)上,通過(guò)互諒互讓,達(dá)成一個(gè)雙方都愿接受的協(xié)議,然后履行協(xié)議。以和解的方式處理勞動(dòng)爭(zhēng)議有利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,由于協(xié)商解決完全基于當(dāng)事人的自愿,有利于糾紛的迅速、徹底解決。由于以和解方式處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,不需經(jīng)過(guò)別人的調(diào)解,更無(wú)須訴諸仲裁機(jī)構(gòu)和法院,可以節(jié)省當(dāng)事人的人力、財(cái)力和時(shí)間。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)首選通過(guò)協(xié)商、和解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

(二)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的運(yùn)用

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解,是指在第三人主持下,通過(guò)說(shuō)服、勸導(dǎo),使勞動(dòng)爭(zhēng)議在當(dāng)事人雙方的互諒互讓中得以解決。調(diào)解在我國(guó)可謂源遠(yuǎn)流長(zhǎng),被稱為“東方一枝花”,在化解社會(huì)矛盾方面具有其他解決方式無(wú)法替代的優(yōu)勢(shì)。尤其是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有特殊性,與普通的民事案件不同,它不僅僅是勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報(bào)酬的糾紛,還涉及勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生以及其他社會(huì)保障等問(wèn)題。解決這些矛盾,僅僅靠行政手段和司法裁決是難以實(shí)現(xiàn)的。而通過(guò)調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,不但有利于問(wèn)題的解決,而且勞資雙方不會(huì)傷和氣,可以避免勞動(dòng)爭(zhēng)議解決留下后遺癥。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第3條規(guī)定,解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí),遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。因此,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解作為一項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則,貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過(guò)程。

(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的運(yùn)用

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的前置程序,未經(jīng)這一程序,勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方不可以直接就勞動(dòng)爭(zhēng)議向法院提起訴訟。此外,《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定有些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件可以“一裁終局”,對(duì)于這些案件,用人單位對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的結(jié)果只有接受,無(wú)法再向法院起訴。因此,對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是至關(guān)重要的。在運(yùn)用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),需要把握管轄、時(shí)效、一裁終局等新內(nèi)容。

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄,是指確定各個(gè)仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的權(quán)限,明確當(dāng)事人應(yīng)向哪一個(gè)仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁,由哪一個(gè)仲裁機(jī)關(guān)受理的法律制度,其實(shí)質(zhì)是仲裁機(jī)關(guān)審理案件的內(nèi)部分工。明確管轄范圍,有利于當(dāng)事人正確行使申訴權(quán)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第21條第1款規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

2.勞動(dòng)仲裁的時(shí)效

時(shí)效,是指法律規(guī)定的某種事實(shí)狀態(tài)經(jīng)過(guò)法定時(shí)間而產(chǎn)生一定法律后果的法律制度。訴訟時(shí)效,是指權(quán)利人經(jīng)過(guò)法定期限不行使自己的權(quán)利,依法律規(guī)定其勝訴權(quán)便歸于消滅的制度。通俗地說(shuō),訴訟時(shí)效是指法律規(guī)定的某種權(quán)利必須在一定時(shí)間內(nèi)行使,超過(guò)這個(gè)期限就不再受法律保護(hù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。

《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定,提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》出臺(tái)之前,我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效是60 日,而且60日基本被視為不變期間。勞動(dòng)爭(zhēng)議一旦超過(guò)60日,當(dāng)事人就喪失了勝訴權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效過(guò)短,這成為實(shí)踐中備受批判的問(wèn)題?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》在立法過(guò)程中,吸取了《勞動(dòng)法》規(guī)定的時(shí)效過(guò)短的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效制度進(jìn)行了很大的革新和改造,做出了很多突破性的規(guī)定。不僅大大延長(zhǎng)了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效,而且還規(guī)定了時(shí)效的中斷、中止制度。此外,對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的時(shí)效還做出了特別的規(guī)定。

(1)一般勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效期間。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。這與先前法律規(guī)定的60日相比,大大放寬了時(shí)效期間。

(2)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效期間?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定,勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠工資發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是,勞動(dòng)關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。這一規(guī)定包含以下含義:在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,勞動(dòng)報(bào)酬不受1年仲裁時(shí)效期間的限制。即在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,用人單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的,有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議永遠(yuǎn)不會(huì)超過(guò)時(shí)效。

(3)勞動(dòng)仲裁中的“一裁終局”。為改變我國(guó)原有勞動(dòng)爭(zhēng)議“一裁二審”解決機(jī)制帶來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決周期較長(zhǎng)、成本較高等問(wèn)題,《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定,下列勞動(dòng)爭(zhēng)議,除本法另有規(guī)定的外,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力:①追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議,②因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。由此可見(jiàn),上述兩類案件可以“一裁終局”。

需要指出的是,“一裁終局”并不是絕對(duì)的,而是相對(duì)的,是勞動(dòng)者對(duì)這類案件的裁決不起訴,才可以實(shí)現(xiàn)“一裁終局”。對(duì)此,《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第48條規(guī)定,勞動(dòng)者對(duì)本法第47條規(guī)定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這一規(guī)定意味著,對(duì)于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定的兩類案件,勞動(dòng)者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟的,仲裁裁決為終局裁決。如果勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服,在收到裁決書15日之內(nèi),向法院提起訴訟的,那么此類案件就不是“一裁終局”。其實(shí)質(zhì)含義是賦予了勞動(dòng)者對(duì)這類案件“一裁終局”的決定權(quán)。如果勞動(dòng)者對(duì)“一裁終局”案件的裁決沒(méi)有提起訴訟,不管用人單位是否有不同意見(jiàn),該裁決都將發(fā)生法律效力。

通過(guò)分析可以看出,對(duì)于“一裁終局”的案件,勞動(dòng)者可以提起訴訟,用人單位則不可以提起訴訟。那么是否意味著用人單位必須接受勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決呢?答案是否定的?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第49條第1款規(guī)定,用人單位有證據(jù)證明本法第47條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一,可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決:①適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的;②勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的;③違反法定程序的;④裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;⑤對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;⑥仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。由此可見(jiàn),用人單位對(duì)于“一裁終局”裁決不服的救濟(jì)措施,應(yīng)該向當(dāng)?shù)氐闹屑?jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的運(yùn)用

勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是指勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決,依法向人民法院起訴并由人民法院通過(guò)法律規(guī)定的程序進(jìn)行審理和判決的活動(dòng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟,是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終程序,它通過(guò)司法程序保證了勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終徹底解決。由人民法院參與處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,從根本上將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作納入了法制軌道,有利于保障當(dāng)事人的訴訟權(quán),有助于監(jiān)督勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決,有利于生效的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決和法院判決的執(zhí)行。

我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟由法院民庭審理,適用民事訴訟程序,實(shí)行兩審終審。一審期間,法院適用普通程序?qū)徖淼陌讣?應(yīng)當(dāng)在立案之日起6個(gè)月內(nèi)審結(jié),有特殊情況需要延長(zhǎng)的,由本院院長(zhǎng)批準(zhǔn),可以延長(zhǎng)6個(gè)月,還需要延長(zhǎng)的,報(bào)請(qǐng)上級(jí)人民法院批準(zhǔn)。一審期間法院適用簡(jiǎn)易程序?qū)徖戆讣?應(yīng)當(dāng)在立案之日起3個(gè)月內(nèi)審結(jié)。二審期間,法院對(duì)判決上訴的案件,應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起3個(gè)月內(nèi)審結(jié),有特殊情況需要延長(zhǎng)的,由本院院長(zhǎng)批準(zhǔn);法院對(duì)裁定的上訴案件,應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起30日內(nèi)做出終審裁決。

案例分析

勞資化敵為友——百年福特的HR新變

成立于1903年的福特汽車公司在2003年迎來(lái)了百年“壽辰”。在福特工作了20年的福特汽車(中國(guó))有限公司副總裁安德魯·杰克遜(Andrew Jackson)在接受《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》采訪時(shí)表示,人力資源管理(HR)在公司中極為重要,福特的百年歷史極好地證明了這一點(diǎn)。

一、員工關(guān)系化敵為友

福特的員工關(guān)系一度十分緊張,員工曾以對(duì)管理層強(qiáng)硬而聞名,對(duì)管理層極不信任。而管理層對(duì)員工的各種要求也很少關(guān)注,雙方關(guān)系可以用“水火不容”來(lái)形容,由此導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下,產(chǎn)生巨額虧損。福特二世上任后,努力改善管理者與員工(工會(huì))的關(guān)系。亨利·福特二世提出:“應(yīng)該像過(guò)去重視機(jī)械要素取得成功那樣,重視人性要素,這樣才能解決戰(zhàn)后的工業(yè)問(wèn)題。而且,勞工契約要像兩家公司簽訂商業(yè)合同那樣,進(jìn)行有效率、有良好作風(fēng)的協(xié)商。為了共同的利益,勞資雙方應(yīng)當(dāng)同舟共濟(jì)。”亨利二世虛心聽(tīng)取工人們的意見(jiàn),和工會(huì)主席共同制定了一項(xiàng)《雇員參與計(jì)劃》,在各車間成立由工人組成的“解決問(wèn)題小組”。

工人們有了發(fā)言權(quán),不但解決了他們生活方面的問(wèn)題,更重要的是,對(duì)工廠的整個(gè)生產(chǎn)工作起到了積極的推動(dòng)作用。蘭吉爾載重汽車和布朗Ⅱ型轎車的空前成功就是其中突出的例子。投產(chǎn)前,公司大膽打破了那種“工人只能按圖施工”的常規(guī),而是把設(shè)計(jì)方案擺出來(lái),請(qǐng)工人們“評(píng)頭論足”,提出意見(jiàn),工人們提出的各種合理化建議共達(dá)749次,經(jīng)研究,采納了其中542項(xiàng),其中有兩項(xiàng)意見(jiàn)的效果非常顯著。在以前裝配車架和車身時(shí),工人得站在一個(gè)槽溝里,手拿沉重的扳手,低著頭把螺栓擰上螺母。由于工作十分吃力,因而往往干得馬馬虎虎,影響了汽車質(zhì)量,工人格萊姆說(shuō):“為什么不能把螺母先裝在車架上,讓工人站在地上就能擰螺母呢?”這個(gè)建議被采納,既減輕了勞動(dòng)強(qiáng)度,又使質(zhì)量和效率大為提高,另一位工人建議,在把車身放到底盤上去時(shí),可使裝配線先暫停片刻,這樣既可以使車身和底盤兩部分的工作容易做好,又能避免發(fā)生意外傷害。經(jīng)過(guò)數(shù)年努力,將工會(huì)由對(duì)立面轉(zhuǎn)為聯(lián)手人,化敵為友,福特公司的轉(zhuǎn)機(jī)也由此開(kāi)始。

在福特(中國(guó)),每位員工都有充分的空間表達(dá)其想法。公司有面向全體員工意見(jiàn)的“脈動(dòng)調(diào)查(Pulse Secutity)”,通過(guò)這份包括55個(gè)核心問(wèn)題的詳盡調(diào)查,員工能夠毫無(wú)保留地表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn),而且不必?fù)?dān)心身份被泄漏;管理層則可從中掌握并仔細(xì)研究和探討更多工作的信息,包括問(wèn)題、機(jī)會(huì)和障礙等,從而更好地與員工互動(dòng)。

目前,福特公司內(nèi)部已形成了一個(gè)“員工參與決策”。員工投入感、合作性不斷提高,福特現(xiàn)在一輛車的生產(chǎn)成本減少了195美元,大大縮短了與日本的差距,而這一切改變就在于公司上下能夠相互溝通。

二、全員參與決策

除加強(qiáng)管理層和員工溝通外,公司還采取了更為“激進(jìn)”的措施——“全員參與制度”,它賦予員工參與決策的權(quán)力,進(jìn)而縮短員工與管理者的距離,員工的獨(dú)立性和自主性得到尊重和發(fā)展,積極性也隨之高漲。

“全員參與制度”的最主要特征是將所有能夠下放到基層管理的權(quán)限全部下放,對(duì)員工報(bào)以信任態(tài)度并不斷征求他們的意見(jiàn)。管理者不論遇到什么困難,都可以得到員工的廣泛支持。那種命令式的家長(zhǎng)作風(fēng)被完全排除。在福特公司經(jīng)?？梢钥吹?在員工要求下召開(kāi)越級(jí)會(huì)議(Skip Level Meeting),員工可以直接與高于自己幾個(gè)級(jí)別的管理者進(jìn)行面談,表達(dá)自己的意見(jiàn),而管理者會(huì)盡快給予解決方案。“全員參與制度”的另一項(xiàng)重要措施就是向員工公開(kāi)賬目,每位員工都可以就賬目問(wèn)題向管理層提出質(zhì)疑,并有權(quán)獲得合理解釋?！斑@種做法對(duì)員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑產(chǎn)生了強(qiáng)大的凝聚力,它使員工從內(nèi)心感到公司的盈虧與自身利益息息相關(guān),公司繁榮昌盛就是自己的榮譽(yù),分享成功使他們士氣更旺盛,而且也激起他們奮起直追的感情?！卑驳卖敗そ芸诉d說(shuō)。

三、可持續(xù)發(fā)展

一提到汽車裝配線上的工人,人們就會(huì)浮現(xiàn)出電影《摩登時(shí)代》中查理·卓別林所扮演的工人形象。作為流水線的始作俑者,福特公司今天格外強(qiáng)調(diào)員工的可持續(xù)發(fā)展。

據(jù)安德魯·杰克遜介紹,員工的個(gè)人發(fā)展已成為公司整體發(fā)展的一個(gè)重要組成部分,目前用于員工發(fā)展的投資占到公司總支出的10%。在福特公司,對(duì)員工持續(xù)發(fā)展的投入分兩個(gè)部分:一是對(duì)員工健康與安全的投入;二是對(duì)員工教育、培訓(xùn)的投資。

福特(中國(guó))特別設(shè)立了員工健康服務(wù)項(xiàng)目并確定其使命是:保障員工安全和健康,使之免于受傷和生病。公司為此專門設(shè)立了許多專門職位,如產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生工程師、有毒物品工程師、生物工程師和醫(yī)生、護(hù)士等,在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展和執(zhí)行健康與安全項(xiàng)目。

與其他生產(chǎn)型企業(yè)相比,福特汽車公司為員工提供了更為全面的教育、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和資源,如網(wǎng)站上的電子課程、面授課程、領(lǐng)導(dǎo)和管理技巧培訓(xùn)以及其他業(yè)務(wù)相關(guān)技能培訓(xùn)。公司還大力資助員工進(jìn)行后續(xù)學(xué)歷的學(xué)習(xí),平均每年都會(huì)選出多名員工,為其出資進(jìn)修MBA課程。

福特在重慶的合資企業(yè)長(zhǎng)安福特汽車有限公司建立不久,即做出詳盡的員工培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)課程根據(jù)不同工作的具體要求而制定,使員工能更快成為各自崗位的專家。到正式投產(chǎn)時(shí),員工的平均受訓(xùn)時(shí)間達(dá)到340小時(shí),遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)同行業(yè)平均水平。

案例分析題

1.結(jié)合本章內(nèi)容,分析福特公司實(shí)行“全員參與制度”的目的是什么?

2.由上述案例,你認(rèn)為跨國(guó)公司怎樣才能使員工關(guān)系進(jìn)一步改善?

本章思考題

1.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念、種類和特征。

2.處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法有哪些?

3.為什么說(shuō)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?

4.簡(jiǎn)述我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度的主要內(nèi)容。

5.簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系演變的歷史進(jìn)程。

6.如果你是人力資源經(jīng)理,應(yīng)該如何預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生?

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[13]彼得·德魯克:《管理的實(shí)踐》,機(jī)械工業(yè)出版社2006年版。

【注釋】

[1]程延園:《員工關(guān)系管理》,復(fù)旦大學(xué)出版社2010年版,第3頁(yè)。

[2]彼得·德魯克:《管理的實(shí)踐》,機(jī)械工業(yè)出版社2006年版,第2頁(yè)。

[3]國(guó)際勞工組織:《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁程序比較研究》,中國(guó)工人出版社1998年版,第7頁(yè)。