四、目標適度激勵

（一）主要理論

目標適度理論也稱工作壓力理論，該理論認為組織成員的工作效率與工作壓力有直接關系，適度的工作壓力會形成積極的工作動力，是提高工作效率的必要因素，而壓力不當則會形成消極的工作阻力，是降低工作效率的客觀因素；決定工作壓力的主要因素是工作目標，包括工作目標要求的高低和實現(xiàn)目標能力的大小。該理論認為要求的高低和能力的大小兩種因素相結合，就形成四種不同效果的工作壓力：一是高要求高能力，就會形成最佳效果的工作壓力；二是高要求低能力，就會形成負向效果的工作壓力；三是低要求高能力，也會形成負向效果的工作壓力；四是低要求低能力，就會形成最差效果的工作壓力。

澳大利亞的行為科學家斯皮拉認為正因為工作壓力主要受工作目標的影響，所以不同的成員對工作壓力就有不同的態(tài)度，他以管理人員為例，列舉了兩類管理人員對待工作壓力的表現(xiàn)：

高效率的管理人員=====工作壓力——>正向激勵——>積極態(tài)度——>積極行為；

低效率的管理人員=====工作壓力——>負向激勵——>消極態(tài)度——>消極行為。

（二）理論特征

該理論揭示了工作壓力與工作動力之間的必然聯(lián)系，為管理人員正確把握工作目標的適度性、有效處理工作人員與工作壓力之間的矛盾關系提供了必要的理論依據(jù)。但造成工作壓力的原因比較復雜，有直接和間接的原因，有主觀和客觀的原因，有一般和特殊的原因等等，所以不能一概而論，簡單化理解。

（三）實際應用

在運用目標適度理論所反映的激勵方法時，要注意以下事項：一是不同素質的成員對待相同的工作壓力會有不同的反應，在設計目標要求時要從實際出發(fā)，不要違背多數(shù)成員的實際需要。二是相同素質的成員在不同情況下，對相同的工作壓力也會有不同的反應，對此要實事求是，查明原因再做決斷。三是隨著事物的發(fā)展變化，工作人員對工作壓力的反應也會發(fā)生變化，要適應這種變化的要求。四是形成工作壓力的因素在一定條件下會相互轉化，不能把影響工作壓力的原因作絕對化理解。