我們先從企業(yè)管控的四大原則上來分析：

首先，在責(zé)權(quán)的控制上，中高層人員的招聘要由企業(yè)總監(jiān)以上的管理者和人力資源部經(jīng)理共同負(fù)責(zé)。如果單純由人力資源部或者某一個部門的經(jīng)理來把握這個入口關(guān)，則極有可能出現(xiàn)以下幾種情況：招到的人不是企業(yè)想要的人，用起來的時候感覺像“雞肋”，食之無味、棄之可惜；優(yōu)秀的人才被人力資源部或者其他部門的領(lǐng)導(dǎo)出于私人目的“過濾”掉了。因此，企業(yè)必須由總監(jiān)以上的管理者親自負(fù)責(zé)招聘。

其次，在依據(jù)的控制上，必須回答為什么選這個人？他有什么證據(jù)能證明他行，他是真正能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人?根據(jù)這個人的應(yīng)聘表現(xiàn)、培訓(xùn)表現(xiàn)和同事的評價(jià)等，企業(yè)可以做一個A、B、C級的分類來對人才進(jìn)行篩選。

第三個，措施的控制。要做好企業(yè)的崗位規(guī)劃，而不是招來人之后再安排；要給他定位，告訴他企業(yè)招他來做什么，需要他創(chuàng)造什么樣的價(jià)值，企業(yè)要的是什么結(jié)果；企業(yè)能夠給他提供什么條件和資源，讓他可以把工作做得更好，等等。

點(diǎn)石成金

成功的、優(yōu)秀的企業(yè)總裁都是以結(jié)果為導(dǎo)向的。

最后是檢查的控制。對于新進(jìn)的中高層，在其工作的前幾個月，企業(yè)要保持高度的關(guān)注。因?yàn)檫@個新來的中高層可能會給企業(yè)帶來一些問題，破壞企業(yè)內(nèi)部的平衡，造成負(fù)面的影響。所以，你每個月都要對其進(jìn)行檢查、評估、反饋，包括他的改進(jìn)措施，甚至改進(jìn)的步驟……每一個環(huán)節(jié)都不能漏掉，對于他的工作流程你都要了如指掌，才便于你最后的判斷。