從第二章的文獻綜述中，我們知道人們在工作嵌入度構(gòu)念提出之前，一直在態(tài)度模型中尋找各種影響離職的因素。因此，工作嵌入度作為一個新的構(gòu)念，對離職的預(yù)測效果應(yīng)該好于以往的構(gòu)念，才會有進一步研究的價值。從修訂過的量表中，我們不難看出，其中的一些測量條目與工作滿意度和組織承諾的測量條目相似，因為，工作嵌入度就包含了三個與組織相關(guān)的維度：組織聯(lián)系，組織適合，組織損失，因此，本研究通過分析工作嵌入度與離職傾向的關(guān)系，并比較工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系，來證明工作嵌入度的構(gòu)念效度。研究假設(shè)表述如下：

假設(shè)一：工作嵌入度與員工的離職傾向負相關(guān)。

假設(shè)二：工作嵌入度與員工離職傾向相關(guān)程度比工作滿意度、組織承諾與離職傾向的相關(guān)程度更高。

假設(shè)三：工作嵌入度增加了對于自愿離職率的預(yù)測。

一、研究樣本

效度檢驗樣本包括了正式研究的所有樣本，只把先導(dǎo)性研究的樣本剔除，樣本情況如下：

表4-1 效度檢驗樣本的人口統(tǒng)計特征

續(xù)表

二、研究工具

工作嵌入度采用前面前面探索和驗證的包括28個條目的工作嵌入度問卷。

工作滿意度問卷則采用整體工作滿意度問卷，采用李克特5分量表進行測量，量表包括4個題目，經(jīng)過梁開廣（1999）在中國地區(qū)修訂，Cronbach'α系數(shù)達到.88。

總地來說，我對我的工作是滿意的。

一般來講，我喜歡自己在這里工作。

我目前從事的工作是我心目中最理想的工作。

如果我有再次選擇的機會，我還是會從事目前的工作。

組織承諾采用凌文輇教授等人（2001）研制的“中國職工組織承諾問卷”，本研究的調(diào)查對象多為企業(yè)職工。凌文輇教授的問卷是在對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進行了系統(tǒng)性的研究基礎(chǔ)上提出的，問卷包含感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾5個維度，共25題（見附錄三），每個因素5題，各因素命名、定義和對應(yīng)的題目具體如下：

感情承諾：對單位認同，感情深厚；愿意為單位的生存與發(fā)展作出奉獻，甚至不計較報酬；在任何誘惑下都不會離職跳槽。10、17、24、25、27、23、22、26。

理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)；關(guān)注個人的專長在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升的機會，以利實現(xiàn)理想。7、21、16、13、1、6。

規(guī)范承諾：對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則；對組織有責任感，對工作、對單位盡自己應(yīng)盡的責任和義務(wù)。4、19、3、12、8、18、20。

經(jīng)濟承諾：為避免經(jīng)濟損失而留職。5、11、2、9。

機會承諾：缺乏跳槽機會。呆在這個單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位；或因自身技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會。14、15、28。

研究采用了樊景立等（1998）的離職傾向量表，該量表在中國香港研究使用中被認為有較高的內(nèi)部一致性和重測信度，量表包含4個條目：

我基本上沒有想過離開這個企業(yè)。

我考慮在未來一年離開這家公司。

我非常強烈地想離開這家公司。

如果別的公司給我提供更好的工作機會，我會接受。

本研究運用全部樣本對選定的工具進行了信效度檢驗，工作滿意度的Cronbach'α非標準化是.8439，標準化后是.8458；離職傾向的Cronbach'α非標準化是.8018，標準化后是.8020；組織承諾Cronbach'α如下：

表4-2 組織承諾的信度系數(shù)表

與原量表研究相比，工作滿意度、離職傾向、組織承諾量表無條目可刪改。

三、員工工作嵌入度與離職傾向相關(guān)性研究

相關(guān)分析是描述兩個變量相互之間關(guān)系的測度，相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定關(guān)系，但不能確定這兩類現(xiàn)象之間的因果關(guān)系。本研究的相關(guān)分析采用Pearson簡單相關(guān)分析法，該方法是用來度量定即變量間的線性關(guān)系。由于不明確變量間相關(guān)關(guān)系的正負情況，所以選擇雙尾檢驗。

我們根據(jù)前面的研究結(jié)果和嵌入度的理論模型，把離職傾向、工作滿意度、組織承諾和嵌入度以及組織承諾的五個維度（理想承諾、感情承諾、規(guī)范承諾、機會承諾、經(jīng)濟承諾）和嵌入度的六個維度（組織適合、組織聯(lián)系、組織損失和社區(qū)適合、社區(qū)聯(lián)系和社區(qū)損失）放進相關(guān)分析矩陣中，得到結(jié)果如下：

表4-3 離職傾向，工作滿意度，組織承諾和嵌入度相關(guān)分析矩陣（N=525）

*表示0.05水平 **表示0.01水平。

續(xù)表

由上表可以看出，工作嵌入度六個因素均與離職傾向呈負相關(guān)，也就是說，假設(shè)一得到了支持。其中組織聯(lián)系度、組織適合度和組織損失度呈顯著負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.419，-0.294，-0.283。以組織聯(lián)系度相關(guān)系數(shù)最高。這一結(jié)論與Mitchell和Lee教授在2001年進行的實證研究結(jié)果基本吻合，說明影響員工離職傾向的主要因素還是和組織相關(guān)的一些因素，但是和社區(qū)相關(guān)的因素（社區(qū)損失）也會影響員工的離職傾向。在中國，隨著社區(qū)的不斷成熟，員工的社區(qū)嵌入度會越來越高，因此，社區(qū)因素對離職傾向的影響也會繼續(xù)增強。

具體來看，離職傾向和工作滿意度、組織承諾、工作嵌入度在0.05的顯著性水平上呈負相關(guān)關(guān)系，說明工作滿意度、組織承諾、工作嵌入度和離職傾向間存在較強的負相關(guān)關(guān)系。按照相關(guān)系數(shù)的平方稱為決定系數(shù)，決定系數(shù)說明兩個變量能夠互相解釋的比例，工作滿意度、組織承諾、工作嵌入度和離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.420，-0.338，-0.366，因此，工作滿意度的解釋力最好，其次是工作嵌入度，最后是組織承諾。根據(jù)以往對于工作滿意度和組織承諾對于離職傾向的相關(guān)分析，其解釋度一般出于15%～20%之間，因此可以說工作嵌入度對于離職傾向的解釋度處于一個較高水平。