韋爾奇秉承一種“物競天擇，適者生存”的原則，將其公司員工人數(shù)從40多萬削減到23萬，這使通用變得更加精銳，更為強(qiáng)壯，更有競爭力。

解雇員工，首先要做的是做好解雇人員的前期工作。有些青年管理者為此寢食難安，因為他們想盡量將這件事的副作用減到最小。的確，解雇是管理工作中最難的一個環(huán)節(jié)。

如果要你決定來解雇人，盡管你有充分的理由，但是解雇將給對方帶來巨大的影響，你會感到難以痛下決心。但是這是你必須做，而且還必須要做好的事。作為贏利機(jī)構(gòu)，效率低下的員工是非“踢”不可的，而且踢得越遠(yuǎn)越好。你的同情心只能表現(xiàn)在寬慰、表示遺憾和幫助他們尋找新的工作上。

解雇之前，要先給予他們幾次警告，讓他們明確自己行為不合標(biāo)準(zhǔn)。然后在某次會見的時候，指明他的行為仍不合格，將面臨被解雇的危險。一旦真正解雇，他們可能會有許多的牢騷、怨恨、困難要向你說，你不要給予什么回答或承諾，你同情他們的處境之余，只能對他們說：“我只能，而且必須這么做。”你還要勸告他們要吸取教訓(xùn)，以免再經(jīng)歷一次這樣的痛苦。你要明示你根據(jù)的是公司的哪些政策、哪些規(guī)定，以及他們做了哪些不相符的事情。由于個性等原因造成的惡劣關(guān)系，很難指出其具體的原因，很難說哪件事使人際關(guān)系壞了多少，而另外哪件事使人際關(guān)系又壞了多少，并且這都是由于其中某一個人的緣故。這樣的因果關(guān)系是很難指明的。與此相似，任何造成人際關(guān)系惡劣的原因都很難說明。要據(jù)此開除某個人更加困難，但是公司必須保持良好的人際關(guān)系，困難不能作為容忍公司內(nèi)部不和諧的借口。

解雇是在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題之后，一種殺雞給猴看的補(bǔ)救措施，而且被解雇的人肯定是他現(xiàn)在所從事的工作中的糟粕，員工們因為職位相同、命運息息相關(guān)的緣故，會對被解雇者產(chǎn)生同情而對管理者頗有微詞，但他們同時心里也明白，企業(yè)以效益為先，無用的人是不會被留下來白吃飯的。青年管理者在此情況下，一定要謹(jǐn)慎行事并言出必行，使員工們感到公司制度的威嚴(yán)。