地位是指一個(gè)人在某個(gè)群體中從屬的社會(huì)等級(jí)，它是一個(gè)人的名聲、榮譽(yù)以及他人對(duì)他的認(rèn)可程度的總和。自從人類文明出現(xiàn)以來(lái)，在群體內(nèi)部的地位差別就受到人們的關(guān)注。只要人們相聚成群，地位的區(qū)別就往往會(huì)加大，它使人們能夠確認(rèn)群體成員的不同特性和能力。

說(shuō)到運(yùn)用“特殊地位”感來(lái)激勵(lì)下屬，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”。也就是說(shuō)，工作本身具有激勵(lì)力量。當(dāng)人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來(lái)時(shí)，只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能，才會(huì)感到最大的滿足。依據(jù)這種假設(shè)，為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性，領(lǐng)導(dǎo)者要多加思考，以讓工作本身變成對(duì)下屬更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，給其一種自我實(shí)現(xiàn)感。而賦予下屬“特殊地位”，則是一種有效的激勵(lì)方式。

有一家送花店的老板，當(dāng)他看到員工完成工作后閑聊時(shí)，立即給予批評(píng)，并讓這些已經(jīng)完成本職工作而閑談的員工去幫助其他工作忙的員工。雖然那些員工當(dāng)著他的面滿口答應(yīng)了，但沒(méi)多久他就發(fā)現(xiàn)，這個(gè)方法不但沒(méi)有激勵(lì)員工更好地完成分內(nèi)工作，反而使這些原本很快完成工作的員工干活變慢了。

此時(shí)，他才感到自己的這種管理方式有問(wèn)題。在重新考察之后，他決定換一種方式來(lái)激勵(lì)員工，給予那些所謂“閑散”的、比別人提前完成工作的員工以“特殊地位”。

有一天，他像平時(shí)一樣去店里巡視，和那些干活快的員工友好地交談，并允許這些員工在干完自己的活后，可以到店里其他任何工作崗位聊天，或是為自己和別人買(mǎi)些軟飲料來(lái)喝。同時(shí)又向全體員工宣布：誰(shuí)能又快又好地完成任務(wù)，就能像這些擁有“特殊地位”的員工一樣，享受這種特殊待遇。

結(jié)果，他發(fā)現(xiàn)那些干活比較慢的員工開(kāi)始加快工作速度了，以便也獲得這種“特殊地位”，而那些干活快的員工則會(huì)進(jìn)一步改進(jìn)，以便保持住自己的“特殊地位”。當(dāng)那些干活快的員工去其他工作崗位“訪問(wèn)”時(shí)，他們既發(fā)展了友誼，也對(duì)工作慢的員工提供了幫助。

后來(lái)這位老板對(duì)人說(shuō)：“我沒(méi)有想到，運(yùn)用‘地位’感來(lái)激勵(lì)員工，會(huì)讓員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)變得這么快，特別是他們工作效率的提高，真讓我吃驚啊?！?/p>

對(duì)于我們每個(gè)人來(lái)說(shuō)，個(gè)體是通過(guò)地位系統(tǒng)或地位階層而聯(lián)系在一起的，它反映了個(gè)體相對(duì)于群體中其他成員的等級(jí)。在企業(yè)中也是同樣的道理，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，喪失已有的地位——有時(shí)又叫丟面子或地位剝奪——是一件很嚴(yán)重的事情，因此，員工會(huì)很認(rèn)真地維護(hù)并發(fā)展自己已有的地位。

美國(guó)的切斯特·巴納德是現(xiàn)代管理理論之父，在提到用“地位”來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：“改善地位的愿望，特別是保護(hù)地位的愿望，似乎是一般責(zé)任感的基礎(chǔ)。”由于地位對(duì)員工的重要性，員工會(huì)努力工作來(lái)爭(zhēng)得地位。如果能把這種努力與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為聯(lián)系起來(lái)，員工就會(huì)被極大地激勵(lì)起來(lái)支持自己的組織。

在工作中擁有特殊地位，可以說(shuō)是每個(gè)個(gè)體與生俱來(lái)的渴望。組織行為學(xué)研究認(rèn)為，“最有效的激勵(lì)來(lái)自于每個(gè)人的內(nèi)心”。每個(gè)人都希望工作富有意義，自己能夠承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到的人們認(rèn)可，這是員工努力工作的最大動(dòng)力。所以，擁有特殊地位的成就感的培養(yǎng)和滿足，就需要領(lǐng)導(dǎo)者特別關(guān)注。一般來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)員工“特殊地位”的成就感主要有以下途徑。

（1）增強(qiáng)員工工作的自信心。研究顯示，自信心是獲得成就感的基礎(chǔ)。一個(gè)在平日里長(zhǎng)吁短嘆、畏首畏尾的員工，是不會(huì)有這種成就感的。GE總裁韋爾奇就告訴員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺(jué)，你就應(yīng)該另謀高就?！彼?，領(lǐng)導(dǎo)者要幫助員工樹(shù)立自信心，只有讓員工從中認(rèn)識(shí)自我，發(fā)揮潛能，才能夠做得很好。要允許員工失敗，當(dāng)員工失敗后不能打擊，應(yīng)該讓員工在失敗中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

（2）給員工以充分信任和獨(dú)立空間。美國(guó)的一家著名公司，1956年就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司的科技人員可以花費(fèi)其15%的時(shí)間，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明。自從實(shí)施“15%法則”以后，公司的銷售和盈利增加了40多倍。

（3）為員工提供支持性的工作環(huán)境。如擁有私人辦公室，包括可遠(yuǎn)眺美景的大窗戶，最好還有舒適的沙發(fā)，專屬的秘書(shū)以及專門(mén)的泊車位。

（4）不要過(guò)分監(jiān)督。過(guò)度嚴(yán)密的督導(dǎo)將使下屬成為“聽(tīng)話的機(jī)器”，下屬的創(chuàng)造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權(quán)力賦予員工，幫助他們更順利地完成工作；權(quán)力下放后，不要事無(wú)巨細(xì)一一過(guò)問(wèn)，只需靠制度規(guī)范和不定期抽查。

（5）讓員工成為決策者。積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，讓員工體會(huì)到成為決策者的成功和喜悅。