大多數(shù)企業(yè)在招聘問題上，無論是低端人才還是高端人才的招聘都常會通過兩種方式，一種是網(wǎng)絡(luò)招聘，一種是招聘會。為了招到高端人才，企業(yè)會在招聘的具體內(nèi)容和方式上比招聘低端人才更加用心，可是結(jié)果往往很不理想。

案 例

“守株”是西安一家司齡5年8個月的中型規(guī)模的生產(chǎn)制造企業(yè)，為了給關(guān)鍵技術(shù)部門和中高層管理崗位招到優(yōu)秀的人才，從事人力資源管理的“待兔”先生在人才市場開展了幾次大型的招聘會，雖然掛出的六個職位的職位年薪都在15萬~30萬元，但招聘會上前來咨詢的人員極少，收到寥寥不足十份簡歷，而十份簡歷都與公司的期望差距很大，差到被“待兔”認(rèn)為無法給老板看的結(jié)果?！按谩毕壬瑫r也在幾家招聘網(wǎng)站上持續(xù)更新招聘信息，為求職者提供了不少高級崗位和非常誘人的薪資待遇，一個月內(nèi)陸陸續(xù)續(xù)收到了67份簡歷。然而，很多求職者和工作不匹配，面試通過的求職者最終只有一人。這家企業(yè)深感高端人才難招，感嘆在越來越重視人才的時代，高端人才并不那么容易遇到。

這家企業(yè)在高端人才招聘中面臨的困境是很多企業(yè)都面臨的問題。近年來我聽到越來越多的聲音：“工資越來越高，渠道越來越多，招聘費(fèi)用連年上漲，怎么就招聘效果每況愈下呢？”我有一個在廣告公司做HR的朋友最近為公司的招聘頭疼。公司的創(chuàng)意總監(jiān)突然辭職，留下這個職位空缺。企業(yè)內(nèi)部找不到合適的人選，便想著從外部招聘。然而，在投遞的102份簡歷中有90多份看起來都不合適，其中竟然有應(yīng)屆畢業(yè)生來應(yīng)聘這個高級職位，并堅(jiān)持不懈地投遞。而其余的12份簡歷，通知來面試，2個電話打不通，通知到的10個人中，參加面試的只有3人，3人在面試的中的表現(xiàn)與簡歷中的描述差異較大，最終忙活了近兩個月，創(chuàng)意總監(jiān)還是沒有合適的人選。

其實(shí)，在高端人才招聘方面，沒有一家企業(yè)是不想招聘到位的。然而，為什么企業(yè)在人才市場遍地撒網(wǎng)的招聘策略總收不到效果？即使企業(yè)提供了誘人的待遇？

這里存在大的市場環(huán)境因素。我國人才市場的供給呈現(xiàn)“紡錘狀”的不平衡狀態(tài)。所謂“紡錘狀”的供給形態(tài)就是兩頭小、中間大，即普通崗位的人才眾多，而高級管理崗位和基層崗位人才較少。

從1999年我國大學(xué)擴(kuò)招至今，大學(xué)畢業(yè)生年年攀升，從每年101萬上升到749萬，我國人才市場每年都會涌入大量的求職者?？墒牵谶@些新入職場的畢業(yè)生中能為企業(yè)發(fā)展提供的人才資源多為普通崗位的白領(lǐng)階層，一些基層的一線崗位大學(xué)畢業(yè)生又不愿從事。大多數(shù)真正的高端人才又不愿意通過網(wǎng)絡(luò)或招聘會雙選的形式謀求職位。這種情況便使得市場上的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭小、中間大的不平衡結(jié)構(gòu)形態(tài)。

在市場所能提供的資源不足，而高端人才招聘市場競爭激烈的情況下，企業(yè)依然把眼光定位在泛化的人才市場，走低端招聘路線，采用低端和中端的招聘手段，自然在人才市場上很難鎖定到高端人才。

對于優(yōu)秀的獵頭公司來說，他們總能通過各種途徑精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)受托企業(yè)所要尋找的優(yōu)秀人才。這些獵頭公司從來不會像企業(yè)招聘那樣通過一些常規(guī)而泛化的手段在高端人才出沒少的地方搜尋人才，更不會被動地“守株待兔”，等待高端人才自己“送上門”，而是精準(zhǔn)地瞄準(zhǔn)高端人才的聚集范圍，主動出擊。

案 例

一家專注于IT互聯(lián)網(wǎng)的獵頭公司要為一家跨境B2B電子商務(wù)公司尋找CEO。這家獵頭公司通過多年積累的人脈，在高端人才圈中打探，同時又在國內(nèi)TOP20的B2B企業(yè)中摸排，終于把目標(biāo)鎖定在一家集團(tuán)公司的副總身上。這位副總是海歸博士，并兼任這家集團(tuán)的網(wǎng)絡(luò)公司總經(jīng)理一職，具有極強(qiáng)的商業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，對電子商務(wù)行業(yè)也非常精通，并且精通多門外語，正是受托企業(yè)理想中的人才。于是，獵頭公司主動和這位副總?cè)〉寐?lián)系。被這位副總嚴(yán)詞拒絕后，獵頭公司又動用多方人脈關(guān)系寄望打動這位副總，但同樣是失敗。后來，獵頭公司成功獲得這位副總頗為尊重的長者的信任之后，由這位長者兩次親自出面陪同，向這位副總游說，使這位副總接受了offer。

這就是好的獵頭公司為什么能夠成功“獵到”高端人才的原因。他們不走低端招聘路線，而是有戰(zhàn)略、有目標(biāo)、有戰(zhàn)術(shù)。

相比低端人才，高端人才的市場輸出更少。人才市場“紡錘狀”供給形態(tài)使得企業(yè)能夠看到的高端人才少，但是這并不意味著高端人才不存在于人才市場中。只不過企業(yè)需要做的是主動改變高端人才的尋找渠道和方式，要像獵頭公司一樣主動出擊，精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)精英的所在地，并主動地搜集高端人才的信息，進(jìn)行有針對性的招聘，而不是守株待兔，等待人才市場的“推送”和高端人才的“自動上門”。