保障教師工資的政策措施建議

第五節(jié)　保障教師工資的政策措施建議

我國要實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展，保障學(xué)生尤其是農(nóng)村邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)生的基本發(fā)展權(quán)，使他們能接受均衡的教育服務(wù)，就需要建立一支穩(wěn)定的教師隊伍。而建設(shè)一支穩(wěn)定的教師隊伍的前提，就是必須確保教師享有合理的工資待遇，且不分城鄉(xiāng)，使同級同類學(xué)校教師的收入大體相當(dāng)。

一、建立由中央或省級統(tǒng)籌的教師工資保障機制，明確教師工資的最低標(biāo)準(zhǔn)

國際經(jīng)驗表明，對于義務(wù)教育，政府公共投資主體的重心不宜過低。美國、法國、德國和日本在19世紀(jì)末推行義務(wù)教育之初，都曾將義務(wù)教育公共投資的責(zé)任全部交給基層地方政府。如初等義務(wù)教育的投資主體，在美國曾是地方學(xué)區(qū)，在法國和德國曾是市鎮(zhèn)，在日本曾是市町村。當(dāng)時出現(xiàn)的普遍問題是這種低重心的投資體制給地方財政造成沉重壓力，甚至使地方財政長期處于貧困狀態(tài)，而義務(wù)教育的推進(jìn)則困難重重。面對困境，各國采取的對策是適時調(diào)整和改革公共投資體制的內(nèi)部機制，加大中央和高層地方政府的投資責(zé)任，使政府投資主體的重心上移:法國義務(wù)教育的政府公共投資主體從市鎮(zhèn)上移至中央，德國從市鎮(zhèn)上移至州，日本從市町村上移至中央和都道府縣，美國亦從地方學(xué)區(qū)上移至州。⁽¹⁾

目前，許多國家基礎(chǔ)教育教師的工資都是由中央財政直接投入并予以全面保障的。法國政府很早就頒布法律，規(guī)定所有小學(xué)教師均為國家公務(wù)員，工資由國家負(fù)擔(dān)。此后，中學(xué)教師也被作為國家公務(wù)員，由國家承擔(dān)其勞動報酬。法國中小學(xué)教師的工資全部由中央財政承擔(dān)，計算方法同公務(wù)員基本一致，而且除了享受一般公務(wù)員具有的子女補貼、交通補貼外，還有崗位津貼、超工作量津貼等收入。⁽²⁾這種由國家承擔(dān)教師工資的政策，保證了基礎(chǔ)教育師資隊伍的質(zhì)量和穩(wěn)定。日本的法律雖然規(guī)定義務(wù)教育經(jīng)費由都道府縣和市町村兩級地方財政負(fù)擔(dān)，但其來源主要是中央的稅收返還。特別是，日本中央政府直接負(fù)擔(dān)教職人員的人頭費，以消除不同學(xué)校之間教師待遇的差異。日本義務(wù)教育的教師同樣按照公務(wù)員管理，一般以五年一個周期在市町村范圍內(nèi)實行輪換，從而確保了即使在邊遠(yuǎn)落后的鄉(xiāng)村，中小學(xué)的師資都能達(dá)到規(guī)范化要求。此外，埃及義務(wù)教育教師的工資也是由教育部統(tǒng)一支付的。韓國中央政府不僅是義務(wù)教育的絕對投資主體，而且韓國義務(wù)教育教師也被作為公務(wù)員同等對待和管理。⁽³⁾美國義務(wù)教育教師的工資雖由地方學(xué)區(qū)支付，但地方學(xué)區(qū)經(jīng)費的半數(shù)以上來自州政府的財政補助撥款，教師工資實際上是由州和地方學(xué)區(qū)共同擔(dān)負(fù)。⁽⁴⁾

我國義務(wù)教育教師實行以縣為主的管理體制，教師工資全部由市縣及其以下基層地方政府獨立負(fù)擔(dān)。要確保教師受到合理的工資待遇，從根本上改變我國城鄉(xiāng)教育差距加大的趨勢，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展，就必須進(jìn)一步完善農(nóng)村教師工資的經(jīng)費保障機制。根據(jù)義務(wù)教育投資主體上移的國際趨勢，在條件成熟的適當(dāng)時機，應(yīng)考慮建立中央財政直接負(fù)擔(dān)義務(wù)教育教師工資的體制，或由省級統(tǒng)籌、以中央和省級財政負(fù)擔(dān)為主的保障機制，消除因校際和地區(qū)差異導(dǎo)致的教師工資待遇差異。

建立由中央或省級統(tǒng)籌的教師工資保障機制，需要明確教師工資的最低標(biāo)準(zhǔn)。比照《中華人民共和國公務(wù)員法》《，中華人民共和國教師法》也應(yīng)對教師的薪酬、福利待遇、保險、退休金等進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。必須具體規(guī)定教師的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，包括規(guī)定城市教師工資的最低標(biāo)準(zhǔn)、縣以上教師工資的最低標(biāo)準(zhǔn)、鄉(xiāng)村教師工資的最低標(biāo)準(zhǔn)等。沒有具體的規(guī)定，只是將教師工資與公務(wù)員工資聯(lián)系起來，并不能真正解決教師地位低和工資低的問題。

《中華人民共和國公務(wù)員法》中關(guān)于工資福利的規(guī)定

第十二章 工資福利保險

第七十三條　公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。

公務(wù)員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距。

國家建立公務(wù)員工資的正常增長機制。

第七十四條　公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。

公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼。

公務(wù)員按照國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等補貼、補助。

公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金。

公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)按時足額發(fā)放。

第七十五條　公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。

國家實行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。

第七十六條　公務(wù)員按照國家規(guī)定享受福利待遇。國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平提高公務(wù)員的福利待遇。

公務(wù)員實行國家規(guī)定的工時制度，按照國家規(guī)定享受休假。公務(wù)員在法定工作日之外加班的，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的補休。

第七十七條　國家建立公務(wù)員保險制度，保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育、失業(yè)等情況下獲得幫助和補償。

公務(wù)員因公致殘的，享受國家規(guī)定的傷殘待遇。公務(wù)員因公犧牲、因公死亡或者病故的，其親屬享受國家規(guī)定的撫恤和優(yōu)待。

第七十八條　任何機關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改公務(wù)員工資、福利、保險政策，擅自提高或者降低公務(wù)員的工資、福利、保險待遇。任何機關(guān)不得扣減或者拖欠公務(wù)員的工資。

第七十九條　公務(wù)員工資、福利、保險、退休金以及錄用、培訓(xùn)、獎勵、辭退等所需經(jīng)費，應(yīng)當(dāng)列入財政預(yù)算，予以保障。

制定我國中小學(xué)教師工資最低標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)能吸引優(yōu)秀青年任教；工資最高標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能吸引有才干的教師堅守職位，并終身以教師為職業(yè)；最高工資與最低工資之間所分等級數(shù)，應(yīng)使教師可以通過自身的努力來實現(xiàn)等級的提升；每級工資的差別梯度能夠鼓勵教師努力工作和積極進(jìn)修。⁽⁵⁾

二、確立教師薪酬增長機制，提高教師工資

勞動者的生命是有限的，其中的工作時間周期則更為有限。因此，勞動者希望在短暫的工作生涯中獲得豐厚的勞動收入，提高人力資本投資的收益率。作為知識分子的教師，一般都有一個較長的人力資本的投入過程。如大學(xué)教師(以7周歲上學(xué)，60周歲退休計算)若是博士畢業(yè)，需讀書22年，而工作時間只有31年；中小學(xué)教師現(xiàn)在大多是碩士或本科畢業(yè)，碩士畢業(yè)需讀書19年，而工作時間只有34年，大學(xué)畢業(yè)者需讀書16年，而工作時間有37年。但一些只需高中文憑的其他行業(yè)勞動者只需讀書12年，工作時間則長達(dá)41年。由此可見，相對其他行業(yè)，教師職業(yè)具有受教育時間較長、工作時間較短的特點，那么就存在一個投資回報的問題。如何在較短的工作時間內(nèi)收回之前的人力資本投資并有所收益，唯一的辦法就是獲得高額的勞動報酬。人們在選擇教師職業(yè)時，也會考慮其勞動報酬是否能收回因形成人力資本而接受教育所花費的成本，以及在未來實現(xiàn)個人教育投資的收益。每個人的生命是有限的，而工作年限由于接受教育的增多反而相應(yīng)地減少，因此人們會選擇在短暫的工作生涯內(nèi)，在退休前實現(xiàn)個人教育投資收益最大化，在積聚了較多人力資本的情況下，謀取比未進(jìn)行或很少進(jìn)行人力資本投資者更高的收入。若教師預(yù)期在工作生涯內(nèi)無法收回其人力資本投資，則必然會流向高收入行業(yè)，或兼職從事第二職業(yè)來彌補其因受教育延遲工作而造成的機會成本。⁽⁶⁾職業(yè)工資待遇的高低決定了一個職業(yè)的社會認(rèn)可度。因此，教師工資待遇合理化是穩(wěn)定教師隊伍、提高教師專業(yè)化的重要途徑之一。

國家政策的制定和執(zhí)行是保障教師合理的工資待遇的重要方面。

如瑞典中小學(xué)教師工資是由地方政府協(xié)會與教師協(xié)會協(xié)商，以協(xié)議形式確定的。1996年的協(xié)議規(guī)定，教師工資調(diào)整時間及增長幅度為:自1996年起，每年8月調(diào)整工資。2000年協(xié)議期滿之年，提前于1月1日調(diào)整工資。各年工資增長幅度為:1996年為3.75%，1997年為1.5%，1998年為1.0%，1999年為0.0%，2000年為3.75%。從5年來的實際情況看，這一協(xié)議的執(zhí)行情況并不理想。由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異和受政府削減公共開支的影響，一些地區(qū)的教師工資增幅未達(dá)到協(xié)議的最低要求。另外，盡管工資總額有所提高，但與其他行業(yè)相比，教師工資增長較慢，相對收入水平反而下降。由于工資待遇低，許多人改行，導(dǎo)致中小學(xué)教師出現(xiàn)嚴(yán)重短缺。2000年4月，瑞典地方政府協(xié)會與教師協(xié)會協(xié)商，就未來5年中小學(xué)教師工資調(diào)整達(dá)成初步協(xié)議:未來5年教師工資增長目標(biāo)是20%，分年度確保工資最低增長指標(biāo)合計為10.5%。具體步驟為:2000年10月1日至少達(dá)到增長4%；2001年4月1日至少達(dá)到增長2%；其后3年每年至少增長1.5%。另外，到2004年4月1日，教師見習(xí)期工資至少比現(xiàn)在增長15%。⁽⁷⁾因此，盡快確立我國教師薪酬的增長機制，提高教師工資，以吸引更多的人從事教師職業(yè)，是加快我國教師隊伍建設(shè)的重要方面。

提高中小學(xué)教師待遇，除了給中小學(xué)教師提高工資以外，通常還應(yīng)通過其他渠道。比如，作出不能隨意解雇教師的規(guī)定，使教師有一定的職業(yè)保障；有的國家在休假時間上給予特殊的優(yōu)待，或在休假期間仍然享受薪金；有的國家則在教師住房上給予優(yōu)厚待遇等；大多數(shù)國家通常都在醫(yī)療、保健、養(yǎng)老金等方面作出特殊規(guī)定，使教師享有其他行業(yè)享受不到的優(yōu)惠措施；有的國家還給予教師一定的政治待遇。所以，我國應(yīng)完善教師優(yōu)惠政策，如應(yīng)讓中小學(xué)教師參加養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。同時，要全面落實已經(jīng)實施的教師優(yōu)惠政策，切實保障教師獲得應(yīng)有的待遇。我國應(yīng)堅持有關(guān)教師優(yōu)惠政策的連續(xù)性和公平性，建立完善的教師社會保險制度，通過多種渠道提高教師待遇，這也是我國完善教師工資政策應(yīng)有的思路。⁽⁸⁾

另外，為穩(wěn)定農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師隊伍，還需考慮在農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的教師的艱辛，增加農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師的工資。如英國為鼓勵教師去條件艱苦的學(xué)校，在教師津貼中設(shè)有專門的“特別困難學(xué)校津貼和冷門學(xué)科教授津貼”。日本為振興偏僻地方教育，穩(wěn)定教師隊伍，專門制定《偏僻地方教育振興法》，在偏僻地區(qū)進(jìn)行等級分類的基礎(chǔ)上，確立對教師的偏僻地方津貼。我國地域遼闊、民族眾多，有約80%的教師工作在農(nóng)村地區(qū)，1/5的教師奮斗在山區(qū)農(nóng)村，如牧區(qū)半牧區(qū)、貧困縣、少數(shù)民族縣、邊疆縣等艱苦地區(qū)，為保障農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)兒童享有的教育權(quán)，激發(fā)農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師的工作熱情，穩(wěn)定農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師隊伍，鼓勵更多優(yōu)秀的高校畢業(yè)生獻(xiàn)身農(nóng)村教育事業(yè)，應(yīng)該提高農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師的地方津貼標(biāo)準(zhǔn)。

三、完善教師工資制度，建立動態(tài)的工資調(diào)節(jié)機制

“衡量教師待遇的高低，不能只看其工資的絕對值，還要看它實際能交換到的生活資料和社會服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，這就不能不考慮到通貨膨脹率以及其他行業(yè)工資的浮動因素等?！?sup>(9)為此，建立動態(tài)的教師工資調(diào)節(jié)機制非常重要。

確立教師薪酬待遇水平不斷增長的機制，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊伍，建立正常的教師工資增長制度具有重要意義，這是改善和提高教師待遇的保障，也符合教師的職業(yè)特點。1970年4月，聯(lián)合國教科文組織《給各國教育部長的建議》中提出:“薪金等級表從最低漸增到最高額不應(yīng)超過10～15年”，⁽¹⁰⁾“工資定期增加，以每年增加一次為好”。⁽¹¹⁾1986年12月，第四十屆國際教育會議指出，一些國家教育質(zhì)量低，是由于教師工資低?！盀榱耸菇處熉殬I(yè)具有吸引力，必須大幅度提高教師工資”。這表明，國際社會在這一問題上達(dá)成了全球性共識。各國的通常做法是教師工資每隔1～2年增長一次。正常的教師工資增長制度，即晉級增薪制度一般主要包含四方面內(nèi)容:(1)定期升級，各級各類學(xué)校教師在考核基礎(chǔ)上實行定期升級增資制度，凡正常履行工作職責(zé)、連續(xù)兩年考核合格的人員，每兩年晉升一個工資檔次，其中考核優(yōu)秀的人員可以提前或越級晉升；(2)晉升職務(wù)增加工資(；3)定期調(diào)整職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)；(4)相應(yīng)增加津貼總量。我國已在《中華人民共和國教師法》中規(guī)定“建立正常晉級增薪制度，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”，從法律上規(guī)定了要建立正常的教師工資增長制度，當(dāng)務(wù)之急是需要將該制度具體化。目前，西方發(fā)達(dá)國家不斷提高教師的待遇水平，各國在這方面的共同特點如下。(1)提高教師工資待遇已成為社會共識，各國都采取了相應(yīng)的措施，使教師工資在原有基礎(chǔ)上得到較大提高。(2)各國政府越來越注重教師工資制度的合理構(gòu)成。早先以學(xué)歷、工作年限為參照數(shù)；后來為了鼓勵教師終身從教，設(shè)立了教齡津貼；現(xiàn)在為了激勵教師盡心工作，又設(shè)立了與工作量、職務(wù)、工作效果等掛鉤的工資成分，使教師的工資構(gòu)成更為合理。(3)教師工資待遇穩(wěn)中有升的趨勢給人們一種教師職業(yè)穩(wěn)定、有保障的感覺，促使大量優(yōu)秀人員涌入教師隊伍。⁽¹²⁾

建立教師工資的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，一方面需要設(shè)立專門的跟蹤機構(gòu)進(jìn)行監(jiān)測、測定，提出跟蹤方案和教師工作調(diào)整方案，定期根據(jù)物價指數(shù)的變動調(diào)整教師工資，使工資增長率高于或等于物價上漲率，以保證教師工資水平不因物價變動而降低；另一方面，教師工資應(yīng)隨著其他行業(yè)職工工資水平的增長而自動增長。

四、建立教師工資發(fā)放的保障機制

這幾年，為保障教育經(jīng)費的來源與逐年增長，我國從中央到地方出臺了許多好的政策，只要這些政策都能落實到位，做到按時發(fā)放教師工資是不成問題的。但在實際工作中，一些地方在執(zhí)行政策時，存在不按規(guī)定落實，擅作主張克扣、截留和挪用教育經(jīng)費的現(xiàn)象，造成教師工資發(fā)放的困難。

為此，必須建立教師工資發(fā)放的保障機制，要求各級政府把落實教師工資工作列入領(lǐng)導(dǎo)干部年終工作責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行考核；同時，加強對教師工資發(fā)放的督導(dǎo)檢查，發(fā)現(xiàn)有克扣、截留、挪用、揮霍濫用教育經(jīng)費的單位和個人，都要按照相關(guān)規(guī)定予以查處。我國正在加快服務(wù)型政府的制度建設(shè)，服務(wù)型政府是一個公開、透明、可問責(zé)的政府，因此，除了加強對教師工資發(fā)放的督導(dǎo)檢查外，還要及時公布監(jiān)督檢查的結(jié)果，接受社會公眾的監(jiān)督。

五、細(xì)化績效工資實施辦法，探索有效的激勵機制

工作、工資、晉升等是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的重要激勵因素，當(dāng)人們對激勵因素不滿時，就會產(chǎn)生不滿意的情緒，導(dǎo)致工作熱情不高、工作效率低下等不良后果；當(dāng)人們對激勵因素感到滿足時，就會產(chǎn)生滿意的情緒，工作熱情和創(chuàng)造力就會被激發(fā)。1993年頒布的《中國教育改革和發(fā)展綱要》中提到，各級領(lǐng)導(dǎo)必須進(jìn)一步確立依靠廣大教職工，特別是教師辦好學(xué)校的思想，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的社會地位，各級政府要制訂表彰、獎勵優(yōu)秀教師和優(yōu)秀教育工作者的規(guī)定和辦法，通過輿論宣傳以及搞好每年一度的教師節(jié)活動等多種途徑，促進(jìn)全社會進(jìn)一步形成尊師重教的良好風(fēng)氣。教師是教育事業(yè)發(fā)展的基石，只有保障好教師的權(quán)益，才能夠保證教師隊伍的穩(wěn)定，促進(jìn)我國教育事業(yè)快速而穩(wěn)定地發(fā)展。

很長一段時期內(nèi)，我國教師工資實行結(jié)構(gòu)工資制，由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成，同時實行教齡津貼，均按國家統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?？梢?，我國教師工資結(jié)構(gòu)有科層制特點，但不能明顯體現(xiàn)知識(學(xué)歷)、能力的價值，其導(dǎo)向是“論資排輩熬年頭”，對學(xué)術(shù)和業(yè)績均無激勵作用，對于在職進(jìn)修和學(xué)位水平也無體現(xiàn)。為了改變這種毫無生氣、一潭死水的工資形式，打破工資分配方式上的平均主義，我國從2009年起開始在義務(wù)教育階段實施績效工資?？冃ЧべY對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義?？冃Э己私Y(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，教師績效考核的內(nèi)容主要是:教師履行《中華人民共和國義務(wù)教育法》、《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。從這兩年的執(zhí)行情況來看，我國實施教師績效工資有成績，也有問題。據(jù)筆者到各地的調(diào)研，教師績效工資的實施在發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)之間存在差別。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，校長普遍反映，實施績效工資的初衷是好的，對于績效高的教師，能鼓勵其以更大的熱情投入工作，但也存在問題，就是將矛盾全部集中在校長身上，分散了校長的精力。比如校長反映，一些教師認(rèn)為績效工資是將自己工資的一部分用于給其他教師發(fā)放績效工資，覺得是侵犯了自己的權(quán)益，影響了其工作積極性，而校長為了鼓勵教師的工作熱情，需要做很多工作，這牽扯了校長的精力。在發(fā)達(dá)地區(qū)，教師普遍反映實行績效工資后，感覺就是在原來基礎(chǔ)上作微調(diào)；校長則反映，績效工資是為了體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”，拉開差距，但差距拉大后是否會不和諧？況且教師的工作很難完全用數(shù)字衡量，所以，真正實施績效工資仍然有難度，應(yīng)該考慮更好的分配方式。

為此，在全面了解我國實施績效工資取得的成績和存在的問題的基礎(chǔ)上，研制我國義務(wù)教育階段教師績效工資的實施細(xì)則，探索能真正提升教師工作積極性的分配辦法，將教師工資真正與教學(xué)業(yè)績、教學(xué)能力、學(xué)術(shù)能力、教育培訓(xùn)等多種因素掛鉤，充分挖掘教師人力資源的潛能，是保障教師權(quán)益，最終穩(wěn)定我國教師隊伍的重要環(huán)節(jié)。

［附］　　　　　　關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見

人力資源和社會保障部、財政部、教育部根據(jù)《中華人民共和國義務(wù)教育法》和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，為切實做好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作，結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校實際情況，提出以下指導(dǎo)意見:

一、實施范圍和時間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量和水平的核定

(一)績效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定?？冃ЧべY總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。

(二)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進(jìn)行，將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，學(xué)校主管部門具體核定學(xué)?？冃ЧべY總量時，要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。對農(nóng)村學(xué)校特別是條件艱苦的學(xué)校要給予適當(dāng)傾斜。

三、績效工資的分配

(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。根據(jù)實際情況，在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項目。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學(xué)校內(nèi)部考核的指導(dǎo)。學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

(三)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在本校公開。

(四)校長的績效工資，在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對校長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。

四、相關(guān)政策

(一)《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)〈中央紀(jì)委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關(guān)于嚴(yán)肅紀(jì)律加強公務(wù)員工資管理的通知〉的通知》(廳字［2005］10號)下發(fā)前，學(xué)校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。在規(guī)范辦法出臺前，一律不得出臺新的改革性補貼項目、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標(biāo)準(zhǔn)和擴(kuò)大發(fā)放范圍。

(二)原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。

(三)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資時，對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補貼問題，由學(xué)校統(tǒng)籌考慮。

(四)在實施績效工資的同時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼，標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政部門確定，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。

(五)實施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

五、經(jīng)費保障與財務(wù)管理

(一)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需資金落實到位?？h級財政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費，省級財政要強化責(zé)任，加強經(jīng)費統(tǒng)籌力度，中央財政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資給予適當(dāng)支持。

(二)要規(guī)范學(xué)校財務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費等費用的規(guī)定，嚴(yán)禁“一邊免費、一邊亂收費”。學(xué)校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴(yán)格實行“收支兩條線”。嚴(yán)禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。

(三)學(xué)校績效工資應(yīng)?？顚Ｓ茫仲~核算。績效工資應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。實行工資財政統(tǒng)一發(fā)放的地方，基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)學(xué)校主管部門審核后，由同級財政部門劃入個人工資銀行賬戶。

六、組織實施

(一)省級人民政府人事、財政、教育部門按照本指導(dǎo)意見和國家有關(guān)規(guī)定制定本行政區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實施意見，報人力資源社會保障部、財政部、教育部備案。市、縣級人民政府人事、財政、教育部門制定的具體實施辦法，報上級人民政府人事、財政、教育部門批準(zhǔn)后實施。

(二)各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)籌義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資與當(dāng)?shù)匾?guī)范公務(wù)員津貼補貼、義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革、完善農(nóng)村教師工資經(jīng)費保障機制、深化中小學(xué)人事制度改革等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY平穩(wěn)實施。

(三)有關(guān)部門要密切配合，加強工作指導(dǎo)，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機制，嚴(yán)格把握政策和程序，指導(dǎo)和督促學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行實施績效工資的有關(guān)政策。

【注釋】

(1)高如峰.義務(wù)教育投資的國際比較與政策建議［J］.教育研究，2001(5).

(2)亓俊國，姜紅.日法兩國中小學(xué)教師任用管理模式比較［J］.外國教育研究，2003(7).

(3)孫啟林，孔鍇.全球化視域下的基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展［J］.比較教育研究，2005(12).國外均衡義務(wù)教育的形成［N］.南方周末，2005-12-14.

(4)許競.美國關(guān)于教師任教資格與業(yè)績工資的舉措及爭議［J］.基礎(chǔ)教育參考，2005(4):13.

(5)范莉莉.義務(wù)教育階段教師工資的國際比較與借鑒［J］.中國教師，2007(8).

(6)欒儷云.教師工資與教師流失相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析［J］.廣州大學(xué)學(xué)報，2005(11).

(7)中國駐瑞典使館教育處.瑞典中小學(xué)教師工資問題引發(fā)爭議［J］.世界教育信息，2001(3).

(8)王唏，王東宇.關(guān)于我國教師工資問題的探討［J］.世界教育，2001(1).

(9)曲鐵華，梁清.知識經(jīng)濟(jì)與教師待遇探新［J］.河北師范大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版)，2002(4).

(10)轉(zhuǎn)引自:石長林.我國教師工資政策的反思及其構(gòu)建［J］.教學(xué)與管理，2008(2).

(11)轉(zhuǎn)引自:石長林.我國教師工資政策的反思及其構(gòu)建［J］.教學(xué)與管理，2008(2).

(12)吳志宏.中小學(xué)管理比較［M］.上海:上海教育出版社，1998:144.