在組織行為學(xué)中，績效（Performance）是指效率（efficiency）、效能（effectiveness）與效力（（efFcacy）三者的綜合表現(xiàn)。而工作績效（Job Performance）是指一個人的工作貢獻(xiàn)的價值、工作的質(zhì)量或數(shù)量。當(dāng)員工工作績效越高，則離職傾向越低，反之，員工工作績效越低，則離職傾向越高。因此，管理者借助培訓(xùn)、獎勵等激勵機(jī)制，可提升員工的工作績效，進(jìn)而降低員工離職意圖，而對于工作績效差的員工，其直接上級應(yīng)給予關(guān)注，提供相關(guān)協(xié)助，如果仍無法提：升工作績效，出于維護(hù)企業(yè)整體利益，考慮辭退。

我們在前面的研究中已經(jīng)證實，工作嵌入度與工作滿意和組織承諾呈顯著正相關(guān)，從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)看，組織聯(lián)系（-.287）對離職傾向的影響最顯著，其次是工作滿意度（-.241）和社區(qū)聯(lián)系（.106）。社區(qū)聯(lián)系則是一類相對獨立的影響雇員離職決策的中介因素，這使得在雇員績效—自愿離職關(guān)系研究模型中若引入工作嵌入度既符合邏輯與已有的經(jīng)驗，還有可能使模型路徑效應(yīng)間的關(guān)系得到更為全面的解釋。為此我們在Allen（2001）工作績效—自愿離職路徑模型中引入工作嵌入度變量，來探討工作嵌入度在績效和離職傾向之間的中介作用。

為了證實工作嵌入度的中介效應(yīng)，我們首先檢驗績效對離職傾向的回歸系數(shù)，如果工作嵌入度和績效對離職傾向的回歸系數(shù)都顯著，即工作嵌入度和績效都顯著影響離職傾向，則中介效應(yīng)顯著，（溫忠麟 侯杰泰 張雷，2005，2004）接著，我們又把工作嵌入度、績效一起帶入回歸方程，來進(jìn)一步確定績效和工作嵌入度之間的因果關(guān)系。中介效應(yīng)成立后，我們通過結(jié)構(gòu)模型來驗證工作嵌入度在績效和離職傾向之間的中介作用。

一、績效和工作嵌入度、工作滿意度、組織承諾的相關(guān)分析

表5-1 樣本的統(tǒng)計描述

此量表為5級評分法，3分為中間狀態(tài)即理論中值，小于3分為該項的符合度低，大于3分為符合度高?？冃?，以及績效的兩個維度：任務(wù)績效和情景績效的平均值為3.96、3.95、3.96，均大于理論中值，說明受試樣本的自評績效都不錯。

表5-2 績效和工作嵌入度，工作滿意度，組織承諾的相關(guān)分析

續(xù)表

*表示0.05水平

**表示0.01水平

由上表可以看出，工作嵌入度和績效在0.01的顯著性水平上呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明工作嵌入度和績效之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。工作嵌入度和績效、任務(wù)績效和情景績效的相關(guān)系數(shù)為0.395，0.300，0.386，即工作嵌入度分別能夠解釋績效的15%～20%的變異量，而績效，任務(wù)績效和情景績效也能夠解釋工作嵌入度15%～20%的變異量。具體來看，工作嵌入度六個因素均與績效呈正相關(guān)，其中組織聯(lián)系、組織適合和社區(qū)聯(lián)系呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.370，0.344，0.333，以組織聯(lián)系度相關(guān)系數(shù)最高。但是和社區(qū)相關(guān)的因素（社區(qū)聯(lián)系）也會影響員工的績效，在注重生活質(zhì)量的今天，社區(qū)因素對離職傾向的影響也在增強(qiáng)。

二、績效和離職傾向的相關(guān)研究

為了了解工作績效對離職傾向的回歸，將工作績效的兩個維度任務(wù)績效和情景績效放入回歸方程，采用強(qiáng)制回歸的方法進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，回歸方程顯著（p=0.01），任務(wù)績效和情景績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)中，任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（.587）不顯著，情景績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（.006）顯著。這表明情景績效對離職傾向的影響顯著，任務(wù)績效對離職傾向的影響不顯著。這一研究結(jié)論與以往的研究有不同，王輝（王輝，李曉軒，羅勝強(qiáng)，2003）等人的研究表明，任務(wù)績效可以預(yù)測員工的離職傾向，而情境績效可以預(yù)測員工的提升，當(dāng)然，研究工具有所不同，他們測量任務(wù)績效的工具是針對他們的研究對象（銀行出納員）的績效指標(biāo)的，由于績效與離職傾向的關(guān)系不是本研究的重點，本文不再進(jìn)行討論。

表5-3 績效與離職傾向的回歸模型結(jié)果

a預(yù)測因子：任務(wù)績效、情景績效

b因變量：離職傾向

表5-4 績效與離職傾向的回歸系數(shù)

為了探討工作績效、工作嵌入度、工作滿意度、和組織承諾對員工離職傾向的影響，研究采用逐步回歸的方法將工作績效、工作滿意度、工作嵌入度、組織承諾帶入回歸方程。工作滿意度和工作嵌入度均進(jìn)入回歸方程，且其回歸系數(shù)的顯著性檢驗P值（.000，.009）均小于.01，其對離職傾向的影響均顯著。組織承諾、工作績效沒有進(jìn)入回歸方程，相對于工作滿意度和工作嵌入度其對離職傾向的影響不顯著。

表5-5 工作滿意度和工作嵌入度的回歸模型

a預(yù)測因子：工作滿意度

b預(yù)測因子：工作滿意度，工作嵌入度

c因變量：離職傾向

表5-6 工作滿意度和工作嵌入度的回歸系數(shù)

a因變量：離職傾向

從上表看回歸方程的系數(shù)結(jié)果，其中工作滿意度和工作嵌入度的P值（.000，.009）均小于.01，所以工作滿意度和工作嵌入度對離職傾向的影響均顯著。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)上看，工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（-.320）比工作嵌入度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（-.145）小，所以工作滿意度對離職傾向的影響比工作嵌入度對離職傾向的影響大。