創(chuàng)造型人才的發(fā)現(xiàn)與識別

第二節(jié)　創(chuàng)造型人才的發(fā)現(xiàn)與識別

關(guān)于創(chuàng)造型人才的發(fā)現(xiàn)和識別，雖然有不少的經(jīng)驗總結(jié)，但是作為一門系統(tǒng)的學(xué)問，至今還沒有形成?，F(xiàn)在，越來越多的事實(shí)表明，無論是咨詢決策部門、學(xué)術(shù)研究單位或是商業(yè)貿(mào)易公司，都十分重視創(chuàng)造型人才的作用，但是“對創(chuàng)造型人才的管理正處于一籌莫展的狀態(tài)”^[3]。這說明，研究發(fā)現(xiàn)、識別和管理創(chuàng)造型人才，已是迫在眉睫的事，是開創(chuàng)各項事業(yè)的戰(zhàn)略措施。

1.發(fā)現(xiàn)人才和識別人才的辯證關(guān)系

近些年來，談?wù)摗叭瞬拧钡亩嗔似饋恚踔脸闪巳藗兊摹翱陬^禪”。但是，什么叫人才？每個人各有深淺不同的理解，而且談得多了，人才的意義也會慢慢地淡化了。

我們還經(jīng)常聽到關(guān)于缺少人才的議論，例如“青黃不接”、“求賢若渴”、“萬事俱備，只欠東風(fēng)”等。這說明，我國目前的確缺乏人才，特別是缺少高層次的創(chuàng)造型人才。但是，另一方面，我國人才資源還遠(yuǎn)未得到開發(fā)，已有的人才也未合理使用，存在很大的浪費(fèi)。這正如列寧所說:人才既多又缺——社會民主黨的組織生活和組織需求間的矛盾很早就可以用這個矛盾公式來形容。怎么看待這一矛盾的公式呢？人才多這是事實(shí)，是指人才的社會性和廣泛性。人才缺也是事實(shí)，這是因為我們還不善于發(fā)現(xiàn)和識別人才。解決這一矛盾的最好辦法是:打破清規(guī)戒律，學(xué)習(xí)掌握發(fā)現(xiàn)和識別人才的學(xué)問，發(fā)揮人才管理部門發(fā)現(xiàn)人才的主動精神和首創(chuàng)精神。

在有些論著中，對發(fā)現(xiàn)人才和識別人才是分別敘述的，這樣的好處是線條比較分明。但是，我認(rèn)為發(fā)現(xiàn)人才和識別人才是辯證的關(guān)系，二者不能分割。為了發(fā)現(xiàn)人才，首先必須善于識別，如果不經(jīng)過識別，怎么知道他是人才呢？人才一旦被發(fā)現(xiàn)以后，也不是就此完結(jié)了，在人才的整個培養(yǎng)與使用過程中，還要不斷識別，以檢驗起初的發(fā)現(xiàn)是否正確。在歷史上，人的才能隨著時間和環(huán)境的變化而變化的例子也是很多的。例如，在南北朝時有一個叫江淹的人，年輕時已馳名文壇，但是沒過多久，他便默默無聞了。因此，在歷史上有了“江郎才盡”的故事。另一方面，也有不少人，原來并未被發(fā)現(xiàn)，甚至被認(rèn)為是劣等生，但是后來他們卻成了大科學(xué)家、發(fā)明家。例如，華羅庚在讀初一時，數(shù)學(xué)不及格，是經(jīng)過補(bǔ)考才及格的。他雖然沒有上過大學(xué)，但卻成了全世界著名的數(shù)學(xué)家。1984年他榮獲了美國科學(xué)院外籍院士的銜職。美國科學(xué)院院長普雷斯在頒發(fā)榮譽(yù)證書時說:“他是一個自學(xué)出身的人，但是他卻教出了千百萬人?！边@些事例說明，發(fā)現(xiàn)人才和識別人才是一個統(tǒng)一的過程，是不斷發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識的動態(tài)過程。因此，發(fā)現(xiàn)人才和識別人才必須以唯物辯證法為指導(dǎo)，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從共性中找出個性，從不知名的凡人中發(fā)現(xiàn)具有創(chuàng)造型人才。

2.創(chuàng)造型人才的個性

認(rèn)識創(chuàng)造型人才的個性，對于發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型人才是非常重要的。正因為如此，半個世紀(jì)以來，一些心理學(xué)家、創(chuàng)造學(xué)家和教育家們，花了大量的精力去跟蹤研究各類杰出人物的個性，試圖揭開創(chuàng)造的奧秘。20世紀(jì)40年代，美國心理學(xué)家安妮·羅(Anne Roe)開始從事創(chuàng)造型人才的個性研究，她先后研究了藝術(shù)家、生物學(xué)家、實(shí)驗物理學(xué)家、理論物理學(xué)家和社會科學(xué)家的個性。雖然她說還找不出一個“其他成員都共同具有的個性模式”，但是，這些研究畢竟為了解創(chuàng)造力與個性的關(guān)系積累了資料^[4]。

創(chuàng)造型人才具有多方面的素質(zhì)，也受著許多因素的影響。那么，發(fā)現(xiàn)和識別這類人才從哪里入手呢？起決定性的因素又是什么呢？大量的事實(shí)表明，正確地把握住個性特征，這是發(fā)現(xiàn)和識別創(chuàng)造型人才的一個窗口。如果說識別創(chuàng)造型人才有什么學(xué)問的話，我認(rèn)為學(xué)問主要是下工夫去研究創(chuàng)造型人才的個性。一般地說，創(chuàng)造型人才都具有一些與眾不同的個性，用傳統(tǒng)觀念看，也是一些不受歡迎的個性。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，一些富于創(chuàng)造型人才受到壓抑甚至扼殺，都是由于老師或上司不能容忍他們的個性。因此，能不能正確地對待創(chuàng)造型人才的個性，乃是發(fā)現(xiàn)和識別創(chuàng)造型人才的第一個重要問題。

創(chuàng)造型人才的個性之所以如此重要，是因為它同一個人的創(chuàng)造力的發(fā)展有著密切的關(guān)系，也是發(fā)明創(chuàng)造的最寶貴的素質(zhì)。目前，國內(nèi)外對創(chuàng)造型人才個性特征的描述很多，歸納的條目雖不相同，但內(nèi)容卻大同小異。綜合各方面的意見，現(xiàn)將創(chuàng)造型人才的個性特征表述如下:

熱愛自己的職業(yè)，并且把它作為最美好的事業(yè)如醉如癡地去追求；

具有高度的負(fù)責(zé)精神，如果需要的話，能夠夜以繼日、年復(fù)一年地工作，堅持不懈；

不囿于成見，不因襲傳統(tǒng)，不迷信經(jīng)典，樂于接受新思想、新觀念和新理論；

具有對獨(dú)立、自主和自治的強(qiáng)烈追求，樂于采用新的行為方式工作，但生活方式往往守舊；

對小事和細(xì)節(jié)問題從來不感興趣，總是想解決那些最大和最難的問題；

樂于發(fā)表意見，愛激烈爭論，既十分自信，但又比較尊重他人；

對刺激很敏感，競爭意識強(qiáng)，最容易為挑戰(zhàn)所振奮；

富有好奇心，愿意接觸不熟悉的事物，喜歡追根溯源；

信時、守時、惜時，不尚清談，辦事講求效率；

心理平衡素質(zhì)好，不怕失敗，不怕他人譏笑議論，不易受外界干擾。

以上這些特征，是從大量的創(chuàng)造型人才身上歸納出來的。這并不是說，每一個有創(chuàng)造性的人都必須具備所有這些素質(zhì)。事實(shí)上，這是不可能的，多數(shù)情況是他們只具有其中的一部分素質(zhì)。但不管如何，這些素質(zhì)都是有利于發(fā)展創(chuàng)造力的。普通人與創(chuàng)造型人才的區(qū)別主要表現(xiàn)在上述的個性特征上。如果能培養(yǎng)更多的人具有上述的素質(zhì)，那么他們同樣也會獲得創(chuàng)造力。

俗話說:“三百六十行，行行出狀元?！边@就是說，在每一種職業(yè)中，都有創(chuàng)造型人才。對于不同職業(yè)的創(chuàng)造型人才來說，除了他們具有某些共同的個性特征以外，往往不同的職業(yè)又表現(xiàn)出某些鮮明的職業(yè)個性。這就是創(chuàng)造個性的共性與特殊性。例如，一個科學(xué)家與一個企業(yè)家的創(chuàng)造個性是不同的，一個作家與一個軍事家的創(chuàng)造個性也是有區(qū)別的。所以，有人在總結(jié)不同職業(yè)人的成功經(jīng)驗時說:“科學(xué)家靠靈感，企業(yè)家靠敏銳，金融家靠判斷?！边@里講的就是創(chuàng)造型人才的職業(yè)特征?？傊?，發(fā)現(xiàn)和識別創(chuàng)造型人才，既要把握住創(chuàng)造型人才共同的個性特征，又要善于區(qū)分不同職業(yè)人才具有的個性特征。只有這樣，我們才能抓住創(chuàng)造型人才所具有的特殊“質(zhì)”，順利通過選拔創(chuàng)造型人才的第一關(guān)，并為他們創(chuàng)造能力的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

3.創(chuàng)造型人才的發(fā)現(xiàn)與識別

創(chuàng)造型人才的發(fā)現(xiàn)與識別之所以困難，一方面是由于傳統(tǒng)觀念的束縛，不能正確地對待創(chuàng)造型人才的個性；另一方面也缺乏發(fā)現(xiàn)與識別的方法，管理人員的素質(zhì)跟不上是一個重要的原因。當(dāng)然，識別人才不像檢驗商品那樣簡單，合格與否有具體的標(biāo)準(zhǔn)可以衡量。雖然識別人才也可以訂出一些原則和標(biāo)準(zhǔn)，但是被識別的人是復(fù)雜的，識別的人也具有較大的主觀隨意性，這就使得人才的選拔變得更加困難。因此，更新管理人員的人才觀念，提高他們的素質(zhì)，全面正確地掌握創(chuàng)造型人才的特征和標(biāo)準(zhǔn)，這乃是發(fā)現(xiàn)和識別創(chuàng)造型人才的重要保證。

總結(jié)我們過去在選拔人才上的經(jīng)驗和教訓(xùn)，也許對于我們正確地掌握識別人才的標(biāo)準(zhǔn)是有益的?？偟恼f來，我們過去在識別創(chuàng)造型人才方面沒有太多成功的經(jīng)驗，但教訓(xùn)卻是很多的。主要問題是:清規(guī)戒律太多，論資排輩嚴(yán)重，求全責(zé)備風(fēng)氣太盛，以及只看考分不看能力，等等。為什么青年總是感到受壓抑？為什么一些冒尖的人才遭非議？為什么有創(chuàng)造才能的人出不來？從思想認(rèn)識上說，主要是這幾個問題造成的。因此，為了識別和造就大批的創(chuàng)造型人才，應(yīng)當(dāng)針對以上幾個問題，切實(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，全面正確地掌握識別人才的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)選拔人才的方法。為此，我認(rèn)為必須堅持以下幾點(diǎn):

(1)堅持不拘一格選人才的原則。清人龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的名詩句，很多人都能背誦出來，而且都把它作為選拔人才的一條格言。但是，實(shí)際上，很難做得到，有些人只不過以此掩人耳目而已。在現(xiàn)實(shí)生活中，不是破“格”，而是到處設(shè)“格”，使人無法跳出這些“格”子。

選拔人才不能沒有標(biāo)準(zhǔn)，廣義地說，這些標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然也是“格”。作為創(chuàng)造型人才來說，標(biāo)準(zhǔn)是相當(dāng)高的，選拔也是相當(dāng)嚴(yán)格的，不是什么人都可以自封為創(chuàng)造型人才。但是，創(chuàng)造型人才又十分忌諱“格”的束縛。這里所說的“格”，顯然不是必要的標(biāo)準(zhǔn)，而是指那些陳舊的清規(guī)戒律、不科學(xué)的規(guī)定和人為的干擾。當(dāng)前，影響人才選拔最大的“格”就是年齡。我國高層次科技隊伍老化、教師隊伍老化、領(lǐng)導(dǎo)干部老化，正是這種“論資排輩”的反映。長期流行著這樣一個口頭禪:“嘴上沒毛，辦事不牢?！边@就是為“論資排輩”造輿論的。這個觀點(diǎn)，對創(chuàng)造型人才束縛極大，因為一個人的創(chuàng)造最佳年齡是35歲左右。如果按照資歷排隊，等輪到他們的時候，創(chuàng)造的黃金時代已經(jīng)過去了。正是這種效應(yīng)，窒息了中華民族的創(chuàng)造性，壓抑了創(chuàng)造型人才的成長，阻礙了發(fā)明創(chuàng)造成果的產(chǎn)生。

除論資排輩以外，阻撓創(chuàng)造型人才的“格”還有很多，例如政治面貌、家庭出身、性別、相貌、所有制隸屬關(guān)系、戶口、檔案、群眾關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)系等。有時候，即使你是一個人才，由于上述某一個“格”卡住了，那么你就不可能脫穎出來。所謂的“格”，只不過是一種表現(xiàn)形式，而且這些“格”也是人為設(shè)置的，起決定作用的還是制造和掌握這種“格”的人。在中國，長期有“官大一級壓死人”的說法，如果你得罪了某領(lǐng)導(dǎo)，那么他總會找出一些“格”來治你，即使你有再高的才華，你也只能是徒喚奈何。因此，破除選拔人才的“格”，最根本的是要端正領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo)思想，破除領(lǐng)導(dǎo)人思想上的“格”。只有這樣，不拘一格降人才才能實(shí)現(xiàn)。

(2)堅持用人唯賢的路線。在用人問題上，毛澤東同志曾說過:“我們民族歷史中從來就有兩個對立的路線:一個是‘任人唯賢’的路線，一個是‘任人唯親’的路線?！?sup>[5]任人唯賢說起來容易，做起來很難，就連毛澤東本人，也并不是在用每一個人時都做到了這一點(diǎn)。特別是在他晚年，由于聽不得不同意見，影響了堅持他倡導(dǎo)的任人唯賢的路線。

賢與不賢是相對應(yīng)的，所謂賢，是德才之意。什么叫德才？司馬光曾解釋說:“夫聰察強(qiáng)毅之謂才，正直中和之謂德?！辈⑶野选安诺氯M謂之圣人”，主張要重用“圣人”。他所說的“圣人”，也就是我們?nèi)稳宋ㄙt的賢者。按照創(chuàng)造型人才的要求，賢者當(dāng)然是指那些具備了創(chuàng)造性素質(zhì)和能力的人。

任人唯親的路線對于發(fā)現(xiàn)和識別創(chuàng)造型人才妨礙極大。我這里所說的“親”是一個廣義上的概念，不僅包括親戚朋友，而且還包括那些同“唯賢”相左的因素，例如，“任人唯順”、“任人唯諾”、“任人唯派”等，也都屬于此列。在這里，所謂的任人唯親就是按照自己的觀點(diǎn)，選拔符合自己“口味”的人。美國一家公司的董事長聘任了一位名叫喬治的總經(jīng)理，他在送給總經(jīng)理的不倒翁中放了一張紙條，在上面親筆寫道:“如果我們每個人都雇用比自己差的人，我們就會變成侏儒；反之，我們雇用比自己強(qiáng)的人，我們就成為巨人?！毕襁@樣開明的人畢竟太少了，特別是在中國，“武大郎”式的人物太多了，正是他們不準(zhǔn)創(chuàng)造型人才冒頭?？磥恚谥袊t(yī)治一下“武大郎”的心態(tài)病，實(shí)在是太有必要了。

(3)堅決糾正求全責(zé)備之風(fēng)。近些年來，我們時常碰到這種情況，當(dāng)要破格提拔干部或是破格晉升職稱時，其結(jié)果總是提拔不上來。主要原因是，對將被提拔的人總是挑三揀四，左右都看不順眼。漢朝東方朔在《答客難》中說:“水至清則無魚，人至察則無徒?！庇行﹩挝恢蕴暨x不出人才來，以至于造成后繼無人，正是這種求全責(zé)備思想造成的。

人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)往往是相伴而生的。這正如列寧所指出的那樣:“人們的缺點(diǎn)多半是同人們的優(yōu)點(diǎn)相聯(lián)系的?！倍宜€說:“只要稍微一夸大，就是印證了一條真理:從偉大到可笑只有一步之差?！?sup>[6]本來，世界上根本沒有完人，人非圣人，孰能無過？值得指出的是，苛求完人的人，其真意并不在追求人的完善，而是以完人作借口，否定他們不中意的人。那么，他們心目中的完人究竟是何種人呢？說穿了就是一些才能平庸的“老好人”或八面玲瓏的巧偽人。難怪群眾反映某些部門的用人政策是:“只要奴才，不要人才?！?/p>

美國管理學(xué)家杜拉克在評論人才時說:“倘要所用的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的組織。所謂‘樣樣都是’，必然是一無是處。才干越高的人，其缺點(diǎn)往往也越明顯。有高峰必有低谷，誰也不可能是十項全能。”看人才，著眼點(diǎn)放在哪？這的確是一個很重要的問題。過去，一些組織人事部門專門收集人的缺點(diǎn)，這樣就看不到本質(zhì)，就發(fā)現(xiàn)不了人才?，F(xiàn)在，應(yīng)當(dāng)把觀念轉(zhuǎn)變過來，主要去發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點(diǎn)，特別是那些可貴的創(chuàng)造性素質(zhì)。識別和選拔人才的目的是為了使用，要知道起作用的是他們的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)。因此，應(yīng)當(dāng)樹立一個新的人才觀點(diǎn):寧愿用一個有缺點(diǎn)的開創(chuàng)型人才，而絕不重用一個平穩(wěn)無為的庸才。

(4)堅持公開競爭的原則。在很長的一段時間里，組織人事工作都有一種神秘的感覺，特別是干部的考核和提拔，被認(rèn)為是黨和國家的機(jī)密，不從事這項工作的人，是不得打聽和過問的，否則，是違反組織紀(jì)律的。這樣一來，挑選人才，特別是選拔高級的領(lǐng)導(dǎo)人才就成了極少數(shù)人的事了；而廣大的群眾是不了解情況的，既沒有推薦的渠道，也沒有發(fā)表意見和毛遂自薦的機(jī)會。這種做法，不僅嚴(yán)重地脫離了群眾，而且更重要的是限制了發(fā)現(xiàn)人才的視野，堵塞了發(fā)現(xiàn)人才的廣闊渠道。

能不能把公開性和競爭性的原則引入人才的識別與選拔中來呢？肯定是可以的。并且，實(shí)踐證明，這種做法效果是好的。問題是，現(xiàn)在要加快這一改革的步伐，擴(kuò)大實(shí)行這一做法的范圍，特別是盡快實(shí)行在領(lǐng)導(dǎo)干部中的公開、競爭的選拔。例如，高等學(xué)校文化素質(zhì)最高，應(yīng)當(dāng)采取公開和競爭的辦法來選拔校長。國外大學(xué)和我國新中國成立前都是這樣做的，我們現(xiàn)在也已具備了這種條件。每個教師、干部有權(quán)自薦和推薦任何人，主管部門也可以提名或推薦。通過公開評議和競爭，一定會把那些深受群眾擁護(hù)的、富有管理能力和開拓精神的教育家推選出來。這種做法，肯定會比派出一個工作組，采用神秘辦法圈定要好。

(5)堅持實(shí)踐是檢驗人才的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐不僅是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而且是檢驗創(chuàng)造型人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。唐朝大詩人白居易在《放言》詩中有兩句名言:“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期?！边@里以玉喻材，不管是試玉或辨材，都必須通過實(shí)踐的檢驗，并且還需要經(jīng)歷一定時間的考驗。歷史上，曾有“和氏璧”的故事，講的就是試玉:楚國卞和得了一塊璞玉，先后拿去獻(xiàn)給歷王和武王。這兩位王不識玉，都認(rèn)為是卞和誑他們，并昏愚地把卞和的雙腿砍了。后來，文王識玉，為卞和恢復(fù)了名譽(yù)，并把那塊璞玉命名為“和氏璧”。對此，卞和傷感地說:“吾非悲刖也，悲夫?qū)氂穸}之以石，貞士而名之以誑，此吾所悲也?！边@種歷史的悲劇，今天不可能再重演了，但是不識玉的卻大有人在。

一個人是不是創(chuàng)造型人才，主要的不是表現(xiàn)在他具有多少創(chuàng)造性的素質(zhì)，只有當(dāng)他們作出了創(chuàng)造性成果的時候，才能夠證明他們的創(chuàng)造才能。對于識別創(chuàng)造型人才來說，也只有當(dāng)被發(fā)現(xiàn)的人才獲得了創(chuàng)造性成果時，方能證明我們的識別是正確的。但是，實(shí)際情況又是復(fù)雜的，又必須全面地、辯證地看待創(chuàng)造性的成果。在實(shí)際工作中，常常碰到三種情況:一是由于學(xué)派觀點(diǎn)的不同，不能輕易地否定一派學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，也不能以此而否定創(chuàng)造型人才。例如，摩爾根的遺傳學(xué)說經(jīng)過了幾十年的爭論后，還是證明它是正確的。二是評價創(chuàng)造成果的滯后性，必須有耐心和遠(yuǎn)見，不能急功近利。例如，蘇聯(lián)謝苗洛夫院士的理論，經(jīng)過22年才獲得諾貝爾獎，德意志聯(lián)邦共和國的狄爾斯和阿爾德的成果經(jīng)過28年才獲得諾貝爾獎。三是情況不斷變化，創(chuàng)造型人才也會發(fā)生變化。原來不具有創(chuàng)造性的人，后來可能表現(xiàn)出很高的創(chuàng)造性；也可能原來有創(chuàng)造性的人，隨著時間的推移而創(chuàng)造性逐步衰竭。因此，創(chuàng)造型人才不是一成不變的，也不是終生的。我們應(yīng)當(dāng)以辯證唯物主義為指導(dǎo)，從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和識別創(chuàng)造型人才，并通過實(shí)踐檢驗他們，在動態(tài)中不斷地發(fā)現(xiàn)和考核，讓一切有創(chuàng)造才能的人，都有用武之地。