單位的雛形產(chǎn)生于革命根據(jù)地最初的經(jīng)濟(jì)、社會和文教組織，并在建國之初，隨著黨的組織系統(tǒng)向一切社會組織延伸而被最后確立起來。單位制度源于根據(jù)地時期形成的對以中共黨員為核心的公職人員群體的特殊管理體制(路風(fēng)，1989)。新中國成立后，單位制成為我國政治制度和社會制度的重要組成部分，單位組織因而成為社會結(jié)構(gòu)的最基本單元。單位制是指廣大社會成員被組織在國家設(shè)立的各種組織中，并以此為中介發(fā)生多方面聯(lián)系的制度。在我國歷史上，從未形成建立在個人權(quán)利、能力平等基礎(chǔ)上并以契約方式結(jié)合起來的組織，相對于我國單位制而言，西方社會是建立在法權(quán)關(guān)系基礎(chǔ)上的技術(shù)化組織(李路路，1999)。在國家和單位的關(guān)系上，國家全面占有和控制各種社會資源、利益和機(jī)會，形成對單位的絕對領(lǐng)導(dǎo)和支配關(guān)系; 在單位和單位成員的關(guān)系上，單位全面占有和控制單位成員發(fā)展的機(jī)會和他們在社會、政治、經(jīng)濟(jì)以及文化生活中所必需的資源、利益和機(jī)會，因而形成對社會成員的支配關(guān)系。正是通過這種支配和被支配的關(guān)系，使得單位組織處在國家和個人的聯(lián)結(jié)點(diǎn)上，一方面單位組織依賴于國家，另一方面國家通過單位組織來實(shí)現(xiàn)對廣大社會成員的管理和控制。單位組織作為一種統(tǒng)治制度或結(jié)構(gòu)，在一定意義上僅僅是國家實(shí)現(xiàn)統(tǒng)治的中介環(huán)節(jié)。整個社會資源的生產(chǎn)、交換和分配都是通過單位這個中介來完成的。每個人必須與單位，并通過單位與國家發(fā)生關(guān)系(馮仕政，2006)。單位組織通過將政權(quán)的性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)結(jié)合在一起，將經(jīng)濟(jì)控制權(quán)力和國家行政權(quán)力結(jié)合在一起，從而像國家對單位組織的統(tǒng)治那樣，實(shí)現(xiàn)對個人的統(tǒng)治。單位這種特殊的作用構(gòu)成了我國社會極其獨(dú)特的兩極結(jié)構(gòu): 一極是權(quán)力高度集中的國家和政府，另一極是大量相對分散的和相對封閉的單位組織，單位因此而成為政治控制和社會控制的有力工具。單位體制在新中國建立初期，對于擴(kuò)充社會資源總量以及保證社會整合都起到了重要作用。

我國對單位實(shí)行分級管理，各個單位組織具有不同的行政級別。單位的行政級別越高，其所占有的各種資源、機(jī)會和利益就越多，在社會上的地位和聲譽(yù)就越高，與其他單位進(jìn)行行為互動的交易成本就越小(李漢林，1994)。改革開放以前，單位組織只存在著權(quán)力的差異而不存在利益的不同，單位按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)完成分配，因此單位之間的差異尚沒有衍生為社會成員之間的差異。黨的十一屆三中全會以后，由于各個單位組織從管理型單位過渡為利益型單位，單位之間正在形成對外相互獨(dú)立、內(nèi)部緊密相依的社會共同體，單位實(shí)際上已經(jīng)成為決定社會地位高低的重要工具。社會成員個人之間的差異在相當(dāng)程度上取決于所在的單位掌握資源的多少，單位制實(shí)際上已經(jīng)成為影響社會分層的主要制度性因素。大量政策都是以單位既有的體制特征——比如行業(yè)、部門、地區(qū)、所有制性質(zhì)、行政級別等——為界線而分別實(shí)施的。由此導(dǎo)致的后果是受制于單位本身的特征以及中央政策的安排，單位本身的市場化程度、單位成員利益的相對損益，以及個人和單位與國家之間關(guān)系的變化都會呈現(xiàn)出系統(tǒng)性的、體制性的差異。

解放初期，我國勞動用工是以固定工為主，臨時工、合同工為輔的勞動制度。到了20世紀(jì)50年代中期，隨著各行業(yè)公私合營的完成和社會失業(yè)問題的基本解決，這種勞動制度逐漸演變?yōu)椤拌F飯碗”式的固定工制度。實(shí)行這種固定工制度，人員統(tǒng)包統(tǒng)配，只進(jìn)不出，致使企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下，不能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需要。1958年6月，經(jīng)中央批轉(zhuǎn)的四川省委的報告中提出了推行“兩種勞動制度”即老的不動、新招職工要少用固定工，多用臨時工，實(shí)行亦工亦農(nóng)的勞動制度，并在四川等地進(jìn)行了試點(diǎn)。文化大革命中兩種勞動制度受到批判，又回復(fù)到單一的固定工制度。黨的十一屆三中全會以后，開始改革“包就業(yè)”勞動制度。1981年黨中央、國務(wù)院決定試行合同工、臨時工、固定工等多種用工制度并存的制度，接著在上海、南寧等城市試行勞動合同制，然后由點(diǎn)帶面逐步擴(kuò)大。1986年，我國勞動制度開始突破性改革，即國務(wù)院頒布了關(guān)于國有企業(yè)勞動制度改革的4個暫行規(guī)定。國有企業(yè)對社會新招工人員一律實(shí)行勞動合同制，從而打破了傳統(tǒng)的固定工制度，初步出現(xiàn)了企業(yè)與勞動者雙向選擇的局面。1988年起，在北京、上海、江蘇等省市開展了全員勞動合同制的試點(diǎn)。1992年勞動部發(fā)出了關(guān)于擴(kuò)大試行全員勞動合同制的通知。然而以下問題仍然擺在面前: 企業(yè)原有職工是固定工，新招工人為合同工，還有臨時工、輪換工等多種用工制度并存，使勞動力出現(xiàn)“身份”上的差別; 實(shí)行“新人新制度，老人老制度”，這種改革對原有固定工制度沒有多大觸動，據(jù)統(tǒng)計，按照我國固定工隊(duì)伍每年自然減員的速度，要使占全民所有制職工80%的固定工“轉(zhuǎn)制”，得需幾十年的時間(林木，1994); 在管理新招收的合同工時，還存在“固定工化”現(xiàn)象。與計劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動制度仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，使勞動就業(yè)道路越走越窄，直接影響了勞動力的合理流動。

工資直接關(guān)系到勞動力的切身利益，是勞動制度的核心內(nèi)容。1956年7月，國務(wù)院發(fā)布工資改革令，完成了全國工資制度的基本統(tǒng)一(趙毓坤，2003)。按產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一制定了工資標(biāo)準(zhǔn)，輕工、食品、土建、磚瓦等16個產(chǎn)業(yè)實(shí)行了七級工資制，煤炭、電力、石油、機(jī)械等17個產(chǎn)業(yè)實(shí)行八級工資制，工資標(biāo)準(zhǔn)的制定一般按技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)定級。全國共劃分11類工資區(qū)，每類工資區(qū)循序相差約3%，11種工資標(biāo)準(zhǔn)之間的總相差幅度約為30%。工資改革雖然是以國營企業(yè)為準(zhǔn)，但非國營企業(yè)參照執(zhí)行(路永振， 1999)。1985年7月，實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎勵工資4個組成部分。1993年10月，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行不同特點(diǎn)的工資制度。在機(jī)關(guān)建立與國家公務(wù)員制度相配備的公務(wù)員職級工資制，在事業(yè)單位分別建立體現(xiàn)事業(yè)單位各自不同特點(diǎn)的工資制度，對不同行業(yè)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員分別建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。根據(jù)事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支3種不同類型的事業(yè)單位實(shí)行分類管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人實(shí)行了崗位技術(shù)和技術(shù)等級工資制，普通工人實(shí)行了崗位和等級工資制。

我國長期以來形成的單位制、勞動用工制度和工資制度三者的聯(lián)合影響，使得用人單位在接受勞動力就業(yè)時，不能按照勞動力市場規(guī)律來配置和使用勞動力，使用人單位對社會勞動力使用形成巨大障礙，形成勞動力市場單位分割。