一、基本案情

吳某系某某公司的員工，工齡5年。2015年1月28日，公司收到數(shù)名員工的病假申請。其中吳某申請為期2天的有薪病假，并提供某區(qū)人民醫(yī)院蓋章的病假條、記載有就診記錄的病歷本內(nèi)頁2頁。因吳某提交的病假條與其他員工提供的同一醫(yī)院的病假條上的公章有差異，公司遂去醫(yī)院調(diào)查。調(diào)查后發(fā)現(xiàn)吳某并未在所謂的“病假期間”去該醫(yī)院就診。公司要求吳某給予合理解釋，吳某堅稱其提供的病假條和病歷是真實的。公司以吳某嚴重違反公司的《員工手冊》為由直接解除與吳某的勞動關(guān)系，遂生爭議。吳某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金6．5萬元。

二、爭議焦點

本案的爭議焦點是公司解除與吳某的勞動合同關(guān)系是否屬于違法解除，具體涉及兩方面法律問題：

1．吳某是否提供了虛假病假條和病歷（吳某辯稱其請假申請已經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)批準，否認病假條和病歷是其本人向公司提供的）？

2．如果吳某存在以虛假資料騙取病假的行為，單位能否直接依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定解除與吳某的勞動關(guān)系？

三、判決結(jié)果

蘇州市勞動人事爭議仲裁委員會裁決公司系合法解除，無須支付賠償金6．5萬元。吳某不服該裁決，遂起訴至吳中區(qū)人民法院。吳中區(qū)人民法院亦認定公司系合法解除，無須支付賠償金6．5萬元后，吳某未再提起上訴。

四、案件啟示

1．勞動者應(yīng)遵守基本的勞動紀律和職業(yè)道德規(guī)范，堅守誠實信用原則。本案中，吳某試圖以虛假病假條和病歷騙取公司兩天有薪病假，在被公司發(fā)現(xiàn)后，未能積極認錯，導(dǎo)致與公司的信任最終破裂，公司選擇直接解除與吳某的勞動關(guān)系。

本律師作為代理人，就解除的根本原因征詢過公司的意見。公司的回答是，如果吳某在公司給其申辯機會的時候，能夠知錯就改，公司也不愿意輕易解除一個老員工。如果在庭審中吳某不否認基本的事實，公司也許會考慮調(diào)解。但吳某“一錯再錯”，公司也不能縱容該不誠信的行為。

2．勞動者且莫存在僥幸心理，試圖蒙混過關(guān)。在庭審中，吳某改口稱從未向單位提交過相關(guān)病假條和病歷，至于公司提供的病假條和病歷，本人從未看到過，也不知情。但這一“辯解”并未得到法院的認可。法院認為，吳某在病假申請單上休假的原因是“身體不適”，且申請的是病假，但卻無就醫(yī)的事實，與常理不符。同時，公司的《員工手冊》明確規(guī)定，員工申請病假應(yīng)提供醫(yī)院的醫(yī)療證明和病假單，否則按缺勤或曠工處理；如發(fā)現(xiàn)欺騙性病假申請，將視為嚴重違反勞動紀律，公司有權(quán)立即與員工解除勞動關(guān)系并不給予任何經(jīng)濟補償。公司提供了吳某之前的請假記錄予以進一步印證公司與吳某一直嚴格按《員工手冊》的規(guī)定履行病假申請程序。最終，法院認定吳某申請病假時提供了病假條具有高度可能性，對于該事實予以認定。同時，該病假條上的公章與公司去采樣的公章存在明顯差異，可基本認定病假條上的公章系偽造。

3．勞動者切莫一時意氣用事，丟了工作事小，誠信有污點事大。勞動者如因誠信問題而被判敗訴，對于以后的職業(yè)生涯可能也會帶來潛在的影響。希望勞動者在維權(quán)的同時，尊重基本的事實，莫為了一時之氣，損害了自己的職業(yè)信用。

4．用人單位應(yīng)當制定合法有效的規(guī)章制度。本案中用人單位有較完善的病假管理制度，并切實貫徹執(zhí)行?！秵T工手冊》的制定也能切合工作的實際需要，并合法合理，最終得以作為解除員工的制度依據(jù)，值得廣大用人單位借鑒。

5．誠信無小事，勞動者應(yīng)堅持誠信、敬業(yè)的社會價值觀。吳某認為即便騙取病假的事實的確存在，但未給用人單位造成實際損失，用人單位直接解除老員工的處罰也過于嚴厲。該認識在一部分勞動者中有一定的“共識”。但通過該案的判決，勞動者應(yīng)糾正思想上錯誤的認識。如果縱容該類不誠信的行為，損害的不僅僅是用人單位直接的經(jīng)濟利益，更損害了用人單位與勞動者之間的信任，破壞了友善良好的工作氛圍，也與社會基本的價值觀相違背。

五、法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條　用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

……

作者：江蘇益友天元律師事務(wù)所馬雷律師