HR小唐匯報：公司沒有正常的溝通機制和渠道。我聽的小道消息太多了，聽得多，卻沒解決那么多。遇到員工找我吐槽，是不是直接跟她說讓她去找當(dāng)事人就事論事說清楚，或直接向分管領(lǐng)導(dǎo)去溝通？公司長期形成了這種私下溝通的生態(tài)環(huán)境，如何再去改善，建立明面溝通環(huán)境呢？

我這么回復(fù)的：幫助公司建立明面溝通，沒有正式溝通渠道，小道消息就會滿天飛，與其路邊社，不如新華社。企業(yè)生態(tài)，跟魚塘似的，環(huán)境不好，再好的魚苗和設(shè)備，都白瞎。明面溝通這個適宜人類居住的環(huán)境怎么建立呢？

1.給老板慢慢洗腦，他老人家首先要明白并執(zhí)行，不能偏聽偏信，不能越權(quán)受理員工投訴。

2.制度上建立程序，可以做一頁紙的《公司內(nèi)部溝通指引》，告訴員工：

（1）我們公司的溝通方式有：內(nèi)刊、墻報、電視片、意見箱、員工歡迎日、建議會、茶話會、郊游、舞會、展示墻、公司名人沙龍等等，我就隨口這么一說，你們自己總結(jié)公司已經(jīng)有的形式，增加幾個你覺得能增加的形式。

（2）歡迎你在員工歡迎日向人力資源部交流、反映情況，提出意見。

（3）建議公司各部門可以選擇性采用部門溝通日，人力資源部負責(zé)提供茶水（部門自己有溝通方式，找你麻煩就會減少，他們自己消化了）。

（4）同時，此指引的最后一條：員工申訴流程，當(dāng)員工有工作上的不滿可向主管提出申訴，在任何情況下，保證員工不會因為申訴的提出受到處分。

注意事項：

在接待員工交流時，建議兩人接待，除非員工提出要單獨溝通（人證）。向員工表達：我會做記錄，你需要匿名就匿名，想實名也沒問題，關(guān)鍵是，我的工作要求我必須記下來呈報上級（物證）。

因為要正式，想不負責(zé)任瞎叨叨的人，就會慎重。

以上細則，我想很多人都有類似慘痛經(jīng)歷，員工向你抱怨誰誰誰了，你去核實情況的時候，員工信誓旦旦地說，他從沒有說過，留你在風(fēng)中凌亂（有時候，員工是怕上級打擊報復(fù)，所以，你的核實動作要更有技巧）。

有了制度程序只能代表公司提倡什么，要用公司行為上的改變向員工證明這種提倡不是一時拍腦袋。我們總想著員工行為改善，公司行為是不是也要變化？

1.指引下發(fā)前的培訓(xùn)，告訴大家為什么有這個指引出臺，要點是什么，我們希望能做到態(tài)度真誠、尊重事實，處理問題時明確、及時回復(fù)。

2.執(zhí)行中的觀察總結(jié)。

3.與頭頭腦腦聊下指引的實用情況，便于你修正指引。

總結(jié)：逐步完善，不用一蹴而就，減肥減得快，一定傷身體，美白效果好，一定有不良添加劑，企業(yè)管理也是這樣。

一、過渡期應(yīng)對員工抱怨

判斷抱怨的出發(fā)點，一種是信任你，希望你能解決問題。除了你已經(jīng)在做的做法，增加“我要記錄哦”，會攔住一些抱怨，留下真的問題。

我們在處理信息的時候，腦圖是這樣的：所見所聞——主觀臆斷——形成感受——采取行動，人人都這樣，并不是你特別，不要難過，因為主觀，所以才說人啊。但我們可以做的：了解真相，盡量客觀。

題主，從別人口中，從自己的觀察中，得到他性格強勢，說話不太注意方式方法的結(jié)論。這事除了匯報領(lǐng)導(dǎo)還可以？

1.考慮新晉經(jīng)理的管理技巧培訓(xùn)。

2.考慮團隊協(xié)作溝通的培訓(xùn)。

你受到了風(fēng)聲，你采取了行動，這些已經(jīng)是你能做的了。

二、單純性抱怨

這種情況簡單，微笑不語，不發(fā)表任何言論，否則向你抱怨的人會曲解你的話去傳播，變成你說……這樣的教訓(xùn)也非常普遍。人都會有情緒，情緒找你宣泄了，對公司是好事，員工舒服了，工作成效更好。可對你不是好事，我們HR憑什么是垃圾桶呢？

設(shè)置宣泄渠道，比如小型活動室，哪怕一個拳擊袋，兩張瑜伽墊，三個飛鏢，也能讓我們變垃圾桶的幾率少很多，不信試試看。