第三節(jié)　健康促進(jìn)的組織改變理論

組織是一個(gè)復(fù)雜的和多層的社會(huì)系統(tǒng)，由人員、資源和特定的文化等諸要素構(gòu)成。組織改變可能在組織內(nèi)的多個(gè)層面上進(jìn)行。組織改變對(duì)健康促進(jìn)的研究和實(shí)踐具有重要意義，以下分析組織改變的三種理論：階段理論、組織發(fā)展理論和組織間關(guān)系理論，它們分別演示了如何在不同的組織層次水平上對(duì)組織理論加以應(yīng)用。

一、組織改變的階段理論

（一）理論框架

組織改變的階段理論來(lái)源于兩個(gè)學(xué)派的研究，一是Lewin的研究工作，提出了最早的階段模型之一；二是創(chuàng)新擴(kuò)散理論，個(gè)體對(duì)一項(xiàng)創(chuàng)新的采納和執(zhí)行往往是以組織的采納為先決條件的。

組織改變的階段理論是指組織變化要經(jīng)過(guò)一系列的階段，在不同的變化階段匹配于不同的改變策略。它解釋了組織如何創(chuàng)造出新的目標(biāo)、項(xiàng)目、技術(shù)和觀點(diǎn)，對(duì)組織改變階段的認(rèn)識(shí)有利于推動(dòng)組織不斷變化，而不是停滯在采納階段。

該理論在提出后，經(jīng)過(guò)不斷的豐富和完善，形成了Beyer和Trice等描述的包括七個(gè)階段的模式：

（1）認(rèn)識(shí)到組織中存在的問(wèn)題，并意識(shí)到組織的行為已經(jīng)不能滿足組織發(fā)展的需要。在這個(gè)階段，需要?jiǎng)訂T管理者和其他人員參與到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的活動(dòng)中。

（2）提出解決問(wèn)題的策略和方法。

（3）評(píng)估各種策略、方法的可行性、預(yù)期結(jié)果、成本與效益等。

（4）進(jìn)行決策，明確實(shí)施哪些行為改變才能更好地滿足組織的需要。

（5）開(kāi)始在組織內(nèi)發(fā)起行動(dòng)。

（6）行為改變?nèi)驿侀_(kāi)，并為這種組織的改變配置資源。

（7）將變化以組織運(yùn)行機(jī)制的方式確定下來(lái)，實(shí)現(xiàn)變化的可持續(xù)性。

以學(xué)校加強(qiáng)健康知識(shí)教育為例。學(xué)校高層管理者和教師對(duì)學(xué)生健康知識(shí)了解情況、需求和可以實(shí)施的加強(qiáng)健康教育的方法進(jìn)行分析（第一階段）；在此基礎(chǔ)上提出加強(qiáng)健康教育的方案（第二階段）；進(jìn)而評(píng)估可選方案，比較不同方案的預(yù)期效果（第三階段）；從可選方案中選擇一種，確定行動(dòng)的目標(biāo)和步驟（第四階段）；學(xué)校高層正式采納加強(qiáng)健康教育方案，提高教師對(duì)方案的接受程度（第五階段）；接著貫徹落實(shí)方案，加強(qiáng)必要的訓(xùn)練，培養(yǎng)鼓勵(lì)領(lǐng)頭人等（第六階段）；持續(xù)一定的時(shí)間后，通過(guò)總結(jié)，學(xué)校高層可以提出長(zhǎng)遠(yuǎn)的繼續(xù)加強(qiáng)健康教育學(xué)習(xí)的政策（第七階段）。

（二）實(shí)踐應(yīng)用中的相關(guān)問(wèn)題

Huberman和Miles在對(duì)學(xué)校的創(chuàng)新研究中，闡述了在不同創(chuàng)新層次上發(fā)揮重要作用的組織成員：高層管理者在提出問(wèn)題階段和早期采納階段具有重要作用；中層管理者在采納階段和早期實(shí)施階段具有重要作用；教師在實(shí)施階段具有指導(dǎo)性作用；而在制度化階段，高層管理者再次發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。因此，健康促進(jìn)工作者應(yīng)根據(jù)創(chuàng)新的不同階段，應(yīng)用不同的策略^[10]（圖7-7）。

圖7-7　不同創(chuàng)新層次組織成員的作用^[11]

二、組織發(fā)展理論

（一）概念與理論框架

組織發(fā)展是指將行為科學(xué)知識(shí)廣泛應(yīng)用在根據(jù)計(jì)劃發(fā)展、改進(jìn)和加強(qiáng)那些促進(jìn)組織有效性的戰(zhàn)略、結(jié)果和過(guò)程上。它是一個(gè)有計(jì)劃的、涵蓋整個(gè)組織范圍的、同時(shí)由高層管理者控制的努力過(guò)程。其目的是通過(guò)利用行為科學(xué)知識(shí)在組織中實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)來(lái)改變組織的價(jià)值觀和組織結(jié)構(gòu)，提高組織效率和活力，從而使組織更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。

組織發(fā)展理論基于組織結(jié)構(gòu)和過(guò)程影響工作行為和動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)。該理論認(rèn)為，組織發(fā)展是組織自我更新的持續(xù)過(guò)程，識(shí)別出組織存在的問(wèn)題并尋找改變的方法，應(yīng)關(guān)注影響組織的功能而不是具體的變化類型。

組織發(fā)展理論策略中提出影響改變的核心步驟有四個(gè)：?jiǎn)栴}診斷、計(jì)劃行動(dòng)、干預(yù)以及評(píng)價(jià)。

1.問(wèn)題診斷

是指幫助一個(gè)組織識(shí)別阻礙其運(yùn)作和發(fā)展的問(wèn)題的過(guò)程。診斷往往在外部專家的指導(dǎo)和幫助下進(jìn)行，識(shí)別出組織存在的最突出的問(wèn)題。最傳統(tǒng)的診斷方法是對(duì)組織成員進(jìn)行正式調(diào)查，較新的診斷技術(shù)則是通過(guò)檢查管理者與工人之間的文化差異從而減少這種差距。通常研究的變量包括環(huán)境因素，組織的任務(wù)、目標(biāo)、政策、程序、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和物理場(chǎng)所，社會(huì)和人際關(guān)系因素，預(yù)期結(jié)果以及采取行動(dòng)的準(zhǔn)備情況。^[12]

2.計(jì)劃行動(dòng)

是指根據(jù)診斷出的問(wèn)題制定解決的策略或干預(yù)措施。尋找所有可能采取的干預(yù)措施，然后根據(jù)組織的準(zhǔn)備程度、干預(yù)的最適當(dāng)切入點(diǎn)以及執(zhí)行人員的技能掌握情況對(duì)上述干預(yù)措施進(jìn)行評(píng)估和選擇，最后選出最優(yōu)實(shí)施方案。

3.組織發(fā)展干預(yù)

是指運(yùn)用干預(yù)措施來(lái)促進(jìn)組織效能。干預(yù)措施一般有：T型小組、調(diào)查反饋、過(guò)程咨詢等。

T型小組：指通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。在訓(xùn)練中，成員處于一個(gè)自由開(kāi)放的環(huán)境中，討論他們自己以及他們的相互交往過(guò)程，并且由專業(yè)的行為科學(xué)家稍加引導(dǎo)，屬于過(guò)程導(dǎo)向型。

調(diào)查反饋：是評(píng)估組織成員所持有的態(tài)度，識(shí)別成員之間的認(rèn)識(shí)差異以及清楚這些差異的一種工具。問(wèn)卷調(diào)查主要詢問(wèn)員工對(duì)決策實(shí)踐、溝通效果、部門(mén)間的合作以及對(duì)組織、工作、同事和直接主管的滿意度等問(wèn)題的認(rèn)識(shí)、理解和態(tài)度。

過(guò)程咨詢：指組織成員借助于專業(yè)技術(shù)的咨詢顧問(wèn)的力量，通過(guò)一系列的咨詢活動(dòng)來(lái)提高他們自行了解、認(rèn)識(shí)、分析和處理問(wèn)題的能力，更好地完成組織的任務(wù)，屬于任務(wù)導(dǎo)向型。

4.評(píng)價(jià)

計(jì)劃實(shí)施后，接下來(lái)需要確定數(shù)據(jù)收集計(jì)劃來(lái)評(píng)價(jià)組織是否已發(fā)生預(yù)期變化。評(píng)價(jià)是全面檢測(cè)、控制、保證計(jì)劃實(shí)施成功并取得應(yīng)有效果的關(guān)鍵性措施。

（二）實(shí)踐應(yīng)用中的相關(guān)問(wèn)題

組織發(fā)展理論是從組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部管理這一層面對(duì)組織施加影響進(jìn)行健康教育和健康促進(jìn)。組織發(fā)展理論尚需要進(jìn)一步的發(fā)展和完善。如大多數(shù)發(fā)展干預(yù)措施都不具備對(duì)其所左右的組織的特定發(fā)展階段的針對(duì)性；大多數(shù)對(duì)組織發(fā)展的研究都是以個(gè)案研究為基礎(chǔ)，不少學(xué)者對(duì)組織發(fā)展干預(yù)是否有效提出質(zhì)疑。

三、組織間關(guān)系理論

（一）概念與理論框架

組織間關(guān)系是指組織間如何通過(guò)協(xié)作解決共同關(guān)心的問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，任何一個(gè)組織都離不開(kāi)與周?chē)h(huán)境的聯(lián)系，各個(gè)組織之間開(kāi)始通過(guò)加強(qiáng)聯(lián)系來(lái)適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，各個(gè)組織越來(lái)越多的通過(guò)協(xié)作來(lái)達(dá)到單個(gè)組織無(wú)法完成的目標(biāo)。例如，基礎(chǔ)社區(qū)組織聯(lián)合起來(lái)抵抗資源浪費(fèi)。

組織間關(guān)系理論是著重研究各個(gè)組織如何共同協(xié)作的一種組織理論。組織間關(guān)系的主要特征有：

1.相關(guān)性

這是組織間的本質(zhì)特征。關(guān)系的相關(guān)性是指組織間只要能產(chǎn)生相互作用和相互聯(lián)系，而不管相關(guān)程度如何，組織間關(guān)系就能產(chǎn)生和持續(xù)。相關(guān)性包括相互的信任和承諾，也包括沖突和解決沖突。

2.長(zhǎng)期性

這是組織間關(guān)系的必要特征。組織間關(guān)系的長(zhǎng)期性是指一個(gè)有效關(guān)系的建立和發(fā)展，需要不斷交易和時(shí)間的考驗(yàn)。關(guān)系的長(zhǎng)期性可以減少未來(lái)的不確定性，克服環(huán)境因素的復(fù)雜化，從而增加相互間的信任和承諾。

3.互動(dòng)性

它是組織間關(guān)系的核心特征。指任何一方的關(guān)系行為變化都影響整個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而影響到其他組織的關(guān)系行為。通過(guò)互動(dòng)過(guò)程，組織關(guān)系得以發(fā)展、維持或終結(jié)。

4.嵌入性

這是組織間關(guān)系的最基本特征。關(guān)系的嵌入性是關(guān)于結(jié)點(diǎn)之間如何相互影響，這些相互影響如何變化。嵌入性意味著組織間關(guān)系，不僅具有二元關(guān)系，而且存在著與第三方的聯(lián)系，相互聯(lián)系構(gòu)成一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

組織間是否建立協(xié)作關(guān)系主要決定于組織對(duì)建立協(xié)作關(guān)系的成本效益評(píng)價(jià)。建立協(xié)作關(guān)系可能帶來(lái)的效益主要包括：對(duì)新的信息、觀念，物資和其他資源的可及性；聯(lián)合促成力量的最大化；提高解決單一組織權(quán)限范圍外問(wèn)題的能力；各個(gè)組織對(duì)復(fù)雜或沖突性問(wèn)題責(zé)任的分擔(dān)。建立協(xié)作關(guān)系的潛在成本包括：各組織資源向建立的組織協(xié)作體的流失；單個(gè)組織對(duì)其應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的推脫；各個(gè)組織與組織協(xié)作體采取政策和地位的不相容；因在組織協(xié)作體之間達(dá)成共識(shí)需花費(fèi)更多時(shí)間，從而造成了采取行動(dòng)的延誤。^[13]

（二）實(shí)踐應(yīng)用中的相關(guān)問(wèn)題

組織間關(guān)系理論對(duì)健康促進(jìn)的研究和實(shí)踐具有重要意義，可用于指導(dǎo)組織間的關(guān)系，發(fā)展多部門(mén)合作和社區(qū)聯(lián)盟，但是該理論尚有一些需要完善的地方，如對(duì)組織間關(guān)系發(fā)展階段的分類需完善，組織間關(guān)系發(fā)展各個(gè)階段的影響因素需進(jìn)一步研究。