如何管理反對(duì)者

并不是所有人都喜歡你，這就正如并不是所有人都會(huì)對(duì)你的管理心服口服一樣，但智慧的管理者不是把這些反對(duì)者“一棍子打死”，而是利用自己的智慧讓反對(duì)者也對(duì)自己心悅誠(chéng)服。

2009年7月19日，洛杉磯銀河隊(duì)在一場(chǎng)熱身賽中主場(chǎng)迎戰(zhàn)歐洲豪門AC米蘭隊(duì)。這是貝克漢姆在租借期滿返回美國(guó)之后首次在主場(chǎng)亮相。但是小貝得到的除了熟悉的掌聲之外，還有來(lái)自球迷的抱怨和噓聲。不少人認(rèn)為貝克漢姆謀求留在歐洲的舉動(dòng)是對(duì)銀河隊(duì)的“背叛”，甚至有球迷高舉“騙子，回家去吧！”的標(biāo)語(yǔ)。

在賽后接受美國(guó)當(dāng)?shù)孛襟w的采訪時(shí)，貝克漢姆表示自己并不在意球迷的噓聲，他說(shuō)：“我不在乎。你不可能讓所有的人都喜歡你。很多人都預(yù)測(cè)，像這樣的噓聲還會(huì)有很多，但是到最后大多數(shù)的球迷還是會(huì)支持我、支持球隊(duì)的。”

是的，正如貝克漢姆所言，并不是所有人都會(huì)喜歡你。作為一個(gè)企業(yè)的管理者更是如此，并不是所有員工都會(huì)認(rèn)同你的決策，也并不是所有員工都會(huì)支持你，更不是所有員工都對(duì)你贊賞有加。智慧的管理者對(duì)這一點(diǎn)有著清醒的認(rèn)識(shí)，但他們就是能做到，讓反對(duì)自己的人也對(duì)自己心悅誠(chéng)服。駕馭反對(duì)者，化消極因素為積極因素，成為智慧管理者，可以從以下幾方面入手：

1．虛懷若谷，有的放矢

管理者要想駕馭反對(duì)自己的員工，必須具備虛懷若谷的胸懷、容納諍言的雅量。如果有反對(duì)的聲音，首先要捫心自問(wèn)，反省自己，如果是自己的錯(cuò)誤，就要以身作則，在員工面前勇敢地承認(rèn)錯(cuò)誤。這不僅不會(huì)讓自己失掉面子，還會(huì)為自己贏來(lái)掌聲，樹立威信，而且反對(duì)者也會(huì)因?yàn)槟愕挠掠谡J(rèn)錯(cuò)而更加尊重并愿意與你合作。

另外，管理者切忌居高臨下，用權(quán)力壓服員工，一味指責(zé)反對(duì)者，不能勇于自我解剖。這種怕丟面子，心里承認(rèn)、表面卻拒不承認(rèn)的方式是不可取的，也是有反對(duì)意見的員工所不能接受的。

如果員工對(duì)你提出反對(duì)意見，必有其原因，而且反對(duì)意見的原因肯定千差萬(wàn)別，管理者只有弄清楚原因，才能有的放矢。

有的員工可能是思想認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，一時(shí)難以轉(zhuǎn)過(guò)彎。對(duì)于這類員工不可操之過(guò)急，應(yīng)該去了解其思想，多做說(shuō)服工作，如果雙方意見很難達(dá)成一致，不妨對(duì)員工說(shuō)：“還是讓實(shí)踐來(lái)下結(jié)論吧?！庇械膯T工反對(duì)管理者的原因可能在于管理者。比如說(shuō)，管理者的思想、工作方法欠妥或主觀武斷，脫離實(shí)際，或處事不公，有失偏頗。應(yīng)對(duì)這些原因的最好辦法是從善如流，自覺糾正自己的錯(cuò)誤。還有的員工是因?yàn)槲催_(dá)到個(gè)人目的，或者因管理者堅(jiān)持原則得罪過(guò)他而心存不滿。對(duì)于這類員工一方面要團(tuán)結(jié)，另一方面要對(duì)他的問(wèn)題給予嚴(yán)肅的批評(píng)教育，不能以原則做交易來(lái)求得一時(shí)的安寧與和氣。智慧的管理者應(yīng)認(rèn)真調(diào)查反對(duì)意見的原因，做到有的放矢，對(duì)癥下藥。

2．不計(jì)前嫌，處事公道

企業(yè)管理者用人要有雅量，在用人的時(shí)候，不是看誰(shuí)跟你有過(guò)節(jié)，誰(shuí)跟你的關(guān)系最密切，而是看誰(shuí)最有做事的能力，誰(shuí)才是你真正所需要的人才。古有齊桓公用管仲，李世民用魏征，這些優(yōu)秀的管理者大膽起用“仇人”，結(jié)果“仇人”幫他們締造了盛世江山。

人與人相處，難避免會(huì)發(fā)生沖撞、過(guò)節(jié)、恩怨，但最重要的是能夠忘記過(guò)去，不計(jì)前嫌。如果管理者與員工鬧了點(diǎn)別扭就記仇，給員工穿小鞋，那么，管理者這樣做并不是給員工難堪，而是在給自己制造麻煩。雖然你這樣做打擊了員工，但最后受損的是你自己。

如果管理者能用才不計(jì)前嫌，不斷鼓勵(lì)自己不喜歡的人為自己去做事，這樣不但可以顯示出這名管理者用人的度量，而且還可以穩(wěn)定內(nèi)部員工的心。

3．關(guān)懷備至，情理并重

在日常的工作生活中，員工總有一些難以解決的問(wèn)題，需要管理者去協(xié)調(diào)解決。只要符合條件、符合政策，就應(yīng)毫不猶豫地幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題，尤其是反對(duì)自己的人。哪怕一時(shí)辦不到，只要盡力而為，員工也會(huì)將此銘記在心，備受感動(dòng)。只要管理者以真心對(duì)待員工，自然會(huì)使那些反對(duì)者變成擁護(hù)者，那么你所領(lǐng)導(dǎo)的群體就一定會(huì)出現(xiàn)一個(gè)眾志成城、生機(jī)勃勃的局面。

4．一視同仁

企業(yè)中總會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：有的員工由于思想、性情、志趣與管理者相近，容易產(chǎn)生共鳴，獲得好感，贏得信任，這種親近關(guān)系常會(huì)無(wú)意中流露出來(lái)。而那些與管理者志不同、道不合的人，自然就是與管理者關(guān)系“疏”的那一個(gè)。無(wú)論你承認(rèn)與否，這都是客觀存在的。

管理者與員工之間的“親疏”，是員工最為敏感的問(wèn)題。如果一個(gè)管理者對(duì)親近自己的員工恩愛有加，袒護(hù)包容，而對(duì)疏遠(yuǎn)者冷落淡漠，苛刻刁難，那么團(tuán)體內(nèi)部必然產(chǎn)生分化，滋生派性。

智慧而成熟的管理者應(yīng)該是親者從嚴(yán)，疏者從寬。也就是說(shuō)對(duì)親近者要求從嚴(yán)，而對(duì)疏遠(yuǎn)者則要寬容一點(diǎn)。這樣可以使反對(duì)自己的人達(dá)到心理平衡，迅速消除彼此間的隔閡和對(duì)立情緒。

一個(gè)好的、有智慧的管理者必有容人的雅量，他們虛懷若谷、平易近人、大智若愚、和藹可親，懂得真心幫助自己的員工。這樣的管理者，即使有反對(duì)者，也遲早有一天會(huì)成為他們的“囊中之物”，對(duì)他們心悅誠(chéng)服。

學(xué)習(xí)要點(diǎn)：

并不是所有人都會(huì)認(rèn)同你，智慧的管理者對(duì)這一點(diǎn)有著清醒的認(rèn)識(shí)。

智慧的管理者怎樣駕馭反對(duì)者：虛懷若谷，有的放矢；不計(jì)前嫌，處事公道；關(guān)懷備至，情理并重；一視同仁。