三、企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)技能要求

松下公司對于人才的標準是這樣認為：不停滯不前而虛心好學的人、不墨守成規(guī)而常有新觀念的人、愛護公司和公司成為一體的人、不自私而能為團體著想的人、有自主經(jīng)營能力的人、隨時隨地都有熱忱的人、能忠于職守的人、有氣概擔當公司重任的人。2003年12月19日至20日，全國人才工作會議給人才所下的定義是：一是有知識、有能力；二是能夠進行創(chuàng)造性勞動；三是不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。誰在政治、精神、物質(zhì)三個文明建設(shè)中作出貢獻，誰就是對人民、對民族的有用之才。

（一）人力資源管理專業(yè)學生學習專業(yè)知識的要求

1．人力資源規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體執(zhí)行方案，也是人力資源管理其他職能模塊的指導性文件。通過制訂人力資源規(guī)劃，一方面保證企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致；另外一方面，保證人力資源活動的各個職能模塊相互協(xié)調(diào)，并且使人力資源部能夠很好地引導各直線部門的人力資源管理活動。要求學生掌握人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容、人力資源規(guī)劃的預測方法、人力資源規(guī)劃的編寫技巧，并能將所學知識運用于企業(yè)實踐。

2．崗位分析

崗位分析是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。它通過對工作崗位的分解，明確各個工作崗位應(yīng)承擔的工作職責、所享有的工作條件和所應(yīng)具備的任職資格。要求學生重點學習工作分析的程序與方法、要求掌握工作分析方法，并能結(jié)合具體的工作崗位編制工作說明書。工作設(shè)計還需要學生掌握工作擴大化和工作豐富化的技巧，以提高員工工作的滿意度。

3．員工招聘管理

招聘企業(yè)所需要的員工，首先必須甄別求職者是否具有企業(yè)所需要的任職資格，在此基礎(chǔ)上將合格的人安排到適當?shù)膷徫簧?，這是企業(yè)發(fā)展目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵。要求學生掌握各種招聘途徑、選拔與測評方法的優(yōu)缺點及其適用情況，通過學習，掌握人員招聘的基本理論與方法，并能用于企業(yè)招聘管理的實踐。

4．員工培訓管理

通過員工培訓可以使員工獲得勝任工作所必需的知識和技能，受益的不僅僅是企業(yè)，更多的是員工本身。需要學生重點掌握培訓工作流程的各環(huán)節(jié)，并能結(jié)合企業(yè)實際，制訂培訓計劃和解決培訓管理中的問題。

5．職業(yè)生涯規(guī)劃

主要是根據(jù)員工個人的性格、氣質(zhì)、能力、興趣和價值等特點，結(jié)合組織發(fā)展需要，為員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。要求學生重點掌握采取多種方法和措施，將員工的職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)的發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致。

6．績效評估與管理

績效評估是人力資源管理的核心職能之一，也是企業(yè)員工培訓、激勵、薪酬確定等管理環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。通過建立有效的績效評估體系，對員工工作績效進行及時的考核和評價，并把考評結(jié)果反饋給員工，以此改進和提高員工的工作績效，從而真正激發(fā)員工的工作積極性。通過實習，需要掌握組織績效評估活動的一般程序，并能開發(fā)有效的績效評估系統(tǒng)，根據(jù)實際情況選用各種不同的績效評估方法，了解績效反饋的技能，做好績效改進工作。

7．薪酬與福利管理

薪酬與福利不僅僅是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，而且也是企業(yè)競爭力的體現(xiàn)。相對競爭對手而言，支付較高薪酬與福利通常能夠保證企業(yè)吸引和保留高素質(zhì)的員工；同時把薪酬與福利與績效掛鉤，還能有效地引導員工達到較高的績效水平。通過學習，要求學生掌握薪酬管理的基本內(nèi)容和薪酬設(shè)計的方法，并能理論聯(lián)系實際，將所學知識運用于企業(yè)實踐，基本能設(shè)計企業(yè)薪酬體系，能診斷和評價企業(yè)薪酬管理的得失。

8．員工關(guān)系管理

本課程從員工關(guān)系管理的概念入手，對員工關(guān)系管理的各個領(lǐng)域及技術(shù)進行較為詳細的介紹，包括員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)、滿意度的評估及提高、職業(yè)生涯管理及方法、離職員工管理與解雇員工管理、新進員工引導和組織社會化、壓力管理、溝通管理等。本課程要求學生理解員工關(guān)系管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性、了解和掌握員工關(guān)系管理的基本觀點和常用技術(shù)、學會運用員工關(guān)系管理的原理和方法分析解決企業(yè)中的實際問題。

（二）人力資源管理者的素質(zhì)和技能要求

1．人力資源管理者必須具備的素質(zhì)

（1）理論基礎(chǔ)：除了以上人力資源管理專業(yè)課程理論以外，還要輔修心理學、成功學、教育學、社會學、經(jīng)濟學、會計學、營銷學、生產(chǎn)運作管理等，這些理論知識對于人力資源從業(yè)者從事專業(yè)到位的服務(wù)、人力資源戰(zhàn)略管理都是非常有幫助的。

（2）對企業(yè)業(yè)務(wù)及部門流程的了解：對企業(yè)主營業(yè)務(wù)的了解，是人力資源管理者擔負企業(yè)戰(zhàn)略管理使命的需要；對各部門主要工作流程的了解，是人力資源管理者提供專業(yè)到位的工作需要。

（3）親和力：良好的親和力是人力資源管理者與直線部門進行深入溝通交流的前提，也是深入基層進行工作的成功因素；同時也是人力資源管理者的基本素養(yǎng)。

（4）個人信譽度：人無信而不立、企業(yè)無信而不能生存；作為公司信譽的表率，人力資源管理者的信譽度不僅對企業(yè)員工起到率先垂范的作用，而且也是企業(yè)對外信譽的一個窗口。

（5）公司文化的行為楷模：企業(yè)文化不但是企業(yè)經(jīng)營的理念和靈魂，也是公司員工行為的規(guī)范。作為公司文化的傳道者，一方面兌現(xiàn)公司對員工的經(jīng)營承諾，一方面要引導員工接受公司的行為規(guī)范。

（6）積極主動的態(tài)度：工作態(tài)度決定事業(yè)高度。態(tài)度不端正，能力越大則危害越大。

（7）博大的胸襟：胸襟有多大，事業(yè)就有多大。

（8）繼續(xù)學習的決心：決定個人發(fā)展的潛力大小也深刻影響企業(yè)的未來發(fā)展。

2．普通的人力資源管理者必須掌握的技術(shù)

（1）基本公共技能要求：熟練操作計算機及應(yīng)用辦公軟件、一定的英文基礎(chǔ)，這是人力資源從業(yè)者正常工作的最基本要求。（管理專家）

（2）基本專業(yè)技能要求：以上人力資源管理專業(yè)模塊中涉及的各種專業(yè)技能要求，這是人力資源管理者從事專業(yè)管理的最基本要求。（管理專家）

（3）各種人事報表和人力結(jié)構(gòu)圖表的設(shè)計：人力資源管理工作分析和優(yōu)化的需要。（管理專家）

（4）良好的計劃和組織能力：人力資源管理活動得以順利進行的需要。（管理專家）

（5）基本的網(wǎng)絡(luò)技能：人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)招聘、資料查詢、網(wǎng)絡(luò)交流溝通需要。（管理專家）

（6）良好的書面口頭表達能力：工作文書、工作規(guī)劃及工作表達的需要。（教練專家）

（7）規(guī)章制度和重要文件的編寫技能：人力資源管理規(guī)范的需要。（教練專家）

（8）自學能力：企業(yè)發(fā)展的要求、自我發(fā)展的需要。（教練專家）

3．優(yōu)秀的人力資源管理者必須具備的能力

（1）積極理解意愿和環(huán)境適應(yīng)能力：不要拿以前怎么做為借口，重要的是現(xiàn)在怎么做。（心理專家）

（2）良好的溝通交際能力：工作溝通和對外交際的需要。（心理專家）

（3）領(lǐng)導力和影響力：作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)者和組織者、人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計者，良好的領(lǐng)導力和影響力是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略得以執(zhí)行的重要因素之一。（策略伙伴）

（4）資源整合能力：人力資源管理的技巧和人力資源管理資源危機的解決之道。（策略伙伴）

如1-4所示為人力資源管理者的素質(zhì)技能模型。

圖1-4　人力資源管理者素質(zhì)技能模型

本章拓展性思考題

1．中國人力資源管理發(fā)展中斷的原因？目前狀況如何？

2．你距離人力資源管理者的素質(zhì)和技能要求還有多遠？你該如何面對？

3．你對中國的人力資源管理有沒有信心？為什么？

本章失敗案例分析與討論

在華日資企業(yè)人力資源管理中的問題

一、從大學生就業(yè)優(yōu)先選擇的企業(yè)民意調(diào)查中看日資的地位

2003年，中國英才網(wǎng)公布“大學生就業(yè)優(yōu)先選擇的企業(yè)”民意調(diào)查的新結(jié)果，在大學生就業(yè)優(yōu)先選擇的50家企業(yè)中，松下電器名列第32位，豐田名列第46位。在外資企業(yè)中，人氣最高的是IBM、微軟、P&G、GE、摩托羅拉等歐美企業(yè)，它們排在中國企業(yè)海爾之后，分別列第2、3、5、6、7位，韓國三星電子也排在日資企業(yè)的前面，列第14位.

2004年，中國英才網(wǎng)又公布了同一名稱民意調(diào)查的新結(jié)果，在大學生就業(yè)優(yōu)先選擇的50家企業(yè)中，外資企業(yè)仍然多達30多家。其中，IBM、P&G、微軟、GE、西門子等歐美企業(yè)繼續(xù)保持了很高的人氣，韓國三星電子的人氣也超過摩托羅拉，上升到了第11位。相比之下，日資企業(yè)不僅已減少為兩家，而且其人氣也下降了，其中索尼排名下降到第26位，松下排名下降到第46位，至于豐田則排到了50位以后。根據(jù)中國英才網(wǎng)的調(diào)查，大學生就業(yè)時最優(yōu)先考慮的是工資收入和職務(wù)晉升的機會。對于大學生來說，日資企業(yè)之所以人氣不高，是因為在日資企業(yè)就業(yè)后很難晉升經(jīng)營管理職務(wù)。因此，許多人感到與歐美企業(yè)比較，在日資企業(yè)就職沒有發(fā)展前途.

二、從大連市的民意調(diào)查看日資企業(yè)的形象

當2003年中國英才網(wǎng)第一次調(diào)查結(jié)果公布后，關(guān)志雄曾寫了一篇題為《日本企業(yè)為何沒有人氣》的報道，在日本企業(yè)中引起了廣泛的反響。為了進一步思考日資企業(yè)人氣下降的原因，筆者于2004年1月在大連市以研究生和本科三四年級學生為對象進行了一次民意調(diào)查。調(diào)查對象共260人，其中研究生160人，本科三四年級學生100人，調(diào)查票全部回收。

本調(diào)查內(nèi)容為12項，其中，前兩個提問是“您對歐美文化了解的程度”和“您對日本文化了解的程度”。根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，對歐美文化了解和非常了解的人分別占6.6% 和51.6%，合計占58.2%；對日本文化了解和非常了解的人分別占2.3%和40.7%，合計占43.0%。由此可見，中國大學生對歐美文化了解的程度高于對日本文化了解的程度。鑒于大學生了解外國文化的主要途徑一是看影視劇，二是閱讀書刊和文學藝術(shù)作品，分別占63.3% 和26.7%，而大學生中學英語的比重又明顯高于學日語的比重，所以，中國大學生對歐美文化了解的程度高于對日本文化了解的程度乃是一種正?，F(xiàn)象。

第三個提問是“您對外資企業(yè)了解的程度”。根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，非常了解和了解的分別占5.2%和48.5%，合計占53.7%。鑒于研究生一邊學習一邊考慮就業(yè)的人比較多，本科三四年級的學生有不少也開始考慮工作問題，所以，上述比例超過50%，說明本調(diào)查有一定的可信度。

第四個提問是“如果您選擇外資企業(yè)就業(yè)，那么您優(yōu)先選擇的企業(yè)是哪國企業(yè)”。根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，優(yōu)先選擇歐美企業(yè)的最多，占78.9%，大大高于日本企業(yè)的11.1%，中國香港、臺灣兩地企業(yè)的6.1%和韓國企業(yè)的3.8%?？梢?，日本企業(yè)的人氣不僅大大低于歐美企業(yè)，而且與中國香港、臺灣企業(yè)和韓國企業(yè)相比，也沒有多高的人氣。

第五個提問是“您選擇就業(yè)時優(yōu)先考慮的事項”。根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，優(yōu)先考慮工資水平的最多，占40.8%；其次是工作環(huán)境，占25.7%，職務(wù)晉升占16.7%，人際關(guān)系占16.7%。

第六個提問是在第五個提問的基礎(chǔ)上進行歐美企業(yè)與日本企業(yè)的比較。根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，在職務(wù)晉升快慢方面，認為歐美企業(yè)職務(wù)晉升快的人占89.1%，認為日本企業(yè)職務(wù)晉升快的人占10.9%；在工資水平高低方面，認為歐美企業(yè)工資水平高的人占87.0%，認為日本企業(yè)工資水平高的人占13.0%；在工作環(huán)境好壞方面，認為歐美企業(yè)工作環(huán)境好的人占79.8%，認為日本企業(yè)工作環(huán)境好的人占20.2%；在人際關(guān)系好壞方面，認為歐美企業(yè)人際關(guān)系好的人占87.6%，認為日本企業(yè)人際關(guān)系好處的人占12.4%。由此可見，在上述四方面的評價中，研究生和大學生對歐美企業(yè)的評價都大大高于對日本企業(yè)的評價。

第七八兩個提問是“您對與外國人交往難易程度的比較”。根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，認為歐美人很好接觸和好接觸的人分別占3.5%和53.1%，合計占56.6%；相比之下，認為日本人不好接觸和很不好接觸的人分別占59.5%和15.0%，合計占74.5%。由此可見，在研究生和大學生的印象中，歐美人比日本人更易于接觸和交往。

第九個提問是“您對日本人最好的印象”，根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，認為日本人工作勤奮的人最多，占59.0%，其次是遵守紀律占27.2%，內(nèi)部團結(jié)占8.8%，待人熱情占5.0%。這說明，日本人的勤奮和敬業(yè)精神的確給中國人留下了很深刻的印象。

第十個提問是“您對日本人最壞的印象”。根據(jù)選擇回答的結(jié)果，認為日本人瞧不起中國人的人最多，占67.5%；其次是鉤心斗角占12.7%；態(tài)度生硬占10.1%；虛情假意占9.7%。這里“對日本人瞧不起中國人感到不滿”的比重接近70%，恐怕不僅是前述第六個提問中認為日本企業(yè)職務(wù)晉升慢，工作環(huán)境和人際關(guān)系不如歐美企業(yè)的最主要原因，也是前述第六個提問中感到日本人不好接觸和交往的最主要原因。

第十一，十二個提問是“您對日本人的評價”。根據(jù)選擇回答的結(jié)果顯示，對日本人非常敬佩和敬佩的人分別占6.6%和40.3%，合計占46.9%；對日本人非常尊重和尊重的人分別占4.3%和53.4%，合計占57.7%。在對第十一個提問的回答中，對日本人非常敬佩和敬佩的比重雖然低于對日本人不敬佩和很不敬佩合計的53.1%，但從肯定評價接近50%來看，這一評價應(yīng)該說是不低的。在對第十二個提問的回答中，對日本人非常尊敬和尊敬的比重接近60%，說明研究生和大學生對日本人的態(tài)度是很友好的。如果綜合看第十一，十二個提問的回答結(jié)果顯示，可以說日本企業(yè)人氣不高的主要原因并不在于日本人本身，而在于日資企業(yè)人事管理特別是經(jīng)營當?shù)鼗矫娴膯栴}.

（案例來源：互聯(lián)網(wǎng)某人力資源網(wǎng)站）

案例討論主題

1．你認為在華日資企業(yè)的人力資源管理存在的問題是什么？

2．為什么會造成題1中列出的問題？應(yīng)該如何改進？