第五節(jié)　人力資源績(jī)效審計(jì)

戰(zhàn)略人力資源績(jī)效審計(jì)通常是指對(duì)整個(gè)人力資源管理績(jī)效的審計(jì)，而對(duì)每一個(gè)人力資源管理項(xiàng)目績(jī)效的審計(jì)則歸入人力資源項(xiàng)目審計(jì)之中，以區(qū)分績(jī)效在組織內(nèi)部的宏觀與微觀差異，并確保人力資源項(xiàng)目審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu)完整性。

為了保證工作效率和顧客或用戶的滿意度，對(duì)人力資源功能的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是十分必要的。運(yùn)用人力資源審計(jì)，人力資源功能的結(jié)果可以從某些人力資源政策（外部指標(biāo)）、人力資源政策的結(jié)果、人力資源政策本身三個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。近年來，人力資源審計(jì)得到了很快的發(fā)展，它已不再僅僅是一種控制工具，而是一種根據(jù)公司的全球目標(biāo)在人事等問題上進(jìn)行決策的工具。這一發(fā)展的結(jié)果使人力資源審計(jì)的所有職能和權(quán)利都擴(kuò)大了，而且在人力資源審計(jì)的構(gòu)成要素和不同類型的人力資源審計(jì)之間產(chǎn)生了差異。按照這一觀點(diǎn)，沃克（1998）區(qū)分了兩種人力資源審計(jì)方法：以職能內(nèi)部為中心和以職能外部為中心。從內(nèi)部觀點(diǎn)來看，在所有人事功能中都表現(xiàn)出一個(gè)趨勢(shì)———通過評(píng)價(jià)人事活動(dòng)的結(jié)果和人事活動(dòng)的成本來評(píng)價(jià)人事功能活動(dòng)。在這種趨勢(shì)下，部門的能力就可以用其以最低的成本向組織提供某種服務(wù)的能力來評(píng)價(jià)。在這種方法下，人力資源審計(jì)經(jīng)常使用的操作指標(biāo)是：數(shù)量、質(zhì)量、可信度、成本或開支，因此這種方法主要關(guān)注人事活動(dòng)、成本或生產(chǎn)率。從外部觀點(diǎn)來看，如果認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源功能活動(dòng)最終結(jié)果的評(píng)價(jià)是以他們對(duì)公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響為基礎(chǔ)的，那么評(píng)價(jià)指標(biāo)就應(yīng)該包括在人事功能外部取得的結(jié)果之中⁽¹¹⁾。

格羅斯曼（Grossman）提出了一種把人力資源功能指標(biāo)分為三種類型的分類方法。按照這一模型，首先應(yīng)該有幫助確定資源使用方式的效率指標(biāo)，這一類指標(biāo)有：流動(dòng)率、離職率、辭退率、各職位雇員的平均任期、缺勤率、雇員生產(chǎn)率和人力資本。效率指標(biāo)計(jì)算完成后，必須把他們與以前年度的結(jié)果進(jìn)行比較，但是僅有這一點(diǎn)也還是不夠的，把他們與同行業(yè)中其他企業(yè)的效率指標(biāo)進(jìn)行比較也十分關(guān)鍵。當(dāng)?shù)托蕟栴}被揭示出來的時(shí)候，在削減費(fèi)用之前必須先對(duì)該問題進(jìn)行仔細(xì)分析。其次，這些效率指標(biāo)僅僅說明了效率方面，但是價(jià)值創(chuàng)造這一方面同樣也需要說明。因此，建立一套與公司使命和戰(zhàn)略直接聯(lián)系的戰(zhàn)略指標(biāo)就十分關(guān)鍵⁽¹²⁾。由于戰(zhàn)略指標(biāo)在很大程度上取決于所討論的具體公司，因此這類指標(biāo)的建立和挑選就更加困難。費(fèi)茨恩澤（Fitz-enz）提出了一套戰(zhàn)略指標(biāo)，它主要包括質(zhì)量、效率和服務(wù)。他建議使用一個(gè)由五個(gè)因素構(gòu)造而成的比率，這個(gè)比率可以用于可能選擇的所有測(cè)量物，這五個(gè)因素分別是：成本、完成時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量和人員反應(yīng)⁽¹³⁾。最后，根據(jù)格羅斯曼的模型還應(yīng)該建立對(duì)在較寬范圍內(nèi)能增加人力資本的主要人力資源實(shí)踐的監(jiān)管指標(biāo)⁽¹⁴⁾。

對(duì)戰(zhàn)略人力資源績(jī)效審計(jì)的最新發(fā)展是建立在人力資源計(jì)分卡基礎(chǔ)之上的，而人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)新又基于布萊恩·貝克和馬克·休斯理德自20世紀(jì)90年代以來對(duì)美國(guó)上市公司的人力資源管理系統(tǒng)所進(jìn)行的每年兩次調(diào)查。此項(xiàng)調(diào)查中的每一家上市交易公司的銷售額都高于5000萬美元，員工都在100人以上（到現(xiàn)在它已經(jīng)包含了2800多家公司）。布萊恩·貝克和馬克·休斯理德根據(jù)每項(xiàng)調(diào)查構(gòu)建一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)指標(biāo)，用以評(píng)估任何一家公司的人力資源系統(tǒng)與其高績(jī)效人力資源戰(zhàn)略的一致性程度。表316對(duì)1998年選取高績(jī)效人力資源管理排名在前和在后的公司樣本進(jìn)行了比較。根據(jù)高績(jī)效工作系統(tǒng)指標(biāo)，計(jì)算樣本中每家公司的百分點(diǎn)排名，然后把在幾個(gè)指標(biāo)位于前10%和后10%的公司進(jìn)行比較。

表3-16　高—低人力資源管理質(zhì)量之比較（429家公司）

續(xù)表

注：每一項(xiàng)“人力資源結(jié)果”的數(shù)值范圍從1～6，其中數(shù)值1表示“完全沒有”，數(shù)值6表示“程度最高”。

資料來源：布萊恩·貝克、馬克·休斯理德、迪夫·烏里奇，《人力資源計(jì)分卡》，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年，第16—18頁(yè)。

布萊恩·貝克、馬克·休斯理德的調(diào)查結(jié)果顯示，擁有最佳績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)的公司非常明顯地展示出較高的績(jī)效：?jiǎn)T工流失率減少到原來的一半，而每位員工的營(yíng)業(yè)額增加到原來四倍，公司的市場(chǎng)價(jià)值和資產(chǎn)的賬面價(jià)值的比例在高績(jī)效公司中提高了三倍多。而公司的市場(chǎng)價(jià)值和資產(chǎn)的賬面價(jià)值之比是衡量管理質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，因?yàn)樗砻髁斯芾硭軒淼墓蓶|原始投資的增長(zhǎng)幅度⁽¹⁵⁾?；趯?duì)組織高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的研究，布萊恩·貝克、馬克·休斯理德、迪夫·烏里奇共同開發(fā)出人力資源計(jì)分卡。為便于更好地了解人力資源計(jì)分卡在組織中的使用，我們直接引用康奈爾大學(xué)人力資源部門使用的人力資源平衡計(jì)分卡系統(tǒng)（參見表3-17）。

表3-17　康奈爾大學(xué)人力資源計(jì)分卡系統(tǒng)

資料來源：www.cornell.edu。