第一節(jié)　人力資本審計(jì)模型

人力資源管理的基本對(duì)象是人，因此，對(duì)人自身的審計(jì)應(yīng)該是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。在人力資源管理中，一旦我們提到人自然就想到性別、年齡等特征，這屬于人力資本結(jié)構(gòu)中的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)結(jié)構(gòu)的要素，但人力資本結(jié)構(gòu)還包括職位、部門等工作特征結(jié)構(gòu)與影響力、成就動(dòng)機(jī)等素質(zhì)結(jié)構(gòu)。這些結(jié)構(gòu)特征可能在很大程度上既決定了人力資本的價(jià)值，又決定了人力資本的收益；前者指的是人力資本對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而后者是人力資本因?yàn)檫@種貢獻(xiàn)而獲得的回報(bào)。如果從總報(bào)酬模型來看，人力資本收益就不僅限于經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)了。更重要的是，這個(gè)回報(bào)會(huì)影響到人力資本傾向，即人對(duì)組織的態(tài)度或滿意度。而人力資本傾向則是人力資本流動(dòng)的先行指標(biāo)。由此，我們可以構(gòu)建一個(gè)人力資本審計(jì)模型———SVRAT模型（參見圖71）。SVRAT模型包括：人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)（human capital structure audit）、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)（human capital value and rewards audit）、人力資本傾向?qū)徲?jì)（human capital attitude audit）、人力資本流動(dòng)審計(jì)（human capital turnover audit）等。這個(gè)模型不僅呈現(xiàn)了人力資本審計(jì)的內(nèi)容模塊，而且試圖展現(xiàn)這些模塊之間的邏輯聯(lián)系。

圖7-1　人力資本審計(jì)模型：SVRAT模型

模型始終是一種高度提煉與簡(jiǎn)潔展示，是思想層面的；而管理實(shí)踐則要求明確具體與實(shí)際可行，是行動(dòng)層面的。這就是既需要一個(gè)人力資本審計(jì)模型，又需要一個(gè)人力資本審計(jì)清單的基本理由。從這個(gè)清單中，我們能夠清晰地看到它更詳細(xì)的分類（參見表7-1）。首先，人力資本結(jié)構(gòu)包括三個(gè)方面：人的自然屬性結(jié)構(gòu)（即人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征）、人的職業(yè)屬性結(jié)構(gòu)（即工作特征）、人的個(gè)性行為能力屬性結(jié)構(gòu)（即素質(zhì)特征）。其次，人力資本價(jià)值與收益審計(jì)在內(nèi)容上是最顯而易見的了，包括價(jià)值審計(jì)、收益審計(jì)以及價(jià)值收益比審計(jì)等。但由于人力資本收益在理論與實(shí)踐上的巨大發(fā)展，導(dǎo)致人力資本收益審計(jì)必須擴(kuò)展到總報(bào)酬審計(jì)層面上去。再次，人力資本傾向?qū)徲?jì)關(guān)心的是人的態(tài)度。在通常情況下，組織既進(jìn)行定期審計(jì)，也會(huì)在特定事件后進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)；既有總體的員工滿意度審計(jì)，也有專門具體領(lǐng)域的滿意度審計(jì)等。最后是人力資本流動(dòng)審計(jì)。人力資本流動(dòng)是勞動(dòng)力市場(chǎng)最為突出的現(xiàn)象，也是組織最為頭疼的人力資源管理領(lǐng)域。人力資本事務(wù)性流動(dòng)、人力資本職業(yè)性流動(dòng)、人力資本功能性流動(dòng)是人力資本流動(dòng)審計(jì)的三大組成部分。

表7-1　人力資本審計(jì)清單

人力資本審計(jì)在人力資源審計(jì)中有些特殊性。人力資源戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源規(guī)則審計(jì)、人力資源行動(dòng)審計(jì)以及人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)等都更關(guān)注“組織標(biāo)準(zhǔn)”，而人力資本審計(jì)則更關(guān)注“市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)”，特別是行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)準(zhǔn)。人力資本審計(jì)的核心在于相對(duì)性。例如，就人力資本收益來說，一個(gè)組織所支付的絕對(duì)薪酬水平可能遠(yuǎn)沒有這個(gè)薪酬水平在同類組織中的位置（百分位）重要。如果這個(gè)水平與直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差較大的話，那么結(jié)果可能是致命的。這里當(dāng)然假定其他人力資本收益是既定的。此外，人力資本審計(jì)的相對(duì)性還體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)變化上。雖然在某一個(gè)時(shí)點(diǎn)上薪酬水平有差距，但在下一個(gè)時(shí)點(diǎn)上差距被大大縮小甚至產(chǎn)生反差，那么結(jié)果又完全是另一番景象。所以，靜態(tài)的相對(duì)性很重要，動(dòng)態(tài)的相對(duì)性可能是更重要的，畢竟沒有組織希望只有一個(gè)“時(shí)點(diǎn)”的生命期，永續(xù)經(jīng)營(yíng)才是組織的基本使命。