第十一章　企業(yè)家與企業(yè)文化

企業(yè)家與企業(yè)文化有著密切的聯(lián)系，企業(yè)家一方面在主導著企業(yè)文化發(fā)展的方向；另一方面，企業(yè)家的行為又強烈地被已有的企業(yè)文化所左右。企業(yè)家與企業(yè)文化具有互動性?！拔幕褪敲魈斓慕?jīng)濟”，要進一步推動企業(yè)的發(fā)展，要真正成為世界上第一流的企業(yè)，企業(yè)家就要借助于企業(yè)文化。

第一節(jié)　企業(yè)家與外國企業(yè)文化的分析借鑒

企業(yè)文化作為一種公司運營的學說和系統(tǒng)的理論，很多精華的思想是企業(yè)家結(jié)合本國和外國先進的企業(yè)文化背景和企業(yè)運營第一手資料總結(jié)出來的，借鑒外國企業(yè)文化成果，是企業(yè)家建設(shè)企業(yè)文化的第一步。我們以美國和日本兩個有差異，但有代表性的國家來闡述外國企業(yè)文化的特點，并對外國企業(yè)文化進行分析借鑒。

一、對美國企業(yè)文化的分析借鑒

1.美國企業(yè)文化發(fā)展過程

美國是企業(yè)文化理論的發(fā)源地。迄今為止，美國企業(yè)文化理論的發(fā)展大概經(jīng)歷了三個階段:

（1）美日企業(yè)管理研究比較基礎(chǔ)上進行的企業(yè)文化建設(shè)。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，被反法西斯人民打翻在地，在經(jīng)濟上遠遠落后于美國的日本，卻以驚人的速度恢復和發(fā)展了本國的經(jīng)濟。特別是在20世紀70年代以后，日本經(jīng)濟的增長勢頭更加強勁，在電子、信息等領(lǐng)域?qū)γ绹闹鲗У匚粯?gòu)成了威脅。這給美國企業(yè)和美國經(jīng)濟帶來了巨大的震撼，在對日本企業(yè)發(fā)展的探索中，美國研究人員逐漸認識到，形成日本企業(yè)強大生產(chǎn)力，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和強勁競爭能力的，不僅僅是發(fā)達的科學技術(shù)，先進的機器設(shè)備，還有日本企業(yè)與眾不同的企業(yè)文化精神。

對日本企業(yè)成功的奧秘，美國研究者給予了深入的研究，美日企業(yè)管理模式和美日企業(yè)文化對比成為美國研究企業(yè)文化的第一個階段的主題。在這個階段，美國理論界首先對日本企業(yè)的管理方式、管理結(jié)構(gòu)、人的潛力的發(fā)揮作了系統(tǒng)的研究分析。他們指出:企業(yè)管理不只是一門專業(yè)性、藝術(shù)性和操作性很強的應(yīng)用學科，而且本身就是一種包羅萬象的文化。這種文化根據(jù)具體的情況差別表現(xiàn)為不同的特質(zhì)。

美國人在日本企業(yè)文化及其賴以生產(chǎn)的社會文化、歷史傳統(tǒng)的剖析過程中認識到:既然企業(yè)文化與自身素質(zhì)和外部環(huán)境緊密相連，那么盲目崇拜和照搬必然會導致失敗。只有從本國和本企業(yè)的情況出發(fā)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，才能形成美國自己的企業(yè)文化。

（2）美國公司文化的提出。在這個階段，美國企業(yè)界一方面將認真總結(jié)本國企業(yè)文化的成果運用于本國企業(yè)，另一方面在聯(lián)系日本經(jīng)驗、結(jié)合本國企業(yè)方面投入了很大精力。經(jīng)過研究，發(fā)表了很多論文和專著。其中較有影響的有:

埃茲拉·F.沃格爾的《獨占鰲頭的日本——美國的教訓》一書，用大量事實，從各方面肯定了日本的經(jīng)濟發(fā)展和工業(yè)成就，擺脫了美國一向以技術(shù)自居的習慣和學術(shù)風格。理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，從戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技能、作風、最高目標、企業(yè)文化等方面將日本企業(yè)與美國企業(yè)進行對比。特別是選擇了松下電器和他的創(chuàng)始人松下幸之助作為日本企業(yè)管理的典型代表。威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，主要是發(fā)現(xiàn)日本提高生產(chǎn)率主要靠人與人之間的信任與親密的合作，以及其中一些微妙的文化因素，而美國企業(yè)恰恰缺乏這種因素。

美國人經(jīng)過對日本企業(yè)的文化研究，發(fā)現(xiàn)美國的管理并沒有像日本的管理那樣注重人的作用。對企業(yè)文化不夠重視。美國管理界認識到，公司文化、企業(yè)文化的建設(shè)具有普遍性意義。日本的方法雖然不能照搬，但可以學習和借鑒。

（3）對組織文化和跨國文化的研究。在這一階段，美國理論界對企業(yè)文化的研究向著更加縱深的方向發(fā)展，這一階段的特點是:試圖從整體社會或某一局部入手，分析文化在其中的作用，以及文化本身的發(fā)展條件。試圖把企業(yè)作為獨立個體來研究其中的文化現(xiàn)象，作用以及發(fā)展條件。20世紀70年代對跨國文化的研究，是世界進一步向縱深開發(fā)的結(jié)果。隨著國際交流的日益擴大，文化差異自然就變得突出。

2.美國企業(yè)文化的特點

當今美國很多公司都形成了自己獨到的企業(yè)文化，成為企業(yè)在激烈的競爭中能夠不敗的動力。鼓勵發(fā)明創(chuàng)造、注重培養(yǎng)員工、領(lǐng)導身體力行等已經(jīng)成為美國企業(yè)文化的整體特點。具體地說，美國文化具有以下特點:

（1）強烈的奮斗精神和注重使用、務(wù)實精神，強調(diào)實戰(zhàn)性。在美國人心目中，白手起家的人是社會的英雄，美國的社會文化和社會心態(tài)要求個人在社會生活中充分表現(xiàn)自我，體現(xiàn)在美國大企業(yè)中的各類獨創(chuàng)性的英雄出現(xiàn)，他們是美國企業(yè)文化的要素。

美國式的個人主義，引發(fā)出美國企業(yè)文化中注重實用和務(wù)實的精神氣質(zhì)。在美國哲學中，實用主義曾經(jīng)一度占據(jù)絕對優(yōu)勢。任何一項發(fā)明或者發(fā)現(xiàn)是否會被美國人接受，關(guān)鍵在于能否在現(xiàn)實中加以運用，能否在實際中產(chǎn)生效應(yīng)。

（2）激勵個人、個人權(quán)利備受重視，責任歸于個人。美國的企業(yè)一般激勵員工的個人主義使其與企業(yè)合作達到較高的水平，從而獲得較高的經(jīng)濟效益。美國的個人權(quán)利備受重視，是以尊重別人的權(quán)利為前提的。由于美國是用金錢來衡量個人使用價值的社會，也是以金錢來推動美國經(jīng)濟發(fā)展的社會，因此在企業(yè)文化關(guān)系上，表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間純粹的金錢關(guān)系。這在一定程度上影響員工的積極性和能力的發(fā)揮，雇員也隨時會更換雇主。

（3）價值是美國企業(yè)文化的基石。美國企業(yè)奉行顧客就是上帝的信條，各項工作圍繞顧客展開。公司雇員千方百計接觸顧客，聽取他們的意見和建議，并高度重視。美國企業(yè)消除等級劃分，加強民主管理。企業(yè)的價值觀在企業(yè)內(nèi)部與員工共享。價值觀構(gòu)成美國企業(yè)文化的基石。這使企業(yè)家在方向的確立上，與其個人奮斗心態(tài)的價值觀相一致，與其務(wù)實精神相統(tǒng)一，這種企業(yè)員工共享的價值觀一經(jīng)確認，就會產(chǎn)生強大的文化力，以激勵員工為了個人利益的實現(xiàn)和為企業(yè)價值的實現(xiàn)而去拼搏和奮斗。

二、對日本企業(yè)文化的分析借鑒

1.日本企業(yè)文化形成的條件

一個國家的民族特征和社會結(jié)構(gòu)的特點，是形成這個社會國家企業(yè)文化的基石。日本的企業(yè)文化形成可以追溯到史前時期。

（1）單一民族、同質(zhì)社會基礎(chǔ)為形成集團主義創(chuàng)造了條件。日本單一民族和同質(zhì)社會的特征是日本形成集團取向的傳統(tǒng)，并由此產(chǎn)生共同習慣、語言和思維習慣。日本人對他們所屬的企業(yè)文化有責任感、認同感、事業(yè)心并促進集團主義形成。在民族宗教信仰上，日本民族信仰一種古老的神道教，這是一種泛神宗教，崇拜自然現(xiàn)象和神話中的祖先，日本人認為天皇是神的后代，是權(quán)力的象征。它形成了日本文化的一種包容性，使它具有集體意識的集團指向性和對海外文化的認同。

（2）海外文化是日本企業(yè)文化的重要營養(yǎng)源。日本民族心理，存在著一個絕對不可變更的目標，即確保整個民族的生存和發(fā)展。為此，日本人對外來文明采取吸納借鑒的作用，以便更好地發(fā)展自己。強調(diào)原則和控制的同時，巧妙地把目標、人員和環(huán)境結(jié)合起來，融人情理性于一體，形成既有原則又有信條和精神的企業(yè)文化，賦予企業(yè)以極大的生命力。

（3）改革創(chuàng)造了良好的環(huán)境。從美國引進職務(wù)分析、職務(wù)評價及津貼制度，廢除身份制代之以職能制。1950年日本修改了商法，引進了美國式的企業(yè)管理和制度。引進董事會制度，改革最高決策管理部門。設(shè)立職能部門，加強內(nèi)部控制，把成本管理、會計檢查等部門從管理部門分離出來，強化了檢查與統(tǒng)計管理。

2.日本企業(yè)文化的特點

日本的企業(yè)文化與日本的傳統(tǒng)文化、民族心理緊密地聯(lián)系在一起。一方面受中國傳統(tǒng)文化的影響；另一方面受日本家族文化的影響。

（1）崇尚企業(yè)集團主義。日本的企業(yè)集團是與日本的經(jīng)營方式分不開的。日本的企業(yè)集團主義在實際生活中表現(xiàn)為:與自己從屬的企業(yè)同心同德，視為一體，忠于職守、忘我地投入到企業(yè)集團的事業(yè)中，重視企業(yè)內(nèi)部集團序列秩序的穩(wěn)定，絕對維護上級權(quán)威，集團內(nèi)部之間相互尊重、相互體諒、誠心愛和。

（2）信奉熱愛勞動的價值觀。日本企業(yè)文化倡導企業(yè)職工勤奮的工作，竭盡努力。許多人下班后還會在公司繼續(xù)工作1～2個小時，企業(yè)倡導生活的價值在于勞動，其首要意義在于自覺地分擔一部分社會責任和義務(wù)。信奉人僅僅求生存是毫無意義的，只有工作，生命才有意義的信條，幫助自己的公司成長、繁榮是企業(yè)價值的核心。

（3）日本企業(yè)文化深受儒教和佛教的影響，突出表現(xiàn)為集體主義下的個人。受國內(nèi)外因素的影響，日本企業(yè)文化較注重實踐和行動。

第二節(jié)　卓越企業(yè)家與企業(yè)文化

一、企業(yè)家市場

發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，需要有成千上萬的善于經(jīng)營懂得管理的企業(yè)家。企業(yè)家隊伍的成長需要在教育、培養(yǎng)和經(jīng)營管理的實踐中造就，也需要有企業(yè)家市場，以促進企業(yè)家的競爭、流動，促進企業(yè)家素質(zhì)的提高，這一切有賴于我們營造一個適合企業(yè)家隊伍建設(shè)的文化氛圍。

現(xiàn)代企業(yè)家是先進生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的代表和載體，在經(jīng)濟發(fā)展中起中堅作用。他們與傳統(tǒng)的企業(yè)家不同，傳統(tǒng)企業(yè)家一般是憑借對財產(chǎn)的所有權(quán)而成為企業(yè)最高主管的，他集所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)于一身，依據(jù)個人對經(jīng)驗的把握實行家長式的集權(quán)管理，屬于所有者——經(jīng)驗型企業(yè)家。而現(xiàn)代企業(yè)家主要不是憑借所有權(quán)，而是憑借其豐富的經(jīng)營管理專業(yè)知識和卓越的才能，通過競爭而取得經(jīng)營管理權(quán)的新型企業(yè)家。他們是具有較高知識素養(yǎng)和經(jīng)營管理能力的職業(yè)經(jīng)營者，屬于經(jīng)營型和知識型企業(yè)家。

我國企業(yè)改革的目標是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的市場競爭主體，而現(xiàn)代企業(yè)制度的建立及其運營的有效性程度，取決于是否有一支高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍。

現(xiàn)代企業(yè)制度優(yōu)越性的重要表現(xiàn)是其在適應(yīng)市場配置資源方面呈現(xiàn)出高效率。而這種高效率的優(yōu)越性能否充分發(fā)揮，取決于企業(yè)家對市場調(diào)節(jié)信號和國家宏觀調(diào)控政策的敏感程度和認識能力，并以此做出決策的能力。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制就是使企業(yè)直接接受市場調(diào)節(jié)，自主決策。企業(yè)家作為企業(yè)最高決策者，需要其決策的問題很多，但最重要的是戰(zhàn)略決策，即對企業(yè)的生產(chǎn)方向、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)規(guī)模、發(fā)展速度、技術(shù)進步等有關(guān)企業(yè)全面的、長遠的、根本性的問題做出抉擇。經(jīng)營戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰的關(guān)鍵，其正確與否取決于企業(yè)家的決策能力。要做出正確的戰(zhàn)略抉擇，就要求企業(yè)家有高瞻遠矚、統(tǒng)籌全局的戰(zhàn)略頭腦和敏銳的洞察力，善于在紛繁復雜的競爭環(huán)境中捕捉能為企業(yè)帶來長遠發(fā)展的市場機會和因素。企業(yè)家不能被市場短期波動和眼前的得失所迷惑，要有民主作風，要多謀善聽、多方案比較。正確的決策往往不是從眾口一詞中得出的，必須從正反兩方面的意見沖突中才能得到。決策者必須善于聽取多方面的意見，特別是反對意見，以便對各種方案的利弊進行權(quán)衡，擇善而從之；要有決斷魄力，只要經(jīng)過周密的思考和判斷，對自己認為是正確的方案，就應(yīng)當機立斷，勇于承擔風險，這是企業(yè)家必備的條件。

現(xiàn)代企業(yè)制度的效率能否發(fā)揮的一個重要條件，是能否在企業(yè)中形成積極進取的企業(yè)文化。企業(yè)文化是不斷促進企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在力量，是推動企業(yè)發(fā)展的精神動力。而企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中起著創(chuàng)造者、培育者、倡導者、組織者、指導者、示范者、激勵者的角色。企業(yè)家的文化素質(zhì)類型，決定著企業(yè)文化的類型。特別是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制的過程中，必然會遇到傳統(tǒng)舊體制下形成的、與社會主義市場經(jīng)濟相抵觸的舊觀念和價值取向。這些舊觀念和價值取向如得不到修正，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換就難以順利地進行。文化的障礙只能用文化的武器去克服。這就要求企業(yè)家必須在企業(yè)中倡導和推行符合市場需要的、支持變革的新觀念和新的行為方式，形成積極進取、求真務(wù)實的企業(yè)文化。為此，企業(yè)家要使自己具備適合社會主義市場經(jīng)濟要求的文化素質(zhì)和正確的經(jīng)營思想，然后才能在企業(yè)員工中加以倡導和推行；在倡導和推行新觀念和新的行為方式時，企業(yè)家不能單純憑自己作為企業(yè)領(lǐng)導者所擁有的法定權(quán)和強制權(quán)，主要的要靠自身的影響力，靠自身所具有的人格力量、知識專長、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風、領(lǐng)導藝術(shù)以及對新的企業(yè)文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和新的行為方式能給企業(yè)帶來發(fā)展，給員工個人帶來更大的利益。

二、企業(yè)家尊重知識和文化

卓越的企業(yè)家一定是尊重知識和文化的人，那種只看到金錢的力量，以為金錢萬能的人不可能成為卓越的企業(yè)家。

1.培育卓越的企業(yè)家隊伍，是21世紀各國經(jīng)濟發(fā)展的重要依托

培育卓越的企業(yè)家最寶貴的品格是什么？是尊重知識和文化。

中外各國經(jīng)濟發(fā)展的歷史證明，企業(yè)家群體既是現(xiàn)代企業(yè)的生命和靈魂，又是國家經(jīng)濟發(fā)展的棟梁。企業(yè)競爭說到底是人才的競爭，企業(yè)家作為企業(yè)人才的組織者本身就是一種稀缺的人才。誰擁有高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家群體，誰就會在國際經(jīng)濟競爭大舞臺上立于不敗之地。

企業(yè)是整個社會的一個組成部分。我們每天都在創(chuàng)造社會各個領(lǐng)域的新生事物，每天都在進行包括經(jīng)濟、政治、文化、教育、意識形態(tài)等方面的變革。但是，企業(yè)是對變革反應(yīng)最敏感的社會組織。企業(yè)不是每幾年、每隔一個時期或每個月進行一次評價，而是每天都要面臨市場的嚴峻挑戰(zhàn)，顧客不同于一般的選民，他們每天都要對企業(yè)的表現(xiàn)投票，促進企業(yè)的改革。在傳統(tǒng)工業(yè)社會，由于作為文明基礎(chǔ)的技術(shù)相對穩(wěn)定，與之相適應(yīng)的價值觀、企業(yè)所處的環(huán)境也相對穩(wěn)定。而當今社會，新信息技術(shù)、計算機技術(shù)、通信技術(shù)的發(fā)展形成了一個龐大綜合的新產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)，鋪天蓋地地把各個學科創(chuàng)造的新成果運用于經(jīng)濟文化的各個領(lǐng)域，它同時又對個人和社會價值觀的各個方面產(chǎn)生了強大的沖擊。

新型企業(yè)和老式企業(yè)在目標和基本假設(shè)這兩方面都存在差別。在傳統(tǒng)工業(yè)化時代，戰(zhàn)略資源是資本，企業(yè)的唯一目標就是不斷賺錢。在信息時代，戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。過去看重的是實物財富，現(xiàn)在更看重的是知識價值、品牌形象、企業(yè)形象、企業(yè)文化、人本主義價值取向。在信息社會，人的價值、人力資源都是任何組織富有競爭性的利刃。

卓越的企業(yè)家善于理解員工價值觀的變化。越來越多的人相信，工作是整個生活計劃的一個組成部分，工作應(yīng)當是有趣的。越來越多的人在權(quán)衡成功所得到的報酬時，通常較少考慮金錢上的多少，而較多考慮個人成就的滿足程度。因為現(xiàn)代人的意識中，工作不能僅僅意味著提供一張工資單上的工資，現(xiàn)代人還希望工作能表現(xiàn)出工作者本身及其價值觀，表現(xiàn)出社會上的差別，以及同其他的因素——家庭、保健、精神等保持和諧統(tǒng)一。

企業(yè)發(fā)展到今天，已不僅僅是一個工作場所，而且是一個文化體系，在人們的生活中企業(yè)文化對于企業(yè)家和員工具有越來越重要的作用。企業(yè)如果能在為人們提高收入的同時，充分展示出一種人性化的企業(yè)氛圍。例如，優(yōu)雅舒適的工作環(huán)境，對人的才能的充分重視，對人的價值的充分尊重，企業(yè)就能充滿活力。

企業(yè)競爭或國家之間的經(jīng)濟競爭，從形式上看似乎是產(chǎn)品的競爭、勞務(wù)的競爭、科技的競爭，但實質(zhì)上卻是企業(yè)家和企業(yè)文化之間的競爭。因為，競爭的具體執(zhí)行者是企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)濟實力的背后是企業(yè)文化在起著推動作用。成功的企業(yè)必然有成功的企業(yè)家，必然有卓越的企業(yè)文化。

企業(yè)家不僅創(chuàng)造了經(jīng)濟奇跡，而且創(chuàng)造了各具特色的企業(yè)文化。從這個意義上說，企業(yè)家的出現(xiàn)不僅是一種經(jīng)濟現(xiàn)象，而且是一種文化現(xiàn)象。作為一種經(jīng)濟現(xiàn)象，企業(yè)家是工業(yè)社會的主要產(chǎn)物；作為一種精神文化現(xiàn)象，企業(yè)家屬于現(xiàn)代社會群體中的一個特殊階層，擁有一套獨特的價值觀體系、思維模式和行為方式。企業(yè)家的上述精神文化現(xiàn)象直接關(guān)系和影響著企業(yè)文化的塑造和企業(yè)的興衰。美國經(jīng)濟學家熊彼特多次提醒人們注意企業(yè)家精神在工業(yè)化進程中的作用。他認為19世紀末出現(xiàn)的企業(yè)家精神是影響經(jīng)濟增長的最重要的非經(jīng)濟因素，并指出企業(yè)家為什么會起作用的原因在于他們所奉行的獨特的價值觀。企業(yè)家是有信心、有膽略、有組織能力的創(chuàng)新者，企業(yè)家始終要求變革，對變革做出迅速的反應(yīng)，從變革中尋找發(fā)展的契機。

卓越的企業(yè)文化是卓越企業(yè)家的人格化。企業(yè)家精神及企業(yè)家的形象，是企業(yè)文化的一面鏡子，卓越的企業(yè)文化是企業(yè)家德才、創(chuàng)新精神、事業(yè)心、責任感的綜合反映。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的，而是企業(yè)家在長期實踐活動中產(chǎn)生的。企業(yè)家深知肩負塑造企業(yè)文化責任的重大，在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家從本企業(yè)的特點出發(fā)，以自己的企業(yè)哲學、理想、價值觀、倫理觀和風格融合成企業(yè)的宗旨。企業(yè)價值觀逐漸被廣大員工所認同、遵守、發(fā)展和完善。

2.企業(yè)家要具有誠實精神

企業(yè)文化建設(shè)需要企業(yè)干部和員工長期努力的學習，不能不懂裝懂，一些人以為手中有企業(yè)的資源、有錢或權(quán)就可以對專家、專業(yè)人員指手畫腳瞎指揮，自以為是，認為錢可以支配一切，可以違反客觀規(guī)律，到頭來只能是以失敗告終。

卓越的企業(yè)家在企業(yè)中既是卓越的管理者，又是員工的思想領(lǐng)袖，他以自己的新思想、新觀念、新思維、新的價值取向來倡導和培植卓越的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化既有時代特色，又是本國傳統(tǒng)思想、倫理、價值觀念之精神融合現(xiàn)代精神而成的精神力量，是先進的、科學的、有生命力的文化與現(xiàn)代企業(yè)的完美結(jié)合。

美國著名管理學家勞倫斯·米勒說過，卓越并非一種成就，而是一種永不滿足追求出類拔萃的進取精神。這一精神掌握了一個人或一個企業(yè)的生命和靈魂，它就無往而不勝。卓越是一個永無休止的學習過程，這種精神被企業(yè)家所接受并以此為追求目標，他就成為卓越的企業(yè)家。

國際競爭策略大師美國密歇根大學教授普拉哈拉德和倫敦商學院教授哈梅爾認為，卓越的企業(yè)家善于利用各種資訊來了解未來的競爭與今天究竟有何不同之處，企業(yè)家必須先“忘掉”過去，才能迎向未來，不可沉迷于過去或現(xiàn)有的成功，要不斷地重新構(gòu)思市場范圍，重劃營運的疆域，建立新的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，檢討本身是對競爭最根本的假設(shè)。

3.卓越的企業(yè)家應(yīng)努力提高本企業(yè)的素質(zhì)和員工的素質(zhì)

應(yīng)當重視員工的參與，提高員工的參與意識。員工的參與需要高層主管有接受挑戰(zhàn)和不同意見的雅量，還需要企業(yè)家的支持與放手發(fā)動，要讓員工分享成功的果實，并要提供員工參與所需的資訊和工具。

應(yīng)有產(chǎn)業(yè)的先見之明。策略架構(gòu)的提出，須基于理性的分析，不可魯莽從事，也不可只是企業(yè)家、高層主管的個人看法；企業(yè)家和高層主管必須發(fā)掘和利用整個企業(yè)的各種意見和合理化建議，借此來建立對未來的共識和認同，形成卓越的企業(yè)文化。

應(yīng)重視速度。未來的社會經(jīng)濟，競爭將更為激烈。因此，速度在制勝先機上具有重要的地位，不僅產(chǎn)業(yè)先見之明的形成要講求速度，而且新產(chǎn)品和服務(wù)的推出也要講求速度，不僅要縮短由構(gòu)想到上市的時間，更應(yīng)縮短由“構(gòu)想到全球市場”的時間。這是新世紀卓越企業(yè)的理念，應(yīng)當營造“時不我待”的積極進取的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化氛圍。

三、承擔風險與挑戰(zhàn)

管理企業(yè)就需要承擔風險，卓越的企業(yè)家必須具備承擔風險的特質(zhì)，而新世紀的企業(yè)管理對企業(yè)家又提出了新的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)家具備一系列的特質(zhì)。

馬歇爾認為，在經(jīng)濟學領(lǐng)域研究企業(yè)家特質(zhì)的最早的是亞當·斯密。他提出，企業(yè)家是指那些把企業(yè)的風險和管理看做是自己在組織工業(yè)工作中應(yīng)盡的本分的人。馬歇爾既把企業(yè)家當做商人看待，又把他作為生產(chǎn)組織者，認為企業(yè)家既起商人的作用，又起生產(chǎn)組織者的作用。

1.企業(yè)家的創(chuàng)新職能和創(chuàng)新特質(zhì)

熊彼特則強調(diào)企業(yè)家的創(chuàng)新職能和創(chuàng)新特質(zhì)。他認為，資本主義是一個不斷創(chuàng)新的過程，而“創(chuàng)新”活動的倡導者和實行者則是企業(yè)家。他說:“企業(yè)家的職能是通過利用一種新發(fā)明，或更一般地利用一種生產(chǎn)新商品或用新方法生產(chǎn)老商品的沒有試用過的技術(shù)可能性，通過開辟原材料供應(yīng)的新來源或產(chǎn)品的新銷路，通過重組產(chǎn)業(yè)等來改革生產(chǎn)模式?！@種職能主要不在于發(fā)明某些東西或創(chuàng)制出企業(yè)得以開發(fā)利用的某些條件，而在于把事情付諸實行?！?/p>

坎特龍在《一般商業(yè)之性質(zhì)》一書中把每一個從事經(jīng)濟活動的商人都稱為企業(yè)家，而企業(yè)家的最大特質(zhì)就是承擔風險的精神。18世紀后期的重農(nóng)學派經(jīng)濟學家魁奈和鮑杜把從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、以經(jīng)營土地、把土地作為社會產(chǎn)品來源的農(nóng)業(yè)家稱為企業(yè)家，創(chuàng)新和承擔風險是他們的兩大特質(zhì)。

杜爾哥在《關(guān)于財富的形成和分配的考察》一書中，把制造業(yè)中的企業(yè)家定義為承擔風險的資本人。

給企業(yè)家進行嚴格定義，對企業(yè)家的特質(zhì)給予較全面分析的是薩伊。他在《政治經(jīng)濟學說》和《政治經(jīng)濟學精義》兩書中，把企業(yè)家定義為經(jīng)理人，“‘經(jīng)理人’把他所有的生產(chǎn)手段結(jié)合在一起，取得產(chǎn)品的價值，……不斷重建他們的全部資本，他所得的工資、利息和地租，以及屬于他自己的利潤”。薩伊認為，企業(yè)家可以是自有資本的經(jīng)營者，也可以是靠借來的資本的經(jīng)營者。并指出，企業(yè)家要能夠成功，必須有果斷的判斷力、堅韌的毅力和全面的知識，有監(jiān)督、管理的才能，務(wù)實的特質(zhì)和能動的特質(zhì)。

現(xiàn)代社會企業(yè)家的特質(zhì)是與大生產(chǎn)、商品經(jīng)濟的巨大發(fā)展及大股份公司的運營相聯(lián)系的。美國著名經(jīng)濟學家沃克指出，企業(yè)家的特質(zhì)在于他對企業(yè)經(jīng)營管理的有效性和超前的決斷性，他稱企業(yè)家是工業(yè)進步的工程師和生產(chǎn)的主要經(jīng)營者。豪萊認為，承擔風險是企業(yè)家的突出貢獻和基本特質(zhì)。制度學派的康蒙斯闡述了承擔風險的程度是企業(yè)家特質(zhì)和能力的主要方面。

較全面、系統(tǒng)闡述企業(yè)家特質(zhì)和職能的是熊彼特。他在《經(jīng)濟發(fā)展理論》和《資本主義、社會主義和民主主義》兩書中把企業(yè)家的根本特質(zhì)定義為“革新”，強調(diào)“革新”和“創(chuàng)新”是企業(yè)家的準則。他認為經(jīng)理不能都有資格被稱為企業(yè)家，只有他對經(jīng)濟環(huán)境能做出創(chuàng)造性的或創(chuàng)新的反應(yīng)，推動生產(chǎn)的增長，才能被稱為企業(yè)家。因此，企業(yè)家是促進物質(zhì)生產(chǎn)增長和企業(yè)文化發(fā)展的中心人物。

2.承擔風險、善于創(chuàng)新、干實事而不尚空談

從企業(yè)家的內(nèi)涵看，企業(yè)家必須具有風險意識。作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要指揮者、決策者，企業(yè)家對關(guān)系企業(yè)興衰成敗的經(jīng)營決策起決定作用。企業(yè)生產(chǎn)什么？企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品如何適銷對路？企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)能力的擴大或縮小、生產(chǎn)品種的增加或淘汰、產(chǎn)品價格的提高或降低，新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的選擇和應(yīng)用，市場的開發(fā)和占領(lǐng)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施等方面的決策，都存在著巨大的、不確定的風險。這是一種“非可保險”的決策。決策的成功與否直接關(guān)系企業(yè)的命運，直接關(guān)系到職工的利益以及企業(yè)家本人的聲譽、地位和利益。決策失誤和經(jīng)營失敗的人將受到降薪、解雇、身價貶值甚至失去企業(yè)家資格等懲罰。而對于那些實行租賃制、資產(chǎn)經(jīng)營責任制、企業(yè)經(jīng)營責任制、股份制等經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)家，弄不好還可能傾家蕩產(chǎn)以至負法律責任。企業(yè)家本身就意味著風險，企業(yè)家的事業(yè)就是一個充滿風險的事業(yè)。

企業(yè)家作為商品經(jīng)濟社會中企業(yè)運行和企業(yè)管理的主角，不是縱向從屬于行政權(quán)力，而是遵循和服從優(yōu)勝劣汰的市場法則，靠善于經(jīng)營和精于管理開拓自己的事業(yè)。企業(yè)家靠自己的知識和才能，獨立自主地經(jīng)營企業(yè)，運用創(chuàng)新精神進行企業(yè)決策、開發(fā)產(chǎn)品和市場，以自己的才智和勇氣去進行改革，迎接挑戰(zhàn)。

3.想象力、判斷力、組織才能和領(lǐng)導才能

企業(yè)家必須具備超過常人的、非凡的想象力和開創(chuàng)風險事業(yè)的能力。在現(xiàn)有的大公司、大企業(yè)中，已有一些企業(yè)家和最高領(lǐng)導人利用想象力去重創(chuàng)公司，并吸收他的同事共同來形成想象力，在重創(chuàng)公司中獲得巨大成功。正如馬薩諸塞州沃斯特市漢諾威保險公司總經(jīng)理威廉·奧布賴恩（Willian O’Blrien）所說:我們每個人的行動都受自己思想圖景的影響，我把這種思想圖景稱之為想象力。在決定公司的未來時，這種想象力發(fā)揮著重要的作用。

想象力的信息迅速傳遞給企業(yè)的各個部門，它是企業(yè)哲學、企業(yè)文化、企業(yè)活力的標志。當計算機還處于昂貴、笨拙、不可靠的初始年代時，史蒂夫·喬布斯就認定，它將在不久的將來成為無所不在的個人工具。想象力會轉(zhuǎn)化為銷售額、利潤以及投資回收率的增長。想象力在工商業(yè)領(lǐng)域，在企業(yè)家腦海中發(fā)揮著強大的力量，他們利用想象力塑造工商企業(yè)的新形象，把想象力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的成功。微軟、英特爾、康柏、比爾·蓋茨等高科技企業(yè)及其精英都是憑借豐富的想象力使夢想變?yōu)楝F(xiàn)實的。

4.追求國際經(jīng)營多樣化的企業(yè)戰(zhàn)略

在傳統(tǒng)工業(yè)社會，人們消費的同質(zhì)性較強，因而大規(guī)模生產(chǎn)受到推崇和歡迎。隨著社會的發(fā)展，人們收入水平的提高，消費者價值觀念的變化，導致消費方式日益向著講求精致優(yōu)雅和多樣化方向發(fā)展。這種狀況使企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營思想受到強烈挑戰(zhàn)，迫使眾多企業(yè)采取多元化經(jīng)營戰(zhàn)略。新的消費形態(tài)趨于小批量、多品種和個性化，它使產(chǎn)品的生命周期越來越短，消費市場的變化更加迅速。

在很長一個時期內(nèi)，商品出口作為獲取利潤、增加收益的有力手段，一直是各國企業(yè)緊緊追逐的對象。在國際市場上，高性能、高科技的產(chǎn)品，一直是卓越企業(yè)在國際競爭中維持優(yōu)勢、立于不敗之地的強有力的物質(zhì)保證。但是單純依靠商品出口的國際經(jīng)營正在產(chǎn)生越來越多的負面效應(yīng)，由此而引起的貿(mào)易摩擦也越來越多且日趨嚴重?，F(xiàn)在日本企業(yè)為了避免摩擦的加劇，正在采取多樣化的國際經(jīng)營戰(zhàn)略。由更多的技術(shù)出口逐步取代大宗的商品出口，由推銷產(chǎn)品逐步轉(zhuǎn)為在當?shù)亟◤S生產(chǎn)，這種做法代表了今后企業(yè)進行多樣化國際經(jīng)營的發(fā)展方向，將成為21世紀企業(yè)發(fā)展的重要經(jīng)營模式。由于國際競爭的激化，在未來更加相對縮小的世界市場上，企業(yè)是無法僅僅仰仗產(chǎn)品進行單一經(jīng)營的，國際經(jīng)營的多樣化是21世紀的趨勢。

第三節(jié)　企業(yè)家機制與企業(yè)文化

企業(yè)家才能已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，其他要素發(fā)揮作用，需要的組織、協(xié)調(diào)、管理者正是企業(yè)家。企業(yè)家促成了生產(chǎn)各要素的優(yōu)化組合及生產(chǎn)資源和人力資源的優(yōu)化配置，從而最大限度地發(fā)揮了生產(chǎn)各要素的作用，推動了經(jīng)濟的發(fā)展。

一、“年薪制”受到挑戰(zhàn)，呼喚企業(yè)家機制創(chuàng)新

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，“年薪制”面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人們呼喚著新的薪酬制度。

1.外國企業(yè)家薪酬現(xiàn)狀

在西方國家，工人和雇員工資偏低而不動，老板的收入?yún)s在不斷增加。美國《時代》周刊報道說，1995年，美國企業(yè)董事會成員的收入平均增加了23%，一個企業(yè)家的收入相當于一個普通工人收入的185倍，并且這個差距還在不斷擴大。美國AT＆T公司的老板羅伯特·阿倫的收入居然成為美國大選中的一個議論話題。1995年，阿倫的年薪為1600萬美元，1996年1月他宣布了一項動作頗大的企業(yè)改革計劃，將繼續(xù)裁減4萬名員工。在宣布這項計劃的當天，該公司每股股票就增值了2.625美元。另外，阿倫還打算把總公司分為三個獨立的分公司。因為根據(jù)以往的經(jīng)驗，在股票交易中，三個公司加在一起要比老公司更容易使股票上揚。一時間，專家們對阿倫的決定也爭論不休，但最終對企業(yè)家增加私人財產(chǎn)卻無可厚非，因為在美國像阿倫這樣的企業(yè)家的收入在企業(yè)巨頭中只算一般。但人們對企業(yè)家究竟“值”多少錢表示疑惑。

德國戴姆勒—奔馳公司的總裁施萊姆普可謂是舉世聞名的企業(yè)家，但他對美國一些企業(yè)家的經(jīng)營風格仍贊嘆不已，尤其佩服美國通用電氣公司老板杰克·韋爾奇。韋爾奇的經(jīng)營絕招是:果斷關(guān)掉不能盈利的企業(yè)、購買新公司，甩掉老的、被實踐證明是無效的經(jīng)營方法；如此循環(huán)往復，短短15年內(nèi)，通用電氣集團的股票交易額就達到520億美元，韋爾奇?zhèn)€人收入也大幅度上升，1994年韋爾奇的年薪是800萬美元。

面對韋爾奇的巨額年薪收入，施萊姆普只能望洋興嘆，盡管他270萬馬克的年薪收入在德國已為數(shù)不多。目前，德國許多企業(yè)家也像施萊姆普一樣，都想按照美國企業(yè)的經(jīng)營模式改造企業(yè)，來增加企業(yè)收入和個人收入。不久前，戴姆勒—奔馳集團監(jiān)事會決定，允許董事會成員購買本公司股份。這一決定無疑給公司經(jīng)營者帶來了增加個人附加收入的絕好機會。

而在美國，這種對公司股票的購買權(quán)是每個企業(yè)經(jīng)營者個人收入的重要組成部分，如果企業(yè)的股票交易值連續(xù)上升，它就會使經(jīng)營者的收入達到天文數(shù)字。美國IBM公司老板路易斯·戈斯納的年薪收入達到2000萬馬克，其中1260萬馬克是購買本公司股票所得。

美國微軟電腦主席蓋茨原來已是全球首富，但微軟股票大幅上揚，使蓋茨所持有的微軟股權(quán)的市值步向1000億美元。以1999年1月26日收市價171.56美元計算，現(xiàn)年44歲的蓋茨現(xiàn)有微軟股權(quán)市價達876億美元，稍高于新加坡國內(nèi)生產(chǎn)總值。如果以195.81美元計算，蓋茨持有股權(quán)市值逾1000億美元。在美國，企業(yè)家的年薪在全國收入排行榜上位居榜首。據(jù)美國《觀察家報》列出的從總統(tǒng)到小工的“身價”顯示，佳士拿汽車公司總經(jīng)理艾柯卡年薪為1200萬美元，美國總統(tǒng)克林頓年薪為20萬美元，只相當于艾柯卡的1/60。在美國社會“身價”排行榜中，企業(yè)家當然占絕對優(yōu)勢。

與美國企業(yè)家相比，德國企業(yè)家的報酬低得多，現(xiàn)在他們終于意識到該是迎頭趕上的時候了。于是一些大企業(yè)老板紛紛宣布新的經(jīng)營目標，并決心按照美國模式來增加企業(yè)股東的收入。根據(jù)企業(yè)監(jiān)事會的決定，戴姆勒—奔馳集團董事會成員每人可以購買本公司股票2000股，股票交易值只要增長15%以上，他們就可以大量分紅，否則只能按最低利潤率分紅。德意志銀行緊隨其后，200人的核心領(lǐng)導班子成員將來除了基本工資和應(yīng)得分紅外，還可購買公司股票，購買權(quán)利有效期為10年，如果股票增值額達10%，這新的舉措本身就具有現(xiàn)金效應(yīng)，因為股東可以按照老行情購買新股票，況且還可以隨時按照較高的交易行情把股票賣掉。這是一樁沒有任何風險的買賣。在德國，尤其是一些大企業(yè)老板的收入是保密的，企業(yè)業(yè)務(wù)報告中也只提及董事會的總體收入，況且他們的收入不是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，而是根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小。在他們的總體收入中，只有30%左右是彈性的，而一半以上是固定而有保證的。而在戴姆勒—奔馳集團董事會成員的年薪中，有46%是根據(jù)股息來確定的。雖然在過去幾年中公司的股情并不太好，但在“領(lǐng)導層”一級的個人收入受影響不大。1995年，戴姆勒集團虧空59億馬克，沒有紅利，但監(jiān)事會仍決定董事會可以得60萬馬克的津貼。

米歇爾·埃斯納把幾乎處于破產(chǎn)邊緣的迪斯尼公司發(fā)展成一個世界著名的傳媒公司。1993年，埃斯納的年薪為2億美元，1995年為1500萬美元，但還是遠遠超過了他的德國同事——貝爾特斯曼公司老板沃斯納550萬馬克的年薪。股東們認為，埃斯納拿這么多錢是應(yīng)當?shù)摹Ｈ绻?984年9月他出任迪斯尼老板時，在他的企業(yè)中投1萬美元，現(xiàn)今就成了18.43萬美元，11年增值18倍多，這都是埃斯納的功勞。

專家們認為，美國模式并不是減少收入結(jié)構(gòu)，而是為出色的企業(yè)家提供大幅度收入以形成激勵機制。德國有些企業(yè)認為這種模式是未來企業(yè)發(fā)展的方向。戴姆勒公司和德意志銀行已開始實行。看來企業(yè)家的“身價”還會不斷攀升。

2.中國“年薪制”及其負面影響

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，喚起了一直沉睡的企業(yè)股份化、集團化、企業(yè)家職業(yè)化等與企業(yè)相關(guān)的新潮概念。在這些浪潮的沖擊下，企業(yè)家年薪制、企業(yè)家的“身價”又成為近年來輿論的熱點。北京某公司經(jīng)理1995年的年薪是4.6萬元，這在過去似乎是不可想象的，而1995年京城部分國有企業(yè)實行的經(jīng)理年薪制卻使這種事變成普通的事。

隨深圳率先于1994年9月推出《試點企業(yè)董事長、總經(jīng)理年薪制辦法》后，江蘇、四川、浙江、云南、福建等省市也開始試點企業(yè)家年薪制。39歲的上海永生制筆股份有限公司董事長兼總經(jīng)理郭善淳，被世界著名企業(yè)美國犀飛利公司不遠萬里聘請到美國，擔任公司董事長、執(zhí)行董事總裁；上海申華實業(yè)股份有限公司董事長翟建國毫不含糊地為自己開價:年薪200萬元，只低不高。

南京紫金城購物中心曾通過南京新聞界公布了一條消息:年薪26萬元誠聘一位總經(jīng)理。浙江天翁集團總公司以年薪50萬元聘一位大學剛畢業(yè)的學生擔任該公司的銷售部經(jīng)理。1994年11月18日，在北京國際會議中心召開的首屆全國高級人才競聘會上，海南中盟集團以年薪45萬元聘請總經(jīng)理。湖北宜昌市已有80%的企業(yè)實行了年薪制。在實行年薪制的企業(yè)中，隨著企業(yè)法定代表人和企業(yè)、職工的風險緊密相關(guān)，也增強了領(lǐng)導的責任心和風險意識，使企業(yè)效益大增。中國企業(yè)家機制的形成核心在于機制創(chuàng)新，要努力形成符合各類人才特點的開發(fā)型企業(yè)家培養(yǎng)機制，形成符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)家選用機制，形成績效優(yōu)先的企業(yè)家評價機制。要盡快建立科學的適合各類企業(yè)家的評價指標體系，客觀公正地評價企業(yè)家的基本要素、業(yè)績和貢獻，為科學合理地使用企業(yè)家提供客觀依據(jù)。

構(gòu)造企業(yè)家的激勵機制和約束機制，實施合理的職位消費激勵、收入報酬激勵、精神激勵原則，是完善企業(yè)家制度、確保國有資產(chǎn)保值增值和企業(yè)經(jīng)濟效益的重要措施。它是建立企業(yè)家隊伍和推進企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)性工程。

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為職業(yè)企業(yè)家隊伍的形成提供了良好的文化氛圍。但在推行年薪制中也出現(xiàn)了一些負面影響:

年薪制的考核需要制定完備的標準。作為年薪制前身的企業(yè)廠長承包制早就規(guī)定了對企業(yè)家的獎勵考核辦法，凡是完成主管部門下達的各項經(jīng)濟指標，都有一定的獎勵；如果超出則按比例發(fā)獎。在這一政策的輻射下，一些企業(yè)家確實得到了重獎，有的拿幾萬，幾十萬元，甚至幾百萬元，但由于缺乏完善的規(guī)則，企業(yè)虧損后，重罰則做不到，虧損企業(yè)的企業(yè)家可以易地做官，受損失的只是企業(yè)和國家。因而企業(yè)職工和社會上的普通老百姓怨言甚多，有些人擔心，年薪制的推行會不會重走過去承包制的老路——促使企業(yè)熱衷短期行為，重蹈贏利者年薪照拿，虧損者虧損歸國家負擔。

年薪制的范圍缺乏統(tǒng)一的界限。企業(yè)實行年薪制，往往只對廠長或經(jīng)理一人，但現(xiàn)階段我國實行股份制或股份合作制的企業(yè)都實行董事長決策制，總經(jīng)理負責制，如果這兩個職務(wù)是一個人兼職，范圍還好確定，要是兩人擔任，則年薪制應(yīng)加在誰身上，是董事長還是總經(jīng)理？再則，我國有很多企業(yè)還在實行黨組織領(lǐng)導下的廠長負責制，黨委書記和廠長分別由兩人擔任，而按行政級別來說，黨委書記和廠長是平級。在這種情況下，黨委書記享受不享受年薪制？也有人說，按企業(yè)改革要求，今后企業(yè)都要設(shè)立職工持股會，工會主席是當然的持股會法人代表，經(jīng)營者年薪制的范圍包不包括工會主席在內(nèi)也是一個問題。

年薪制的獎勵機制缺乏合理的尺度。年薪制確實拉大了企業(yè)家與職工之間的工資收入距離，這里面應(yīng)以多大為宜，這又成為一個社會和企業(yè)職工關(guān)注的問題。有人說，中國沒有真正的企業(yè)家，不能照搬西方國家的企業(yè)家年薪制工資制度?，F(xiàn)在我國的企業(yè)廠長（經(jīng)理）與西方國家的企業(yè)家職能相差甚遠，權(quán)利和義務(wù)是不可分割的，沒有履行企業(yè)家的全面義務(wù)而僅享受企業(yè)家的待遇（年薪制），這就造成了事實上的不公正。目前，我國一些企業(yè)的廠長（經(jīng)理）的收入已高出職工幾十倍，有的甚至高出幾百倍，如此反差，廠長（經(jīng)理）周圍的普通職工，甚至政府官員能接受這么大的工資差別嗎？不能接受的話，應(yīng)以多大的差別為宜？如何解決職工對企業(yè)家年薪制的心理沖突？說到底，還有一個文化背景的問題。

企業(yè)家年薪制的推行矛盾重重，解決問題的關(guān)鍵是:必須建立與年薪制相適應(yīng)的職業(yè)企業(yè)家隊伍。應(yīng)當對企業(yè)家的內(nèi)涵、特征以及身份地位給予確認；對他們的選拔應(yīng)該以市場為主，由企業(yè)的董事會、監(jiān)事會確定，與現(xiàn)行的干部任命、選拔機制分開；至于待遇不應(yīng)受到行政級別的限制，而應(yīng)是市場價值的一個反映，要與他們所承擔的風險相對應(yīng)，與他們的責任、權(quán)力和業(yè)績相對應(yīng)；同時，還要建立職業(yè)保險，由保險公司對個人能力進行調(diào)查測評，一旦因個人失誤造成損失，將由保險公司來賠償。應(yīng)當成立一個企業(yè)家業(yè)務(wù)素質(zhì)測評系統(tǒng)，使企業(yè)家測評科學化、資格認定社會化和合理化。

企業(yè)家年薪制必須與完整的職業(yè)企業(yè)家制度以及企業(yè)的制度文化相符合，不能取其一部分而舍棄其余部分。對職業(yè)企業(yè)家科學的考評必須建立在投資回報的基礎(chǔ)上，在國有企業(yè)應(yīng)看國有資產(chǎn)增值的情況。按照國際慣例建立經(jīng)理注冊制度，即每一個職業(yè)企業(yè)家整個經(jīng)營生涯的業(yè)績與成敗，都應(yīng)詳細記錄在案。這個檔案可以供企業(yè)在職業(yè)企業(yè)家市場上查閱，自主決定是否聘用該企業(yè)家；同時，企業(yè)家也可以自由決定是否接受企業(yè)的聘用。

二、企業(yè)家機制創(chuàng)新——企業(yè)家聲譽機制與企業(yè)家隊伍建設(shè)

企業(yè)理論中的企業(yè)家理論和企業(yè)契約理論，都是旨在解決企業(yè)家激勵和約束問題，也就是解決企業(yè)家努力問題。一般地講，影響企業(yè)家努力的因素可以簡單地歸結(jié)為企業(yè)家的報酬，企業(yè)家控制權(quán)，精神的激勵，聲譽機制以及約束機制等。

1.聲譽機制對企業(yè)家隊伍建設(shè)的影響

聲譽機制指構(gòu)成對企業(yè)家聲譽進行評價的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。聲譽機制由兩個部分組成:一是企業(yè)家聲譽的評價內(nèi)容；二是構(gòu)成對企業(yè)家聲譽進行社會評價的機制。前者是一種靜態(tài)的結(jié)果，對具體時間上企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生影響；后者是一個動態(tài)的機制，這種機制是具有聲譽信息。傳輸系統(tǒng)的動能，它對整個市場上企業(yè)家信譽和企業(yè)家聲譽的建立會產(chǎn)生深遠的影響，對政府而言，在企業(yè)家信譽機制的構(gòu)建上，評定企業(yè)家個人信息的可靠性固然重要，但更重的是如何通過市場（包括產(chǎn)品市場、資本市場、經(jīng)理市場等）建立一種有效的機制，推進社會公眾和企業(yè)家對聲譽的重視。

企業(yè)家聲譽包括兩方面的內(nèi)容:一是企業(yè)家的個人聲譽，包括企業(yè)家個人信息的媒體披露的可靠性、企業(yè)家個人榮譽、企業(yè)家行為的道德水準等。二是由企業(yè)家行為引發(fā)的企業(yè)社會聲譽（從某種意義上講，在企業(yè)處于支配地位的企業(yè)家，其個人聲譽代表著企業(yè)聲譽的公眾形象）。

企業(yè)家聲譽作為無形資產(chǎn)構(gòu)成企業(yè)人為資本的一部分，其具體內(nèi)容包括:

（1）企業(yè)家的知識信息。企業(yè)家是從事判斷性決策的:“理性經(jīng)濟人”。企業(yè)家的知識信息向公眾展示其人力資本的價值。因此，企業(yè)家的知識水平、經(jīng)營業(yè)績、職業(yè)經(jīng)驗構(gòu)成企業(yè)家的管理才能。在經(jīng)理市場上，這種管理才能構(gòu)成企業(yè)家人力資本定價的基礎(chǔ)。任何一個投資者在經(jīng)理市場上選擇管理自己資產(chǎn)的代理人的時候，總是希望找到最具備管理才能的專家，而反映管理才能的首先是知識信息。因此優(yōu)秀的管理者總是因豐富的知識信息在經(jīng)理市場上具有良好的聲譽。

（2）企業(yè)家行為的道德水準。包括企業(yè)家在處理經(jīng)濟活動過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范和價值觀。從某種意義上講，作為企業(yè)家精神的外在表現(xiàn)之一，體現(xiàn)企業(yè)家在企業(yè)和社會公眾中的形象。作為企業(yè)領(lǐng)袖人物的企業(yè)家，其言行融合到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策中，體現(xiàn)出企業(yè)對市場、對消費者、供應(yīng)商及社會公眾的一種承諾，當企業(yè)的誠信通過企業(yè)一系列社會承諾及企業(yè)管理哲學表現(xiàn)出來時，體現(xiàn)出企業(yè)文化和企業(yè)家精神鮮明的個性。

（3）企業(yè)家公眾形象。企業(yè)家聲譽來自于社會公眾對企業(yè)家的評價，這種評價主要通過三方面來進行。一是對契約的履行，無論是供應(yīng)商、消費者、產(chǎn)權(quán)所有者、債權(quán)人、職工與企業(yè)之間都存在著一種合約，這種合約的主要責任人是作為法人代表的企業(yè)家，當企業(yè)家以法人代表的名義與涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的相關(guān)者締結(jié)合約的時候，往往以企業(yè)家的個人信譽作為擔保，同樣，產(chǎn)權(quán)所有者以委托身份聘用了經(jīng)營者，也構(gòu)成一種合約。這也是建立在對企業(yè)家良好聲譽信任的基礎(chǔ)上的。二是社會公眾通過企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)等方面對企業(yè)形成一種態(tài)度，從而構(gòu)成對企業(yè)乃至企業(yè)家社會評價的內(nèi)容。三是企業(yè)家個人獲得的各種榮譽。由政府有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)家個人業(yè)績授予的各種榮譽稱號等。

（4）企業(yè)家的社會地位。企業(yè)家的社會地位通過公眾關(guān)系反映出來，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，企業(yè)家對尊重的需要體現(xiàn)出渴望名譽與聲望，聲望為來自別人的尊重，受人賞識、注意和欣賞。這些都是通過社交場合體現(xiàn)出來。獲得受人尊重的地位來自于社會人對企業(yè)家聲望的認同，企業(yè)家在社交場合因這種尊重需要的滿足獲得成就感。

2.企業(yè)家聲譽分析

企業(yè)家聲譽是體現(xiàn)其創(chuàng)新力、經(jīng)營管理能力，領(lǐng)導能力以及努力程度、敬業(yè)精神中的公共信息，這種信息的產(chǎn)生和傳輸，都應(yīng)該是準確無誤的，只有根據(jù)準確的聲譽信息對經(jīng)營者進行獎懲，才能體現(xiàn)聲譽機制對國有企業(yè)經(jīng)營者行為的激勵約束作用。

（1）企業(yè)家要有進取精神。企業(yè)能否經(jīng)營管理得好，在很大程度上取決于企業(yè)家的素質(zhì)、事業(yè)心和進取精神。市場經(jīng)濟的正常運營同樣也與是否有一支高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍有關(guān)。目前，我國企業(yè)家還沒有成為一個獨立的利益主體，企業(yè)家的收入構(gòu)成不合理，名義工資低，灰色收入多；有些企業(yè)家獨斷專行，任人唯親；有些企業(yè)家利用職權(quán)損公肥私，甚至貪贓枉法。我國的國有企業(yè)正處在體制轉(zhuǎn)換時期，原有的國有企業(yè)制度無法形成一整套有效培育企業(yè)家隊伍的機制。

“企業(yè)家”這一稱謂，絕不等同于董事長、總經(jīng)理的地位和職務(wù)，它表達著活力和進取精神。只有在市場經(jīng)濟中勇于開拓、敢于冒險、善于經(jīng)營、勤于管理的企業(yè)經(jīng)營者，才稱得上是企業(yè)家。隨著體制改革，企業(yè)自主權(quán)的擴大和市場調(diào)節(jié)范圍的拓展，市場經(jīng)濟大潮中涌現(xiàn)出一批善經(jīng)營、懂管理的企業(yè)家。但從總體上看，我國的企業(yè)家隊伍還很弱小，很不成熟，素質(zhì)低，成分構(gòu)成上不均衡。這種現(xiàn)狀很難適應(yīng)企業(yè)改革和市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。因此，培育和造就一支宏大的企業(yè)家隊伍，是當前一項刻不容緩的重要工程。

目前要做的工作是，為企業(yè)家隊伍建設(shè)創(chuàng)造一個良好的社會文化氛圍，要提高企業(yè)家的社會地位，在全社會形成尊重企業(yè)家、尊重他們的創(chuàng)新精神，尊重他們的勞動和價值的社會環(huán)境。

（2）健全企業(yè)家評價標準。要建立市場經(jīng)濟條件下新的企業(yè)家評價標準。在社會輿論導向上，要大力宣傳企業(yè)家在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中的重要作用，以便吸引更多的社會精英加入到企業(yè)經(jīng)營者的行列之中。

培育企業(yè)家隊伍還必須與建立現(xiàn)代企業(yè)家制度與現(xiàn)代企業(yè)制度結(jié)合起來?，F(xiàn)代企業(yè)家制度即經(jīng)理制度，是現(xiàn)代企業(yè)制度不可分割的有機組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須與構(gòu)筑現(xiàn)代企業(yè)家制度、培育企業(yè)家隊伍共同進行。

在現(xiàn)代公司制中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，支薪的經(jīng)理人員掌管公司經(jīng)營管理大權(quán)，在企業(yè)中居于支配地位。而經(jīng)理人員并不像公司的投資者那樣追求企業(yè)利潤的最大化，從而產(chǎn)生經(jīng)理人員與投資人利益不一致的矛盾。建立起符合我國國情的企業(yè)家制度，培育起高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍，使企業(yè)家的決策能以企業(yè)利潤最大化為目標，是目前需要解決的一個重大問題。

（3）利用雙重競爭機制，積極進行企業(yè)家隊伍建設(shè)。在企業(yè)家的選擇和使用上，應(yīng)當建立起雙重競爭機制，當務(wù)之急是把企業(yè)家、企業(yè)經(jīng)營管理人員從現(xiàn)行干部管理制度中分離出來，使其脫離行政干部系列。改變經(jīng)理人員、企業(yè)家由政府任命的做法，真正由股東大會選舉董事（國有獨資公司由國有資產(chǎn)管理機構(gòu)向企業(yè)派出董事），由董事會從企業(yè)家隊伍中擇優(yōu)選聘經(jīng)理人員。在經(jīng)理人員的使用上建立競爭機制，如在職經(jīng)理人員不善經(jīng)營即行解聘，改變過去經(jīng)理人員即使失敗也能易地當官的做法，使在職經(jīng)理人員時刻面對潛在競爭對手的威脅，承擔由于經(jīng)營不善而喪失聲譽或失業(yè)的風險。這有利于企業(yè)家整體素質(zhì)的提高。

培育企業(yè)家隊伍的根本點在于培養(yǎng)企業(yè)家的創(chuàng)新精神，而創(chuàng)新精神的培育需要做出艱辛的努力和甘冒巨大的風險。企業(yè)家在任何企業(yè)中都是最珍貴的資源。企業(yè)要創(chuàng)新，就必須把它最優(yōu)秀的經(jīng)營者解放出來，以對付創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。

企業(yè)家還必須有能力把資金專門用之于創(chuàng)新活動，企業(yè)家們必須學會把自己組織起來，以便不迷戀于過去取得的成就，又能擺脫失敗。如果企業(yè)家懂得拋棄公司陳舊的政策，那么就會有一種動力，驅(qū)使他們?nèi)で笮聳|西，去鼓勵創(chuàng)新行為。

第四節(jié)　塑造企業(yè)文化、培養(yǎng)卓越的企業(yè)家

企業(yè)文化屬于精神文明范疇，是軟性管理，它雖然最終會給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟效益，但是難以取得立竿見影的效果，它在當前一部分仍持有舊觀念的人是不理解的，致使他們對實施企業(yè)文化有懷疑，加上社會上有些咨詢機構(gòu)本身對企業(yè)文化一知半解，由于它們的以其昏昏，使人昭昭，把整個市場搞亂了，甚至有些人開始懷疑企業(yè)文化到底有沒有用。

一、企業(yè)文化具有后天習得性

企業(yè)文化不是不經(jīng)學習就可以實施的，它是一門科學，不是未經(jīng)過專業(yè)知識學習的任何人就可以發(fā)號施令，指導操作的。

1.企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

而目前有些機構(gòu)、有些人自己沒有專業(yè)知識而在幫助企業(yè)做企業(yè)文化，搞得啼笑皆非，這種現(xiàn)象不能再繼續(xù)下去了。

目前，文化力給企業(yè)帶來的有形的和無形的、經(jīng)濟的和社會的雙重效益已被理論界和大多數(shù)學者認同，它不僅是一種管理方法，而且還是一種象征企業(yè)靈魂的價值導向，反映了一種從事物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，一種類似于宗教信仰的、精益求精的工作態(tài)度和獻身事業(yè)的生活態(tài)度。企業(yè)家應(yīng)當善于塑造這種精神氣質(zhì)和生活態(tài)度。

新世紀的曙光已經(jīng)初露。新世紀的來臨對于企業(yè)家來說意味著什么？它意味著技術(shù)革新的層出不窮和經(jīng)濟機遇的空前增多；意味著更為包羅萬象的、大規(guī)模的新市場的崛起；也意味著企業(yè)競爭的更加激烈。新世紀的企業(yè)家如何在這場角逐中立于不敗之地，是一個既現(xiàn)實又嚴峻的課題。

一位哲人說過，一切未來學都是對歷史的思考，而文化方面的未來學則基本上是通過對歷史不同進程的認識而得到豐富的。社會、經(jīng)濟、政治、技術(shù)以及文化的巨大變革是緩慢形成的，一旦形成后，將會在相當長的一段時間內(nèi)影響我們的生活。

近年來，社會歷史的發(fā)展表明，經(jīng)濟需求有著明顯的文化導向。這種文化導向逐漸地由原來的以經(jīng)濟價值、經(jīng)濟消費為中心轉(zhuǎn)到以心理、道德、社會及審美等精神性價值為中心。拿美國未來學家托夫勒的話來說，就是由原來的只能滿足少數(shù)基本物質(zhì)需求的經(jīng)濟，轉(zhuǎn)變?yōu)榱η鬂M足永無止境的各種精神需求的經(jīng)濟。

企業(yè)家只有主動地融入到人類未來發(fā)展的這個主流思潮中，順應(yīng)這個時代的脈搏，才能使企業(yè)獲得新的生命力。在當前的社會變遷中，企業(yè)如何將其社會定位做一個根本的調(diào)整，是迎接21世紀挑戰(zhàn)的第一戰(zhàn)役。

國內(nèi)外市場的激烈競爭和企業(yè)之間的兼并是當代世界經(jīng)濟的主要現(xiàn)象之一。面對這種情況，企業(yè)迫切需要提高自己的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，從而謀求在新形勢下的生存和發(fā)展。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)就得進行結(jié)構(gòu)性變革，而變革的核心內(nèi)容就是創(chuàng)建強有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已成為企業(yè)各項改革的基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)各種改革（制度組織設(shè)計、改變營銷策略、更新人員配置）的首要條件。日本企業(yè)界提出，企業(yè)文化是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員、技巧、作風、制度的核心，企業(yè)文化應(yīng)作為確立進一步變革的思路，理順各種問題的指導思想，從而推動企業(yè)的全面改革。

西方企業(yè)界在企業(yè)運行中得出的經(jīng)驗是，光靠獎金和物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，還要從職工隊伍的價值觀方面入手，尋求具有號召力、凝聚力的價值體系，以此把千萬名員工凝聚為一體，使企業(yè)具備巨大的智慧和行動力量。

21世紀的世界企業(yè)經(jīng)營管理的一個新趨勢就是跨國公司的蓬勃發(fā)展。由此，也就必然產(chǎn)生不同類型、不同民族文化彼此撞擊的現(xiàn)象，產(chǎn)生不同文化背景下的企業(yè)員工文化價值觀念如何協(xié)調(diào)的問題。這個問題其實在第二次世界大戰(zhàn)后已經(jīng)初露端倪，到1978年，近1萬家跨國公司在世界范圍內(nèi)崛起。它們控制著世界各國全部國際儲備的1.5～2倍。它的銷售額和營業(yè)額已相當于世界出口貿(mào)易的總額。一些著名的跨國公司，單獨一家的營業(yè)額比有的國家一年的國民生產(chǎn)總值還要高。例如，世界上最大的跨國公司?？松凸镜匿N售額，就超過了瑞士的國民生產(chǎn)總值。興辦跨國公司是企業(yè)極其重要的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)達國家之間也出現(xiàn)相互融資、此國在彼國建立子公司的浪潮。不同文化背景下的公司，它的企業(yè)文化建設(shè)也面臨著挑戰(zhàn)。

2.企業(yè)文化建設(shè)的必要性

我們正處在信息革命的時代，社會文化和社會價值觀念都在發(fā)生急劇的變化。以往的企業(yè)經(jīng)營的最高目標是經(jīng)濟效益，但現(xiàn)在的企業(yè)越來越把社會效益、消費者利益放在首位。這種變化不斷向企業(yè)提出新的要求，企業(yè)要在這個變革的時代生存發(fā)展，就得隨時研究、分析社會文化、社會心理變化的趨勢，并步步緊隨，這是時代的要求，否則就會落伍。

我國實行改革開放后，外商投資和我國到海外辦企業(yè)的發(fā)展勢頭越來越猛，這也將成為跨國文化管理的動因。隨著進一步改革開放，各民族之間在文化上存在的差異，要求跨國文化管理要對有關(guān)各方的文化加以理解和尊重，需要考慮比單一文化背景下從事管理工作更多的問題和因素，在管理上更加復雜而又更具挑戰(zhàn)性。在企業(yè)的跨國文化管理中必須考慮文化因素影響的作用，采取同時適合不同文化的管理模式。因此，只有對跨國文化的深入認識和理解，才能確保企業(yè)管理的順利進行。

日本的企業(yè)營銷學家稱，當今人們對商品的需求心理正由過去的“大家買我也買”的認同化需求，轉(zhuǎn)向“大家都買我就不買”的個性化需求。日本的企業(yè)為了適應(yīng)這種需求變化，努力設(shè)計和生產(chǎn)批量少、花樣多并不斷翻新的產(chǎn)品，而一些堅持大批量十幾年一貫制的企業(yè)，在新文化思潮的沖擊下紛紛倒閉、破產(chǎn)或轉(zhuǎn)向。在社會文化、社會需求不斷變化、不斷更新的時代，企業(yè)必須建立一種和社會息息相關(guān)、時時面向社會的開放型的企業(yè)文化。

不僅現(xiàn)實社會的文化制約著企業(yè)生存和發(fā)展，而且未來社會的趨勢也左右著企業(yè)發(fā)展的命運。因此，企業(yè)家必須建立順應(yīng)未來發(fā)展的“戰(zhàn)略學”和“運籌學”，否則，企業(yè)將難以發(fā)展。美國電話電報公司10年前曾收到一份未來學家的報告，預(yù)言隨著高科技信息工程的發(fā)展，具有75年歷史的美國電話電報公司的壟斷地位將面臨危機。10年后，美國電話電報公司果真在日益膨脹的高科技通信的沖擊下解體，分化為若干小公司，并向高科技通信工程轉(zhuǎn)軌。當今世界科技發(fā)展日新月異，今天暢銷的產(chǎn)品，明天就可能飽和或滯銷，僅電腦產(chǎn)品而言，其更新?lián)Q代的速度令人目不暇接，剛剛研制推出第五代產(chǎn)品不久，第六代超集成電路又悄然入世。

二、企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)過程中應(yīng)做的努力

經(jīng)濟的發(fā)展向企業(yè)提出了更新的要求，企業(yè)家就要增強企業(yè)的應(yīng)變能力，從多維度、多視角、多層面上思考和組織企業(yè)進行變革，而企業(yè)的所有變革都離不開首要的變革——企業(yè)的觀念文化的變革。

1.培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新精神

企業(yè)家邁向21世紀，就需要一種創(chuàng)新精神。企業(yè)家的創(chuàng)新精神，是指他們的意識、思維活動和心理狀態(tài)通常保持一種非凡的活力。一位法國學者曾這樣描述過具有創(chuàng)新精神的新型企業(yè)家:他們很像勇士，能迅速做出決定，具有不尋常的精力和毅力，滿懷非凡的勇氣和果斷的魄力；他們奮不顧身地沖向廣闊的經(jīng)濟戰(zhàn)場，開辟一片又一片創(chuàng)新的領(lǐng)域；他們以一種廣泛，靈活的應(yīng)變能力和行動準則指導企業(yè)運行；他們有青年人的好奇心、發(fā)明者的創(chuàng)造欲、初戀者的新鮮感、亞神經(jīng)質(zhì)般的敏感性以及建設(shè)者和破壞者兼?zhèn)涞淖兏镆庾R；他們雙眼緊盯著國內(nèi)外的各種信息，緊盯著市場需求，大腦中急速地將外界的信息重新組合，構(gòu)造出新的創(chuàng)新決策。

21世紀的企業(yè)家更需要有這種創(chuàng)新的特質(zhì)和隨時捕捉世界經(jīng)濟、國內(nèi)外經(jīng)濟信息的敏銳洞察力。因為未來世界經(jīng)濟將呈現(xiàn)出經(jīng)濟全球化的趨勢。以國際分工為基礎(chǔ)的經(jīng)濟生活的國際化，隨著世界市場的不斷發(fā)展得到不斷深化。世界各國的經(jīng)濟聯(lián)系也日益密切，國際相互交往不斷擴大，國與國之間在經(jīng)濟上的相互依賴，相互促進日益加強，整個世界經(jīng)濟已成為一個有機的整體。展望21世紀初，各國經(jīng)濟之間的相互滲透將會進一步加深，整個世界將變得更加開放，將變成一個真正的“地球村”，世界經(jīng)濟將日益融合。但是，各國都試圖追求自身利益的最大化，國際間的經(jīng)濟矛盾、沖突和摩擦將不可避免，尤其是不同文化背景、不同文化價值觀念之間的撞擊，常常會成為國與國的企業(yè)之間、特別是跨國公司內(nèi)部員工之間關(guān)系融洽的障礙。這是企業(yè)家們需要認真考慮的問題。

21世紀的世界經(jīng)濟將呈現(xiàn)出多極化的發(fā)展趨勢。還將呈現(xiàn)出一體化和區(qū)域經(jīng)濟集團化并存的趨勢。很可能在21世紀頭一二十年，世界將形成歐洲經(jīng)濟圈、美洲經(jīng)濟圈和亞太經(jīng)濟圈等若干個經(jīng)濟集團并存的格局。國際經(jīng)濟一體化和區(qū)域經(jīng)濟集團化的趨勢將形成世界文化和區(qū)域文化的大交融。企業(yè)的運行和發(fā)展必須在各國文化相互融合、相互理解的背景下進行，企業(yè)家應(yīng)當洞察經(jīng)濟文化一體化的趨勢，以便營造本企業(yè)的文化氛圍。

2.大力宣傳企業(yè)文化

當前，是知識經(jīng)濟的社會，重知識，重人才，應(yīng)當成為全社會的導向，財富、經(jīng)濟是人創(chuàng)造的，那種重物不重人、見物不見人的觀念是窮人思維，這樣的人永遠擺脫不了窮的困境。

傳統(tǒng)的社會發(fā)展觀認為，社會的發(fā)展主要在于經(jīng)濟的增長，特別是國民生產(chǎn)總值的增長。近年來，出現(xiàn)了一種新的發(fā)展觀，認為社會的發(fā)展不僅在于經(jīng)濟的增長，而且還在于社會的全面進步，在于文化的發(fā)展。在政治、經(jīng)濟、文化三大系統(tǒng)中，文化處于最高層次，起著統(tǒng)帥和導向的作用。經(jīng)濟、文化一體化是當代社會發(fā)展的大趨勢，這個大趨勢隨著21世紀的到來而更加明顯。作為新世紀的企業(yè)家，應(yīng)當及時發(fā)現(xiàn)這個根本性的轉(zhuǎn)變，要研究經(jīng)濟、文化一體化在社會宏觀問題和企業(yè)微觀問題中的結(jié)合點，要研究經(jīng)濟、文化協(xié)調(diào)發(fā)展、相互促進的關(guān)系，尋求社會宏觀問題和企業(yè)微觀問題的最佳解決途徑。

培育卓越企業(yè)家需要有一定的知識和文化氛圍，這種知識文化氛圍并非是主觀設(shè)定的，而是靠企業(yè)家敏感地觸摸時代脈搏，從這個基點上去營造企業(yè)文化和把握未來。這個“時代脈搏”至少包括以下幾個特點:

（1）人們的文化價值觀逐步由原來的“物本主義”轉(zhuǎn)向“人本主義”。經(jīng)濟學（包括社會宏觀經(jīng)濟學和企業(yè)微觀經(jīng)濟學）的研究也必須適應(yīng)這個轉(zhuǎn)變。企業(yè)家作為企業(yè)的決策者和管理者，應(yīng)當從宏觀和微觀這兩個層面上適應(yīng)這個轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學只強調(diào)物質(zhì)資本的作用，傳統(tǒng)的企業(yè)家也注重企業(yè)的資本增值，而“人本主義”的經(jīng)濟學強調(diào)人，特別是掌握現(xiàn)代科學技術(shù)的人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。這種轉(zhuǎn)變實際上轉(zhuǎn)變了整個經(jīng)濟學的研究方法。它強調(diào)從關(guān)心人、愛護人、以人為本的企業(yè)價值觀出發(fā)，重視企業(yè)的科技人才，盡可能地發(fā)揮知識分子的積極作用，順應(yīng)知識經(jīng)濟的客觀規(guī)律。

（2）社會消費者從原來的注重物質(zhì)產(chǎn)品導向轉(zhuǎn)向注重服務(wù)經(jīng)濟導向。企業(yè)家在企業(yè)決策和企業(yè)整個運營過程中也必須由原來的注重產(chǎn)品制造轉(zhuǎn)向注重服務(wù)質(zhì)量，把消費者的利益和顧客滿意放在首位。

一個多世紀以來，經(jīng)濟學只重視物質(zhì)產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)和產(chǎn)出。企業(yè)也完全遵循這個鐵的制度和法則。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，對服務(wù)經(jīng)濟的需求日益旺盛、服務(wù)經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中所占的比重成為國家現(xiàn)代化與否的一個標志，服務(wù)經(jīng)濟同時也成為衡量一個企業(yè)形象優(yōu)劣的重要標志，服務(wù)經(jīng)濟導向不僅成為經(jīng)濟學的研究重點，而且還成為國家經(jīng)濟、企業(yè)經(jīng)濟、企業(yè)家價值觀的一個評價尺度。

（3）社會價值觀念表現(xiàn)在人與自然的相互關(guān)系上，由原來的只注重簡單的物質(zhì)變化即生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，轉(zhuǎn)向重視人與自然、人與生態(tài)協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展。長期以來，人類以自然界的主人自居，不停地謀求自身的利益而忽視了人與自然的統(tǒng)一性，逐漸陷入了“唯人論”的泥潭。殊不知，大規(guī)模的掠奪性開采和生產(chǎn)破壞了人類賴以生存的自然環(huán)境和自然資源。把消費或占有自然資源的程度作為衡量民族和個人的自我價值實現(xiàn)的尺度和經(jīng)濟發(fā)達與否的標志。不斷提高現(xiàn)代人的生活水準成了天經(jīng)地義的事，而從不考慮對生態(tài)自然的開發(fā)利用會不會引起資源枯竭，不去考慮這種開發(fā)會不會影響子孫后代的利益。

舊價值體系習慣于把生產(chǎn)力解釋為“人們征服自然和改造自然的能力”。它只強調(diào)人對自然的征服、改造和索取。它客觀上為人們的一切不負責任的經(jīng)濟活動——掠奪性開采和生產(chǎn)提供了理論依據(jù)，為破壞生態(tài)、毀滅物種和環(huán)境資源大開了方便之門。

為了充分兼顧人、生態(tài)自然的相互關(guān)系，充分兼顧現(xiàn)代人和子孫后代的利益，21世紀的經(jīng)濟學必須正視人與自然交往活動所產(chǎn)生的正、負效應(yīng)，使社會經(jīng)濟、物質(zhì)生產(chǎn)以最合理的方式平衡協(xié)調(diào)地發(fā)展。這就要求有遠見的企業(yè)家重新認識人類作為自然界的成員和公民的地位與作用。人在自然界不應(yīng)是一個根據(jù)“人類利己主義”原則做出有關(guān)生態(tài)環(huán)境、生產(chǎn)發(fā)展決策的“經(jīng)濟人”，而應(yīng)當把企業(yè)倫理、企業(yè)道德擴大到自然界，自覺成為保護生態(tài)環(huán)境的“道德人”。

這個趨勢下所形成的交叉學科的一個顯著特點是十分強調(diào)應(yīng)用性。經(jīng)濟學家研究視角從純經(jīng)濟分析轉(zhuǎn)向多元分析，一方面要研究經(jīng)濟發(fā)展中心理、倫理、社會等因素；另一方面也要用經(jīng)濟方法分析心理、倫理、社會、法律、政治等過程。一方面要研究經(jīng)濟對倫理、社會、心理的正、負效應(yīng)；另一方面也要研究倫理、社會、心理、法律、政治對經(jīng)濟的反作用。經(jīng)濟學與其他學科的交叉研究，為人們提供了分析社會（宏觀方面）和企業(yè)（微觀方面）經(jīng)濟活動的新視角。它將形成一種嶄新的文化現(xiàn)象，作為企業(yè)的決策者——企業(yè)家，應(yīng)當及時地將這種文化現(xiàn)象化為對企業(yè)運行的動力，從多層面上尋找企業(yè)發(fā)展的新契機。

●本章小結(jié)

1.美國企業(yè)文化的特點是:強烈的奮斗精神和注重實用、務(wù)實精神，強調(diào)實戰(zhàn)性；價值是美國企業(yè)文化的基石；激勵個人、個人權(quán)利備受重視，責任歸于個人。而日本企業(yè)文化的特點則是:崇尚企業(yè)集團主義；信奉熱愛勞動的價值觀；日本企業(yè)文化深受儒教和佛教的影響，突出表現(xiàn)為集體主義下的個人。每個國家都有自己的文化，而這些文化又都融入到企業(yè)的文化當中。各國管理者應(yīng)當有選擇地借鑒先進企業(yè)的企業(yè)文化管理經(jīng)驗。

2.培育卓越的企業(yè)家隊伍，是21世紀各國經(jīng)濟發(fā)展的重要依托。企業(yè)家要具有誠實精神，努力提高本企業(yè)的素質(zhì)和員工的素質(zhì)。卓越的企業(yè)家的創(chuàng)新職能和創(chuàng)新特質(zhì)，敢于承擔風險、善于創(chuàng)新、干實事而不尚空談。要具有想象力、判斷力、組織才能和領(lǐng)導才能，追求國際經(jīng)營多樣化的企業(yè)戰(zhàn)略。

3.企業(yè)家聲譽的“質(zhì)量”，在很大程度上決定著企業(yè)家聲譽機制的作用。企業(yè)家聲譽是體現(xiàn)其創(chuàng)新力、經(jīng)營管理能力、領(lǐng)導能力以及努力程度、敬業(yè)精神中的公共信息，這種信息的產(chǎn)生和傳輸，都應(yīng)該是準確無誤的，只有根據(jù)準確的聲譽信息對經(jīng)營者進行獎懲，才能體現(xiàn)聲譽機制對國有企業(yè)經(jīng)營者行為的激勵約束作用。

●思考題

1.美國企業(yè)文化發(fā)展經(jīng)歷了哪些階段？美國企業(yè)文化的特點有哪些？

2.日本發(fā)展企業(yè)文化的背景有哪些方面的特殊性？

3.卓越的企業(yè)家需要具備哪些素質(zhì)？

4.簡述聲譽機制與企業(yè)家、企業(yè)文化的關(guān)系。

5.如何培養(yǎng)和塑造企業(yè)家？

●本章案例　IBM:IBM進軍網(wǎng)絡(luò)世界

一、背景資料

IBM公司的全稱是美國國際商用機器公司，公司前身是1911年6月15日在紐約成立的CTR公司（COMPUTING-TABULATING-RECORDING COMPANY）。在創(chuàng)辦人查爾斯·弗林特的時代，公司員工約1300人，由于產(chǎn)品過多，弗林特現(xiàn)代美國出納機公司的前任第二號領(lǐng)導人托馬斯·沃森尋求幫助。1914年，40歲的沃森加入了CTR公司，并擔任總經(jīng)理。上任后，他要求公司的每一個職工忠于告訴、以公司為榮。他通過組織員工運動隊、員工家庭郊游、公司樂隊來增強企業(yè)凝聚力。他的名言“思考”成為公司座右銘，公司的信條就是他所倡導的顧客至上原則和顧客滿意原則。1952年老沃森將總裁職位讓給了兒子小托馬斯·沃森。1957年，IBM公司推出FOURTRAN語言。沃森家族在IBM公司近半個世紀的領(lǐng)導于20世紀70年代結(jié)束，1973年弗蘭克·加利出任總裁。進入20世紀80年代后，IBM個人電腦誕生，1985年約翰·艾克斯出任公司總裁，在他出任期間，IBM產(chǎn)生了4位諾貝爾獎得主，并為電腦的發(fā)展大大推進了一步。1993年，小路易斯·加斯特納出任總裁，后由郭士納接任。在《財富》雜志1999年全球500強企業(yè)排行榜上，該公司排在第14名，營業(yè)收入額816.67億美元，利潤63.28億美元，資產(chǎn)額861億美元。

二、郭士納精明的商業(yè)智慧

進軍電子商務(wù)服務(wù)領(lǐng)域，在今天看來似乎顯而易見，但是在1995年，工業(yè)界充斥著各樣時髦的新產(chǎn)品，從網(wǎng)絡(luò)計算機到超級搜索引擎。郭士納原本可以將公司的重點放在奪取網(wǎng)絡(luò)導航器或瀏覽器領(lǐng)域的領(lǐng)導地位上。那時，IBM已擁有了自己的瀏覽器，并已占據(jù)了很大的優(yōu)勢。然而，郭士納決定以服務(wù)來突出IBM的卓越?！拔覀儾徽J為它（因特網(wǎng)）是一個信息超級高速公路”，他說“這是一個商業(yè)領(lǐng)域，是進行交易而不是查找信息”。1999年5月，為了準備與華爾街的年度會晤，IBM公司總裁郭士納（Louis V.Gerstner）派一名助手去收集25家“真正的因特網(wǎng)標準執(zhí)行者”，如雅虎、美國在線、亞馬遜書店、ebay和E-Trade之類公司的財政報告。1998年，這些公司創(chuàng)造了總計為50億美元的收入，而成本僅為10億美元。調(diào)查結(jié)論表明:網(wǎng)絡(luò)25強的市場價值高達50%。郭士納說:“我不認為IBM是一家網(wǎng)絡(luò)公司，但目前IBM正在創(chuàng)造越來越多的電子商務(wù)收入，我預(yù)計IBM的贏利肯定會超過這些網(wǎng)絡(luò)公司的總和?！?/p>

郭士納對機構(gòu)進行了重組。他建立了網(wǎng)絡(luò)部門，并任命Irving Wladwsky-Beiger先生——一位資深的IBM經(jīng)理和計算機科學家擔任這一部門的領(lǐng)導職務(wù)。Wladwsky-Beiger相信，IBM所產(chǎn)生的每一個產(chǎn)品均可以應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)。他與員工進行商討，并確定了在IBM被稱為“白色空間”的計劃內(nèi)容，郭士納總結(jié)他的選擇是一個“賭博公司命運的決定”。值得一提的是，郭士納在IBM公司內(nèi)部開發(fā)網(wǎng)絡(luò)商業(yè)的創(chuàng)舉。這位57歲的首席執(zhí)行官，曾經(jīng)被人嘲笑缺乏計算機行業(yè)的工作經(jīng)歷，但其開發(fā)的結(jié)果卻是驚人的:網(wǎng)上銷售，主要產(chǎn)品為PC機。公司通過讓客戶在自己的網(wǎng)絡(luò)站上尋找技術(shù)問題解答，將節(jié)省7.5億美元的服務(wù)開支；通過在網(wǎng)絡(luò)上處理部分內(nèi)部培訓工作，以替代原有的教室培訓工作，公司將節(jié)省1.2億美元?？傊?，通過有效利用網(wǎng)絡(luò)，IBM公司將節(jié)省10億美元的成本。

郭士納以最快速度增加公司的服務(wù)項目，在過去的幾年中，IBM推出了20項網(wǎng)絡(luò)相關(guān)性服務(wù)，包括為小型和中型商業(yè)機構(gòu)提供私人咨詢和網(wǎng)上服務(wù)。每月僅需支付99美元，IBM公司可以為您提供小型商業(yè)機構(gòu)上網(wǎng)所需的所有硬件、軟件和服務(wù)。IBM甚至也涉足于應(yīng)用系統(tǒng)服務(wù)提供商（ASP）市場中，通過網(wǎng)絡(luò)提供來自于眾多公司的企業(yè)性軟件，諸如:People Soft，Creat Plains Software和ebank.com因特網(wǎng)時代的標志名稱或許為dolcom公司，但是新經(jīng)濟時代的頭彩應(yīng)屬于IBM。

郭士納把IBM重點轉(zhuǎn)移到因特網(wǎng)幾年之后，IBM將再次占領(lǐng)領(lǐng)先地位。根據(jù)國際數(shù)據(jù)公司（IDC）的預(yù)測，到2003年，全球公司將每年花費6000億美元于電子商務(wù)領(lǐng)域。更重要的是，62%左右的數(shù)目將用于電子商務(wù)的服務(wù)領(lǐng)域，比如，如何使用？如何解決令人頭痛的技術(shù)問題？僅有29%的資金用于硬件，9%的資金用于軟件的支出?！靶袠I(yè)內(nèi)真正的領(lǐng)導者正在由技術(shù)的創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)的應(yīng)用者”。郭士納指出，“爆炸性增長位于服務(wù)領(lǐng)域”。

目前，IBM的電子商務(wù)客戶花名冊擁有行業(yè)內(nèi)最大的客戶名錄，從福特汽車到Charles Schwab，從普天壽保險（Prudential Insurance）到紐約股票交易所。根據(jù)Merrill Lynch& Co.進行的調(diào)查表明，主要公司的53位首席信息官員提名IBM為公有的兩家公司之一，Payless Shoe Sourc Inc.電子商務(wù)部主任，Rhonda Wells指出，當需要在3個月內(nèi)建立一個全面的電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心時，他選擇了IBM來完成此項工作?！癐BM組建傳統(tǒng)商業(yè)機構(gòu)所需的大量經(jīng)驗，而不僅僅是在網(wǎng)絡(luò)商業(yè)領(lǐng)域。”

盡管亞馬遜公司和雅虎公司占盡了網(wǎng)絡(luò)風流，但郭士納還是在短時間內(nèi)靜靜地超越了他們，成為當今信息時代的一個主要設(shè)備供應(yīng)商。目前，IBM正在開展各種工作:幫助商家在網(wǎng)上開設(shè)店鋪；為公司領(lǐng)導提供關(guān)于如何從上到下重組其商業(yè)機構(gòu)的建議；甚至為地方同法當局聯(lián)網(wǎng)?！八麄冏龅搅恕?。Edward J.Zander，IBM的競爭對手太陽微系統(tǒng)公司（Sun Microsystem Inc.）總裁說:“IBM每天都在進步。”

●案例思考題

1.企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中能起到什么作用？

2.從案例中看，企業(yè)家應(yīng)具備什么樣的特質(zhì)？

3.為什么IBM不把產(chǎn)品賣出作為服務(wù)的終點和最終目的，而是以與用戶建立持久良好的關(guān)系作為成功的標志？

4.“鷹獎”、“俱樂部成員獎”等精神獎勵是IBM公司注重物質(zhì)加精神的報酬和獎勵的手段，這與美國文化重視物質(zhì)、重視人性需要的特征相符，我國的企業(yè)怎樣根據(jù)中國文化的特色制定與企業(yè)相適應(yīng)的公司文化？

●本章參考書目

1.安妮·布魯金:《第三資源智力資力及其管理》，東北財經(jīng)大學出版社，1998年。

2.米爾頓·弗里德曼:《實證經(jīng)濟學的方法論》，北京經(jīng)濟學院出版社，1991年。

3.陸嘉玉、姚秉彥:《企業(yè)文化在中國》，光明日報出版社，1998年。

4.米爾頓·弗里德曼:《經(jīng)濟學中的價值判斷》，載《弗里德曼言文章》，北京經(jīng)濟學院出版社，1991年。

5.王偉:《北京牡丹電子集團公司企業(yè)文化研究》，人民出版社，1993年。

6.耶克:《通往奴役之路》，王明毅等譯，中國社會科學出版社，1997年。

7.阿倫·肯尼迪:《西方企業(yè)文化》，中國對外翻譯出版公司，1989年。

8.彼得·F.德魯克:《知識管理》，中國人民大學出版社，1999年。

●推薦讀物

劉光明:《企業(yè)文化》，經(jīng)濟管理出版社，2006年。