第一章　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展簡介

戴克斯特·鄧飛與朱蒂·貝凡尼斯特

本書是澳大利亞悉尼的新南威爾士大學(xué)、澳大利亞管理研究院(AGSM)企業(yè)變革研究中心召開的兩次規(guī)模很小但具有深遠(yuǎn)意義的會議的直接成果。會上聚集了來自自然科學(xué)與社會科學(xué)方面多種不同研究領(lǐng)域的許多專家學(xué)者。與會者普遍認(rèn)為，眼下當(dāng)務(wù)之急是尋找一種旨在為企業(yè)長期發(fā)展提供一種現(xiàn)實、可行的方法。這種方法同樣也可以為企業(yè)員工乃至整個社會帶來持續(xù)發(fā)展，同時也為整個生態(tài)圈的穩(wěn)定及多樣性帶來益處。對于廣大私人企業(yè)來說，我們同樣也致力于為他們尋找一種在不損失其利潤的前提下，可以解決持續(xù)發(fā)展問題的積極有效的途徑。

本書的各個章節(jié)是在綜合會上提出的各個理念的基礎(chǔ)上，并在會上進行充分討論而達成的一致意見。本書同樣也囊括了專題討論會上就廣泛內(nèi)容直接對話的結(jié)晶。

本書與眾不同的特點是它把傳統(tǒng)意義上不同領(lǐng)域的專家聚集在一起進行集體討論，這些專家一方面有旨在為人類創(chuàng)造更加人性化的社會環(huán)境與就業(yè)機會的社會科學(xué)家與學(xué)者、人力資源管理與企業(yè)變革問題專家;另一方面也有旨在保持地球生態(tài)完整性的自然科學(xué)家、生態(tài)專家以及“綠色”活動人士。大家堅信，為創(chuàng)造一個可持續(xù)發(fā)展的世界，企業(yè)需要對如何解釋其自身在社會中所扮演的角色即企業(yè)的價值觀，進行大刀闊斧的改革。

特別是我們正在尋找一種新的企業(yè)戰(zhàn)略性原動力，以滿足人們對健康和安全最低標(biāo)準(zhǔn)要求，當(dāng)然也包括環(huán)境立法和社會發(fā)展前景的要求。同時，我們也在積極探求一種有效的企業(yè)戰(zhàn)略，以提高企業(yè)自身的社會公民意識。這樣做是因為它完全正確，同時也能提高企業(yè)的商業(yè)效率。

我們并不是什么預(yù)言家，也不是在這里危言聳聽。越來越多的企業(yè)組織已經(jīng)開始朝這個方面努力。我們可以舉幾個主要經(jīng)濟領(lǐng)域的典范事例，他們正在進行基礎(chǔ)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變工作。例如，一些企業(yè)組織正在思考使用資源的新途徑。這種新觀點認(rèn)為，社會資源和自然資源并不是無窮無盡的，也會有枯竭的時候。我們現(xiàn)在正朝著枯竭的境地跨進，并且有一些資源已經(jīng)開始枯竭了。比如石油、魚產(chǎn)品以及專業(yè)技術(shù)人員的供應(yīng)正隨著需求的逐漸擴大而日益減少。

面臨這些對于發(fā)展的限制，我們該向何處去?

一些具有長遠(yuǎn)眼光的企業(yè)組織正逐漸采取措施，來保持關(guān)鍵性資源的穩(wěn)定性并對其加以循環(huán)利用。例如，普通的線性供應(yīng)鏈在大量消耗不可再生資源后，將會產(chǎn)生大量廢棄物和有毒物質(zhì)污染整個資源供應(yīng)鏈，它在產(chǎn)生有益物的同時，也產(chǎn)生了有害物。因此，一些企業(yè)組織開始利用“微生物循環(huán)資源”來置換供應(yīng)鏈中的資源，創(chuàng)造出一種“供應(yīng)圈”來消除污染物和廢棄物。同時，將剩下的廢物作為有用資源加以再回收、再循環(huán)、再加工(像大自然本身一樣)。相應(yīng)的，對于人力資源，一些企業(yè)把它視為工業(yè)“炮灰”，用過即棄?！爸R社會”中的人被看做是企業(yè)財富的首要源泉，其本身就具有價值。他們這些人的知識技能對于企業(yè)的成功發(fā)展至關(guān)重要。為了加強企業(yè)員工個人能力，促進企業(yè)改革，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到加強員工培訓(xùn)方面的投資力度的重要性。

為了更好地理解工作方式的劇變，我們需回顧一下20世紀(jì)占主要地位的企業(yè)典范事例。20世紀(jì)的中心產(chǎn)業(yè)主要是能駕馭國家財富并進行產(chǎn)業(yè)革命的企業(yè)。通過工業(yè)化，一些國家的財富得到持續(xù)增長，但它們又面臨另一個問題:怎樣分配財富呢?在有關(guān)財富創(chuàng)造及分配的主題上，專制與民主之間及共產(chǎn)主義與資本主義之間的矛盾顯得尤為突出。20世紀(jì)集中體現(xiàn)著人類的期望和思想意識的組織理念是“進步”。其中的“經(jīng)濟進步”成為主要項目。這種理念仍集中了幾代人對于為自己和子孫后代創(chuàng)造一個更富裕的社會這個共同任務(wù)的看法。在實踐過程中，對于進步的含義存在著一些較大的爭議，但一般共同的看法是進步意味著促進社會生產(chǎn)潛力的最大化。

21世紀(jì)的關(guān)鍵議題

什么是21世紀(jì)的關(guān)鍵議題?人類關(guān)心的中心組織理念又會是什么?對于未來社會的探索與思考，人們做了許多大膽的嘗試，一個關(guān)于未來占主導(dǎo)地位的15個議題的“未來黃金時代計劃”已在全球范圍內(nèi)展開。最重要的議題是達到可持續(xù)發(fā)展有關(guān)論述如下:在可持續(xù)發(fā)展問題上，全世界的看法從未如此一致(Glen＆Gordon，1998)。

為什么要促進可持續(xù)發(fā)展?首先，我們經(jīng)常會看到一些企業(yè)的業(yè)績當(dāng)年很高，而下一年卻大幅下降。這種情況對于國家來說也屢見不鮮。這就產(chǎn)生了怎樣保持企業(yè)組織乃至整個社會的高生產(chǎn)力的問題。再者，很明顯的是，保持經(jīng)濟的成功發(fā)展及社會生活的穩(wěn)定，需要平衡自然環(huán)境各個方面之間的關(guān)系。在很多方面我們已取得了明顯的經(jīng)濟效益，在許多時候，這是通過以一種不能長期保持下去的速度利用全球資源來達到的。

什么是可持續(xù)發(fā)展?

不同于科學(xué)概念，可持續(xù)發(fā)展是關(guān)于未來模式價值的集中大討論。這種討論的顯著作用是為我們指明了必需的前進方向，同時也指出了最佳的前進道路。

可持續(xù)發(fā)展源于以下活動的結(jié)果:

·提高整個地球保持生態(tài)圈的多樣性及保護現(xiàn)存物種的能力。

·提高整個人類社會解決其自身主要問題的能力。

·保持人類目前及將來的較高福利水平。

·提高組織的生產(chǎn)力并保持企業(yè)的高速發(fā)展。

另外，我們把生態(tài)與人類的可持續(xù)發(fā)展問題區(qū)分開來。通過生態(tài)方面的可持續(xù)發(fā)展，我們希望對組織形式進行全新設(shè)計，使其有利于經(jīng)濟增長的保持和生態(tài)圈的保護與更新。通過加強人類方面的可持續(xù)發(fā)展，我們希望加強個人的能力并保持企業(yè)乃至整個社會的高效運轉(zhuǎn)。生態(tài)和人類的可持續(xù)發(fā)展囊括可持續(xù)發(fā)展的主要思想，包括曾被認(rèn)為是基礎(chǔ)項目的經(jīng)濟、社會和環(huán)境問題。這種區(qū)別同時也反映出我們認(rèn)為人類及社會的可持續(xù)發(fā)展已和地球生態(tài)可持續(xù)性一樣重要。我們必須保證整個地球適合人類生存，并建立能夠提高人類自身的生活水平的組織。

如果想要有一個美好的未來，我們就必須在大力加強可持續(xù)發(fā)展的全球化并將其滲透到社會的各個階段的同時，消除對我們自身及社會環(huán)境有害的行為。不幸的是，我們目前的許多生活方式和工作方式使可持續(xù)發(fā)展的可能性減小了。針對可持續(xù)發(fā)展問題，我們已開始對自身進行重新定位。它標(biāo)志著我們開始對我們自身、我們的世界和工作方式進行思考，也標(biāo)志著我們對傳統(tǒng)方式進行“革命”。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)以及他們的領(lǐng)導(dǎo)人將會起到很大作用。

我們需要用企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足生活的需要。然而，一些企業(yè)在生產(chǎn)過程中，已經(jīng)產(chǎn)生或正在產(chǎn)生大量對人類的生活質(zhì)量和環(huán)境質(zhì)量有害的污染物。企業(yè)是現(xiàn)代社會的核心，正是因為如此，我們現(xiàn)在所面臨的大部分問題是需要企業(yè)參與解決的。

幸運的是，企業(yè)活動的基礎(chǔ)和創(chuàng)造生產(chǎn)力的基礎(chǔ)正發(fā)生著改變。我們的財富來源正從一個基于對物質(zhì)產(chǎn)品及資源需求的世界，朝著對知識產(chǎn)品和各種服務(wù)需求的世界轉(zhuǎn)變。過去，生產(chǎn)力的發(fā)展與環(huán)境保護的需要似乎有著不可逾越的鴻溝。但現(xiàn)在，企業(yè)既可以保持其商業(yè)上的快速發(fā)展，又可以保持雇員及社會生活質(zhì)量的穩(wěn)定提高，同時又可保持自然環(huán)境不受破壞。這些又該怎樣達到呢?

人的重要性

過去幾年中，面對大量不可預(yù)見的轉(zhuǎn)變，企業(yè)越來越關(guān)心怎樣保持自身發(fā)展勢頭。經(jīng)濟全球化、經(jīng)濟重組及新技術(shù)革命已完全改變了市場形式，并帶來競爭的全球化。企業(yè)要想生存就必須馬上轉(zhuǎn)變組織形式，并且要把這一轉(zhuǎn)變持續(xù)進行下去。許多發(fā)達國家的企業(yè)為了能夠繼續(xù)生存下去，采用了大力削減成本的辦法，特別是通過裁員和重組來削減成本。所有這一切都受到來自哈佛大學(xué)商學(xué)院麥克爾·鮑特小組提出的“新自由主義經(jīng)濟”和“市場力量”等觀點的支持。于是，我們就看到企業(yè)頻繁并購與重組，大量裁員、頻繁改組乃至每兩三年就更換企業(yè)CEO的現(xiàn)象。過去20年，澳大利亞的全職雇員已縮減了一半。其他許多西方國家——特別是英國和美國，也沿用這一辦法，但這一辦法的效果又怎樣呢?

目前在美國和其他一些國家進行的研究顯示，這些努力在商業(yè)方面大部分都失敗了，特別是那些重復(fù)應(yīng)用這一方法的企業(yè)。裁員與重組未必會帶來好處，卻常常使企業(yè)的知識資本和技術(shù)的基礎(chǔ)遭受損失。這種策略只是在企業(yè)整體戰(zhàn)略中有部分轉(zhuǎn)變或員工技能得以加強提高時才會對企業(yè)有好處。

這樣就產(chǎn)生了問題:什么是發(fā)達經(jīng)濟的運行基礎(chǔ)?裁員與重組通常是價格競爭的無奈手段，但是幾乎沒有幾個發(fā)達國家的企業(yè)只通過價格來進行競爭。自從鋼鐵和竹簾價格下降以來，已有1.5億廉價勞動力加入到世界勞動力市場之中。僅以價格這一單一手段來競爭，發(fā)達國家的企業(yè)是不會獲利的。真正的競爭能力基于其產(chǎn)品附加值的大小以及對變化中的市場需求的反應(yīng)的速度和靈活程度。在這些方面，雇員的知識技能就成為企業(yè)獲得利益的關(guān)鍵。最近出版的丹尼斯·特納和麥克·克勞福特教授的研究成果表明，企業(yè)的高業(yè)績來源于對企業(yè)獲利能力的系統(tǒng)提高;換句話說，也就是加強企業(yè)對個人能力的投資，這種投資就是知識資本( Turner＆Crawford，1998)。特別是與企業(yè)有效重塑有關(guān)的能力將是其未來獲勝的關(guān)鍵。美國一份有關(guān)保持企業(yè)長期業(yè)績的調(diào)查報告顯示，那些在人力資本和技術(shù)支持方面進行大力投資的公司，對美國股票市場的影響超過了整個影響因素的15%，他們的業(yè)績六倍于那些在這方面根本不投入資金的公司。對人進行投資的公司普遍要比那些不進行資金投入的公司顯得效率更高。

斯坦福大學(xué)教授杰夫里·塞福的新作(1998)中明確提出了高業(yè)績企業(yè)的特征。他指出，其中的主要因素是人力資源行為。持續(xù)性業(yè)績的主要基礎(chǔ)是對人乃至整個體系的長期投資。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)發(fā)展越來越依靠于創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)型組織，并系統(tǒng)地加強人力與技術(shù)上的投資，以使企業(yè)適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。然而，即使所有企業(yè)都有這種眼光，他們的業(yè)績也不會保持長期的持續(xù)增長。在我們步入下一世紀(jì)的同時，我們已取得的成功將會威脅到我們過去自認(rèn)為對人們生存有利的支持系統(tǒng)。一個面臨威脅的星球意味著商業(yè)活動的終止。因此，我們必須重新考慮我們創(chuàng)造財富的途徑。特別是從消耗性模式轉(zhuǎn)變?yōu)樵偕阅Ｊ?，降低資源的使用量，并加強資源的循環(huán)利用，減少污染物的產(chǎn)生。另外，我們還要緩解已制造的污染的破壞程度。這將會耗資巨大——例如，為了2000年悉尼奧運會的順利舉行，清理霍爾布什灣的費用高達1.37億澳元。因此，企業(yè)必須重新思考他們的生產(chǎn)活動過程以保證可持續(xù)發(fā)展——換句話說，就是與人類、社會和自然環(huán)境的健康和諧保持一致。

可持續(xù)發(fā)展對企業(yè)有益嗎?

馮·威薩克等著的大作《因素4:雙倍財富——減半使用資源》中包含了許多成功企業(yè)的例子。書中提到的許多企業(yè)減半資源使用量而生產(chǎn)力卻達到了原來的四倍以上。越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)通過可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，企業(yè)的生產(chǎn)力水平及利潤并沒有降低，相反卻得到了增加。讓我們舉一個澳大利亞的例子——太平洋電力公司屬下設(shè)在新南威爾士州馬克奎利湖上的Eraring水電站。水電站上游的自來水公司已占用了大量的水資源。于是，太平洋電力就發(fā)動員工尋找一種更為環(huán)保的運作方法。他們建立起質(zhì)量小組，小組成員的任務(wù)就是想方設(shè)法減少用水量。Eraring水電站現(xiàn)在從當(dāng)?shù)氐奈鬯幚韽S補充水源。他們耗資450萬澳元建起的Memtech污水過濾廠和一個來復(fù)滲透式水處理廠，經(jīng)過濾后的污水再用來發(fā)電。因此，建設(shè)價格昂貴的河流入?？诠こ痰挠媱澗腿∠?。這樣就為Eraring水電站、政府以及當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)節(jié)約了大筆資金。這對有關(guān)各方都是有利的。

一些企業(yè)正努力達到零排放的目標(biāo)，也就是避免排放廢棄物并將其循環(huán)使用。1997年日本新瀉市基爾什啤酒公司(Kirch Brewery)的Nagoya廠達到了零排放。該廠產(chǎn)生的酒糟被用來喂牲畜，而酵母被用來制藥。以前扔掉的大量廢棄物，現(xiàn)在賣給了其他一些公司(Ota，1998)。

減輕地球上的廢棄物排放量是完全可以做到的。要想做到這一點，我們就應(yīng)該消除頭腦中“廢物”這一概念。我們應(yīng)該明白我們的廢物可能是其他人的有用資源。R-relycle公司利用美國的先進技術(shù)加工處理報廢卡車和汽車的輪胎，生產(chǎn)出品種繁多的產(chǎn)品——翻新輪胎、鞋子和垃圾傳送帶。這樣就節(jié)省了原料費用30%以上。澳大利亞每年廢棄800萬條輪胎，現(xiàn)在這些廢物又有了新用途(Hooper，1998)。

公司可持續(xù)發(fā)展之路

不同的公司對待可持續(xù)發(fā)展問題的態(tài)度也是不同的。有的公司在公司員工的能力、知識及技能方面的投資力度很大，但是對生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展卻漠不關(guān)心。而其他一些公司卻與之正好相反。在這方面，我們須建立衡量企業(yè)進步的尺度標(biāo)準(zhǔn)，同時也要為這些熱衷于可持續(xù)發(fā)展的公司提供適當(dāng)?shù)淖兏飸?zhàn)略支持。為達到這個目標(biāo)，企業(yè)變革研究中心(AGSM)建立起一種模式，旨在對企業(yè)團體之間的進展情況進行比較。我們把這種模式稱之為“企業(yè)可持續(xù)發(fā)展建立階段”(詳見附錄1.1)。

這種代表了社會學(xué)家提出的一套“理想模型”，該“理想模型”是用于分析現(xiàn)實工作方面的一種深奧的框架。這樣，我們就有了一種實用工具，可以對我們所關(guān)心的，把與兩種可持續(xù)發(fā)展問題(人力資源與生態(tài))有關(guān)的公司之間的相關(guān)水平進行比較。這種階段羅列出一系列明確的步驟，使得公司對可持續(xù)發(fā)展的追求可以循序漸進。不單單是企業(yè)自身，還包括產(chǎn)業(yè)界乃至整個社會都會對可持續(xù)發(fā)展問題從對抗、漠不關(guān)心轉(zhuǎn)為積極地參與并推動其向前發(fā)展。

我們用這種階段性來標(biāo)識企業(yè)目前的戰(zhàn)略——也就是它對人力以及自然資源的使用方式。我們也可以用此方法追蹤企業(yè)的歷史軌跡，來確定目前所達到的階段。但我們認(rèn)為通過這種階段性的一步步朝著“提高”的方向跨進，是不太可能的事情。正好相反，對于企業(yè)來說，它很可能會跳躍性前進，也可能會退步，也就是又回到了起點(例如，任命新的CEO或者企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生變化時，就很可能會發(fā)生這些情況)。

相同的，不同的企業(yè)在人力資源和生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展問題上可能采取不同的策略(也可以在不同階段)。例如，這個企業(yè)整體上可能采取相對開通的人力資源戰(zhàn)略(HS5)，同時也可能采取了非持續(xù)性的生態(tài)策略(ES2)。舉一個礦業(yè)公司的例子。該公司可能對企業(yè)員工及分包公司的培訓(xùn)投資力度很大，但其采礦作業(yè)卻對環(huán)境污染很大。同一公司內(nèi)部的不同部門所處的可持續(xù)戰(zhàn)略階段也可能不同。例如，一個部門可能采用HS5策略，而另一部門就可能采取HS3策略。

總體說來，這種階段模型使我們可以依據(jù)企業(yè)或部門所處的階段和其所要達到的目標(biāo)，對其可持續(xù)發(fā)展進行系統(tǒng)的比較。通過劃分企業(yè)目前所處的階段可以為企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的具體步驟上指明方向。

前進的方向

令人欣慰的現(xiàn)實是越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn):對員工進行投資而不是置之不理，對自然資源再利用而不是廢棄之，對企業(yè)來說是很有意義的。這些企業(yè)所采取的策略就是他們未來的高業(yè)績的秘密所在。這也將對整個社會乃至我們大家生活方式的持續(xù)性做出了必不可少的貢獻。本書的目的正是為那些在現(xiàn)代企業(yè)中工作或為其提供咨詢服務(wù)的人員吹響了前進的號角，希望你們?yōu)槭蛊髽I(yè)能夠意識到這種轉(zhuǎn)變做出積極的貢獻，同時也為所有居住在我們這個星球上的人們的健康盡一份力。

我們現(xiàn)在扼要介紹一下本書各個章節(jié)。

章節(jié)簡介

本書展現(xiàn)出有關(guān)可持續(xù)發(fā)展的大討論中的多種不同觀點。每一章節(jié)反映出各個作者的知識面和個人背景，他們包括社會學(xué)家、變革研究專家、人力資源專業(yè)人士、環(huán)境科學(xué)家、環(huán)保顧問及“綠色”活動人士。本書包括四部分:第一部分對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出介紹;第二部分和第三部分對人力及生態(tài)的可持續(xù)性分別加以論述，包括企業(yè)職能、技術(shù)與處理以及質(zhì)量和策略方面的文章;第四部分綜合了有關(guān)新企業(yè)構(gòu)架、指導(dǎo)原則以及實施策略方面的資料，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展加以闡述。

第二章，“可持續(xù)性與可持續(xù)發(fā)展”。馬克·蒂森道夫在本章中提出了一些基本問題。例如:“為什么需要可持續(xù)發(fā)展?”“在通往可持續(xù)或不可持續(xù)未來的道路上企業(yè)所扮演的角色”，“什么是可持續(xù)性及可持續(xù)發(fā)展”。他們的文章為我們列出理解可持續(xù)性及推行可持續(xù)發(fā)展的框架。重點包括:道德標(biāo)準(zhǔn)、總體目標(biāo)、衡量項目以及為可持續(xù)發(fā)展的實施而采取的總體戰(zhàn)略。他的文章提醒我們，盡管過去兩個世紀(jì)人類社會在技術(shù)上取得了突飛猛進，但是我們的生存仍依靠自然系統(tǒng)本身的不斷運行。

第三章，“貫徹執(zhí)行可持續(xù)發(fā)展”。保羅·吉爾丁論述了怎樣達到可持續(xù)發(fā)展——也就是:“驅(qū)動力及過程是什么?”“誰是主要的驅(qū)動者及其在促進更加持續(xù)發(fā)展的世界中所起的作用?”吉爾丁研究了“持續(xù)發(fā)展”這一概念的發(fā)展歷史和經(jīng)濟領(lǐng)域變革的總體趨勢，以及包括企業(yè)、活動家和政府在內(nèi)的不同的“自利性”，他認(rèn)為，可持續(xù)發(fā)展問題已轉(zhuǎn)變成為一種競爭手段，那些認(rèn)識到這一點的企業(yè)會得到回報——不僅會給股東帶來紅利，而且會提高員工滿意度及工作自主性能令公司更具可持續(xù)性、更強大。

第四章是有關(guān)人力資源的可持續(xù)發(fā)展問題的三個章節(jié)中的開篇章節(jié)。保羅·格蘭在“人力資源、職能與可持續(xù)發(fā)展”這一章節(jié)中提出如下問題:“企業(yè)目前怎樣使用人力資源?”“企業(yè)怎樣淘汰和更新人力資源，以及對于顧主和雇員來說這些舉措意味著什么?”以及“為保證人力資源的可持續(xù)性，企業(yè)應(yīng)怎樣對其運作方法進行重新定義?”他認(rèn)為，要想達到真正的可持續(xù)發(fā)展，就須提高員工工作能力的附加值，對人力管理也應(yīng)該采取綜合方法。

第五章，“人力資源可持續(xù)發(fā)展的技巧與過程”。維弗·瑞德探討改善員工工作場所環(huán)境的方法，證明這樣做將有助于員工的工作和學(xué)習(xí)，并且會加強員工與雇主之間的關(guān)系紐帶。她指出顧主和雇員都渴望獲得可持續(xù)發(fā)展的方式方法并強調(diào)工作環(huán)境對這一框架的重要性。瑞德警告說，盡管新技術(shù)提供給我們新的誘惑，但卻掩藏了人力可持續(xù)發(fā)展的真正挑戰(zhàn)——就是建立并保持有效的溝通，確保所有人員的心理健康和良好的工作狀態(tài)。

第六章，“工作、家庭與社會生活的質(zhì)量”。朱蒂·貝凡尼斯特研究了有關(guān)企業(yè)運營的廣泛論題，并認(rèn)為知識經(jīng)濟時代企業(yè)在社會和經(jīng)濟領(lǐng)域一樣起著重要作用。她特別指出，有五個領(lǐng)域需要企業(yè)加以注意。這些領(lǐng)域包括了對企業(yè)的新展望:(1)提供就業(yè);(2)保證工作與生活之間的平衡;(3)確保并促進多樣性;(4)做一個積極的溝通成員;(5)促進人力與生態(tài)方面持續(xù)發(fā)展的價值觀。貝凡尼斯特認(rèn)為按照這一路線重新塑造出的企業(yè)將會是未來新經(jīng)濟當(dāng)中始終立于不敗境界的中流砥柱。

第七章是第三部分有關(guān)生態(tài)可持續(xù)發(fā)展問題中的開篇章節(jié)。在“提高企業(yè)促進生態(tài)可持續(xù)發(fā)展的能力”這一章節(jié)中，菲利普·蘇頓把這些總體上的能力以及某些特殊能力看做是企業(yè)有效促進可持續(xù)發(fā)展并達到其商業(yè)目的所必需的能力。這些能力包括:思想套路和價值觀、思維方式、技術(shù)與管理技能以及其他新知識。本章其余部分集中于“案例分析”、“公司典范”的介紹。這樣做是用來證明企業(yè)的這些能力與生態(tài)的可持續(xù)性具有直接相關(guān)的聯(lián)系，同時介紹了現(xiàn)實生活中怎樣精心策劃并加以實施。

第八章，“生態(tài)可持續(xù)發(fā)展的技術(shù)與程序”是與第四章保羅·格蘭的關(guān)于人力資源可持續(xù)發(fā)展的技巧和過程相對應(yīng)的。第八章當(dāng)中，艾倫·佩爾斯闡述了在促進生態(tài)可持續(xù)發(fā)展中，技巧和過程所起的重要作用。他強調(diào)指出了朝著可持續(xù)發(fā)展方向前進的具體有效的方法，并提出如下一些相關(guān)問題:“我們的業(yè)務(wù)與環(huán)境之間的碰撞”;“怎樣駕馭并在多大程度上影響這些碰撞”;“在業(yè)務(wù)與生態(tài)可持續(xù)發(fā)展上展望未來”。佩爾斯舉了兩個商業(yè)上的例子:一個是服務(wù)公司;另一個是器械生產(chǎn)商，這樣就證明技術(shù)環(huán)保與生態(tài)可持續(xù)發(fā)展有著怎樣的聯(lián)系。

第九章，“企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的技術(shù)策略”。哈丁·迪勃斯認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)是經(jīng)濟成果及生產(chǎn)最大化的全球產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的結(jié)果。這是在遵循產(chǎn)業(yè)革命呈指數(shù)關(guān)系發(fā)展階段可被多數(shù)企業(yè)接受的目標(biāo)。相比之下，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是產(chǎn)業(yè)化減速而公司規(guī)模大爆炸之后的未來理想模式。迪勃斯強調(diào)指出，公司的這種新技術(shù)策略，不僅給企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，也會給后產(chǎn)業(yè)化社會的可持續(xù)發(fā)展帶來好處。

第十章，“新企業(yè)構(gòu)架:可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)建與改制”。安德魯·格雷弗斯系統(tǒng)闡述了企業(yè)框架與可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。他特別指出:“企業(yè)目前的框架和日常操作模式對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的阻礙程度怎樣?”“什么樣的企業(yè)構(gòu)架是可持續(xù)發(fā)展應(yīng)具有的特征?”“為創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展我們應(yīng)怎樣轉(zhuǎn)變企業(yè)構(gòu)架?”格雷弗斯仔細(xì)研究了目前企業(yè)框架的局限性，并提出了一些新模式，諸如:網(wǎng)絡(luò)型組織、實用型組織及實務(wù)社區(qū)型組織。

第十一章，“指導(dǎo)原則:前進的道路”，莫利·哈瑞斯·奧森與菲利普·托恩一道探討企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指導(dǎo)原則這一重要概念，并廣泛探討了實施中的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)原則，包括“自然階段”、“威廉姆·麥克多諾的4R原則”，以及為評估社會投資建立的“環(huán)境責(zé)任經(jīng)濟協(xié)議”原則。本章最后證明這種指導(dǎo)原則是怎樣引導(dǎo)企業(yè)成為其中典范，并朝著可持續(xù)企業(yè)目標(biāo)發(fā)展的。

最后一章，“實施企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”。戴克斯特·鄧飛通過提出一種新企業(yè)模式并探討了為這種變革所必需的社會責(zé)任之后，提出了實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性。鄧飛闡述了變革的演變和轉(zhuǎn)化過程，重點強調(diào)這種變革的關(guān)鍵成功因素，并且探討了變革者在變革過程中所起的作用。鄧飛把企業(yè)變革看做是企業(yè)內(nèi)部機制轉(zhuǎn)變所必需的，也就是創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展過程中個人意識與行動的作用。

總之，本書介紹了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的特征和達到這一目標(biāo)所經(jīng)歷的過程。我們并不追求作者意見完全一致——正相反，我們鼓勵“百家爭鳴”。在我們看來，這樣做會給企業(yè)新世界觀的構(gòu)造帶來好處。這種新世界觀將來會改變?nèi)蛭拿鞯母窬?。事實上我們的文明正朝著可持續(xù)未來發(fā)展。這不是閑極無聊，而是為我們這個星球上的人類及其他種類生物的生存而進行認(rèn)真、慎重的討論。我們希望讀者通過閱讀本書，積極參與到辯論中來，并加入到實際行動中。

附錄1.1　企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的各個階段

1.排斥階段

人力資源的可持續(xù)發(fā)展(HS1):雇員和分公司被視為被開發(fā)的資源。健康與安全因素被忽視或者是形同虛設(shè)。倫理道德、性別、社會階級、文學(xué)和語言技能等因素嚴(yán)重阻礙了企業(yè)、員工及企業(yè)的發(fā)展。暴力、暴力威脅及批評被用來維持員工對企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)費用削減到維持商業(yè)運營的最低限度，個人和專業(yè)上的培訓(xùn)費用被完全取消。企業(yè)既不承擔(dān)員工的健康、福利及長遠(yuǎn)發(fā)展的責(zé)任，也不承擔(dān)社會責(zé)任。

生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展(ES1):自然資源被視為無窮的免費資源。企業(yè)主或經(jīng)理們對環(huán)?；顒尤耸考皝碜哉?、其他企業(yè)及旨在達到生態(tài)可持續(xù)發(fā)展的社會團體的壓力持有敵意。先前的環(huán)保行為被視為是對企業(yè)的威脅。物質(zhì)資源的索取和產(chǎn)品加工直接破壞將來的生產(chǎn)能力和生態(tài)系統(tǒng)。產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的污染物直接排放入生態(tài)圈，導(dǎo)致生態(tài)圈破壞并直接威脅生物的生存。企業(yè)既不對現(xiàn)行操作模式給環(huán)境帶來的影響承擔(dān)責(zé)任，也不會主動采取措施減輕生態(tài)環(huán)境的進一步惡化。

2.不敏感階段

人力資源的可持續(xù)發(fā)展(HS2):財政和技術(shù)因素在人力資源管理策略中占據(jù)主導(dǎo)地位。產(chǎn)業(yè)關(guān)系(IR)或雇傭關(guān)系(ER)策略在人力資源的諸多問題上根深蒂固。并且企業(yè)把員工看做是應(yīng)盡量削減的成本。除了成本最小化以外，IR或ER策略也用來進行員工忠誠度的管理控制建設(shè)。企業(yè)沒有培訓(xùn)計劃，要是有的話也主要集中在技術(shù)與監(jiān)視技能上。忽視與社會責(zé)任和公眾利益有關(guān)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略方針。

生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展(ES2):生態(tài)環(huán)境并不被看做是與戰(zhàn)略和運作決策相關(guān)的因素而加以考慮。忽視環(huán)境因素，而把財政和技術(shù)看做是商業(yè)策略的主要因素，產(chǎn)品生產(chǎn)過程中提高效率的傳統(tǒng)方法占主導(dǎo)地位，(空氣、水等)自然資源被認(rèn)為是免費的而任意浪費，在企業(yè)生產(chǎn)過程中對環(huán)境的破壞熟視無睹。環(huán)境危機、環(huán)境成本、環(huán)境機遇被看做是與己無關(guān)而被置之不理。

3.信賴/減輕風(fēng)險階段

人力資源的可持續(xù)發(fā)展(HS3):金融和技術(shù)因素仍占據(jù)企業(yè)策略的主導(dǎo)地位，但高層管理者把企業(yè)看做是“得體的雇主”。強調(diào)IR，安全和工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)等是法律上的要求。引進培訓(xùn)、IR、企業(yè)發(fā)展，全面質(zhì)量管理(TQM)等人力資源職能，但是并未進行整合。整體說來，企業(yè)遵循信賴加仁慈的家長式管理方針，并希望員工做出對企業(yè)忠誠的積極反應(yīng)。公眾利益只有在企業(yè)面臨被起訴的威脅或者負(fù)面宣傳將會影響其財政收入時才會提及。

生態(tài)可持續(xù)發(fā)展(ES3):金融和技術(shù)因素仍占據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的主導(dǎo)地位。但是企業(yè)高層管理者遵守環(huán)保法并試圖降低企業(yè)運作對環(huán)境影響的潛在責(zé)任。大多數(shù)明顯的環(huán)保問題已經(jīng)解決，特別是那些可能導(dǎo)致訴訟案或者引起對企業(yè)不利的公眾活動的問題。但是其他一些無關(guān)痛癢的問題就被忽略掉了。

4.效率階段

人力資源的可持續(xù)發(fā)展(HS4):人力資源職能因素被系統(tǒng)地應(yīng)用在降低成本、提高效率上。人力資源職能與HR系統(tǒng)進行整合。盡可能地提高生產(chǎn)效率，大量的資金花費在人力資源的投資上。人際關(guān)系(交際技能)的培訓(xùn)被提高到與技術(shù)和監(jiān)視技能培訓(xùn)同等地位。企業(yè)圍繞著重要職能而引入“團隊”教程，并且不只是為降低成本而追求“附加值”戰(zhàn)略。為保證效率的提高，人力資源培訓(xùn)費用追求投入產(chǎn)出比的經(jīng)濟性。公眾項目上的投資排到議事日程上來，但這種開支要確保對企業(yè)的發(fā)展卓有成效。

生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展(ES4):涉及環(huán)保問題的項目被視為可節(jié)省開支的重要部分。通過降低排放廢物，重新考慮原料采購、加工和分銷渠道等問題，盡量避免可能導(dǎo)致大量資金花費的環(huán)境保護方面的爭端，從而達到降低成本、增加效率的目的。企業(yè)也許會積極參與一些系統(tǒng)工程。諸如:全面環(huán)境質(zhì)量管理(ISO14001)。但對不會導(dǎo)致成本增加或效率降低的環(huán)境問題予以忽視。

5.戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展階段

人力資源的可持續(xù)發(fā)展(HS5):企業(yè)員工的綜合技能被看做是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分。在產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)過程中應(yīng)用知識資本和社會資本對其進行改造。對企業(yè)來說，引進淘汰機制并注意提高員工個人的能力水平。另外，把員工技能的提高看做是企業(yè)能力系統(tǒng)的基礎(chǔ)形式，這樣企業(yè)就避免了由于關(guān)鍵員工的流失所帶來的損失。強調(diào)產(chǎn)品和服務(wù)的革新，并加快企業(yè)對市場需求的反應(yīng)速度。靈活的工作方式成為企業(yè)文化的重要特征。企業(yè)同時也注意保持員工個人生活的平衡。企業(yè)行為對公眾利益的影響被充分考慮到，并且將致力于解決對公眾利益不利的因素也融合到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。并且企業(yè)把其本身視為社會的一部分。通過提供資金或社區(qū)服務(wù)提高大眾凝聚力與福利水平，從而為社會做出貢獻。

生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展(ES5):支持生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展而采取的環(huán)境策略，被視為是處于競爭優(yōu)勢地位的戰(zhàn)略性機遇。重新設(shè)計產(chǎn)品生產(chǎn)工藝，減少原料消耗并循環(huán)使用原料資源。開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝替換現(xiàn)存對環(huán)境破壞較大的產(chǎn)品和工藝，并圍繞著可持續(xù)發(fā)展問題(重新植樹造林、治理有毒廢棄物)，設(shè)法達到社區(qū)的需求。通過開發(fā)環(huán)保型產(chǎn)品和生產(chǎn)工藝，使企業(yè)始終處于競爭中的領(lǐng)先地位。

6.觀念性責(zé)任階段

人力資源的可持續(xù)發(fā)展(HS6):企業(yè)承擔(dān)起促進社會大眾知識水平提高的責(zé)任，并積極促進工作方式的多樣性及工作與家庭之間的平衡?；诖蠖鄶?shù)員工的發(fā)展前景，清楚明確地指出企業(yè)在倫理道德上的責(zé)任，并對整個產(chǎn)業(yè)和社會中的關(guān)鍵人士施加影響。為大眾提供福利、公正性以及社交活動的機會，并為員工提供發(fā)展的機遇。

生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展(ES6):企業(yè)轉(zhuǎn)化成生態(tài)持續(xù)發(fā)展價值觀的促進者，并對整個產(chǎn)業(yè)乃至社會大眾的關(guān)鍵人士施加影響。促進環(huán)保變成了一種自發(fā)行為。企業(yè)幫助社會承擔(dān)生態(tài)持續(xù)發(fā)展的責(zé)任，并使用其全部產(chǎn)品和服務(wù)以達到這個目的。企業(yè)準(zhǔn)備利用其對政府，市場重建、社區(qū)價值的影響，推廣可持續(xù)發(fā)展政策，以幫助建立一個可持續(xù)發(fā)展的社會。

參考文獻

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