戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略

自戰(zhàn)略受到重視以來，我們對人力資源戰(zhàn)略的理解已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。最初我們將戰(zhàn)略視做物理性的文件，關(guān)注其數(shù)量的不斷增加。此外，戰(zhàn)略還受到組織內(nèi)政治因素和持續(xù)學(xué)習(xí)的影響。Tyson（1995）給出的人力資源戰(zhàn)略定義是一個重要的起點，盡管他所提出的概念還存在著一定的局限。后面我們會對此加以討論：

公司的目的是外顯的，且可以轉(zhuǎn)變，主要針對管理層，通過哲學(xué)、政策和實踐來表達(dá)。（Tyson，1995）

上面的定義非常有用，原因是20世紀(jì)80年代初期對人力資源戰(zhàn)略的研究主要集中于尋找出人力資源戰(zhàn)略文件，以便決定是否有人力資源的戰(zhàn)略方法以及這種方法到底是什么。毫無疑問，幾乎沒有人可以找到完整的人力資源戰(zhàn)略，人力資源專家也因為在這個重要領(lǐng)域中的失敗而受到批評。此后，人們的認(rèn)識逐漸發(fā)生改變，并形成了一個觀點，即人力資源戰(zhàn)略并不是書面化的，實際上也不需要明確地表示出來，Tyson就表達(dá)了這樣的觀點。隨著認(rèn)識的深入，人們開始承認(rèn)，戰(zhàn)略無法結(jié)束或完成，反而是漸進的和零碎的。有一個重要證據(jù)表明，戰(zhàn)略性人力資源是以問題為基礎(chǔ)的，而不是表現(xiàn)為一個完整的和整合的戰(zhàn)略方式（例如，Grundy，1998；Hall和Torrington，1998）。戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略決策制定和戰(zhàn)略導(dǎo)向（例如，Hunt和Boxall，1998）都逐漸地被理解為越來越多的現(xiàn)實期望。

與這種思想相伴隨，一般性戰(zhàn)略文獻(xiàn)也有了很大的發(fā)展，這些文獻(xiàn)將戰(zhàn)略看做是并不是一個必然理性和組織嚴(yán)密的過程，而是一個政治的和進化的過程（參見Mintzberg，1994）。明茨伯格認(rèn)為，戰(zhàn)略是“構(gòu)成的”而不是“準(zhǔn)確表達(dá)的”，任何預(yù)先確定的戰(zhàn)略都會被事件、機會、雇員行動等情況所改變，所以現(xiàn)實的戰(zhàn)略與最初的版本有很大的不同。明茨伯格認(rèn)為，戰(zhàn)略僅僅在回顧的過程中能夠被看清楚，如Boxall和Purcell所說，在最終的組織行為中才可以更好地看出戰(zhàn)略。這個觀點中所蘊涵的思想是，戰(zhàn)略并不必然由高層管理者所決定，也會被“底層”所影響，因為這些思想往往在組織的某個部分中進行嘗試和檢驗，只要它們可用且成功，就會逐漸地按照“零售”的方式實施下去。這并不是說制定戰(zhàn)略是沒有用處的行動，實際上由普華永道開展的一項研究指出，擁有書面化人力資源戰(zhàn)略的組織中，每個雇員創(chuàng)造的收入要比那些沒有的組織高35%（Higginbottom，2002）。

對戰(zhàn)略概念的學(xué)習(xí)要從內(nèi)容和流程上著手（參見Senge，1990；Pedler等人，1991），因為從內(nèi)涵上看，戰(zhàn)略是一個變革的過程（參見Hendry和Pettigrew，1992）。很多文獻(xiàn)認(rèn)為，要發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的變化，開發(fā)出相應(yīng)的戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動。人力資源管理的職能通常被排斥在戰(zhàn)略形成過程之外，人力資源戰(zhàn)略更多地被視做對組織戰(zhàn)略的實施。然而，人力資源戰(zhàn)略的實施環(huán)節(jié)往往是比較薄弱的。大多數(shù)成功企業(yè)有能力將戰(zhàn)略迅速地轉(zhuǎn)化為行動（Ulrich，1998），換言之，就是實施所選擇的戰(zhàn)略（Grensing-Pophel，1999），但Guest（1987）堅持認(rèn)為，實施戰(zhàn)略計劃的能力是成功人力資源管理最重要的特征。不過，忽視人力資源戰(zhàn)略實施的情況已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)（Beaumont，1992；Lundy和Cowling，1996；Skinner和Mabey，1997），已有的信息表明，這是一個存在著問題的領(lǐng)域。Legge（1995）堅持認(rèn)為，實施人力資源戰(zhàn)略的很多證據(jù)是相互矛盾和不一致的。Skinner和Mabey（1997）發(fā)現(xiàn)，實施人力資源戰(zhàn)略的責(zé)任也是不清楚的，通過對設(shè)立人力資源主管的組織進行調(diào)查，只有54%的被調(diào)查者認(rèn)為在實施人力資源戰(zhàn)略的過程中人力資源職能發(fā)揮了重要的作用。Kane和Palmer（1995）在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略的存在會對組織中正在使用的人力資源政策和過程施加很小的影響。類似于人力資源計分卡（Becker等人，2001）的框架被使用到人力資源管理的工作（人力資源職能、廣泛的人力資源系統(tǒng)和所產(chǎn)生的雇員行為的總和）中，至少在某種程度上是這樣的，這樣的框架也被當(dāng)做是戰(zhàn)略性資產(chǎn)。