雇員管理過程會產(chǎn)生高績效嗎？

迄今為止，研究主要有兩個目的：第一個目的是，研究雇員管理實踐和企業(yè)績效之間的關(guān)系。也就是說，雇員管理是否對績效產(chǎn)生影響。第二個目的是，如果第一個問題的答案是肯定的，那么哪些政策和實踐會帶來高績效。對這兩個問題的研究是同時進行的。這些研究使用了不同的績效定義。研究的范圍從基本的財務(wù)績效（利潤率），為提高生產(chǎn)率所采取的措施，到對諸如浪費、質(zhì)量和人員流動結(jié)果的評估（有時被稱為內(nèi)部績效評估結(jié)果）。有時還聽取被采訪者對績效的看法，最后的數(shù)字還可能受管理會計程序的影響。這項研究通常需要大量的數(shù)據(jù)并通過復(fù)雜的統(tǒng)計分析得出結(jié)論。

一些研究者認為人力資源政策與實踐對績效的影響是成倍增長而不是簡單的加法，他們稱之為“組合”方法（參看MacDuffie，1995）。這種方法強調(diào)內(nèi)部而不是外部的匹配。也就是說，使用幾種管理實踐的組合要比單獨使用一種或一些更為有效。例如，Pfeffer（1998）提出了七條雇員管理政策：關(guān)注雇員安全；招募合適的雇員；廣泛地使用自我管理團隊和分權(quán)；薪金與企業(yè)績效掛鉤；大量地投資于雇員培訓(xùn)；縮小地位差距；信息共享。他指出，這些政策將會使每一個企業(yè)受益。在英國，Sheffield Enterprise Programme（Patterson等人，1997）對100個生產(chǎn)型企業(yè)進行了10多年的研究（1991～2001年），使用統(tǒng)計技術(shù)對影響利潤率和生產(chǎn)率的要素進行分析，進而得出了文化、上級的支持、關(guān)注雇員福利、雇員的責(zé)任感及培訓(xùn)是與企業(yè)績效相關(guān)的重要要素的結(jié)論。在英國，Wood和de Menezes（1998）提出了他們稱之為高承諾管理的人力資源管理實踐組合，包括招募、甄選過程，以招募到既靈活又富有責(zé)任感的雇員；通過晉升、工作保障回報他們的忠誠；采用直接的溝通和團隊。

我們對績效研究很樂觀，因為它不僅意味著雇員管理實踐與高績效具有相關(guān)性，而且還能幫我們找到具有創(chuàng)新性的復(fù)雜管理實踐的最佳組合。在實踐中，不同的研究者還提出了可以帶來高績效的各種管理實踐及各種組合（參看Becker和Gerhard，1996），因而也產(chǎn)生了一些問題。

這一理論遭到了眾多的批評，部分原因是由于研究方法存在問題。例如，它只關(guān)注被訪者所采用的管理實踐，而沒有考慮實施的情況。另一個讓人感到困擾的是有些研究以基層為基礎(chǔ)，有的以企業(yè)為基礎(chǔ)，有的以部門為基礎(chǔ)，有的進行跨部門研究。這些方法存在本質(zhì)問題，對日后的分析研究造成了極大的困難。另外，還存在因果關(guān)問題。盈利的企業(yè)采用好的雇員管理實踐可能是因為它們能夠支付成本，而不是這些方法使得企業(yè)盈利。還有一問題是管理實踐組合的各要素相互沖突。例如，個人主義與團隊、強文化與靈活性。最后，這一理論忽視了企業(yè)戰(zhàn)略。

迄今為止，我們的研究工作是以最普遍或最佳的管理實踐視角為基點。另一種方法是使用權(quán)變或匹配觀（參看Wright和Snell，1998）。它提出這樣的問題，“企業(yè)在什么樣的情境下，采取什么樣的雇員管理政策能夠帶來高績效？”這種方法應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，同時還應(yīng)關(guān)注部門之間的差別。例如，Guest（2001）提出高績效管理實踐在生產(chǎn)部門比在服務(wù)部門更為有效?，F(xiàn)在還無法提供更為有效的方法。建立能夠帶來高績效的人力資源政策和管理實踐的要素模型是極其復(fù)雜的。此外，Purcell等人（2000）認為，對匹配觀來說，變化速度會是一個切實的問題。

總之，所有用來證明雇員管理實踐與企業(yè)績效之間存在相關(guān)性的統(tǒng)計數(shù)字有待進一步的檢驗。Richardson和Thompson（1999）對以前的文獻進行了回顧，得出了這樣的結(jié)論：各種證據(jù)顯示，復(fù)雜的富有創(chuàng)新意識的雇員管理實踐和良好的企業(yè)績效是正相關(guān)的。然而，Guest等人（2003）認為，盡管迄今為止統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示了雇員管理與企業(yè)績效的關(guān)系，但仍然缺乏足夠的讓人信服的證據(jù)。Guest（2000）、Hall（2002）和Purcell（1999）也對以上方法存在的問題做了詳細的闡述。

Purcell（1999）提出，更為有效的人力資源管理方法應(yīng)該強調(diào)企業(yè)的資源基礎(chǔ)觀，即我們在第2章探討的人力資源戰(zhàn)略的第三個觀點。按照這一觀點，每個企業(yè)都是獨特的、復(fù)雜的個體。因此，在解釋企業(yè)的績效時，不應(yīng)該局限于人力資源政策和管理實踐。我們需要考慮長期的績效能力，而不是短期的績效改進。依據(jù)這一觀點，Paauwe和Richardson（2001）認為進行跟蹤研究和案例研究是十分有用的。他們提出企業(yè)的環(huán)境和制度性安排尤其值得關(guān)注。Becker和Gerhart（1996）提出，可能是系統(tǒng)構(gòu)建而不是人力資源管理實踐為企業(yè)帶來高績效。Purcell提出，重要的是如何實施管理實踐，應(yīng)對變化。Hutchinson等人（2000）稱之為“異質(zhì)性匹配”。Bath大學(xué)的Purcell和他的同事承擔了CIPD在這一領(lǐng)域的研究工作，嘗試解決統(tǒng)計工作中由于樣本過大而產(chǎn)生的問題。他們對12家企業(yè)進行跟蹤研究，收集雇員的意見，關(guān)注基層管理人員在執(zhí)行過程中的作用。

他們按照以前研究得出的與企業(yè)高績效相關(guān)的11條人力資源政策和管理實踐收集數(shù)據(jù)，檢驗雇員管理和績效之間的關(guān)系。這項研究與其他研究的區(qū)別在于它針對每個企業(yè)，采取相應(yīng)的最為有效的措施。在之后兩年半的時間里，他們對每個企業(yè)做了兩次的回訪，并將結(jié)果進行對比。結(jié)果不是十分明確，他們得出的一個重要結(jié)論是，管理實踐的實施方法和基層管理人員的作用極為關(guān)鍵。他們也承認很難把人力資源政策同環(huán)境或其他變化，如技術(shù)對績效的影響區(qū)分開來。他們還提出，有“想法”的企業(yè)能夠說明企業(yè)為什么存在以及企業(yè)的目標是什么，從長期來看更有可能保持高績效。例如，Jaguar的目標是質(zhì)量，Nationwide的目標是相互依存。他們發(fā)現(xiàn)在高績效企業(yè)這些目標有以下五個特征：

●深入性——深植于政策和管理實踐中；

●關(guān)聯(lián)性——建立顧客、價值觀、文化和雇員管理方法之間的關(guān)系；

●持久性——穩(wěn)定和長久的價值觀能夠使企業(yè)渡過困難時期；

●集體主義——作為企業(yè)的黏合劑；

●評價和管理——使用綜合評價卡。