項目二　管理思想

圖2-1　重點內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)圖

管理故事

案例一

高經(jīng)理的困惑

高經(jīng)理在實際管理的過程中，一方面經(jīng)常碰到一些棘手難題不知道如何解決，而另一方面又經(jīng)常聽到一些管理的新理論、新名詞，但卻不甚了了，更不知怎樣應(yīng)用。特別是領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常批評他觀念陳舊，沒有創(chuàng)新。這些使他對管理理論與新的理念產(chǎn)生了濃厚的興趣。

（案例來源:單鳳儒:《管理學(xué)基礎(chǔ)》，高等教育出版社2008年版）

管理實務(wù)

1.不斷更新管理理念，堅持用現(xiàn)代理念指導(dǎo)所管轄的工作，開創(chuàng)管理的新局面；

2.當(dāng)處理一些管理難題或重要決策時，急需運用一些適用的現(xiàn)代管理理論與方法解決實際問題；

3.在日益重視軟管理的今天，管理者必須用相當(dāng)一部分精力抓企業(yè)的文化建設(shè)。

學(xué)習(xí)目標(biāo)

【知識點】

1.掌握古典理論與人際關(guān)系論的主要思想；

2.掌握管理理論發(fā)展的主要理論及最新管理趨勢。

【技能點】

1.具有初步應(yīng)用現(xiàn)代理念和理論分析與處理實際管理問題的能力；

2.促進(jìn)自身管理理念的更新。

任務(wù)一　管理理論的產(chǎn)生

案例二

是嚴(yán)格管理還是自我控制？

在車間領(lǐng)導(dǎo)班子會議上，兩位車間副主任就如何進(jìn)一步提升管理工作水平問題發(fā)表意見。周副主任主張應(yīng)向嚴(yán)格管理方向努力，重點是加強管理的規(guī)范化。要進(jìn)一步加強制度建設(shè)，嚴(yán)格勞動紀(jì)律，加大現(xiàn)場監(jiān)督力度，杜絕一切怠工或違紀(jì)現(xiàn)象，以確保流水線生產(chǎn)的順利進(jìn)行。并引經(jīng)據(jù)典地指出，這是依據(jù)被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的經(jīng)典管理思想提出來的。而吳副主任則不贊成這種意見。認(rèn)為這是一種傳統(tǒng)的、已經(jīng)過時的管理思想。他主張應(yīng)堅持以人為本，重視人的需求，充分尊重員工，主要靠激勵手段，由員工自我管理，自主控制。并強調(diào)，這是梅奧人際關(guān)系論的發(fā)展，是一種世界性的大潮流。而周副主任則堅持認(rèn)為，在中國現(xiàn)階段，又是這種流水線生產(chǎn)，還是規(guī)范化的科學(xué)管理更可行。在這種流水線生產(chǎn)條件下，過分依靠自覺是不可行的，強有力的現(xiàn)場監(jiān)督控制才是唯一有效的管理。兩個人爭執(zhí)不下。

（案例來源:http://wenku.baidu.com/view/1fc389cba1c7aa00b52acbc4.html）

學(xué)生分析與決策

1.你知道被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅及其思想嗎？

2.你了解梅奧的人際關(guān)系論嗎？

3.你更傾向哪位副主任的觀點？

一、管理理論產(chǎn)生的萌芽階段

18世紀(jì)到19世紀(jì)的工業(yè)革命使以機器為主的現(xiàn)代意義上的工廠成為現(xiàn)實，工廠以及公司的管理越來越突出，管理方面的問題越來越多地被涉及，管理學(xué)開始逐步形成。這個時期的代表人物有亞當(dāng)·斯密（Adam Smith 1723—1790）、大衛(wèi)·李嘉圖（1772—1823）等。亞當(dāng)·斯密是英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)始人之一，他的代表作是《國富論》。亞當(dāng)·斯密發(fā)現(xiàn)，分工可以使勞動者從事某種專項操作，便于提高技術(shù)熟練程度，有利于推動生產(chǎn)工具的改革和技術(shù)進(jìn)步，可以減少工種的變換，有利于勞動時間的節(jié)約，從而提出了分工理論。大衛(wèi)·李嘉圖是英國資產(chǎn)階級金融家，古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的杰出代表者和完成者，1817年李嘉圖的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》的出版在資產(chǎn)階級經(jīng)濟(jì)學(xué)界產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

二、古典管理理論

在20世紀(jì)初，由泰羅發(fā)起的科學(xué)管理革命導(dǎo)致了古典管理理論的產(chǎn)生。

古典管理理論的代表人物為泰羅、法約爾、韋伯，他們分別從不同的角度來解決管理問題，為當(dāng)時企業(yè)組織中涌現(xiàn)的勞資關(guān)系、管理原則、生產(chǎn)效率等問題，提供了理論方法。

（一）理論的誕生

古典管理理論誕生于20世紀(jì)初期的美國，是與美國當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)、社會、文化的發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)的。按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長五階段論，人類社會的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。

在這一時期，社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，主要成長部門有可能通過革新創(chuàng)造或者通過利用新的資源，形成很高的成長率，并帶動社會經(jīng)濟(jì)中的其他方面擴(kuò)充能量。由于經(jīng)濟(jì)起飛時期，幾乎整個經(jīng)濟(jì)都在快速地增長，從而使具有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化觀念的人戰(zhàn)勝堅持傳統(tǒng)社會觀念的人，在社會和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強大刺激力量，既可以表現(xiàn)為工業(yè)革命的形式，也可能是技術(shù)革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當(dāng)年，正是順應(yīng)起飛階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，古典管理理論破土而出。

（二）重點理論介紹

1.科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理理論的創(chuàng)始人是泰羅（F.W.Taylor，1856—1915），他首次提出了科學(xué)管理的概念，1911年出版《科學(xué)管理原理》一書，被公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”。

主要內(nèi)容:科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點是提高勞動生產(chǎn)效率，包括（1）使工作方法、勞動工具、工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；（2）確定合理的工作量；（3）挑選和培訓(xùn)工人，使其掌握標(biāo)準(zhǔn)工作方法；（4）實行差別工資制；（5）實行職能工長制。

代表人物有:亞當(dāng)·斯密提出了勞動價值論、勞動分工學(xué)說；大衛(wèi)·李嘉圖以勞動價值論為基礎(chǔ)，研究了資本、工資、利潤和地租，揭示了資本主義經(jīng)濟(jì)管理的中心問題和剝削本質(zhì)等。

2.管理過程理論。法國人法約爾（HenriFayol，1841—1925）對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的、富有獨創(chuàng)性的研究，l925年出版了《工業(yè)管理與一般管理》一書，后人把他稱為“管理過程之父”。

主要內(nèi)容:法約爾提出管理活動包含5種職能:計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，并且給出了14條一般管理原則。

代表人物有:巴貝奇發(fā)展了亞當(dāng)·斯密的勞動分工學(xué)說，提出了管理效率十二原則；麥尤斯提出了管理六原則；白朗倡立了管理三原則等。

3.行政組織理論。韋伯（Max Weber，1864—1920）著重于組織理論的研究，提出了“理想的行政組織體系”理論。

主要內(nèi)容:韋伯認(rèn)為理想的行政體系具有以下特點:（1）明確的組織分工；（2）自上而下的等級體系；（3）合理地任用人員；（4）建立職業(yè)的管理人員制度；（5）建立嚴(yán)格的、不受各種因素影響的規(guī)則和紀(jì)律；（6）建立理性的行動準(zhǔn)則。

代表人物有:泰羅（美國）提出了買賣標(biāo)準(zhǔn)操作、工作定額原理和標(biāo)準(zhǔn)化原理。法約爾（法國）提出了管理不同于經(jīng)營，而是經(jīng)營的六種職能活動之一。六種職能活動即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。韋伯（德國）提出了理想的行政組織體系理論，強調(diào)必須建立不受個人情感影響而在任何情況下都適用的規(guī)則和紀(jì)律，組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)。厄威克（英國）用組織的八項原則來指導(dǎo)一切。吉利克（美國），他對管理職能的理論系統(tǒng)化，提出了七個管理職能，即計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。

三、古典管理理論的意義

（一）意義

1.古典管理理論確立了管理學(xué)是一門科學(xué)。通過科學(xué)研究的方法能發(fā)現(xiàn)管理學(xué)的普遍規(guī)律，古典管理理論的建立使得管理者開始擺脫了傳統(tǒng)的經(jīng)驗和憑感覺來進(jìn)行管理。

2.古典的管理理論建立了一套有關(guān)管理理論的原理、原則、方法等理論。古典管理理論提出了一些管理的原則、管理職能和管理方法，并且主張這些原則和職能是管理工作的基礎(chǔ)，對企業(yè)管理有著很大的指導(dǎo)意義，也為總結(jié)管理思想史提供了極為重要的參考價值。

3.古典管理學(xué)家同時也建立了有關(guān)的組織理論。韋伯提出的行政組織理論是組織理論的基石，因此，他被人們稱為組織理論之父。韋伯提出的官僚組織理論，包含了一系列的原則。雖然現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)變得很復(fù)雜，但是，古典組織理論仍然有存在的價值。

4.古典管理理論為后來的行為科學(xué)和現(xiàn)代管理學(xué)派奠定了管理學(xué)理論的基礎(chǔ)，當(dāng)代許多管理技術(shù)與管理方法皆來源于古典的管理理論。古典的管理學(xué)派所研究的問題有一些仍然是當(dāng)今管理上所需要研究的問題，當(dāng)今的許多技術(shù)與管理方法也都是對古典的管理思想的繼承和發(fā)展。

（二）存在的問題

古典的管理理論是人類歷史上首次用科學(xué)的方法來探討管理問題，實質(zhì)上反映了當(dāng)時社會的生產(chǎn)力發(fā)展到一定的階段對管理上的要求，要求管理適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展。反過來，管理思想的發(fā)展，管理技術(shù)和方法的進(jìn)步，又進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展。古典管理理論存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.對人性的研究沒有深入進(jìn)行。古典管理理論基于當(dāng)時的社會環(huán)境，對人性的研究沒有深入進(jìn)行，對人性的探索僅僅停留在“經(jīng)濟(jì)人”的范疇之內(nèi)。

泰羅對工人的假設(shè)是“磨洋工”，而韋伯把職員比作“機器上的一個齒牙”。在古典管理理論中沒有把人作為管理的中心，沒有把對人的管理和對其他事物的管理完全區(qū)別開來。而在現(xiàn)代管理理論中，人是管理研究的中心課題，而正是因為對人性的深入探索，才使得現(xiàn)代管理理論顯得豐富多彩。

2.沒有認(rèn)識到組織的本質(zhì)。古典管理理論對組織的理解是靜態(tài)的，沒有認(rèn)識到組織的本質(zhì)。韋伯認(rèn)為純粹的官僚體制應(yīng)當(dāng)是精確的、穩(wěn)定的、具有嚴(yán)格的紀(jì)律的組織。當(dāng)代的組織理論家們普遍認(rèn)為，韋伯所倡導(dǎo)的官僚組織體制只適合于以生產(chǎn)率為主要目標(biāo)的常規(guī)的組織活動，而不適合于從事以創(chuàng)造和革新為重點的非常規(guī)的非常靈活的組織活動。

法約爾認(rèn)為:“組織一個企業(yè)，就是為企業(yè)的經(jīng)營提供所必要的原料、設(shè)備、資本、人員。大體上說，可以分為兩大部分:物質(zhì)組織與社會組織。”當(dāng)時人們認(rèn)為，組織就是人的集合體。例如，一個企業(yè)組織，就認(rèn)為是經(jīng)營管理者與職工的集合體；一個醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。由此可見，法約爾的組織概念并未對組織的本質(zhì)進(jìn)行深入的研究，還停留在對組織的表象和功能的表述上。而后來的巴納德卻從行為的角度對組織下定義。他提出的觀點與法約爾正好相反，反對把組織看成是人的集團(tuán)。

3.古典管理理論的著重點是組織系統(tǒng)的內(nèi)部，而對企業(yè)外部環(huán)境對組織系統(tǒng)的影響考慮得就非常少。古典管理理論研究的著重點是企業(yè)的內(nèi)部，把如何提高企業(yè)的生產(chǎn)率作為管理的目標(biāo)，這對企業(yè)提高生產(chǎn)率是有相當(dāng)大的指導(dǎo)意義的。然而任何一個組織系統(tǒng)都是在一定的環(huán)境下生存發(fā)展，社會環(huán)境在不斷變化，企業(yè)的生存發(fā)展是在不斷地和環(huán)境變化進(jìn)行相互作用下前進(jìn)的，企業(yè)的經(jīng)營管理必須研究外部環(huán)境的因素和企業(yè)之間相互適應(yīng)的關(guān)系，使管理行為和手段都隨著社會環(huán)境的變化而變化。這些都是古典管理理論沒有進(jìn)行研究的，由于古典管理理論對組織環(huán)境以及環(huán)境的變化的考慮較少，因此對管理的動態(tài)性未予以充分的認(rèn)識和關(guān)注。

（三）理論回歸

在現(xiàn)代管理理論日新月異的今天，在我國管理學(xué)界，古典管理理論受到人們越來越多的關(guān)注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業(yè)管理的考察，有的是來自對管理職業(yè)化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風(fēng)，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現(xiàn)代管理理論繁榮基礎(chǔ)的古典管理理論，對推進(jìn)管理理論中國化，促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化，具有一定的理論價值和較強的現(xiàn)實意義。

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學(xué)方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定歷史階段的必然產(chǎn)物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術(shù)和管理方法于一體，對企業(yè)管理實踐有著強大的指導(dǎo)意義。它猶如一只有形的手，科學(xué)有效地調(diào)動和配置企業(yè)的各種資源，在適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的同時，促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。一般認(rèn)為，泰羅、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅(qū)，古典管理理論的科學(xué)性首先在于它的實踐性，它是從企業(yè)管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰羅和法約爾，有著豐富的企業(yè)工作經(jīng)歷。泰羅就是在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)并注意到“磨洋工”現(xiàn)象的，對這一現(xiàn)象的仔細(xì)觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認(rèn)為工人“磨洋工”有三個原因:工人們害怕不斷增長的生產(chǎn)帶來失業(yè)；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學(xué)的工作方法。這些觀察和分析，成為科學(xué)管理理論構(gòu)建的起點。雖然法約爾與泰羅有著完全不同的人生經(jīng)歷，但他也一直處在企業(yè)管理的中高層，漫長而成績卓著的經(jīng)營管理生涯使他對企業(yè)管理有更加寬闊的視野和更高層次的認(rèn)識。

古典管理理論的科學(xué)性還在于管理理念的先進(jìn)性。泰羅認(rèn)為科學(xué)的工作方法要使管理中的觀念發(fā)生改變，即要思想革命，需要雇傭雙方共同想辦法，共同把“蛋糕做大”。他認(rèn)為，對雇主來說，“最大利益”是短期和長期的結(jié)合，不僅僅是工資的增多，還有自身的職業(yè)生涯發(fā)展。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發(fā)展的第六項修煉》后記中，還要遺憾:這么多年過去了，讓雇主和雇員關(guān)系和諧共同發(fā)展，卻至今依然是我們企業(yè)管理實踐者和理論者的重大任務(wù)。作為一般管理理論的構(gòu)建者，法約爾認(rèn)為，管理是一種可應(yīng)用于一切機構(gòu)的獨立的活動；一個人在某機構(gòu)內(nèi)地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認(rèn)識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領(lǐng)域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業(yè)管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業(yè)管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織性行為。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的:一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其他成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強調(diào)規(guī)則、強調(diào)能力、強調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強的應(yīng)用價值。泰羅所提出的科學(xué)管理的四個原理:對工人操作的每一個動作進(jìn)行科學(xué)研究，用以代替舊的、單憑經(jīng)驗的勞動操作；科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責(zé)上要分工，各自承擔(dān)最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責(zé)任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業(yè)的管理基礎(chǔ)是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五個要素進(jìn)行的詳細(xì)分析，則是企業(yè)管理過程科學(xué)化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現(xiàn)明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓(xùn)練制度、所有公職的擔(dān)任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領(lǐng)取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據(jù)明文規(guī)定的法規(guī)規(guī)章組成的、組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，正是企業(yè)形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

古典管理理論從創(chuàng)建到現(xiàn)在已有百年歷史，社會各領(lǐng)域已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，正是這些變化推動管理理論形成流派紛呈的格局。古典管理理論與現(xiàn)代管理理論有著千絲萬縷的聯(lián)系，作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而且本身也是現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容，同時還是現(xiàn)代管理理論在實踐中應(yīng)用的基礎(chǔ)。

古典管理理論先驅(qū)們所試圖解決的問題，是管理學(xué)面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現(xiàn)代管理理論都是在古典管理理論的啟發(fā)下或指導(dǎo)下，在古典管理理論已經(jīng)搭建的平臺上的創(chuàng)新，而且可以肯定地說這種創(chuàng)新會一直持續(xù)下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現(xiàn)代管理學(xué)所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發(fā)展戰(zhàn)略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環(huán)境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發(fā)展。就是在彼得·圣吉的《第五項修煉》里，通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)，所要解決的也是泰羅在百年前所關(guān)注的雇主和雇員關(guān)系和諧及共同發(fā)展問題。

古典管理理論不僅為現(xiàn)代管理理論搭建了創(chuàng)新的平臺，經(jīng)過發(fā)展和完善的古典管理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容之一。在現(xiàn)代管理理論叢林的九大管理學(xué)派中，管理過程學(xué)派和經(jīng)驗主義學(xué)派就是古典管理理論的現(xiàn)代版本。管理過程學(xué)派也叫管理職能學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創(chuàng)始人之——法約爾。這一學(xué)派因美國管理學(xué)家哈羅德·孔茨等人的發(fā)揚光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學(xué)派，在現(xiàn)代管理理論中占有十分重要的地位。經(jīng)驗主義學(xué)派也被稱為經(jīng)理主義學(xué)派，他們以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法為目標(biāo)。他們認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的理論應(yīng)該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，特別是以大企業(yè)管理經(jīng)驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經(jīng)理提出建議。經(jīng)驗主義學(xué)派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數(shù)人長期擔(dān)任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經(jīng)驗主義學(xué)派走的是與泰羅、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。由于時代環(huán)境的不同，經(jīng)驗主義學(xué)派所概括出來的理論與古典管理理論不同，但是思想方法都是完全一致的?，F(xiàn)代管理理論著重闡述效率與人性，這恰是古典管理理論忽略的?，F(xiàn)代管理理論對于處理好人、組織和環(huán)境之間的關(guān)系，有很強的實踐意義。用現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理，是毋庸置疑的。然而，當(dāng)現(xiàn)代管理理論在實踐中應(yīng)用的時候，我們會發(fā)現(xiàn)，它離不開古典管理理論所構(gòu)建的組織體系的基礎(chǔ)性支持?，F(xiàn)代管理理論為企業(yè)管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構(gòu)建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督職能的組織體系中，才能發(fā)揮其作用。

（四）我國當(dāng)前企業(yè)管理實踐的現(xiàn)實需要

管理理論不是“屠龍術(shù)”，必須見諸實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導(dǎo)對象，在于它與指導(dǎo)對象的吻合性。因此，管理理論應(yīng)用是有邊界約束條件的，在發(fā)達(dá)國家有用的理論，在發(fā)展中國家未必有用；在大企業(yè)奏效的理論，在小企業(yè)未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

1.現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤。古典管理理論誕生于20世紀(jì)初期的美國，是與美國當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)、社會、文化的發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)的。按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長五階段論，人類社會的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現(xiàn)持續(xù)的增長，在主要成長部門有可能通過革新創(chuàng)造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經(jīng)濟(jì)中的其他方面擴(kuò)充能量。在經(jīng)濟(jì)起飛時期，整個經(jīng)濟(jì)都在增長，具備經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化觀念的人在各方面都取得了勝利。起飛階段所產(chǎn)生的強大力量，表現(xiàn)為各種形式，有政治革命、技術(shù)革新、管理方式等的改變。也正是順應(yīng)起飛階段的需要，古典管理理論應(yīng)運而生。

從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，一般來講，人均GDP400美元以下為經(jīng)濟(jì)增長的起步階段，人均GDP400美元—2000美元為經(jīng)濟(jì)起飛階段，人均GDP2000美元—10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩(wěn)定增長階段。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的資料，2003年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）相當(dāng)于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段處于起飛階段的關(guān)鍵時期。我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會狀況，從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，與20世紀(jì)初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認(rèn)為，考慮我國企業(yè)的發(fā)展階段，反省我們走過的路程，我們提出“回歸古典管理”，補上科學(xué)管理這一課，并試圖以此作為我國企業(yè)邁向職業(yè)化的理論指導(dǎo)。

2.市場經(jīng)濟(jì)初級階段人們所能達(dá)到的認(rèn)識水平是古典管理理論回歸的重要人文環(huán)境。我國直到1994年才提出經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，從政府到民間對市場經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識都十分有限。我國從市場經(jīng)濟(jì)初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期的企業(yè)，傳統(tǒng)體制的慣性，制約著人們對市場經(jīng)濟(jì)認(rèn)識水平的提高，因而，對在成熟市場經(jīng)濟(jì)中孕育出來的現(xiàn)代管理理論，多少有些消化不良。

企業(yè)管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達(dá)到的認(rèn)識水平，是制約管理理論應(yīng)用的重要約束條件。從企業(yè)管理者來看，我國缺乏企業(yè)家成長的環(huán)境，社會體制方面也存在缺陷，真正能堪當(dāng)廠長、經(jīng)理的不多，他們的成功有些是因為抓住了某一個機遇，而不是擁有市場、管理的技能?，F(xiàn)在，企業(yè)管理者嘴上都會講管理學(xué)詞匯，但這些不能代替他們所掌握的管理理論、管理機制和管理制度。對于家族企業(yè)來講，管理者的狀況更不容樂觀。

3.大量存在的中、小型企業(yè)為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間。根據(jù)2004年中國統(tǒng)計年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)單位196222個，其中大型企業(yè)僅為1984個，占1%；中型企業(yè)為21647個，占11%；小型企業(yè)為172591個，占88%。在工業(yè)總產(chǎn)值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業(yè)做過調(diào)查分析，在那里企業(yè)管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學(xué)，缺乏連續(xù)性；忽視基礎(chǔ)，管理方法運用不當(dāng)；未發(fā)揮組織職能，團(tuán)隊效率低；脫離實際，曲解“企業(yè)文化”。調(diào)查者認(rèn)為，民營中小企業(yè)的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠(yuǎn)未達(dá)到以“科學(xué)管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r最好的省份，情況尚且如此，其他地區(qū)的情況可想而知。

解決我國中小企業(yè)的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業(yè)加強管理的基礎(chǔ)，比如應(yīng)用“科學(xué)管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”“能力與工作相適應(yīng)”“標(biāo)準(zhǔn)化”“差別計件付酬制”及“計劃和執(zhí)行相分離”等原則和方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)計劃、組織與控制能力，從而實現(xiàn)管理效率的提高；應(yīng)用“行政組織”理論，促進(jìn)組織優(yōu)化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際，建立以制度為中心運轉(zhuǎn)的，等級化、專業(yè)化的金字塔形的組織，為企業(yè)準(zhǔn)確、迅速、有效地工作奠定基礎(chǔ)。

四、古典管理理論的特點

（一）客體至上的偏頗

古典管理理論的旨趣一般都在管理的客體方面。如工作條件、工作行為等標(biāo)準(zhǔn)化研究，以及組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性探討等。即使涉及人，也是抽剝了人的主體性，將人置于客體地位觀照和對待。

被譽為科學(xué)管理之父的泰羅，是一位典型的具有“宗教熱情”的理性主義者。他的功績在于“理性”，初步確立了一門學(xué)科的尊嚴(yán)。誠如他自己所說，科學(xué)管理“這整個制度是建立在對單位工時的精確和科學(xué)的研究上”。而他的缺憾在于“主義”，即將科學(xué)理性推廣到無以復(fù)加的地步，一個嚴(yán)重的后果就是對人的忽視。在他圍繞提高操作效率的一系列研究中，人只是作為提高效率的手段而存在，是利益至上而不是融物質(zhì)、社會、心理等多重動機于一身的主體，因而是一種“客體性”的主體。

法約爾把大企業(yè)的整體作為研究對象，探討普遍適用的“一般管理”，盡管其理論具有相當(dāng)?shù)母爬ㄐ院驮瓌t性，但他的管理論沒有掙脫客體至上論的樊籬。他是第一個研究組織理論的管理學(xué)家，但他的研究結(jié)論，即管理的五大職能，注重外在形式的和處在管理技術(shù)層面上的因素。他所研究的科學(xué)原則，不像現(xiàn)代組織理論的研究那樣，研究人的行為。

德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯的“官僚制組織論”，同樣體現(xiàn)出客體統(tǒng)治主體、客體至上的那個時代的特點。

韋伯認(rèn)為，理想的組織應(yīng)該具有明確的權(quán)力等級、清晰的勞動分工、嚴(yán)格的規(guī)章制度和完整的工作程序；人與人之間的關(guān)系要“非人格化”，組織體制的基礎(chǔ)是“合理合法權(quán)威”。機械模式的思想與泰羅和法約爾一脈相通，毫不遜色。他以贊賞的口氣說過，科學(xué)管理的“最終成就是由機械化和工廠紀(jì)律帶來的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機器——簡言之，適應(yīng)個人‘職能’”?？傊?，認(rèn)為嚴(yán)格管理才能提高效率，擴(kuò)大利潤。

顯然，古典管理論的人性假設(shè)是“機械人”和“經(jīng)濟(jì)人”，其管理理論明顯向管理對象和客體傾斜，這表明了它的管理哲學(xué)是一種客體性哲學(xué)，以至丹尼爾·貝爾等人批評科學(xué)管理時代是以“機器文明”或機械地看待工業(yè)中的人為具體特點的。貝爾認(rèn)為“泰羅學(xué)說造成一種‘社會物理學(xué)’，把人的社會面降為純粹的物理定律和決定要素”；“科學(xué)管理建立了一種單面的人和組織的機器式模型”。

（二）整體和宏觀視野的“局部性”缺乏

“局部性”缺陷是古典管理理論一個突出的問題。突出表現(xiàn)在兩個方面:一個是在整個企業(yè)管理中偏重于作業(yè)效率和生產(chǎn)環(huán)節(jié)。泰羅制主要探討作業(yè)層次的管理問題。由于泰羅理論思考的聚焦點主要在作業(yè)管理和生產(chǎn)活動方面，他的理論帶有很明顯的不完整性。

另一個“局部性”缺陷是，專注于企業(yè)內(nèi)部而未對企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行深入的研究。法約爾對管理活動的整體思考，如提出工業(yè)活動的六大部類、管理的五大職能以及十四條管理原則，體現(xiàn)了其理論的現(xiàn)代性。然而，他的現(xiàn)代性是不徹底的。日本現(xiàn)代著名的經(jīng)營管理學(xué)家占部都美認(rèn)為“法約爾管理論只是考察了組織的內(nèi)在因素，沒有考察組織同它的周圍環(huán)境的關(guān)系，因此，非常缺乏具體性”。當(dāng)然，這受制于一定的歷史發(fā)展階段。古典管理理論所處的時代，財富相對短缺，企業(yè)只是最大量地生產(chǎn)產(chǎn)品，不必考慮市場和消費者的情況。但隨著時代的發(fā)展，古典管理理論不適應(yīng)現(xiàn)實狀況，遭受到各方面的批評。

“局部性”缺陷還導(dǎo)致古典管理理論本身與經(jīng)驗事實的矛盾，既有學(xué)理上的自相矛盾之處，也有理論與實踐的脫節(jié)。泰羅的時間——動作研究，盡管他一再標(biāo)榜“科學(xué)”，主觀上也熱切地追求，實際上科學(xué)管理不可能完全摒棄經(jīng)營者和從事時間——動作研究人員的主觀判斷。泰羅的組織論的基礎(chǔ)是職能組織原理，將計劃職能和操作職能分離是他對管理學(xué)研究劃時代的貢獻(xiàn)，但是完全將工人排除出管理領(lǐng)域卻又有失偏頗，“泰羅忽視了工人也是問題的解決者和決策者這一側(cè)面”。占部都美的觀點代表了相當(dāng)一部分持現(xiàn)代管理論學(xué)者的看法。

不僅“泰羅制”，而且整個古典管理理論都存在著開創(chuàng)階段的粗糙，不少理論環(huán)節(jié)經(jīng)不起實踐與事實的推敲。總之，作為管理學(xué)開創(chuàng)階段的古典管理理論，無論是從其學(xué)術(shù)深度、理論嚴(yán)密度和學(xué)說可檢驗性方面，都有這樣那樣的問題，但也為后來的理論發(fā)展留下了生長空間。

（三）理論前提的片面

理論前提的反思。作為古典管理理論的前提，“理性經(jīng)濟(jì)人”是抽象和片面的。首先，古典管理論把管理中人性看作“經(jīng)濟(jì)人”，說明古典管理論并非完全忽視人，但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有明顯的片面性，這集中表現(xiàn)為其僅僅停留于生理層次理解人的工作動機，所以泰羅的激勵理論主要是在實行計件工資制或獎金制、分紅獎勵制等方面動腦筋、兜圈子，他的“精神革命說”同樣是把企業(yè)中人看作“利益動物”的產(chǎn)物。他喋喋不休勸導(dǎo)勞資雙方實行“全面心理革命”，其理由是，這樣做的后果“在能確保每一個雇主獲得最大限度的財富的同時也確保每一個店員能獲得最大限度的利益”。這樣的觀念顯然沒有從工人的心理、社會因素方面尋找激勵的手段。

事實上，在企業(yè)組織中，經(jīng)濟(jì)動機不是職工的唯一動機。后來，梅奧的人際關(guān)系論向古典科學(xué)管理理論提出質(zhì)疑，就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出質(zhì)疑。

同時，全知全能的“理性人”假設(shè)，在許多學(xué)者看來也大有問題?！爸贫戎髁x”開創(chuàng)人之一的凡勃倫，是最先對“理性經(jīng)濟(jì)人”學(xué)說進(jìn)行否定的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他認(rèn)為19世紀(jì)的理性經(jīng)濟(jì)人理論是建立在享樂和避免痛苦的沖動的基礎(chǔ)上的，這與心理學(xué)的理論基礎(chǔ)完全不同。

在凡勃倫看來，如果按理性經(jīng)濟(jì)人的原則行事，實際上就會把現(xiàn)實的人看作被動的、機械的存在物。因而，他認(rèn)為以往建立在此基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)學(xué)的前提和理論體系是錯誤的。

西蒙則以一個管理學(xué)權(quán)威，從管理學(xué)角度直接對“理性經(jīng)濟(jì)人”發(fā)難。他指出，數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，使古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”模式具體化為一套經(jīng)濟(jì)最優(yōu)性理論體系，完全理性的經(jīng)濟(jì)人幾乎成為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)。在這種分析中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們賦予經(jīng)濟(jì)人一種“全智全能的荒謬?yán)硇浴?，而這種全智全能的理性經(jīng)濟(jì)人抽象無異于“奧林比亞山神模式”，它對于個人認(rèn)知理性能力的假設(shè)，與現(xiàn)實中人類的實際理性和可能的行為幾乎沒有什么關(guān)系，剩下的不過是“具有很大的智慧和美學(xué)魅力”。為此，他提出用“有限理性”取代“經(jīng)濟(jì)理性”。他認(rèn)為，在人們市場決策行為中不僅很難對每一個措施的結(jié)果都有正確的預(yù)測和完全的了解，而且決策人本身的技能、價值觀和相關(guān)知識的儲備等方面，都會對決策產(chǎn)生影響，采用“尋求滿意的管理人”，更易于貼近現(xiàn)代社會，貼近市場運行者的內(nèi)在本質(zhì)。很顯然這些批評對古典管理理論同樣適用。

任務(wù)二　人際關(guān)系論

一、古典管理理論的困惑

古典管理理論的杰出代表泰羅、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，并對管理實踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點是，著重強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和?；谶@種認(rèn)識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”。從20世紀(jì)20年代美國推行科學(xué)管理的實踐來看，一方面，泰羅制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

與此同時，人的積極性是提高勞動生產(chǎn)率的一個十分重要的因素，也引起了業(yè)內(nèi)人士的重視，后來，由梅奧等人進(jìn)行的霍桑試驗，是對其進(jìn)行的專門研究。

梅奧（George Elton Meyao，1880—1949），原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)9年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。

霍桑試驗的初衷是通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個階段的實驗:照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結(jié)果卻出乎意料:無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)地得到了提高。

對這種“傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”，梅奧做出了如下解釋:

1.影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗的工人由于“被注意”到他們的存在，因而懷有歸屬感，增加了工人的要把任務(wù)完成好的觀念，導(dǎo)致了生產(chǎn)率的提高。

2.在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。

二、人際關(guān)系學(xué)說

（一）人際關(guān)系學(xué)說的觀點

霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點。

1.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

2.企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

3.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在管理中，首要的是提高工人的滿意度，這是勞動生產(chǎn)率提高的首要因素，而相對于生產(chǎn)條件，工資報酬只是第二位。所以要想獲得高的生產(chǎn)率，提高士氣，就要提高職工的滿意度。

（二）人際關(guān)系學(xué)說的實踐思索

霍桑試驗對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

1.人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。人、財、物是企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰更有效地開發(fā)和利用了人力資源，誰就有可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

但是，人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的。硬性而機械式的管理，只能抹殺其才能。“只有滿意的員工才是有生產(chǎn)力的員工”，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要:不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價值。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個人成就感，將他們的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。

對于困難重重、舉步維艱的中國國有企業(yè)來說，尊重人才尤為重要。要想盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。因為只有“活”的人才能激活“死”的資產(chǎn)，這是企業(yè)走出困境的唯一出路。員工不是企業(yè)的包袱，是企業(yè)自救的中堅。只有尊重他們，才能使他們發(fā)揮創(chuàng)造力，與企業(yè)同呼吸、共命運，共同渡過難關(guān)。

2.有效溝通是管理的藝術(shù)。管理要講究藝術(shù)，每一個管理者都要認(rèn)識到這一點。人是感情的動物，講究溝通方式，與職工深入溝通，可以了解員工的需求，從而可以滿足員工的需求。傾聽是一種有效的溝通方式，具有成熟智慧的管理者會認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要。他要善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)出自己的思想和感情，不主動發(fā)表自己的觀點，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以使員工增強對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。適時地贊譽別人也是管理中極為有效的手段，在公開的場合對有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會使員工增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

3.企業(yè)文化——尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑。發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視。員工不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個體的影響。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個問題。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑。

總之，管理除了對物的管理外，還要對人的管理，激勵人，提高人的積極性，從而發(fā)揮人的價值，最大限度地開發(fā)人力資源，這將成為企業(yè)管理的重頭戲。

梅奧等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個方面:發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)；職工是社會人；企業(yè)中存在非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。僅就霍桑效應(yīng)而言，就有很大的實用性，如承包制試點時，受注意了，一路開綠燈，一推廣，雖有些成績，但也是不宣而敗。試點—推廣模式值得再思考。此外，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的重大貢獻(xiàn)。國有企業(yè)吸引不到第一流的人才，必然是其積重難返的重要原因之一。當(dāng)然，梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱為組織行為學(xué)的先驅(qū)，也存在著缺陷——過于強調(diào)人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“過猶不及”。

三、管理理論的發(fā)展

案例三

能應(yīng)用“學(xué)習(xí)型組織理論”嗎？

鄭倩在公司財務(wù)部工作已整整25年了，就是擔(dān)任財務(wù)部經(jīng)理也已有十幾年了。她對財會業(yè)務(wù)與財務(wù)管理可以說是了如指掌，駕輕就熟。多年來，財務(wù)部的工作有條不紊，從未出現(xiàn)過大的差錯，領(lǐng)導(dǎo)上一直是滿意的。可是，近年來隨著公司事業(yè)的迅速發(fā)展，并有了大量涉外業(yè)務(wù)，特別是計算機手段的廣泛應(yīng)用，財務(wù)部情況發(fā)生了重大變化。而財務(wù)部的人員卻受多年工作慣性影響，惰性十足，墨守成規(guī)。鄭經(jīng)理已感到應(yīng)接不暇，力不從心。而且，領(lǐng)導(dǎo)與下邊單位的同志們也感到不太滿意，甚至有的人公開對財務(wù)部的工作提出批評。在一次社會上舉辦的“最新管理思想”講座中，鄭倩聽到了“學(xué)習(xí)型組織理論”這個新詞兒，她很受啟發(fā)。她覺得應(yīng)該嘗試運用“學(xué)習(xí)型組織理論”指導(dǎo)本部門的創(chuàng)新與改革。可是，“學(xué)習(xí)型組織理論”究竟包括哪些內(nèi)容，在像財務(wù)部這樣的職能部門能應(yīng)用“學(xué)習(xí)型組織理論”嗎，該怎樣應(yīng)用？鄭經(jīng)理陷入深思。

學(xué)生分析與決策

1.你知道什么是“學(xué)習(xí)型組織理論”嗎？

2.你能對鄭經(jīng)理的改革創(chuàng)新提出什么建議。

（案例來源:http://wenku.baidu.com/view/d6173a2a2af90242a895e524）

（一）現(xiàn)代管理理論

20世紀(jì)40年代到80年代，除了行為科學(xué)學(xué)派得到長足發(fā)展以外，許多管理學(xué)者都從各自不同的角度發(fā)表自己對管理學(xué)的見解。其中主要的代表學(xué)派有:管理過程學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)理論學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派等。這些管理學(xué)派研究方法眾多，管理理論不統(tǒng)一，各個學(xué)派都各有自己的代表人物，各有自己的用詞意義，各有自己所主張的理論、概念和方法，哈羅德·孔茨（H.Koontz，1908—1984）稱其為管理理論叢林。

管理過程學(xué)派又稱管理職能學(xué)派，是美國加利福尼亞大學(xué)的教授哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈里奇提出的。管理過程學(xué)派認(rèn)為，無論組織的性質(zhì)和組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的。哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈里奇將管理職能分為計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五項，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)。哈羅德·孔茨利用這些管理職能對管理理論進(jìn)行分析、研究和闡述，最終得以建立管理過程學(xué)派。哈羅德·孔茨繼承了法約爾的理論，并把法約爾的理論更加系統(tǒng)化、條理化，使管理過程學(xué)派成為管理各學(xué)派中最具有影響力的學(xué)派。

管理科學(xué)學(xué)派是指以數(shù)字、統(tǒng)計等方面和計算機技術(shù)，提供科學(xué)依據(jù)，通過四大管理職能，來解決企業(yè)中的問題的理論。該理論是泰羅科學(xué)管理理論的繼承和發(fā)展，其主要目標(biāo)是探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以最短的時間、最少的支出，取得最大的效果。

社會系統(tǒng)學(xué)派是從社會學(xué)的角度來分析各種組織。它的特點是將組織看作一種社會系統(tǒng)，是一種人的相互關(guān)系的協(xié)作體系，它是社會大系統(tǒng)中的一部分，受到社會環(huán)境各方面因素的影響。美國的切斯特·巴納德（Chester.I.Barnard，1886—1961）是這一學(xué)派的創(chuàng)始人，他的著作《經(jīng)理的職能》對該學(xué)派有很大的影響。

決策理論學(xué)派是在二戰(zhàn)之后，吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、運籌學(xué)和計算機程序等學(xué)科的內(nèi)容發(fā)展起來的。代表人物西蒙。西蒙（Herbert.A.Smion），美國管理學(xué)家、計算機學(xué)家和心理學(xué)家，決策理論學(xué)派的主要代表人物。決策理論學(xué)派認(rèn)為:管理過程就是決策的過程，管理的核心就是決策。西蒙強調(diào)決策職能在管理中的重要地位，以有限理性的人代替有絕對理性的人，用“滿意原則”代替“最優(yōu)原則”。

系統(tǒng)理論學(xué)派是指將企業(yè)作為一個有機整體，把各項管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)的一種管理學(xué)派。該學(xué)派重視對組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，應(yīng)用一般系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動和管理過程，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。系統(tǒng)理論學(xué)派的重要代表人物是弗里蒙特·卡斯特（Fremont.E.Kast）。弗里蒙特·卡斯特是美國系統(tǒng)管理理論的重要代表人物，著名的管理學(xué)家。主要著作有《系統(tǒng)理論與管理》（與約翰遜、羅森茨韋克合著）、《組織與管理:系統(tǒng)與權(quán)變方法》（與羅森茨韋克合著）等。

經(jīng)驗主義學(xué)派是以向大企業(yè)的經(jīng)理學(xué)習(xí)企業(yè)管理的經(jīng)驗為目標(biāo)，重點分析成功管理者的經(jīng)驗，并加以概括、分析和總結(jié)，由此，向其他企業(yè)的管理人員提供借鑒學(xué)習(xí)。

經(jīng)理角色學(xué)派是以對經(jīng)理所擔(dān)任角色的分析為中心來考慮經(jīng)理的職務(wù)和工作，該學(xué)派認(rèn)為針對經(jīng)理工作的特點及其所擔(dān)任的角色等問題，如能有意識地采取各種措施，將有助于提高經(jīng)理的工作成效。經(jīng)理角色學(xué)派的代表人物是亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）。

權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部條件和外部環(huán)境來決定其管理手段和管理方法，即要按照不同的情景、不同的企業(yè)類型、不同的目標(biāo)和價值，采取不同的管理手段和管理方法。其代表人盧桑斯（F.Luthans）在1976年出版的《管理導(dǎo)論:一種權(quán)變學(xué)》是系統(tǒng)論述權(quán)變管理的代表著作。

（二）現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展的原因

現(xiàn)代管理思想和理論的形成和發(fā)展是由以下因素作用的結(jié)果。

1.在20世紀(jì)40年代，由于工業(yè)生產(chǎn)的機械化、自動化水平不斷提高以及電子計算機進(jìn)入工業(yè)領(lǐng)域，在工業(yè)生產(chǎn)集中化、大型化、標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，也出現(xiàn)了工業(yè)生產(chǎn)多樣化、小型化、精密化的趨勢。另一方面，工業(yè)生產(chǎn)的專業(yè)化、聯(lián)合化不斷發(fā)展，工業(yè)生產(chǎn)對連續(xù)性、均衡性的要求提高，市場競爭日趨激烈、變化莫測，即社會化大生產(chǎn)要求管理改變孤立的、單因素的、片面的研究方式，而形成全過程、全因素、全方位、全員式的系統(tǒng)化管理。

2.第二次世界大戰(zhàn)期間，交戰(zhàn)雙方提出了許多亟待解決的問題，如運輸問題、機場和港口的調(diào)度問題、如何對大量的軍火進(jìn)行迅速檢查的問題，等等，都涉及管理的方法。

3.科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅猛，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的新成果層出不窮。

4.資本主義生產(chǎn)關(guān)系出現(xiàn)了一些新變化，由于工人運動的發(fā)展，赤裸裸的剝削方式逐漸被新的、更隱蔽、更巧妙的剝削方式所掩蓋。新的剝削方式著重從人的心理、感情需要等方面著手，形成處理人際關(guān)系和人的行為問題的管理。

5.管理理論的發(fā)展越來越借助于多學(xué)科交叉作用。管理理論發(fā)展得越來越成熟，再加上其他學(xué)科，如經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機科學(xué)等學(xué)科的研究成果越來越多，管理學(xué)得以借鑒的地方也越來越多，從而獲得了長遠(yuǎn)的發(fā)展。

現(xiàn)代管理理論學(xué)派林立的原因除了技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)社會化等社會、經(jīng)濟(jì)背景因素外還有以下重要理論、實踐以及研究者個體等方面的因素:

一是管理領(lǐng)域復(fù)雜性的影響；

二是管理學(xué)者知識背景不同的影響；

三是管理實踐發(fā)展的不同時期的影響；

四是理論發(fā)展規(guī)律的影響。

（三）當(dāng)代管理理論階段

進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，由于國際環(huán)境的劇變，尤其是石油危機對國際環(huán)境產(chǎn)生了重要的影響。這時的管理理論以戰(zhàn)略管理為主，研究企業(yè)組織與環(huán)境關(guān)系，重點研究企業(yè)如何適應(yīng)充滿危機和動蕩的環(huán)境的不斷變化。邁克爾·波特（M.E.Porter）所著的《競爭戰(zhàn)略》把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰，他強調(diào)通過對產(chǎn)業(yè)演進(jìn)的說明和各種基本產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析，得出不同的戰(zhàn)略決策。

20世紀(jì)80年代為企業(yè)再造時代，該理論的創(chuàng)始人是原美國麻省理工學(xué)院教授邁克爾·哈默（M.Hammer）與詹姆斯·錢皮（J.Champy），他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)以工作流程為中心，重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運作方式，進(jìn)行所謂的“再造工程”。美國企業(yè)從20世紀(jì)80年代起開始了大規(guī)模的企業(yè)重組革命，日本企業(yè)也于90年代開始進(jìn)行所謂第二次管理革命，這十幾年間，企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的、類似脫胎換骨的變革。

20世紀(jì)80年代末以來，信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，顧客的個性化、消費的多元化決定了企業(yè)必須適應(yīng)不斷變化的消費者的需要，在全球市場上爭得顧客的信任，才有生存和發(fā)展的可能。這一時代，管理理論研究主要針對學(xué)習(xí)型組織而展開。彼得·圣吉（P.M.Senge）在所著的《第五項修煉》中更是明確指出企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢源于比競爭對手學(xué)得更快更好的能力，學(xué)習(xí)型組織正是人們從工作中獲得生命意義，實現(xiàn)共同愿景和獲取競爭優(yōu)勢的組織藍(lán)圖。近年來，針對西方管理理論缺乏中國人性基因的先天不足問題，中國管理界逐漸開始反思，著重分析應(yīng)用中國已有的優(yōu)秀管理思想并形成了論權(quán)者謀等管理理論。

綜觀管理學(xué)各學(xué)派，雖各有所長，各有不同，但不難尋求其共性，可概括如下:

1.強調(diào)系統(tǒng)化。就是用系統(tǒng)論的思想來指導(dǎo)管理學(xué)的實踐，對于企業(yè)管理中出現(xiàn)的實際問題給予解決。系統(tǒng)化要求人們認(rèn)識到組織是一個系統(tǒng)的同時，又是一個子系統(tǒng)。所以，應(yīng)用系統(tǒng)分析的方法，就是從整體角度來認(rèn)識問題，以防止片面性和受局部的影響。

2.重視人的因素。由于管理的主要內(nèi)容是人，而人又是生活在客觀環(huán)境中，雖然他們也在一個組織或部門中工作，但是他們在其思想、行為等諸方面，可能與組織不一致。重視人的因素，就是要注意人的社會性，對人的需要予以研究和探索，在一定的環(huán)境條件下，盡最大可能滿足人們的需要，以保證組織中全體成員齊心協(xié)力地為完成組織目標(biāo)而自覺作出貢獻(xiàn)。

3.重視“非正式組織”的作用，即注意“非正式組織”在正式組織中的作用。非正式組織是人們以感情為基礎(chǔ)而結(jié)成的集體，這個集體有約定俗成的信念，人們彼此感情融洽。

利用非正式組織，就是在不違背組織原則的前提下，發(fā)揮非正式群體在組織中的積極作用，從而有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.廣泛地運用先進(jìn)的管理理論與方法。隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平的迅速提高，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和方法在管理中的應(yīng)用越來越重要。所以，各級主管人員必須利用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)與方法，促進(jìn)管理水平的提高。

5.加強信息工作。由于普遍強調(diào)通信設(shè)備和控制系統(tǒng)在管理中的作用，所以對信息采集、分析、反饋等方面的要求越來越高，即強調(diào)及時和準(zhǔn)確。主管人員必須利用現(xiàn)代技術(shù)，建立信息系統(tǒng)，以便有效、及時、準(zhǔn)確地傳遞信息和使用信息，促進(jìn)管理的現(xiàn)代化。

6.把“效率”（efficiency）和“效果”（effectiveness）結(jié)合起來。作為一個組織，管理工作不僅僅是追求效率，更重要的是要從整個組織的角度來考慮組織的整體效果以及對社會的貢獻(xiàn)。因此，要把效率和效果有機地結(jié)合起來，從而使管理的目的體現(xiàn)在效率和效果之中，也即通常所說的績效（pedonnance）。

7.重視理論聯(lián)系實際。重視管理學(xué)的理論發(fā)展，用此理論來指導(dǎo)實踐，找出規(guī)律性的東西。而主管人員接受新思想，用新思維去解決管理實踐中出現(xiàn)的問題，把管理學(xué)中出現(xiàn)的新成果用于管理實踐。在實踐中創(chuàng)造出新的方法，形成新的理論，促進(jìn)管理學(xué)的發(fā)展。

8.強調(diào)預(yù)見能力。社會是迅速發(fā)展的，客觀環(huán)境在不斷變化，這就要求人們運用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)行前饋控制，從而保證管理活動的順利進(jìn)行。

9.強調(diào)不斷創(chuàng)新。要積極改革，不斷創(chuàng)新。管理意味著創(chuàng)新，就是在保證“慣性運行”的狀態(tài)下，不滿足現(xiàn)狀，利用一切可能的機會進(jìn)行變革，從而使組織更加適應(yīng)社會條件的變化。

技能訓(xùn)練

訓(xùn)練項目:管理理論的理解與分析

【訓(xùn)練目標(biāo)】

1.增強對現(xiàn)代管理思想的感性認(rèn)識；

2.培養(yǎng)對組織的管理思想的分析能力。

【實訓(xùn)內(nèi)容與方法】

1.在網(wǎng)上、報刊中，搜集一個或幾個有關(guān)管理的案例或資料（最好是一事一議性的簡短事例）。

2.應(yīng)用所學(xué)理論，分析其管理思想。

3.在班級組織一次關(guān)于管理理論與管理思想的座談會。每個成員都可以作介紹，談體會，放開思路，自由暢想。