企業(yè)精神文化主要由企業(yè)哲學(xué)決定的企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景等內(nèi)容組成,它決定著企業(yè)及其成員的基本價(jià)值取向和行為標(biāo)準(zhǔn)。精神文化是組織文化的內(nèi)核,構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ),對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響可謂無孔不入、無處不在。

1.企業(yè)核心價(jià)值觀對戰(zhàn)略實(shí)施的影響

首先,企業(yè)核心價(jià)值觀作用于企業(yè)最高管理者到普通員工的全體成員,通過影響其思維和行為模式影響戰(zhàn)略實(shí)施的過程和效果。企業(yè)高層管理者受其核心價(jià)值觀念的影響,在處理戰(zhàn)略實(shí)施過程中的各種矛盾和問題時(shí),形成各自的風(fēng)格和偏好特征:有人剛毅果決、勇往直前,有人謹(jǐn)小慎微、穩(wěn)步推進(jìn);有人計(jì)劃嚴(yán)密、工作嚴(yán)謹(jǐn),有人變化多端、總出奇招。這些對戰(zhàn)略實(shí)施的過程和最終結(jié)果產(chǎn)生的影響極大,甚至較之原制定戰(zhàn)略的具體內(nèi)容都不遜色。企業(yè)其他管理者和全體員工作為戰(zhàn)略實(shí)施中每一個(gè)環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行者,承載著將戰(zhàn)略設(shè)想變?yōu)閼?zhàn)略現(xiàn)實(shí)的重任,受其文化理念影響,對戰(zhàn)略結(jié)果的累積影響不可忽視,比如:解放戰(zhàn)爭中,蔣介石所精心制定的戰(zhàn)略方案,常常由于某個(gè)執(zhí)行環(huán)節(jié)失誤而全盤皆輸;毛澤東所設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略,則因嚴(yán)密有效的實(shí)施而能達(dá)到預(yù)期目標(biāo),其本質(zhì)源于雙方的文化優(yōu)劣。由企業(yè)核心價(jià)值觀念所支撐的公司愿景會(huì)告訴全體員工“我們將成為什么”,它是企業(yè)對全體成員的一種宏偉承諾,能夠讓人們激情澎湃,最大限度的激勵(lì)他們,能夠?qū)崿F(xiàn)股東、員工及其他利益相關(guān)者之間的有效溝通、化解矛盾、達(dá)成共識(shí),聚合成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)力量,推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施過程,達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。如果組織文化不能形成好的共同愿景,戰(zhàn)略實(shí)施很容易在一大堆的具體執(zhí)行方案的混亂選擇中迷失方向,各部門間的戰(zhàn)略執(zhí)行也因?yàn)闆]有人知道戰(zhàn)略將會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)走向何方而無法有效落實(shí)、變得毫無意義,員工則有可能會(huì)對戰(zhàn)略的實(shí)施產(chǎn)生抵觸、困惑甚至覺得與自己毫不相干,戰(zhàn)略實(shí)施則變成了一個(gè)美好的愿望。

2.組織慣例對戰(zhàn)略實(shí)施的影響^[1]

組織慣例(Organizational Routine)是一個(gè)重要的概念,尼奧森指出慣例是組織的“基因”,它構(gòu)成企業(yè)演化和演化經(jīng)濟(jì)理論的遺傳因素,成為研究組織和經(jīng)濟(jì)變遷的分析單元,組織慣例是組織所有規(guī)則和可預(yù)見行為模式的總稱,是保證組織順利完成任務(wù)的工作方式^[2]。組織慣例通過“協(xié)調(diào)與休戰(zhàn)”(Truce)機(jī)制,降低了人際沖突的發(fā)生,使組織活動(dòng)趨于平穩(wěn)。比較研究企業(yè)精神文化與組織慣例的概念內(nèi)涵,可以發(fā)現(xiàn),慣例實(shí)質(zhì)上是由企業(yè)精神文化沉淀和決定的行為特征,構(gòu)成精神文化的重要表現(xiàn)形式之一,通過精神文化本身及制度文化和行為文化對組織運(yùn)行發(fā)揮作用。企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程是一個(gè)復(fù)雜的組織運(yùn)行過程,慣例的作用融合于其中各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)層次,借鑒企業(yè)演化理論最新成果,從組織慣例角度研究組織文化對戰(zhàn)略實(shí)施的影響對企業(yè)戰(zhàn)略的有效運(yùn)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

首先,組織慣例使戰(zhàn)略實(shí)施方案的選擇具有路徑依賴性。由于環(huán)境的復(fù)雜與人的“有限理性”(Bounded Rationality)以及人所擁有知識(shí)的不完備性,戰(zhàn)略實(shí)施者在進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施方案的選擇上通常只能在過去知識(shí)記憶中已積累的方案有限集合中搜尋,慣例具有知識(shí)記憶的特征,從而導(dǎo)致組織慣例影響戰(zhàn)略實(shí)施方案的選擇范圍。另一方面,盡管影響戰(zhàn)略各因素之間的聯(lián)系和運(yùn)動(dòng)規(guī)律等戰(zhàn)略環(huán)境存在的形勢是客觀的,但人們對環(huán)境的分析與認(rèn)知卻是一個(gè)主體對客體的認(rèn)識(shí)不斷完善化的主體生成的過程,其結(jié)果不僅取決于環(huán)境狀況,更取決于認(rèn)知主體(戰(zhàn)略實(shí)施者)的經(jīng)歷、知識(shí)存量與態(tài)度,實(shí)質(zhì)上也受組織慣例作用和影響,具有路徑依賴特征。其次,組織慣例使戰(zhàn)略的具體實(shí)施過程趨于穩(wěn)定。企業(yè)制定與實(shí)施戰(zhàn)略旨在為企業(yè)發(fā)展指明方向,成為企業(yè)具體工作的指導(dǎo)原則和目標(biāo)規(guī)范。由于慣例使組織中每一個(gè)成員在命令發(fā)出和執(zhí)行過程中建立起一種內(nèi)在的協(xié)調(diào)和休戰(zhàn)機(jī)制,對管理者與員工、員工與員工、股東和員工之間各種人際關(guān)系和矛盾起到有效的調(diào)和作用,成為戰(zhàn)略實(shí)施過程中各種人際沖突的內(nèi)在緩沖機(jī)制,使組織在實(shí)施戰(zhàn)略過程中保持相對的穩(wěn)定,消減組織成員的心理和生理壓力,對戰(zhàn)略實(shí)施過程提供有效保證。研究表明,組織慣例是組織記憶,是組織中重要的知識(shí)儲(chǔ)存方式,它在作用過程中應(yīng)用了組織中所有知識(shí)積累,同時(shí)也不斷地儲(chǔ)存知識(shí)內(nèi)容,企業(yè)精神文化是逐步沉淀和積累起來的,也是企業(yè)知識(shí)的核心內(nèi)容之一,作為知識(shí)儲(chǔ)存的慣例自然包含了精神文化的核心內(nèi)容,精神文化則通過組織慣例自然地影響思維模式和行為特征。在管理高層,由精神文化決定的組織慣例主要通過管理者的風(fēng)險(xiǎn)偏好、決策風(fēng)格和對決策過程的下意識(shí)影響而發(fā)揮作用,影響管理者對戰(zhàn)略方案的解讀和方案實(shí)施的方式選擇;對于公司的其他員工,慣例以其知識(shí)儲(chǔ)存和思維及行為特征,影響其工作作風(fēng)、處理沖突和矛盾的方式等,最終影響戰(zhàn)略實(shí)施的每個(gè)具體工作內(nèi)容。例如:筆者在研究和處理中國房地產(chǎn)企業(yè)有關(guān)戰(zhàn)略問題時(shí)發(fā)現(xiàn),該類企業(yè)由于中國文化背景及其行業(yè)特征影響,企業(yè)家及其高管團(tuán)隊(duì)在投資項(xiàng)目利潤的期望上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)如制造業(yè)等,而對投資風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)期常常偏低,表現(xiàn)出明顯的高風(fēng)險(xiǎn)偏好特征,其組織慣例使同樣的戰(zhàn)略方案在該類企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)眼里常常被賦予更加樂觀的解讀和偏于冒險(xiǎn)的實(shí)施。

“按制度辦”和“按慣例辦”是組織中兩種典型的行為選擇方式,制度和慣例互相補(bǔ)充,也可在一定程度上互相替代,制度運(yùn)行久了就成了慣例,慣例運(yùn)行久了也可以制度予以明確和穩(wěn)定。在戰(zhàn)略實(shí)施時(shí),原有的制度和慣例都可能部分地與戰(zhàn)略實(shí)施要求相符合,也部分地與之相沖突。清理和甄別相關(guān)制度,比較分析其與戰(zhàn)略的適配性,根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施要求修訂和完善有關(guān)制度固然重要,分析慣例在制度方面及制度之外的影響,針對與制度相關(guān)的組織慣例設(shè)置和修正有關(guān)制度,逐步調(diào)整慣例對戰(zhàn)略有效實(shí)施的影響同樣十分重要。比如:組織原來的各種財(cái)務(wù)決策都是由老板最終拍板,根據(jù)組織制定的戰(zhàn)略及其實(shí)施方案,企業(yè)盡管制定了與之配套的新的財(cái)務(wù)審批權(quán)限和流程,但慣例的影響可能使這種制度完全失效,最終影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

3.心理契約對戰(zhàn)略實(shí)施的影響

組織心理學(xué)家阿吉利斯(Argyris)在其《理解組織行為》一書中將心理契約(Psychological Contrat)這一概念引入管理領(lǐng)域,用“心理的工作契約”來刻畫下屬與主管之間的關(guān)系^[3]。萊溫森(Levinson)等人將心理契約界定為存在于雇員與雇主之間內(nèi)隱的、不成文的相互期望的總和^[4]。施恩(Schein)認(rèn)為所謂心理契約就是“在組織中,每個(gè)成員和不同的管理者,以及其他人之間在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”^[5],并明確指出它對于行為動(dòng)機(jī)的重要意義。其核心內(nèi)容是雙方互惠互利的責(zé)任,包括“組織對員工承擔(dān)的責(zé)任”(簡稱“組織責(zé)任”)和“員工對組織承擔(dān)的責(zé)任”(簡稱“員工責(zé)任”)。企業(yè)精神文化不僅包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)愿景等內(nèi)容,同時(shí)包括由企業(yè)哲學(xué)所確立的企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與股東、企業(yè)與顧客及企業(yè)與員工的關(guān)系規(guī)范,心理契約實(shí)質(zhì)上是關(guān)于企業(yè)與員工關(guān)系的內(nèi)隱部分,可視為企業(yè)精神文化的部分內(nèi)容和特殊表現(xiàn)形式。

心理契約是雇傭雙方對各自權(quán)利和義務(wù)的主觀信念,這種主觀信念是一種含蓄的期望和承諾,以動(dòng)態(tài)的方式相互作用。如果雙方的期望和承諾得以實(shí)現(xiàn),那么雙方的心理契約關(guān)系就會(huì)持續(xù)下去,如果其中任意一方感覺到已達(dá)成的心理契約沒有得到實(shí)現(xiàn),就會(huì)主動(dòng)的改變心理預(yù)期,并發(fā)生行為上的改變。也就是說,在組織行為的互動(dòng)過程中,如果員工和組織的互動(dòng)受到不利于建構(gòu)心理契約的因素的影響,或者員工和組織之間的心理契約的基本內(nèi)容(包括心理期望、責(zé)任與承諾,等等)得不到滿足或得不到一定程度的滿足,員工感受到自己遭到不公平的待遇,對已有的關(guān)系感到不滿意,就會(huì)導(dǎo)致心理契約的違背(Psychological Contract Violation)。新的戰(zhàn)略常常導(dǎo)致整個(gè)組織體系及其運(yùn)行過程面臨重大的變化,戰(zhàn)略的實(shí)施過程常常引發(fā)心理契約的違背,心理契約反過來影響戰(zhàn)略實(shí)施的效果。對心理契約是否發(fā)生違背主要依靠員工內(nèi)在的主觀性體驗(yàn),當(dāng)員工對引起心理契約波動(dòng)外在因素做出認(rèn)知?dú)w因和解釋時(shí),一旦將該體驗(yàn)視為故意違背或感覺不公平時(shí),將對員工行為產(chǎn)生重要的消極影響,戰(zhàn)略方案和原有的組織狀況差異越大,戰(zhàn)略實(shí)施對組織運(yùn)行的動(dòng)態(tài)調(diào)整要求越高,戰(zhàn)略實(shí)施過程對員工的沖擊越大,引發(fā)的心理契約違背越嚴(yán)重,對戰(zhàn)略實(shí)施的過程影響越大。這一切由于受員工主觀性體驗(yàn)的影響,實(shí)質(zhì)上就受到員工的核心價(jià)值觀念和其他企業(yè)哲學(xué)內(nèi)容的深刻影響,可見組織文化通過對員工心理契約違背的主觀感受發(fā)生作用,影響員工的反應(yīng)和行為結(jié)果,最終影響戰(zhàn)略實(shí)施過程。