在企業(yè)，我們聽(tīng)得最多的，往往是單一地要求員工如何為企業(yè)承擔(dān)工作責(zé)任，以及對(duì)沒(méi)有做好工作的指責(zé)與處罰。曾經(jīng)，在20世紀(jì)的八九十年代，因農(nóng)村分田到戶形成的大量剩余勞動(dòng)力需要尋找出路，從農(nóng)村到城里的工廠打一份工，拿一份工資，并不是一件容易的事，而且不但一個(gè)月的工資就能換回一年的口糧，甚至只要能成為工廠的正式工人，就連生老病死國(guó)家都全包下來(lái)。那時(shí)候，員工的思想非常地簡(jiǎn)單，進(jìn)入企業(yè)只需知道“我干什么”就行了。然而，自2008年國(guó)際金融危機(jī)以來(lái)，大家看見(jiàn)的情形是，再也沒(méi)有企業(yè)敢對(duì)員工說(shuō)“你在我這干，我包你一輩子”了。因?yàn)?，大家發(fā)現(xiàn)，世界500強(qiáng)企業(yè)都會(huì)有員工失業(yè)，甚至破產(chǎn)關(guān)門(mén)。于是對(duì)企業(yè)一輩子的依靠變得不再現(xiàn)實(shí)。與此同時(shí)，大家又發(fā)現(xiàn)，所有的就業(yè)門(mén)檻都已經(jīng)不存在了，只要自己有本事，去哪兒都可以找到工作，拿一份工資！所以，現(xiàn)在的人思想變得復(fù)雜了，去哪個(gè)企業(yè)工作，會(huì)先了解企業(yè)老板的為人好不好，到了企業(yè)以后會(huì)考量要不要、值不值得去賣(mài)命地干活。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)不能給員工一個(gè)合情合理的解釋，你就別指望員工會(huì)賣(mài)命地干。就如期望理論所認(rèn)為的那樣：人們將根據(jù)他們對(duì)完成任務(wù)的把握程度，以及他們將因此而獲得的有個(gè)人價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)的多少，來(lái)決定他們?cè)鯓庸ぷ鳌?sup>[2]

總之，現(xiàn)在的員工已變得越來(lái)越現(xiàn)實(shí)。也正是基于這樣一種社會(huì)大環(huán)境條件的啟示，如果說(shuō)，以前的企業(yè)管理只需要考慮解決如何有效投入資源，以及最大限度地創(chuàng)造效益這兩件事的話，那么在今天，就不能不去考慮另一件同樣重要的事，那就是利益分配的問(wèn)題。因?yàn)?，今天的企業(yè)員工，都會(huì)去比較自己的勞動(dòng)付出與所得到的薪酬回報(bào)是否相適應(yīng)，與周?chē)氖烊嘶蛲斜仁巧倭诉€是多了。于是，員工們對(duì)企業(yè)效益創(chuàng)造以后的利益分配，就有了前所未有的關(guān)注。

此時(shí)，企業(yè)組織必須將與員工進(jìn)行利益分配的工作，提升到制度的層面來(lái)加以規(guī)范，并以公司的名義做出承諾。通過(guò)前面的介紹，我們已經(jīng)看到如三信公司一樣，很多民營(yíng)企業(yè)連一個(gè)基本的薪酬制度都沒(méi)有。員工工資標(biāo)準(zhǔn)及其支付方式的確定，都還停留在由公司老板憑自己的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與對(duì)當(dāng)事人的感覺(jué)來(lái)決定的傳統(tǒng)作坊式管理的狀態(tài)，并且采取的還是被動(dòng)加薪的方式。這樣的定薪方式，顯然會(huì)與員工的心理需要形成很大的差距，根本無(wú)法滿足員工的期望，也難以對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)。

其實(shí)，大家都知道這樣一個(gè)道理：當(dāng)一個(gè)員工對(duì)自己所拿的薪酬有一定滿意度的時(shí)候，就會(huì)珍惜這份工作，因而就會(huì)自覺(jué)、主動(dòng)而且努力去做好自己的工作。同樣，如果一個(gè)員工對(duì)自己所拿薪酬不滿意，也一定會(huì)使自己變得沒(méi)工作熱情，甚至毫無(wú)責(zé)任心，不是整天混日子，就是身在曹營(yíng)心在漢，人雖在崗位上工作，心卻在想著如何去找份新的工作。而一個(gè)員工對(duì)自己所得薪酬的滿意程度，一定會(huì)從兩個(gè)方面去進(jìn)行對(duì)比，一是企業(yè)外部行業(yè)相應(yīng)崗位的薪資水平，再一個(gè)就是自己公司內(nèi)部相應(yīng)崗位其他員工的薪酬收入。從中我們可以看出，一個(gè)企業(yè)的薪酬水平，不是企業(yè)可以完全依著自己的性子來(lái)決定的。制訂企業(yè)的薪酬水平，不但要考慮與企業(yè)外部相同行業(yè)或者崗位薪酬水平保持相應(yīng)，同時(shí)還必須考慮在本企業(yè)內(nèi)部，與相應(yīng)崗位之間的薪酬水平也要有個(gè)相對(duì)的平衡。而不能只是考慮自身經(jīng)營(yíng)成本的高低。對(duì)于這兩個(gè)方面的因素，哪怕只有一個(gè)因素失衡，都會(huì)造成員工的不滿，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬資源的浪費(fèi)。

因此，企業(yè)在考慮制訂公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先要考慮與外部同行企業(yè)之間的薪酬水平保持一定的平衡，就算定得不比別的企業(yè)高，但也一定不能比其他企業(yè)低。否則，不但會(huì)增加企業(yè)招工的難度，還會(huì)使優(yōu)秀的員工流失。一個(gè)招不來(lái)新員工也留不住好員工的企業(yè)的未來(lái)會(huì)怎樣？結(jié)果可想而知。同樣，如果在自己的企業(yè)內(nèi)部，在相應(yīng)崗位工作績(jī)效相當(dāng)情況下的薪酬水平，也不能保持相對(duì)平衡，那么，也一定會(huì)引起員工的不滿，從而挫傷一部分員工的工作積極性和責(zé)任心，導(dǎo)致發(fā)給這些員工的薪酬不能轉(zhuǎn)變成對(duì)工作的激勵(lì)。相反，會(huì)變成諸多的不滿，從而又浪費(fèi)了這些錢(qián)財(cái)。

除了薪酬水平的高低以外，在員工的福利方面，如果有失公平，也會(huì)造成員工心理的不滿，從而同樣也會(huì)因此產(chǎn)生負(fù)面的消極影響。哪怕只有一部分員工的心理有不滿的消極情緒，也一定會(huì)給積極的因素造成沖擊。而且，用不了多久，這些積極因素也會(huì)被消極情緒所同化而毫無(wú)生氣。這些情況都是在不知不覺(jué)中發(fā)生變化的，等到形成普遍現(xiàn)象的時(shí)候，企業(yè)為此所付出的代價(jià)就已經(jīng)非常之大了。

所以，薪酬利益分配機(jī)制的設(shè)計(jì)與制訂，是一項(xiàng)需要慎之又慎，對(duì)涉及員工利益與心理感受的方方面面都需要充分考慮、權(quán)衡利弊之后，才能做出決定的工作。制訂新的薪酬制度又必須與原來(lái)已有的薪酬?duì)顩r及其水平進(jìn)行平穩(wěn)對(duì)接，避免引起員工隊(duì)伍的震蕩。

能讓員工感受到個(gè)人尊嚴(yán)，并得到公平、公正對(duì)待，又能產(chǎn)生工作激勵(lì)，應(yīng)該是薪酬制度本身的出發(fā)點(diǎn)與目的。薪酬制度，不只是要形成與員工之間對(duì)等的“利益共同體”關(guān)系，還要以公司最大的誠(chéng)意與能力為員工解決后顧之憂，借此將與員工的關(guān)系，上升到“命運(yùn)共同體”的層面。只有這樣的薪酬制度，才能成為穩(wěn)定員工心態(tài)，激活員工創(chuàng)造激情的基礎(chǔ)，因此可以期望公司將薪酬資源投入之后，產(chǎn)出所期望的效果與效益。前面所講河南胖東來(lái)公司的案例事實(shí)告訴我們，基于解決員工后顧之憂的薪酬管理，不但可使公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)入成本最低、效益最好的狀態(tài)，還能把公司與員工相互之間的關(guān)系，真正提升到命運(yùn)共同體的層面。

所以，一個(gè)健康、完善的薪酬制度，應(yīng)能充分考慮并顧及以下15方面的情況與因素：

（1）重視員工對(duì)崗位最低薪資需求的滿足。

（2）尊重員工就業(yè)成本差異而形成對(duì)薪酬水平需求高低不同的事實(shí)。

（3）確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位價(jià)值貢獻(xiàn)度相適應(yīng)的原則。

（4）考慮薪酬固定與浮動(dòng)之間比例的合理性與激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（5）要與衡量公司所支付薪酬的公平性與合理性保證的績(jī)效管理制度相銜接。

（6）要對(duì)在各種特殊情況下，合情合理為員工承擔(dān)薪酬支付責(zé)任做出明確的規(guī)定。

（7）必須顧及員工家庭需要與崗位工作兩者之間關(guān)系保持一定的平衡。

（8）讓員工的薪酬水平及其加薪比例與社會(huì)環(huán)境及其行業(yè)薪酬水平變化相適應(yīng)。

（9）把握員工加薪意愿的滿足與其工作貢獻(xiàn)程度及其公司成本支出的平衡。

（10）要考量薪酬支付兌現(xiàn)的時(shí)間、方式與員工心理激勵(lì)關(guān)系的變化與影響。

（11）要考慮如何消除腦體倒掛對(duì)公司發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。

（12）要理性分析認(rèn)識(shí)薪酬實(shí)行公開(kāi)與保密的影響及其后果的區(qū)別。

（13）薪酬支付的方式及其內(nèi)容還要與國(guó)家法律規(guī)范的要求相適應(yīng)。

（14）關(guān)注通過(guò)薪酬分配營(yíng)造公司內(nèi)部人人平等、尊重人人的人文環(huán)境十分重要。

（15）要運(yùn)用薪酬標(biāo)準(zhǔn)類別與等級(jí)來(lái)促使公司組織結(jié)構(gòu)與管理秩序規(guī)范的形成與完善。

總之，一個(gè)完整的薪酬管理制度和完善的利益分配機(jī)制，必定會(huì)考慮并顧及可能會(huì)影響公司整體健康運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面，也必定會(huì)影響到與員工的工作、生活相關(guān)的所有關(guān)系。薪酬管理不僅要面對(duì)和調(diào)節(jié)公司內(nèi)部經(jīng)濟(jì)利益分配的平衡，還要能夠與外界社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其物價(jià)水平的變化相適應(yīng)，以及能夠?qū)T工的工作創(chuàng)造產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

所以，薪酬管理一定是個(gè)能夠形成并發(fā)揮及時(shí)協(xié)調(diào)公司各種利益關(guān)系變化，促進(jìn)公司內(nèi)部各種關(guān)系保持相對(duì)平衡的利益分配與管理秩序的協(xié)調(diào)機(jī)制。更重要的是，還能讓未來(lái)的錢(qián)，在今天就能激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更多更大的價(jià)值。

2月24日

星期二

上午我把昨天討論并形成決定的有關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)重新以文件的形式打印好，并經(jīng)總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)簽發(fā)了。此文件的頒發(fā)，意味著公司沒(méi)有薪酬管理規(guī)范的狀態(tài)結(jié)束了，也意味著對(duì)員工的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，公司以正式方式做出了公開(kāi)而莊嚴(yán)的承諾。

為配合管理改進(jìn)工作的展開(kāi)，從提高管理人員的管理素質(zhì)出發(fā)，根據(jù)公司目前管理現(xiàn)狀的實(shí)際，決定在后天，組織安排對(duì)公司機(jī)長(zhǎng)（主管）及以上管理人員進(jìn)行管理培訓(xùn)。

下午，黃浦公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)張才等人來(lái)公司了，他們把起草好的“企業(yè)文化與企業(yè)形象”系統(tǒng)策劃咨詢合同給我看?？赐赀@份合同，我的感覺(jué)是他們把自己的權(quán)利保護(hù)得十分到位，而對(duì)自己需要承擔(dān)的責(zé)任和合同義務(wù)卻沒(méi)有做出肯定性的承諾。顯然，這是有失公平的。

晚飯是與張總、黃浦公司的三個(gè)人一起在新城錦湖茶樓吃的，飯后一起討論“企業(yè)文化與企業(yè)形象”策劃的具體執(zhí)行事宜。

2月25日

星期三

昨晚在新城錦湖茶樓一直討論到22點(diǎn)才回，上床都已經(jīng)23點(diǎn)了。很欣慰的是，討論效果很好。張總的思想又開(kāi)放了許多。其間他多次表達(dá)了對(duì)我的滿意和我不可替代的作用。當(dāng)我提到三信公司可以確定這樣一個(gè)發(fā)展目標(biāo)——在三年之內(nèi)，使公司進(jìn)入新城優(yōu)秀企業(yè)行列時(shí)，張總馬上接上來(lái)說(shuō)：“那你起碼這三年里都在”看來(lái)張總對(duì)我期望又提高了。

上午，董事長(zhǎng)約我再次與黃浦公司的張總監(jiān)、小夏會(huì)談。最終要求他們加一個(gè)具體的、需要提交的工作成果清單，并明確形成這些工作成果的具體時(shí)間安排，作為協(xié)議附件。下午4點(diǎn)，合同簽字生效，董事長(zhǎng)答應(yīng)他們回去時(shí)就可以把第一期3萬(wàn)元的咨詢費(fèi)帶走。

下午，根據(jù)董事長(zhǎng)的安排，與門(mén)市部會(huì)計(jì)陳淑娣談話。發(fā)現(xiàn)她并非不明事理，只是有一個(gè)定位使她陷入一個(gè)誤區(qū)，她把自己視為除總經(jīng)理以外的公司二把手。她認(rèn)為，既然是在私營(yíng)企業(yè)，那么凡事只要老板認(rèn)可，就無(wú)須書(shū)面發(fā)文確認(rèn)。我告訴她，那只適合小作坊式企業(yè)的管理。如果企業(yè)有了一定的規(guī)模，那就必須按制度做事，否則就會(huì)亂套。另外，我發(fā)現(xiàn)她有一個(gè)可怕的個(gè)性，她說(shuō)她很欣賞魯迅的一句話：不在沉默中爆發(fā)，便在沉默中滅亡。如別人對(duì)她有看法，她會(huì)不予理睬，依舊我行我素，但隨著時(shí)間的積累，她要么就徹底爆發(fā)，要么就死亡，沒(méi)有其他選擇。而且，她的個(gè)性極強(qiáng)，如她所說(shuō)：“要么滿足我的要求，我可以尊重公司的規(guī)定，但如不能滿足我的要求，我會(huì)立即重新選擇”她自以為是她父母的驕傲，家里的事幾乎都她說(shuō)了算，但她又承認(rèn)自己很少去關(guān)心父母，弟弟在學(xué)校學(xué)什么專業(yè)也不清楚，目前已畢業(yè)參加工作，但弟弟具體從事的是什么行業(yè)她也不知情?？磥?lái)她的心里很少有別人。一個(gè)可怕的完全以自我為中心的個(gè)性！

如果，一個(gè)企業(yè)這樣的人多了，豈不亂套？

上午8點(diǎn)，根據(jù)前天的計(jì)劃安排，開(kāi)始給機(jī)長(zhǎng)（主管）及以上管理人員講題為“主管，管什么？怎么管？”的系列培訓(xùn)課程。培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)時(shí)我問(wèn)大家：你想不想盡快提升自己的價(jià)值，而且還能夠讓同行的其他企業(yè)愿意出更高的工資來(lái)挖你？顯然，大家的回答非常肯定：想！接著我就請(qǐng)大家考慮第二個(gè)問(wèn)題，我們?cè)鯓硬拍茏龅奖M快提升自己的價(jià)值，并成為能夠讓同行的其他企業(yè)愿意出更高的工資來(lái)挖自己呢？現(xiàn)場(chǎng)氣氛驟然間變得十分肅靜，這個(gè)問(wèn)題讓大家都開(kāi)始了認(rèn)真的思考。我告訴大家，辦法其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是用事實(shí)來(lái)告訴別人：我值！那么這個(gè)事實(shí)在哪里呢？就在于用我們的努力把產(chǎn)量做上去，做到機(jī)器設(shè)備設(shè)定的產(chǎn)能飽和甚至超過(guò)理論產(chǎn)能水平；同時(shí)，把廢品率降下來(lái)，降到同行的其他企業(yè)達(dá)不到的水平。這樣我們?nèi)殴镜挠绊懢蜁?huì)在同行企業(yè)中廣為傳播，我們作為創(chuàng)造了三信公司優(yōu)異業(yè)績(jī)的管理者的價(jià)值，自然也會(huì)隨之得到同行其他企業(yè)的認(rèn)可。到那時(shí)，你所希望的機(jī)會(huì)就來(lái)了！但我們?nèi)殴镜奈磥?lái)，會(huì)更及時(shí)地給你這種提升價(jià)值的機(jī)會(huì)。

2月26日

星期四

那么，我們又怎樣才能有效地把產(chǎn)量提上去，把廢品率降下來(lái)呢？這就是今天我們所要探討的話題，如何進(jìn)行有效的管理，把我們的生產(chǎn)價(jià)值鏈組織協(xié)調(diào)好，把每道工序的過(guò)程做正確，創(chuàng)造出我們所期望的生產(chǎn)價(jià)值成果。培訓(xùn)到上午11點(diǎn)結(jié)束，因時(shí)間太緊，只能把尚未講完的部分，如績(jī)效管理的內(nèi)容放到以后安排時(shí)間再講。當(dāng)我說(shuō)“今天的課程到此為止，謝謝大家”的時(shí)候，得到了熱烈的掌聲回報(bào)，連董事長(zhǎng)都情不自禁地對(duì)我說(shuō)，這個(gè)掌聲那么熱烈，而且是自發(fā)的，說(shuō)明他們很認(rèn)可你的課。對(duì)此，我當(dāng)然感到欣慰。

在課堂上，從大家聽(tīng)課時(shí)的神態(tài)中，我感受到，當(dāng)我們作為管理者，能為員工的成長(zhǎng)進(jìn)步給予真誠(chéng)有益的幫助，并為此做出努力的時(shí)候，員工們當(dāng)然能夠感受到這樣的一種人性關(guān)懷。于是，他們會(huì)回報(bào)以發(fā)自內(nèi)心的響應(yīng)。

但如何能夠做到使員工的這種響應(yīng)熱情持續(xù)保持下去，并變成創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績(jī)的工作動(dòng)力呢？這就是培訓(xùn)之后管理需要解決的關(guān)鍵課題。而在要求員工承擔(dān)工作責(zé)任的同時(shí)，注重對(duì)員工勞動(dòng)成果的分享和人文關(guān)懷，努力為員工解決后顧之憂，則是必要的明智之舉。