職位晉升是企業(yè)較為有效的激勵方法，不僅可以增加員工忠誠度，減少員工流失，還可以提高組織的效率。但切記：晉升激勵一定要運用到有能力完成工作并達(dá)到管理者期望的員工身上。

1．職位階梯

職位階梯指一個職位序列所列出的職位漸進(jìn)的順序，包括每個職位的頭銜、薪水、所需能力、經(jīng)驗、培訓(xùn)等能夠區(qū)分各個職位的不同方面。管理者可以將職位階梯展示給員工，讓員工有向上努力的目標(biāo)和方式，從而達(dá)到激勵的目的。

2．職位調(diào)整

對于那些職位發(fā)展空間非常局限的一小部分員工而言，職位調(diào)整是最好的激勵方法。企業(yè)可以通過相關(guān)的職位調(diào)整，使這部分員工找到更適合自己的工作崗位。對員工而言，這是一次晉升的機會；對企業(yè)而言，可以讓員工發(fā)揮更大的潛力，作出更大的貢獻(xiàn)。

3．職位競聘

即允許當(dāng)前所有的員工來申請晉升的機會。通過職位競聘可以增強員工的動力，同時減少了由于主管的偏愛而產(chǎn)生的不公平晉升的可能。但管理者在職位競聘過程中，必須對所有應(yīng)征者作出評估判斷，并對被淘汰的應(yīng)征者作出合理的解釋。

4．職業(yè)通道

即員工的職業(yè)發(fā)展計劃，一般會明確特定的職位，代表不同的可選擇的發(fā)展道路，以及員工要達(dá)到晉升條件所需的培訓(xùn)。企業(yè)與員工共同制定適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。

對企業(yè)而言，晉升激勵是一種很實用的激勵方法，但在作出晉升決策之前，管理者必須對晉升員工進(jìn)行績效評估，以確定其資歷和能力是否可以勝任所要晉升的職位。

（1）職位需求評估。有時，在管理工作中很難去界定新職位要完成新任務(wù)所需的能力和技能。但管理者可以使用那些通常在做晉升決策時會考慮到的主要資源：如員工主管的推薦、績效評估的結(jié)果、測評中心的測評結(jié)果、在組織中的工作經(jīng)驗、員工個人的職業(yè)目標(biāo)和教育背景。

（2）情境因素評估。管理者還需要考慮員工在新職位之前所處的情境，因為情境的變化會影響候選人的績效。在管理中已不傾向于使用這種評估方法，因為管理者已經(jīng)習(xí)慣與員工朝夕相處，但情境因素常被證明是找出錯誤的有效方法。

（3）候選人資格評估。管理者要做的第三步是評估候選人的資格。包括新工作所需的知識、技能和個人品質(zhì)以及候選人的能力和資歷。最佳的候選人應(yīng)該達(dá)到新職位的最低標(biāo)準(zhǔn)，并將獲得這一職位。

在運用晉升激勵的時候，管理者要謹(jǐn)慎地設(shè)立目標(biāo)、規(guī)范晉升決策，給所有的員工以平等的機會。同時，管理者應(yīng)該基于候選人的績效進(jìn)行評估。除此之外，管理者要經(jīng)常和員工討論這一系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)被員工和管理者雙方所接受。這樣，管理者就能夠作出有效的晉升決策使員工得到更好的激勵和回報，并實現(xiàn)組織績效得以改進(jìn)的目的。