1．薪酬體系

薪酬體系主要包括基本工資、附加報(bào)酬、績(jī)效工資/獎(jiǎng)金和額外的福利。

基礎(chǔ)工資是薪酬體系的基礎(chǔ),它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織的價(jià)值,并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值相一致;津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別,它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素;績(jī)效工資是對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分,以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異;額外的福利,有時(shí)候又稱為間接福利,是對(duì)工資的附加部分,并不常反映在員工所獲得的直接薪酬之中。

但是,工資會(huì)受工資制度的影響,福利的分配也是薪酬體系的關(guān)鍵問題。如果選用的工資制度不合適,不僅會(huì)導(dǎo)致不能對(duì)同一級(jí)別職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行正確區(qū)分,造成評(píng)價(jià)的主觀性較強(qiáng)和缺乏透明度的后果;還會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排,使職工喪失進(jìn)取的動(dòng)力,勞動(dòng)積極性受挫,從而使企業(yè)流動(dòng)率過高,生產(chǎn)發(fā)展受阻;更不能將不同層次對(duì)公司產(chǎn)生的績(jī)效區(qū)別出來,失去了工資的激勵(lì)作用,造成一些員工瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為。對(duì)于福利的分配,也很重要。如果單純地在福利上實(shí)行平均分配,就達(dá)不到通過福利吸引和留住核心員工的目的,進(jìn)而會(huì)給公司必要的人員流動(dòng)帶來影響。

因此,合理的薪酬體系的建立必定是基于人力資本理念的。這種薪酬體系的不同點(diǎn)在于:其結(jié)構(gòu)采用的是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu),拋棄了以往比較狹窄的薪酬結(jié)構(gòu);它以能力為基礎(chǔ)的,核心是人,而非工作;它在重視內(nèi)部公平的同時(shí),更強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用;更注重?cái)U(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的可變薪酬的作用,更強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的成就或績(jī)效。

2．薪酬體系的分類

企業(yè)的薪酬體系一般分為五大類,具體表現(xiàn)如下。

(1)以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系

這種薪酬體系偏重于生活保障,為了保持平滑的收入曲線,降低流動(dòng)率,將員工的年齡以及在企業(yè)服務(wù)的年限作為決定員工薪酬的重要因素。員工薪酬的增長(zhǎng)是通過在企業(yè)服務(wù)年限的長(zhǎng)短體現(xiàn)出來的。這種薪酬體系將員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來,但是也存在著很多問題,比如不能體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),不能很好地促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和工作的熱情。這種薪酬體系在那些存在著內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、采取終身雇用制或是很少解雇員工的企業(yè)里經(jīng)常采用。

(2)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系

這種薪酬體系是建立在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。員工所擔(dān)任職務(wù)的差別是決定基本工資差別的主要因素,通過對(duì)職位的分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果,將職位的排列與薪酬水平相結(jié)合。以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系只要職能或是作用發(fā)生了變化,就可以增加薪酬,而不考慮員工是否很好地履行了該職能。這種薪酬體系容易培養(yǎng)員工很強(qiáng)的進(jìn)取感,但是其靈活性較差,有機(jī)械管理的傾向。

(3)以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系

這種薪酬體系與員工所從事的工作有很大的聯(lián)系,其基本思想就是根據(jù)員工所取得的證書或培訓(xùn)證明的技能水平來決定薪酬,根據(jù)職位要求的不同,既可以以技術(shù)的廣度也可以以技術(shù)的深度作為薪酬決定的主要因素。這種薪酬制度可以鼓勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí),努力提高各種與提高工作績(jī)效有關(guān)的技能,以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這種薪酬結(jié)構(gòu)確定方法的最大優(yōu)點(diǎn)就是企業(yè)能夠保持一支比較精干的員工隊(duì)伍,最大限度地避免人浮于事,在員工調(diào)配方面有很大的靈活性。但是,由于員工水平是由他所掌握的技能水平?jīng)Q定的,因此員工勢(shì)必積極要求參加技術(shù)培訓(xùn),以盡快達(dá)到高級(jí)別的薪酬水平,這就容易導(dǎo)致員工的薪酬水平有可能都處于上限,造成企業(yè)人工成本過高,進(jìn)而影響企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

(4)以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

這種薪酬體系著重于考察員工創(chuàng)造價(jià)值力,重視員工潛質(zhì)的發(fā)掘,關(guān)注的是未來。因?yàn)閱T工個(gè)人所擁有的能力在很大程度上是個(gè)人和公司取得成功的關(guān)鍵,通過鼓勵(lì)員工發(fā)展提高工作績(jī)效所必需的某些能力,來提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。這種薪酬體系要求對(duì)員工的某些能力進(jìn)行評(píng)定,對(duì)能力強(qiáng)的員工支付較高的薪酬。員工具備的能力體現(xiàn)在知識(shí)、技能以及經(jīng)驗(yàn)的積累程度上。員工個(gè)人的能力通常并不能得到準(zhǔn)確的定義和衡量,因此以此作為薪酬決策比較困難,而且實(shí)施的過程也較為復(fù)雜。

(5)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系

在這種薪酬體系中,工資的增長(zhǎng)是與績(jī)效聯(lián)系在一起的。它較為關(guān)注員工以往的工作表現(xiàn),將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與薪酬結(jié)合在一起。