（一）人力資源供給的決定因素

人力資源的供給主要由三方面的因素所決定：一是現(xiàn)有人力資源的存量。如果企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量較多，且沒有結(jié)構(gòu)上的問題，那么，這部分人力資源存量馬上就可以轉(zhuǎn)化為及時(shí)的人力資源供給，去滿足人力資源的需求。二是企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，包括崗位輪換、余缺調(diào)劑、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等等，都能將企業(yè)潛在的人力資源供給調(diào)動(dòng)起來，轉(zhuǎn)化為可以滿足人力資源需求的供給要素。三是企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)主要是在供給方面調(diào)整人力資源的供給結(jié)構(gòu)來滿足人力資源的需求。有時(shí)，企業(yè)的人力資源在總量上并不短缺，但是在某些崗位上由于技術(shù)等原因，形成人力資源短缺的狀況，而在另一些普通崗位上卻有富余員工。因此，員工培訓(xùn)乃是將普通富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為特定的人力資源供給的一條有效途徑。

（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟

人力資源供給需求的典型步驟分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩大部分，具體步驟如下：

1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

（1）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)內(nèi)部員工現(xiàn)狀；

（2）進(jìn)行企業(yè)的職務(wù)調(diào)整和員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；

（3）向各部門的人事決策管理人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；

（4）匯總計(jì)劃期內(nèi)員工內(nèi)部供給數(shù)據(jù)。

2.外部供給預(yù)測(cè)

（1）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括企業(yè)所在地的人力資源整體狀況、企業(yè)所在地的有效人力資源供求狀況、企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭鹊龋?/p>

（2）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)及分配情況，國家的就業(yè)法規(guī)和政策，該行業(yè)全國的人才供需狀況、薪酬水平和差異。

總之，將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的總體數(shù)據(jù)。

（三）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

1.人力資源盤點(diǎn)法

人力資源盤點(diǎn)法是對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以便確切掌握人力資源的擁有量。在企業(yè)規(guī)模不大時(shí)，這種盤點(diǎn)相對(duì)容易，但如果企業(yè)規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜時(shí)，人力資源信息系統(tǒng)能夠?yàn)楸P點(diǎn)提供一定的便利。盤點(diǎn)法是在某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)對(duì)企業(yè)內(nèi)的人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，它是靜態(tài)的，不能夠反映出人力資源未來的變化狀況，因而多用于短期人力資源供給的預(yù)測(cè)。

2.人員替代法

人員替代法是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性進(jìn)行判斷，以此來預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣，當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)地從內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充。

3.人力資源“水池”模型

人力資源“水池”模型是在企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給。它與人員替換有些類似，不同的是，人員替換是從員工出發(fā)進(jìn)行分析，而且預(yù)測(cè)的是一種潛在的供給；“水池”模型則是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來某一時(shí)間實(shí)現(xiàn)的供給。這種方法一般針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類別來進(jìn)行，由于它要在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上通過計(jì)算人才流人量和流出量來預(yù)測(cè)未來的供給，這就好比是計(jì)算一個(gè)水池未來的蓄水量，因此稱之為“水池”模型。

4.馬爾科夫模型

馬爾科夫模型是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒來的一種定量預(yù)測(cè)方法，它是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為一年）各類人員的分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。馬爾科夫模型的基本思路是：找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的變動(dòng)趨勢(shì)。在一定時(shí)期內(nèi)，各類人員都有由低到高發(fā)展的規(guī)律，即人力資源的轉(zhuǎn)移率，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例，根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析來推算將來各級(jí)人力資源的供給情況。