信度與效度是企業(yè)在決定采用何種甄選方法時(shí)所依據(jù)的兩個(gè)非常重要的指標(biāo)。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選測試時(shí)，應(yīng)做到既可信又有效。就如同打靶一樣，如果每次甄選測試都能夠相對(duì)準(zhǔn)確地測出被測試者的能力水平或個(gè)性特征，那么就好像是打靶打在了靶心上。

1.信度

信度又叫可靠性。為了使甄選標(biāo)準(zhǔn)有更高的可信度，甄選的標(biāo)準(zhǔn)必須保持一致性，這就是所謂的信度。一種好的甄選工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。招聘過程中，所有的甄選工具都需要有信度，但目前人們對(duì)信度的討論主要集中在甄選測試及面試上。

以下是幾種表示信度的指標(biāo)：

（1）再測信度。用一種測評(píng)工具多次使用后，其結(jié)果的一致性（相關(guān)系數(shù)）來表示信度，它表示測評(píng)工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性。

（2）復(fù)本信度。人們常用一種測評(píng)工具的幾個(gè)復(fù)本施測結(jié)果的相關(guān)表示信度，表示測驗(yàn)內(nèi)容上的穩(wěn)定性，又稱為等值性系數(shù)（復(fù)本指在結(jié)構(gòu)、施測效果等方面和原測評(píng)工具基本一致的題目，常作為原測驗(yàn)的備用測驗(yàn)，就如高考的A卷和B卷）。

（3）內(nèi)部一致性信度。主要反映的是一個(gè)測驗(yàn)內(nèi)部的題目之間的關(guān)系，考查一個(gè)測驗(yàn)中想要測量相同內(nèi)容或特質(zhì)的各個(gè)題目是否真正測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。一個(gè)具有可靠性的測評(píng)工具必須是具有很好的內(nèi)部一致性的。

（4）評(píng)分者一致性信度。指的是不同評(píng)分者使用同一測評(píng)工具時(shí)所評(píng)分?jǐn)?shù)間的一致性。評(píng)分者一致性信度在面試或情境性測評(píng)方法中尤為重要，它可以反映多個(gè)面試者或觀察者對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)是否一致。

一般來說，一次甄選測試可能會(huì)提供上述一種或幾種信度系數(shù)。信度系數(shù)r是0～1的數(shù)字。信度系數(shù)達(dá)到多少，我們才說這次甄選測試是可以接受的呢？當(dāng)然，最理想的情況是1，但這是永遠(yuǎn)也無法達(dá)到的。通常，能力測驗(yàn)的信度系數(shù)在0.90以上，個(gè)性、興趣等人格測驗(yàn)的信度系數(shù)在0.80以上。當(dāng)信度系數(shù)r≤0.70時(shí)，不能用該測評(píng)工具對(duì)個(gè)體進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不能在團(tuán)體間作比較；當(dāng)信度系數(shù)r≥0.70時(shí)，可以用于團(tuán)體間的比較；當(dāng)信度系數(shù)r≥0.85時(shí)，可用來對(duì)個(gè)體進(jìn)行鑒別。

2.效度

有效性是科學(xué)的甄選測試最重要的必備條件。甄選測試的有效性就叫效度，指測量的正確性，即一次甄選測試能否測量出它要測評(píng)的東西。一個(gè)測評(píng)工具也許很可靠、很穩(wěn)定，但并不能保證它一定有效，從而也就無法保證它是科學(xué)的測評(píng)工具。一個(gè)考駕照的技能測試，應(yīng)試者多次考試的成績一致而且穩(wěn)定，但如果僅僅是筆試，不涉及任何操作技能，那么這個(gè)考試考的只是知識(shí)，對(duì)于駕駛汽車的技能而言，它是無效的測量工具。就像一把尺子，如果用它來量度，會(huì)有很好效度，但如果用它來量重量，就不會(huì)有很好的效度。

在評(píng)價(jià)甄選工具的效度時(shí)，可以有不同的角度、不同的指標(biāo)。我們在考查用于招聘選拔的測評(píng)工具時(shí)，主要使用的效度指標(biāo)有：

（1）內(nèi)容效度。對(duì)于測評(píng)工具的內(nèi)容而言，題目能否有效代表測評(píng)所要求的內(nèi)容范圍，便可以作為測評(píng)工具有效性的一個(gè)指標(biāo)，即內(nèi)容效度。內(nèi)容效度要求的是“所測即所想測”。例如，對(duì)一個(gè)測評(píng)邏輯思維能力的測驗(yàn)來說，內(nèi)容效度就是指它是否測量的是被測者的邏輯思維能力而不是別的什么能力。

（2）構(gòu)想效度。人員甄選所關(guān)心的人的心理特征往往具有一定的理論構(gòu)想，例如，關(guān)于能力結(jié)構(gòu)、人格結(jié)構(gòu)的假設(shè)。從測驗(yàn)的理論依據(jù)來說，測驗(yàn)實(shí)際所測得的結(jié)果應(yīng)該符合測驗(yàn)的理論構(gòu)想或假設(shè)，這就是測驗(yàn)的構(gòu)想效度，也就是“所測即所假設(shè)”。

（3）實(shí)證效度。甄選工具作為人員選拔的工具，人們首先關(guān)心的是它能否成功錄用勝任工作的候選人，而成功拒絕不勝任工作的候選人，也就是說，測評(píng)工具能不能很好地預(yù)測出候選人的實(shí)際工作表現(xiàn)，這就是實(shí)證效度所要說明的問題。所謂實(shí)證效度，就是指測評(píng)工具對(duì)處于特定情境中的個(gè)體行為進(jìn)行預(yù)測時(shí)的有效性，即測評(píng)工具對(duì)于我們所感興趣的行為能夠預(yù)測得怎么樣。例如，用高考的成績來預(yù)測上大學(xué)后的學(xué)習(xí)成績，用招聘選拔測驗(yàn)來預(yù)測一個(gè)人實(shí)際工作的績效。如果高考的成績和上大學(xué)以后的學(xué)習(xí)成績具有一致性，選拔測驗(yàn)的成績與實(shí)際工作業(yè)績之間具有一致性，那么，我們便可以說高考能有效地預(yù)測學(xué)生后來的發(fā)展，選拔測驗(yàn)?zāi)軌蛴行У剡x拔出勝任工作的任職者。實(shí)證效度其實(shí)就是要求“所測即所實(shí)現(xiàn)”。