一、工作嵌入度的理論背景

嵌入的理論最早見(jiàn)于20世紀(jì)50年代的人類學(xué)家Polanyi的《大轉(zhuǎn)型》（1957）中。他認(rèn)為“人類經(jīng)濟(jì)嵌入并且糾結(jié)于經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的制度中”，在組織的創(chuàng)建過(guò)程中，個(gè)體之間會(huì)彼此互動(dòng)，超越他們自身的限制，從而改變他們自己、他人、組織和環(huán)境，強(qiáng)調(diào)個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的互動(dòng)過(guò)程是經(jīng)濟(jì)行為的社會(huì)基礎(chǔ)。1985年Granoveter在《美國(guó)社會(huì)學(xué)》上發(fā)表了《經(jīng)濟(jì)行為和社會(huì)結(jié)構(gòu)：嵌入問(wèn)題》的文章，進(jìn)一步闡述了“嵌入性”的理論，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)行為嵌入于社會(huì)結(jié)構(gòu)，而社會(huì)結(jié)構(gòu)的核心就是人們生活中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，提出了“社會(huì)嵌入”的概念。

網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)行動(dòng)是被社會(huì)性限定的，它不能僅僅通過(guò)個(gè)人動(dòng)機(jī)得到解釋，它嵌入于現(xiàn)存的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，而不是由個(gè)人所單獨(dú)進(jìn)行的?！熬W(wǎng)絡(luò)”一詞意味著在個(gè)人或群體之間一套固定的聯(lián)系或類似的社會(huì)組合。網(wǎng)絡(luò)中個(gè)人的行動(dòng)是“嵌入”于網(wǎng)絡(luò)之中的，周為它體現(xiàn)于與他人的互動(dòng)之中，這種網(wǎng)絡(luò)化不僅可以避免關(guān)于原子式個(gè)人的概念陷阱，而且也可以避免把技術(shù)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)或文化視為經(jīng)濟(jì)時(shí)間的排他性解釋的理論。另外Granoveter還對(duì)“關(guān)系性嵌入”和“結(jié)構(gòu)性嵌入”做了區(qū)分。“關(guān)系性嵌入”指的是經(jīng)濟(jì)行動(dòng)者嵌入于個(gè)人關(guān)系之中，而“結(jié)構(gòu)性嵌入”指的是許多行動(dòng)者嵌入于其中的更為廣闊的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。我們可以將組織看作是由個(gè)體組成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，如果將一切經(jīng)濟(jì)行為都嵌入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，那么社會(huì)網(wǎng)絡(luò)就成為與個(gè)體組織之間溝通的橋梁。

美國(guó)Washington大學(xué)的Mitchell和Lee（2001）提出了“工作嵌入”（Job Embeddedness）的新概念，真正將“嵌入”的概念引入到工作中來(lái)研究。工作嵌入的理論是從網(wǎng)絡(luò)化的社會(huì)生活出發(fā)，工作嵌入就像一張網(wǎng)，使人“陷入”其中，具有高度嵌入性的人有許多緊密的社會(huì)聯(lián)結(jié)，并且能夠以多種關(guān)系組合。Mitchell和Lee（2001）認(rèn)為L(zhǎng)evin（1951）提出的鑲嵌圖形理論和場(chǎng)理論能夠解釋工作嵌入的核心構(gòu)念。鑲嵌圖形理論（Embedded Figures）是一種用來(lái)進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的形象，他被嵌入在背景中，成為背景的一部分，很難與背景分開(kāi)，也在一定意義上說(shuō)明了個(gè)體行為是和所處的背景密切相關(guān)的。場(chǎng)論（Field Theory）傳達(dá)了類似的觀點(diǎn)，該理論認(rèn)為每個(gè)人都有一個(gè)感知的生活空間，人們的生活模式在這一空間里展現(xiàn)出來(lái)，生活空間包括在一定時(shí)間內(nèi)決定個(gè)體行為和心理活動(dòng)的所有事實(shí)。所以，員工在組織中的行為是由主客觀因素共同作用的結(jié)果。Yao等（2003）將工作嵌入定義為“使得個(gè)體避免離開(kāi)其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區(qū)投入以及工作任期等因素。Holtom（2004）認(rèn)為工作嵌入是阻止員工離開(kāi)的各種力量的總和。

二、工作嵌入度的含義

工作嵌入度是指人們由于工作原因嵌入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的程度，包括三方面的內(nèi)容（Terence R Mitchell et al，2001）1.人們與其他人或其他活動(dòng)聯(lián)系的程度，即“聯(lián)系度”（link），2.人們與工作和社區(qū)適合的程度，即“適合度”（fit）3.打破這種聯(lián)系的容易程度——如果人們離開(kāi)他們生活的地方，他們認(rèn)為他們的損失大不大，“損失度”（sacrifice）。在考慮這三個(gè)維度的時(shí)候要同時(shí)考慮工作內(nèi)和工作外兩個(gè)方面。工作嵌入度就被看成是一個(gè)有組織聯(lián)系、組織適合、組織損失，和社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)適合、社區(qū)損失六個(gè)維度構(gòu)成的構(gòu)念：

聯(lián)系度是指人與人之間或人與組織之間所建立的正式或非正式的聯(lián)系。人們由于工作與周圍的人建立了生活、心理、和經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系，種種聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)由工作上的朋友、非工作上的朋友、團(tuán)隊(duì)、社區(qū)和自然環(huán)境組成的網(wǎng)絡(luò)。一個(gè)人和網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系越多，他的嵌入度就越強(qiáng)，與組織的聯(lián)系也就越緊密。研究發(fā)現(xiàn)，有許多常規(guī)的壓力使員工留在當(dāng)前的工作崗位上，這些壓力來(lái)源于家庭、工作團(tuán)隊(duì)的伙伴或是其他同事（Maertz，Stevens，Campion，& Fernandez，1996；Prestholdt，Lane，& Mathews，1987）。O'Reilly，Caldwell，&Barnett（1989）用社會(huì)集中度來(lái)描述工作部分的聯(lián)系，研究工作因素和非工作因素的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)年齡越大、已婚、任期越長(zhǎng)、有小孩需要照顧的員工更容易留在組織而不是離職，尤其提到了愛(ài)好、與宗教有關(guān)的活動(dòng)都同樣影響留職。

適合度是指員工所感知到的與一個(gè)組織和其環(huán)境的相容性。員工的價(jià)值觀、未來(lái)職業(yè)生涯目標(biāo)和計(jì)劃必須與組織的主流文化和工作要求（即工作知識(shí)、技能和能力）相“適合”，此外，員工還要考慮是否與周圍的社區(qū)、環(huán)境相融合。員工的適合度越好，員工就越感到無(wú)論從事業(yè)上還是生活上與組織的聯(lián)結(jié)越緊：個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀不適合的員工要比適合的員工容易產(chǎn)生離職傾向，人們會(huì)基于價(jià)值觀相容性選擇工作（Cable和Judge1996，Cable和Parsons1999，Werbel和Gilliland1999），員工最初的工作選擇與其感知的適合度相關(guān)，組織也力圖按這一點(diǎn)招聘員工。許多社會(huì)化實(shí)踐也遵循類似的過(guò)程，確切地說(shuō)，員工最初的組織化過(guò)程與其感知的適合度相關(guān)，而適合度反過(guò)來(lái)影響離職。適合度還可促成工作成就感和滿意感及組織績(jī)效的提升，從而使個(gè)人與工作及組織的適合度就和對(duì)組織的依戀性（attachment）關(guān)聯(lián)起來(lái)。同時(shí)員工與社區(qū)也存在類似的適合度問(wèn)題：?jiǎn)T工是否喜歡居住地的氣候、文化活動(dòng)、戶外活動(dòng)（如踏青、滑雪）、教育資源、政治和宗教氛圍。對(duì)這類匹配的評(píng)價(jià)可能與對(duì)工作和組織的匹配無(wú)關(guān)，但變換生活地顯然需要再適應(yīng)，即使不需要地域遷移的工作變更，也會(huì)因新的工作時(shí)間或作息制度使原來(lái)的生活習(xí)慣被打亂。

損失度指的是人們因離職物質(zhì)上和心理上所遭受的損失。例如，離開(kāi)一個(gè)組織對(duì)于員工來(lái)說(shuō)意味著離開(kāi)一起工作過(guò)的同事，放棄感興趣的工作或者是津貼。一個(gè)人覺(jué)得離職所放棄的東西越多，他離職的可能性就越?。⊿haw，Delery，Jenkins，&Gupta，1998）。即使在失業(yè)率低的情況下，新工作的收入不比原來(lái)的薪水低，但是在原組織中的一些不能帶走的福利，會(huì)隨著離職而喪失。而由于離職，人們可能會(huì)更換居住地，會(huì)離開(kāi)一個(gè)安全和個(gè)人喜愛(ài)的社區(qū)，即使在原居住地生活，各種上下班交通的便利、照顧家庭和孩子的時(shí)間好處也會(huì)失去。由于離職，人們不只會(huì)有組織損失，還有社區(qū)損失，員工的嵌入度越高，損失就越大。

三、工作嵌入的測(cè)量以及研究進(jìn)展

工作嵌入度是一個(gè)個(gè)體變量，測(cè)量的是個(gè)人由于工作在某個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的嵌入程度，其構(gòu)成維度得到大多數(shù)研究者的認(rèn)同。工作嵌入度的概念是Mitchell等學(xué)者2001年提出的，原量表共有40個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，用于連鎖商店和醫(yī)院雇員兩個(gè)樣本，連鎖店34個(gè)條目，醫(yī)院40個(gè)條目，醫(yī)院不同于連鎖店的六個(gè)條目集中在組織適合和社區(qū)聯(lián)系方面，采用李克特五分測(cè)度（“非常不同意”到“非常同意”），分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。最終得到了一個(gè)可以分成組織嵌入度和社區(qū)嵌入度的兩級(jí)六維度的量表，量表得到了大多數(shù)研究者的認(rèn)同。之后，Wijayanto（2004）等人和Lee（2004）等人對(duì)量表進(jìn)行了修正：Wijayanto把量表用在五家公立醫(yī)院的護(hù)士及其直接主管的研究上，用的是40項(xiàng)目的量表，量表信度為0.81；后者則將工作嵌入度分為組織嵌入和社區(qū)嵌入進(jìn)行操作測(cè)量，將原來(lái)40項(xiàng)目量表調(diào)整為34項(xiàng)，修訂后量表中的工作內(nèi)嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。Cunningham等人以體育學(xué)院教練和學(xué)院中的雇員為樣本，對(duì)量表的聚合效度、鑒別效度以及預(yù)測(cè)效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，并針對(duì)每一個(gè)維度的內(nèi)涵，將各個(gè)維度的多個(gè)測(cè)量項(xiàng)目合并成一個(gè)單項(xiàng)目，分別是：“我在組織中感覺(jué)很舒適”（組織匹配）；“我在生活的社區(qū)中感覺(jué)很舒適”（社區(qū)匹配）；“我與組織保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”（組織聯(lián)結(jié)）；“我與社區(qū)保持很強(qiáng)的聯(lián)結(jié)”（社區(qū)聯(lián)結(jié)）；“如果我離開(kāi)這份工作我將會(huì)有損失”（組織犧牲）；“如果我離開(kāi)生活的社區(qū)我將會(huì)有損失”（社區(qū)犧牲），每一個(gè)項(xiàng)目按李克特七分測(cè)度進(jìn)行測(cè)量（“非常不同意”到“非常同意”）。Crossley則提出了總工作嵌入度的測(cè)量量表，不再分維度測(cè)量，量表包括7個(gè)項(xiàng)目，即“我覺(jué)得自己依附于這個(gè)組織”；“離開(kāi)這個(gè)組織對(duì)我來(lái)說(shuō)很困難”；“我被這個(gè)組織吸引以致于不能離開(kāi)”；“我對(duì)這個(gè)組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開(kāi)我所工作的組織”；“離開(kāi)這個(gè)組織對(duì)我來(lái)說(shuō)很容易”；“我與這個(gè)組織緊密相連”。并先后運(yùn)用不同樣本進(jìn)行測(cè)量，總體工作嵌入量表測(cè)量信度為0.88。

Mitchell和Lee等人（2001）的研究中得出工作嵌入與員工的離職意愿和離職行為均有顯著的負(fù)相關(guān)，工作嵌入與工作滿意度和組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與工作尋找和可供選擇的工作機(jī)會(huì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作嵌入比其它主要變量（如工作滿意度，組織承諾）更能預(yù)測(cè)離職。另外Lee等人（2004）在2001年研究的基礎(chǔ)上對(duì)工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入展開(kāi)獨(dú)立的測(cè)量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測(cè)離職，工作內(nèi)嵌入則不顯著；工作內(nèi)嵌入比工作工作滿意度和組織承諾更能預(yù)測(cè)組織公民行為和工作績(jī)效，工作外嵌入則不顯著；同時(shí)，在缺席、組織公民行為、工作績(jī)效與離職的相互關(guān)系上工作嵌入起到調(diào)節(jié)作用。

工作嵌入是由Mitchell等人于2001年提出的新的離職理論，雖然提出的時(shí)間不長(zhǎng)，但引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，國(guó)內(nèi)學(xué)者也圍繞工作嵌入性展開(kāi)了相應(yīng)研究。張勉和張德（2003）以及梁小威和康建橋（2005）曾對(duì)工作嵌入性理論做過(guò)簡(jiǎn)要介紹。梁小威等在另一篇報(bào)告里將工作嵌入性變量納入到員工組織績(jī)效與離職意向關(guān)系的多路徑中介鏈模型中，并獲得了顯著的驗(yàn)證結(jié)果，拓展和檢驗(yàn)了Mitchell等人提出的離職模型（梁小威、康建橋和曾慶海，2005）。他們的研究無(wú)疑是對(duì)工作嵌入性理論的發(fā)展特別是對(duì)本土化研究的有益探索。王莉和石金濤（2007）研究了組織嵌入對(duì)員工工作行為的影響，發(fā)現(xiàn)組織嵌入與組織信任有正向關(guān)系，組織嵌入與組織承諾也有正向關(guān)系。