如今，很多企業(yè)都把人才的培養(yǎng)當(dāng)成一件大事來抓，有的企業(yè)老板和管理者也言之鑿鑿：“我們企業(yè)很重視員工的培訓(xùn)?！钡鞘聦?shí)究竟如何呢？不可否認(rèn)，如今不組織和進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)幾乎不存在，但效果卻不盡如人意。那么，到底怎樣才算真正重視員工培訓(xùn)，怎樣才能保證企業(yè)的培訓(xùn)效果，怎樣才能讓培訓(xùn)起到更大的作用呢？我覺得最基本的，也是首要的一條就是在企業(yè)中建立起一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。具體來說，這個(gè)體系主要應(yīng)包括內(nèi)容體系、方法體系和制度體系三個(gè)方面。

凡事都要有系統(tǒng)，沒有系統(tǒng)得出的一定是零零散散、不成規(guī)模的東西。

1.內(nèi)容體系

我這里所說的內(nèi)容體系更多地體現(xiàn)在課程體系上，就是你的課程體系齊不齊全，能不能涵蓋整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)需求，比如說你的基層人員需要聽什么課，你的中層人員需要聽什么課，你的高層人員需要聽什么課。只有這些內(nèi)容全部都具備了，才能因人而異、因崗而異地提供最適宜的培訓(xùn)。

我曾經(jīng)給東莞一家制衣廠做過內(nèi)訓(xùn)，這個(gè)廠當(dāng)時(shí)有三千多人，當(dāng)時(shí)請我做的是中層經(jīng)理的內(nèi)部培訓(xùn)。我記得第一場我就跟這個(gè)廠的老板講，員工這么多，他應(yīng)該把培訓(xùn)整體抓起來，建立一套培訓(xùn)體系，而不是像當(dāng)時(shí)一樣想起來就弄一個(gè)培訓(xùn)、兩個(gè)培訓(xùn)。你說沒意義，它也有意義，你說有意義，幾個(gè)月以后員工根本什么都記不住。我跟他講，培訓(xùn)的方式有很多，他可以買一些有價(jià)值的光盤，給大家分期看一看；可以買一些培訓(xùn)書籍，當(dāng)作員工福利；還可以有計(jì)劃、有目的地請一些老師來做內(nèi)訓(xùn)，也可以請一些顧問來做咨詢。但無論如何，培訓(xùn)不要只做短期的、臨時(shí)救急的。

這個(gè)老板相信了我的話，他也弄了一個(gè)專門培訓(xùn)的教室，然后放一些培訓(xùn)光盤，請一些老師和企業(yè)中做得好的人做培訓(xùn)，當(dāng)時(shí)看起來效果還不錯(cuò)。但是突然有一天他打電話給我，問我：“許老師，你說這個(gè)培訓(xùn)到底好還是壞呢？”我說：“這個(gè)有什么好壞，培訓(xùn)肯定是好的嗎，怎么可能是壞呢?！彼f：“不一定，上次我們公司組織了幾十個(gè)中層去聽一個(gè)老師的課程，然后三個(gè)月之后我們中層走了三分之一?！?/p>

是什么課程、什么老師能讓中層走三分之一呢？最后這個(gè)老板告訴我，這個(gè)老師號稱亞洲第一激勵(lì)大師，很火，當(dāng)然我也知道這個(gè)老師，在南方地區(qū)的確知名度很高。那是什么課程呢？“人人都可以當(dāng)老板！”我們可以想一想，在音樂燈光中，這個(gè)老師伴著掌聲隆重登場：

“大家想不想有錢？”

“想！”

“想不想有錢？大聲一點(diǎn)！”

“想！”

“你們的聲音還不夠大，看來你們不是真的想有錢！想不想？”

“想！”

……

三千多人的體育場，大家都聲嘶力竭地說想有錢。當(dāng)時(shí)是什么樣的一種場景，不難想象。然后這個(gè)老師告訴大家，“你們想有錢，只有一個(gè)辦法，那就是當(dāng)老板！”你說一個(gè)人在這種場合下，聽了這種課，回去想一想，我一個(gè)月拿三四千塊錢，還得時(shí)不時(shí)地受上級的氣，還不如干脆自己當(dāng)老板呢。

培訓(xùn)首先要選擇課程，讓不同的人聽不同的課，而不是讓上到總裁、下到普通員工，不管什么崗位都聽一樣的課。有一段時(shí)間，有一個(gè)課程很火，叫細(xì)節(jié)決定成敗。說實(shí)話，這種課程很多，但不代表所有人都應(yīng)該聽這種課。但當(dāng)時(shí)培訓(xùn)師很浮躁，老板也很浮躁，因此，聽這種課的不乏很多企業(yè)高級管理者。戰(zhàn)略，不管了；愿景，不管了；方向，不管了……先把腳下的事情做好，把細(xì)節(jié)做好。這就是一種錯(cuò)位的培訓(xùn)現(xiàn)象，我們常講，高層抓戰(zhàn)略，中層搞管理，員工抓細(xì)節(jié)，我從來沒見過哪個(gè)企業(yè)老板天天抓細(xì)節(jié)就能成功。

讓不同的人參加不同的課程，接受不同的培訓(xùn)，這是培訓(xùn)取得成效的重要一點(diǎn)。因此，企業(yè)必須要有一個(gè)課程體系做支撐，建立起一個(gè)完整的培訓(xùn)內(nèi)容體系。

2.方法體系

現(xiàn)在很多管理者有個(gè)不正確的認(rèn)識，覺得學(xué)習(xí)就是內(nèi)訓(xùn)、就是聽課。但實(shí)際上，內(nèi)訓(xùn)、聽課，這些只是學(xué)習(xí)方法中的一部分。在給管理者培訓(xùn)時(shí)，我始終強(qiáng)調(diào)，企業(yè)要有多種培訓(xùn)方法，這些方法必須是一個(gè)系列的、立體的。

在外面我是一個(gè)培訓(xùn)師、咨詢師，但在我的企業(yè)中，我其實(shí)也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理者。那么，我會(huì)不會(huì)天天給大家做內(nèi)訓(xùn)？肯定不會(huì)，不要說我的內(nèi)訓(xùn)，就是張藝謀導(dǎo)演的新片《歸來》看個(gè)三遍、四遍也會(huì)煩的。但培訓(xùn)和學(xué)習(xí)卻必須一直進(jìn)行。因此，我更多的是跟我的員工進(jìn)行分享，比如我去了一個(gè)企業(yè)，那我回來就會(huì)跟他們講，這個(gè)企業(yè)有哪里是值得我們學(xué)習(xí)的、借鑒的。這種分享本身就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。并且，每次看到什么好書、好光盤，我也都會(huì)買回去給他們看。這種潛移默化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方法力量非常大。

學(xué)習(xí)和提高都是一個(gè)漫長的過程，企業(yè)培訓(xùn)也不可能一天改變一個(gè)人，而是要有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方法體系。很多企業(yè)管理者看到員工能力、素質(zhì)和知識水平達(dá)不到預(yù)期非常著急，因此，特別希望能有一種什么課程或者培訓(xùn)讓員工瞬間提升能力值、水平值。但實(shí)際上，這種思維本身就是錯(cuò)誤的。這就跟武俠小說中學(xué)功夫一樣，欲速則不達(dá)，你必須一步一步地學(xué)，開放地去學(xué)，所以我經(jīng)常開玩笑建議大家去學(xué)習(xí)少林和武當(dāng)?shù)却蠹业墓Ψ?，而不是學(xué)九陰白骨爪、葵花寶典這些妄想一招制敵的陰毒路數(shù)。

放到管理中，這就要求我們的中層管理者不僅要能幫員工選擇一些合適的培訓(xùn)，更要能把培訓(xùn)工作融入日常的工作中，寓教于工作，建立起一套系統(tǒng)的培訓(xùn)方法體系，比如，請老師到現(xiàn)場講解，或者建立企業(yè)E-Learning體系，也就是在線學(xué)習(xí)體系，當(dāng)然，更重要的是在管理中，能夠督促讀書，寫工作總結(jié)，做經(jīng)驗(yàn)介紹，進(jìn)行一對一輔導(dǎo)等。這些才是最生動(dòng)、最有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方法。

3.制度體系

企業(yè)的成功、高效運(yùn)營，源自規(guī)范的管理制度。制度能用來做什么？首先就是制定工作標(biāo)準(zhǔn)，一份工作先做什么，后做什么，怎么做，做到什么程度，制度都應(yīng)該對其做出說明，也就是將其量化，并與考核聯(lián)系起來。顯然，培訓(xùn)也需要這樣的制度做保證。很多管理者認(rèn)為，培訓(xùn)師是企業(yè)給員工的一項(xiàng)福利，員工好好“享用”都來不及，哪里還需要制度去監(jiān)督、去制約？正是因?yàn)楹芏喙芾碚摺⒑芏嗥髽I(yè)存在這樣的想法，很多本應(yīng)該出現(xiàn)在培訓(xùn)課程上的員工回家睡大覺了，很多應(yīng)該跟培訓(xùn)人員、團(tuán)隊(duì)人員學(xué)習(xí)、互動(dòng)的時(shí)刻他們低頭玩手機(jī)了，很多應(yīng)該去總結(jié)的心得他們從網(wǎng)上抄下來了。這樣的培訓(xùn)，又怎么能起到應(yīng)有的效果？

連云港國富曾經(jīng)接過一個(gè)單子，是給北京一家比較大的企業(yè)做培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)這家企業(yè)的員工素質(zhì)還是比較過硬的，都是清一色的名牌本科生，其中既有北大的，也有人大的，他們的培養(yǎng)方向都是企業(yè)日后的銷售骨干。整個(gè)過程，我們做了一系列的培訓(xùn)，其中有一項(xiàng)讓所有人包括我在內(nèi)都印象深刻的培訓(xùn)就是，把這批銷售人員放在北京五環(huán)外，每個(gè)人身無分文，也沒有手機(jī)，自己要想辦法回到三環(huán)的一個(gè)花卉市場，我們在那里等他們。誰第一個(gè)回來，誰就是冠軍；誰最后一名，很遺憾，就要被淘汰。因?yàn)楫?dāng)時(shí)他們都是實(shí)習(xí)的銷售人員，所以一旦不行，就會(huì)馬上被淘汰，這樣的淘汰機(jī)制是一直存在的。

結(jié)果，大家可謂“各顯神通”，有給人家吆喝免費(fèi)坐小公共過來，有“乞討”要來一元錢，然后乘公交再請人幫忙過來的，還有請順路的司機(jī)大姐帶過來的，更神奇的是，有個(gè)小伙子竟然是“打110車”過來的。大家非?？春眠@個(gè)敢打110車過來的小伙子，他現(xiàn)在做得也的確非常好。當(dāng)然，最終，該得到獎(jiǎng)勵(lì)的都得到了，該被淘汰的也自然被淘汰了。

無論是員工沒有目的地去聽課、去培訓(xùn)，還是中層管理者沒有目的地去進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，效果都會(huì)大打折扣。對于中層管理者，企業(yè)可以把員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展變成考核他們的一項(xiàng)內(nèi)容，對員工也要同樣如此。管理者必須在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中引入考核機(jī)制，就是你要什么，就要考核什么，考核什么就獎(jiǎng)懲什么，把它變成一種機(jī)制而不是理念，要有一定的制度體系做支撐。

凡事都要有系統(tǒng)，沒有系統(tǒng)得出的一定是零零散散、不成規(guī)模的東西。如今，在培訓(xùn)方面，國內(nèi)中小企業(yè)基本還處于“零打碎敲”的階段，很多管理者覺得這很難，但有一句話叫“取法乎者上，得其中；取法乎者中，得其下”，可能這個(gè)過程的確煩瑣、艱難，會(huì)遇到來自上級和下級兩個(gè)方面的困難和挑戰(zhàn)，但如果我們不做，那么我們的培訓(xùn)工作就會(huì)始終處于零散、低效的階段，并不能從整體上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也無法真正提升自己的管理能力。因此，中層管理者一定盡己所能地去配合和支撐企業(yè)，建立起一套完整的培訓(xùn)體系，最終以體系做支撐，用體系去復(fù)制無數(shù)個(gè)真正和自己一樣優(yōu)秀或者比自己更出眾的員工。