專家點悟

職業(yè)經理人要從組織的愿景、使命、目標和戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，努力提高工作崗位要求的知識、技能、能力和特質，提高勝任力；了解和掌握下屬崗位的有關知識，并且以主動的態(tài)度不斷吸納新知識；要用情商的胸懷和創(chuàng)新的管理套路，贏得最佳的工作效率和行動速度。

圖15-1　提升職業(yè)素質

勝任力是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。從這一概念不難看出，并不是員工的所有知識、技能、能力和特質都可以稱為勝任力。它具有三個重要特征：

一是與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系。它在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識、技能，但在另一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素。

二是與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的工作績效。

三是能夠將組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會表現(xiàn)出顯著性的差異，企業(yè)可以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據之一。

只有滿足這三個重要特征的知識、技能、能力和特質，才能夠被定義為勝任力。

由此不難看出，勝任力是有針對性的、動態(tài)的能力，它有著明顯的崗位、職業(yè)特征。

在一個組織中，不同工作崗位的職務要求員工具備勝任力的內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同或類似工作崗位上，員工的勝任力的內容與水平也不盡相同。

在實際工作中，職業(yè)經理人要根據“人員—職位—組織”三者相互匹配的原則，從組織的愿景、使命、目標和戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，對組織中的不同工作崗位的勝任力要求做出全面細致的分析與描述。這樣所建立起來的組織勝任力模型才能夠滿足組織的需要。

1.勝任力模型

勝任力模型又叫做關鍵勝任指標，是指在企業(yè)里，員工憑什么能勝任本崗位的問題。比如，公司需要招聘營銷總監(jiān)，那么，營銷總監(jiān)需要具備哪些能力？而這些能力是怎么表現(xiàn)出來的？表現(xiàn)出來的能力如何評估？

作為大型企業(yè)，他必須具備以下能力：戰(zhàn)略規(guī)劃的能力，尤其要對企業(yè)的4P戰(zhàn)略能進行一個精深的剖析；應變策劃的能力；帶領團隊的能力；協(xié)助談判的能力。還需了解戰(zhàn)略規(guī)劃能力表現(xiàn)在哪些方面？市場策劃的能力表現(xiàn)在哪些方面？帶領團隊的能力表現(xiàn)在哪些方面？談判的能力又表現(xiàn)在哪些方面？怎么去評估他的能力？假定A、B、C代表不同層次的能力。他屬于A級、B級還是C級？

現(xiàn)在，許多企業(yè)缺乏有能力的人才，其實只是缺乏兩個關鍵步驟：一是沒有能力的表現(xiàn)說明；二是沒有能力的考核辦法。這是企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的巨大偏差。

下面是兩個企業(yè)領導的勝任力模型：

（1）L公司（國內著名IT企業(yè)）的領導勝任力模型。

管理自己：進取心，服務客戶。

管理團隊：溝通和影響力，授權與信任，員工輔導。

管理工作：結果導向，系統(tǒng)思考。

管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行，戰(zhàn)略傳承，經營敏感。

（2）M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力模型。

企業(yè)愿景：關注未來，關注外部，關注商業(yè)發(fā)展。

道德倫理：尊重商業(yè)道德，尊重他人。

緊迫感：激勵式的領導，及時決策，掌控復雜性，瞄準全球化標準。

執(zhí)行力：達成商業(yè)結果，信守承諾，開拓市場，創(chuàng)造價值，適應變革。

工作精力：溝通清晰有力，團隊工作有效，建立互相信賴的合作，發(fā)展出色的員工。

2.建立勝任素質模型的程序和方法

一個企業(yè)運用勝任素質模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：

（1）確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）。

（2）建立標準樣本（一般經理、優(yōu)秀經理）。

（3）收集數據信息（BEI行為事件訪談、問卷調查、評價中心、專家評議組）。

（4）分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）。

（5）建立勝任素質模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）。

（6）驗證勝任素質模型（BEI問卷調查、評價中心、專家評議組）。

總結企業(yè)運用勝任特征的實踐經驗，建立勝任素質模型主要通過五種方法：

（1）工作能力評鑒法（JCA）。通過一套嚴密的“勝任能力評估”實證研究流程，幫助確定何種能力可以產生區(qū)別于一般績效的杰出績效水平。

該方法主要運用行為事件訪談（BEI），收集相關數據，再結合考慮其他職務因素，確定出達到杰出績效所需要的勝任特征要素，最后根據這些要素建立勝任特征模型。該方法效率較高，但開發(fā)成本高。

（2）修正工作能力評鑒法。與JCA法的區(qū)別在于，該方法不是采取面對面訪談的方式，而是通過將杰出績效者和一般績效者的重要行為用文字描述出來，供研究開發(fā)人員使用。

（3）概括性模型覆蓋法。選擇或取得一個既有的勝任特征模型，將此模型覆蓋或套用在組織內的某個職務上。

（4）量身定制的概括性模型覆蓋法。研究人員通過試驗辨識所有可能的概括性能力（這些能力能夠充分說明某職務杰出績效者與一般績效者的特征），列出能力清單，再以組織的環(huán)境背景和職務本身特點為基礎，對這些能力加以詮釋，創(chuàng)建勝任特征模型。

（5）彈性能力模型法。通過搜集組織內外廣泛而全面的信息，對組織及職務做出未來假設，并據此開發(fā)出能夠適應組織未來發(fā)展的勝任特征模型。

該方法可以得出每個能力的職務角色、職務成果、成果的品質標準以及行為指標。

專業(yè)素質和崗位技能是稱職工作的前提，是影響就職者企業(yè)角色、價值觀、自我形象與品質的推動力。

隨著市場經濟的發(fā)展，新興產業(yè)不斷涌現(xiàn)，一些需要特殊技能的新型管理職位也應運而生，對相應的職業(yè)管理人才的需求也不斷增加。

為了提高產品（服務）質量，企業(yè)紛紛加強質量管理，這方面人才日益走俏在大大小小的人才招聘會上。許多企業(yè)的招聘職位中出現(xiàn)了一些新名詞，如內審員、QM（品質經理）、QA（質量工程師）、QC（質量控制人員）等。這些職位都是與企業(yè)推行ISO9000認證緊密相關的專業(yè)技術人員職位，許多都要求持證上崗。其他如“物業(yè)管理”、“物流管理”、“系統(tǒng)分析師”、“評估師”、“策劃師”等新型管理人才的需求也已在人才市場頻頻出現(xiàn)。

某些國內企業(yè)少見的特殊技能和管理崗位在中高級人才服務中心的招聘榜上也紛紛登臺亮相。

從需求層面分析，當前企業(yè)急需的是三個層面的專業(yè)管理人才：一是企業(yè)高層面的經理人才，特別是新興產業(yè)和支柱產業(yè)以及金融、貿易、航運、物流等單位的高層經理人才；二是生產經營管理人才，主要是生產經營一線的管理人才；三是項目經理人才和技術服務經理人才。

其中營銷主管、建設項目、科研開發(fā)、資本運作和財務、市場策劃、品牌經營、質量檢測、工業(yè)生產、物資倉儲、人力資源、合作洽談以及行政主管等管理人才目前需求量很大，這表明企業(yè)已從規(guī)模擴張轉向知識和技術密集型發(fā)展。

圖15-2　積累專業(yè)素質

在當今社會，要想在職場中取得成功，必須了解自己的知識結構與實際工作是否相符，以及我們現(xiàn)有的知識最高能達到什么水平。

每個人的知識背景不同，生活環(huán)境不同，價值觀也不同，但有一點是相通的：對于職場中的每一個人，要想在工作中取得傲人的成績，就必須不斷充實知識和技能，這樣才不至于被競爭的大潮所淘汰。

1.更新知識

面對知識經濟時代的挑戰(zhàn)，我們強調知識的儲備。如果你缺乏學習的意識，沒有形成良好的學習習慣，所有的知識和技能都不可能為你所擁有。

成為“學習型”的員工，才是保障你成為優(yōu)秀人才的最基本條件。學習可以讓你拓展自己職業(yè)的區(qū)域。當你通過學習掌握企業(yè)所有崗位的知識與技能，并且以主動的態(tài)度不斷吸納新的知識與技能時，無論企業(yè)發(fā)生什么樣的變化，也無論你的工作會有什么樣的變化，你都可以應對自如，不會因從未學習而變得慌亂。

2.儲備技能

許多在校大學生認為，大學四年的知識學習已經足以應對企業(yè)大小問題并能取得優(yōu)秀的成績，但事實并非如此。

企業(yè)對員工的看法是：“大學里學到的知識與實際的工作技能還相差得很遠?！?/p>

美國一個青年學生吉斯去年大學畢業(yè)后，和同學在社會上“轉了一圈”，發(fā)現(xiàn)在學校學習的各種知識與企業(yè)的發(fā)展要求相差甚遠。因為老板不需要只會紙上談兵的員工。無奈之下，他決定選擇一家高級的技工學校復讀。進入學校后，吉斯發(fā)現(xiàn)自己并不是第一個復讀大學生。

21世紀什么樣的員工才能出色地完成工作？有以下通用技能的員工，才是能勝任工作的人才：

（1）市場營銷技能。實際工作中，不管從事什么專業(yè)都需要了解并能運用一些營銷知識。因為，幾乎每個企業(yè)的所有工作都是營銷的組成部分。想要成為優(yōu)秀員工，必須把營銷技能作為你安身立命的資本。因為它能使你在企業(yè)與市場的打拼中得到磨煉。

（2）電腦應用技能。隨著科學技術的進步，電腦已經滲透到社會生活的一切領域之中。電腦技能的應用是企業(yè)員工的一項基本技能。

（3）駕駛技能。在高速發(fā)展的今天，生活節(jié)奏不斷加快。企業(yè)希望員工擁有汽車駕駛技術，這是企業(yè)員工的工作效率及能力的表現(xiàn)，也是高效工作的基礎。

（4）識人技能。人具有社會性，而每個人的職業(yè)生涯總是充滿激烈的競爭。想要成為一個有眼力的領導，必須能夠識別并判斷出接觸的形形色色的人。

（5）理財技能。當今的市場運作不是簡單的商品交換。作為企業(yè)經營者，還必須具備理財技能，有足夠的資金周轉意識和資金風險意識，學會精明運作，減少吃虧上當。

在田徑比賽中，參賽隊員中的任何一個隊員都比常人跑得快。但比賽的結果是：在眾多參賽選手中，只能有一人脫穎而出，成為比賽的冠軍。而這個人之所以能成為冠軍，是因為他比別人都跑得快，他具有比別人更強的競爭力。

從工作的角度來看，這種競爭力其實就是個人學習力強弱的外在表現(xiàn)。只有學習力強的人，才能永遠跑在別人的前面，否則，你將被甩得很遠。

學習力是未來唯一持久的競爭力，這一點是不容置疑的。只有學習才能讓人在獲得知識的同時獲得技能。事實上，那些自以為已經掌握工作的技能，就不愿意往自己身上注入“新血液”的人，隨著時間的推移，原有的技能必將會被更新型的技能所淘汰。目前，國家提出“再就業(yè)”，其實是指轉崗培訓。

3.知識與技能相結合

對于企業(yè)員工而言，只有在掌握好知識與技能的雙重保障之下才能做好工作，所有的職業(yè)經理人都會有這樣的體驗。

理論必須付諸實踐才能行之有效，知識也只有與技能相結合才能產生效益。而學習正是讓人在獲得知識與技能的同時，將它們有機地結合起來，以便發(fā)揮它們更大效益的最佳途徑。

我們處在一個高度信息化的市場中，也許每秒鐘每分鐘便會有一種新的事物產生。每一個新事物的產生便連帶著一種新的經驗和運作方式。面對這些新的事物和新的經驗，如果一個員工和企業(yè)拒絕學習，那么，他便不可能適應嶄新的社會與工作?？梢哉f，拒絕學習就是選擇失敗。

這里所說的學習不僅僅是指對新知識的學習，而且包括了對各種新的經驗及觀念的接受。對這些新事物的接受是避免失敗的前提。沒有新的經驗，面對新的工作項目需多走彎路，才能獲得小小的成功，而在獲得這些小小的成功之前，你便已經因為缺少經驗又不愿學習而在工作中招致了失敗。沒有新的觀念，你面對新的形勢就沒有思想上的準備，就不可能有創(chuàng)造性的行動。

古語云：“學然后而知，知然后而智，智然后而得，得然后而成，成然后而名，名然后而樂?！笨梢妼W習的最終還是快樂。

學習的目的是為了快樂地工作，對于企業(yè)員工而言，這既是一種現(xiàn)實的要求，也是一種境界。

有兩個小和尚分別住在南山和北山，他們每天清早到山下的河里挑水，久而久之便成了朋友。不知不覺五年過去了，有一天，南山的和尚沒有下山挑水，北山的和尚沒太在意。連續(xù)幾天，南山的和尚還是沒有下山挑水。一天中午，北山和尚坐在一棵大樹下歇息，遠遠看見一個和尚正在菜園子里澆菜，走近一看，居然是他的朋友。他就好奇地問道：“你已經一個月沒下山挑水了，難道你們廟里的和尚都不喝水了嗎？”朋友把他帶到后院，指著一口井說：“這五年來，我每天做完功課就用點時間挖這口井，現(xiàn)在終于挖出水來了?！北鄙降暮蜕新牶?，有點慚愧，但轉念一想：“用五年的時間來挖一口井不是太麻煩了嗎？”于是，北山的和尚繼續(xù)到山下挑水。又過了五十年，北山的和尚已經老了，做了掃地僧，他常常想起南山的朋友。

這天，北山和尚決定去南山找他的朋友，他來到菜園里沒找到他的朋友，他想是不是已經過世了，就向澆菜園子的和尚打聽他的朋友。和尚回答說：“你找我們方丈嗎？到禪房里去吧。”來到禪房里，北山的和尚吃了一驚，眼前的方丈正是那個和他一起在河邊打水漂、挖草根的朋友。

方丈熱情地接待了他，他們一起談論起這五十年的生活。方丈細細清點了自己五十年來做過的每一件事情：挑水之余挖井，種菜之余擦洗桌椅，掃地之余讀書念經。他說：“其實我們天資一樣，但行動起來，勤奮苦干卻可以創(chuàng)造一切?！?/p>

多有分量的一句話！實際生活和工作中，大多數人的天資都相差無幾，有些人之所以取得成功并不在于他有多聰明，而在于他們具有一種一般人不具有的精神，這種精神就是為了自己的理想持之以恒。

在當今知識經濟的時代里，單純的思想教育和簡單粗暴的命令式控制型管理體制已顯然落后于時代的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人性化管理的實現(xiàn)，人本管理也越來越成為企業(yè)的共識。

現(xiàn)代企業(yè)制度以產權清晰、責權明確、管理科學為主要特征。在理想的狀況下，所有的職業(yè)經理人都是領導者。作為企業(yè)領導者，首先應該是一個觀念的先行者；其次才是一個權力的擁有者。

一個高素質的領導者是一個擁有較高威信和較大智慧的人，他懂得如何授權于下屬，如何合理地分配工作，讓下屬明白領導的意圖并很好地去執(zhí)行。同時，他也一定是一個善解人意，懂得尊重和愛護人的人，他知道在恰當的時間和合適的場合巧妙地表達自己對下屬的滿意之情，以此激勵下屬努力工作。

一個企業(yè)應該由一個組織得當、各得其所的領導班子來管理。這比等級制的、命令控制型的結構效率更高。領導者能提出振奮人心的目標，并擁有統(tǒng)一目標的追隨者。領導者和被領導者之間的相互信任形成雙向交流，使他們能夠實現(xiàn)共同的目標。那么，企業(yè)領導者應該具備哪些品質，注意哪些問題呢？

1.用正直贏得信賴

值得信賴就是行動上的正直。正直是通過全身心的力量把誠實融入到思想和行動中。一個正直的領導，必定也是一個說真話的領導。

杜邦公司前董事長理查德曾說過：“如果你總是說真話，那么，你就無需記住你曾經說過什么話。”最值得信賴的企業(yè)領導者是那些敢說真話的人。他們在處理細小事務時都能做到具體、準確，及時改偏糾錯。

2.用公正體現(xiàn)平等

我們常聽到下屬私下里抱怨領導的不公正。比如，上司要辦理某件事務，就隨意使用手中的權力，命令下屬在規(guī)定的期限內完成無法完成的工作。在國外，不公正的領導意味著品格的缺陷。反之，如果上司一貫態(tài)度嚴厲，辦事公正，那么，他一定是受人尊敬的。

公正和可信度兩者相輔相成。如果公正和可信度成為公司文化的一個組成部分，那么，最大的受益者是公司。

3.用謙虛規(guī)范舉止

言談舉止是一個人的第二身份證，一個成功的領導者所創(chuàng)造的環(huán)境應該是謙遜、寬容的。如果公司的所有領導者都持有謙遜態(tài)度并創(chuàng)造隨便和不拘禮節(jié)的氣氛，那么，企業(yè)員工的舉止就會自然而然地融入領導者的文化。

4.用傾聽掌握情況

蕭伯納曾說過：“我有一個蘋果，你有一個蘋果，交換一下每人還是一個蘋果；我有一種思想，你有一種思想，交換一下每人至少有兩種以上的思想。”傾聽是一種學習，更是一種藝術。在與人交往時，要學會傾聽。

在實際工作中，領導與下屬交談可以直接及時地交流信息。領導在談話中是否善于傾聽，是談話能否成功的決定因素。

傾聽本身是一種鼓勵方式。工作中，許多企業(yè)員工不是抱怨工作辛苦，而是埋怨自己的建議和意見得不到上司的尊重?？梢?，員工心情是否愉快在很大程度上取決于領導能否在工作中傾聽他們的談話。

5.用坦蕩凈化胸懷

一個好的領導，必須有寬廣的胸懷。只有這樣，公司的員工愿意向公司領導者提供正面和反面的信息。反之，如果企業(yè)領導者高高在上，只是不斷地發(fā)出指令，卻聽不進任何的反面意見，那么，當員工遇到問題時，往往也只會保持沉默。

心胸寬闊的領導者能夠更好地做出判斷，能夠更多地了解自己想要了解的事情，能和下屬員工建立更好的關系。

6.用觀察了解一切

如果一位領導者對員工或者其他人的內心想法無所察覺，那么，他就無法觸動或說服他們。這就要求領導者在日常工作中隨時觀察周圍的一切。

組織行為學要求領導者必須具有能夠推測人們內心想法的能力。領導者應該放棄想當然的態(tài)度，通過仔細的透視、直覺、感覺等方法來推測出員工的內心想法，敏銳地觀察有關人員的情感和態(tài)度。在觀察了解的基礎上，領導者對人要謙和、謹慎，對員工批評講究場合和尺度。

從某種意義上講，最新的創(chuàng)意和管理套路，就是工作效率和行動速度。在成功的諸多因素中，創(chuàng)新占主導地位。

在未來企業(yè)的經營世界里，只有下面的幾種人會受到重視：能將全部產品引入市場的人；能創(chuàng)出一種新的生產方式的人；第一個采用新的經營方式的人；開創(chuàng)一個從未有過的市場的人；創(chuàng)造出有別于其他人的企業(yè)組織形態(tài)的人。

李嘉誠曾被記者問到：“為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年暴富？”他一方面在感慨“后生可畏”的同時，一方面承認比爾·蓋茨掌握了這個年代最為稀缺的資源——創(chuàng)新精神。

創(chuàng)新可以讓一個“新品”在一夜之間戰(zhàn)勝一個暢銷幾十年的“名品”。一個商品要做到創(chuàng)新，不僅要注重外部包裝和內部品質，還應注重其營銷方式。同樣，一個人要做到創(chuàng)新，不僅要給人標新立異的感覺、樂于接受挑戰(zhàn)的作風，還應有較強的學習能力和讓自己的知識不斷更新增值的決心。

1.創(chuàng)新就是奮起直追

具有創(chuàng)新能力是一個職業(yè)經理人的突出表現(xiàn)。僅有學歷和書本的知識并不能完全證明其素質和能力，當知識的底蘊與現(xiàn)實過程中需要解決的矛盾發(fā)生碰撞時，需要的就是創(chuàng)新。

創(chuàng)新不是什么“極端”手段，也沒必要非等到情況不可收拾時或落伍的危機來到身邊時再行動。創(chuàng)新就是尋找新的方法，改進現(xiàn)有工作方式的不足和缺陷，所以應該是隨時隨地進行的，與時俱進、不容遲疑、不容等待。

改變和創(chuàng)新可以幫助所有的人成就輝煌、晉升卓越。只要保持對創(chuàng)新的熱衷，很快就能成為最受企業(yè)欣賞的人，好的機會也就會隨之而來。事實上，那些具有創(chuàng)新精神的企業(yè)比如英特爾、3M、西門子、惠普、通用電氣、索尼等公司通過不斷創(chuàng)新，獲得了高于一般投資的額外利潤。

著名企業(yè)英特爾公司非常注重鼓勵員工不斷挑戰(zhàn)。當然，盲目迎接挑戰(zhàn)只會帶來失敗，不可能帶來創(chuàng)新，這不是英特爾所希望的。英特爾所推崇的創(chuàng)新是在接受挑戰(zhàn)之前能夠掌握情報，并進行充分評估，盡可能地了解到種種變通之道與替代方案，以增加對失敗的控制力。除了迎接挑戰(zhàn)，對錯誤的包容也同樣重要。在英特爾公司，面對“不可預期的風險”而失敗是能夠被接受的。

在英特爾公司，每一位員工都有機會貫徹自己的想法。英特爾是一個很平等的公司，在這里不會有很多層的經理，每一個員工都可以在自己的級別上做出決定，不用什么事情都去請示。諸如“你很有才能，卻在公司難以施展”這樣的情況在英特爾是不會發(fā)生的。

當員工在處理某項事務遇到困難時，可以找經理談話，通常經理會鼓勵員工嘗試，而不是潑冷水。正是在這樣的文化氛圍中，英特爾公司的員工才不會害怕失敗，而是積極主動地進行創(chuàng)新。

2.創(chuàng)新就是與眾不同

微軟中國研究院的訪問研究員、加拿大UWO（西安大略大學）教授凌曉峰博士認為，世界知名的大公司都很重視員工的創(chuàng)造力，因為要使自己的技術、產品、服務領先，就要做到與眾不同。

對于研發(fā)人員來說，創(chuàng)新能力尤為重要。思路奇特，善于創(chuàng)新，從不滿足現(xiàn)有成績，產生新的創(chuàng)意并將其成功實現(xiàn)的能力，是優(yōu)秀員工必須具有的。

凌曉峰博士說：“創(chuàng)新能力越來越被企業(yè)看重，你能想出一個別人想不到的主意，也許就能成就一番事業(yè)。像美國硅谷的很多公司就是從一個好點子、一個優(yōu)秀的團隊起家的。在那里，沒人問你的學歷，只要你有創(chuàng)新能力和好的團隊，風險投資就會落到你頭上。一個現(xiàn)在有能力的人，不管他是博士、碩士，還是高級工程師，如果總是照抄照搬、一味仿造，不但企業(yè)會落后，自己也會因此而缺乏創(chuàng)意?！?/p>

創(chuàng)新能力的提升要求人們頭腦清醒，不斷學習吸取新東西。我們要積極主動地從工作過程中學習，向同事學習，從商業(yè)實踐經驗中學習，并通過和他人分享知識來學習，保證自己的進步和未來的成長。

我們每個人都有不同于其他人的特點，有自己獨立的個性，或充滿熱情，或平靜沉穩(wěn)，或勤于思考，或感情沖動，或精明能干。但我們應該都具有一點，那就是隨時行動起來，接受新的東西。

通用公司前總裁韋爾奇經常鼓勵他的經理們去仔細搜索好點子并據為己有。韋爾奇說：“借鑒的就是最好的?！庇行┤丝赡軙婀?，為什么作為美國最強大企業(yè)之一的通用電氣公司，仍然需要尋找好的點子？針對這個問題，韋爾奇說：“每個組織都要學習，通用電氣也不例外?！?/p>

戴爾公司非常重視提問。因為提問是了解員工想法、吸引員工創(chuàng)意的有效途徑。戴爾經常會在全公司各部門詢問同樣的問題，比較其結果的異同。如果某一個部門在市場上出奇制勝地創(chuàng)下了佳績，戴爾便會把他們的想法傳播到全球各部門。

戴爾說：“當一家公司所有人都以同樣的方式思考時，是非常危險的現(xiàn)象?！贝鳡栒且云洫毺氐奶釂柗绞絹砉膭顔T工以創(chuàng)新的方式來思考問題，以不同的觀點來處理問題，從而不斷把創(chuàng)新注入公司的文化。

3.創(chuàng)新就是超越自我

創(chuàng)新的過程往往是一個艱辛的歷程，它不僅需要清楚的目標、執(zhí)著的精神，更要有承受被人冷落和失敗挫折的心理能力。

法國乃至世界最偉大的服裝設計師，自稱為“熱愛世界的冒險家”皮爾·卡丹先生說：“我已被人罵慣了，我的每一次創(chuàng)新都被人們抨擊得體無完膚，但罵我的人接著又做我所做的東西?！钡拇_，并不是每個人都承受得了這種“被罵”的壓力，沒有一種對成功的無比渴望、對工作的無比熱愛和對自己的無比自信，是無法辦到的。

只有小學文化的四川農民周興和，1990年在一個展覽會上購買了一項專利技術，并新建了一個小建材廠。由于所購專利技術含量不高，產品很難打開市場，企業(yè)也因此長時間處于虧損狀態(tài)。面對這種局面，周興和決定以技術創(chuàng)新為突破口，他選擇當地的秸稈作為研究對象，以此為原料研制成高檔的建筑材料。

1997年，經研究試驗后，周興和的技術獲得成功。由于他的技術解決了多年來農民焚燒秸稈所帶來的各種問題，因而得到當地政府的大力支持和推廣。1998年，他的技術獲得國際愛因斯坦發(fā)明金獎。1999年，他的“秸稈隔墻板”在成都銷售收入達3000萬元。

周興和的創(chuàng)新不但救活了他的建材廠，還促使他的產品走向了世界。

作為公司的一名職業(yè)經理人，只有不斷地從學習中吸收新思想，不斷地提升自己的思考能力，才能夠在工作中獲得不斷改進的方法，才能通過他特有的魄力、能力、工作態(tài)度和負責精神為他帶來巨大的收益。

▲品牌戰(zhàn)略

可口可樂公司人才招聘九道檻

人才是企業(yè)最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的。正確地制訂和選擇人才戰(zhàn)略，努力開發(fā)挖掘人才，充分發(fā)揮各類人才的積極作用，是企業(yè)走向興旺發(fā)達的關鍵?？煽诳蓸饭驹谥袊难杆侔l(fā)展很重要的一個原因就是公司非常重視發(fā)掘和培養(yǎng)人才。

可口可樂公司的一位領導曾經說過，“可口可樂公司在人才引進方面，最注重的是每一個人對可口可樂品牌的一片赤誠熱愛之情，能夠全身心地投入工作，努力地為公司做出貢獻”。據可口可樂大中華地區(qū)人力資源總監(jiān)郭明先生介紹，“其實這還是最基本的原則。除此之外，公司招聘人員時，會要求進行筆試、面試、答辯、演講等多輪考試，以保證所選人才英語聽說寫精通、計算機操作熟練、管理或技能水平嫻熟、語言表達通暢且富感染力、公關能力強等?！?/p>

郭明稱，“員工始終是我們企業(yè)的心臟與靈魂?？煽诳蓸窞榱耸冀K保持在行業(yè)內領先，不斷對企業(yè)能力和員工能力進行培養(yǎng)。因此，公司在錄用新員工時非常看重求職者的潛質?？傮w上講，公司選擇人才的標準分九方面：正直誠實、有強烈的成就動機、有良好的決策判斷力、具有戰(zhàn)略性思考能力、有創(chuàng)新的工作態(tài)度、能提升消費者和顧客價值、有適應變化的能力、富有責任心和團隊精神。為了更好地考察應聘者的能力，面試中，每個求職者會經歷多次面試，由不同主管從不同的角度來考察求職者。應聘者首先要了解可口可樂，對我們的行業(yè)和產品有熱情。在人事部門的初次考察中，主要考察應聘者的背景，對文化的理解以及他在應試中的言談舉止是否符合本公司的文化。這一點是非常重要的。另外，還要看應聘者的潛力及交流能力?！?/p>

人事部門經過初次篩選后，把篩選結果交給業(yè)務部門的主管，由他們來確定第二輪的人選。業(yè)務主管進行的這一輪面試主要考察應聘者的業(yè)務能力是否符合工作。接下來，業(yè)務部門會與人事部門一起商量，敲定最后的人選。這時的選擇標準，常規(guī)的主要是考慮他的能力，看他是否具有勝任這個崗位的能力，是否能達到預先制定的崗位職責。另外，主要考慮的是他的期望值到底是什么，他過去的背景及對未來的期望是否適應公司的文化與發(fā)展，是否與崗位相適合。

員工能不能發(fā)揮其能力，有沒有忠誠度，關鍵在于培訓。據了解，可口可樂系統(tǒng)的培訓是經常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺到這是個大家庭，除了工作奉獻外，還能促進個人成長。其作用也是持久而有效的，能讓人終生受益。

據介紹，可口可樂公司的培訓主要包括基礎培訓、業(yè)務技能培訓、管理技能培訓等幾個方面。

基礎培訓方面，包括入職培訓、公司規(guī)章制度培訓、公司企業(yè)文化培訓、個人激勵培訓等。通過這些培訓，讓員工了解到可口可樂發(fā)展的歷史、可口可樂（中國）有限公司發(fā)展的狀況、企業(yè)精神、可口可樂管理系統(tǒng)、可口可樂質量系統(tǒng)、可口可樂生產系統(tǒng)和檢驗系統(tǒng)、可口可樂人文文化、可口可樂營銷文化、可口可樂規(guī)章制度等。

這些最基本培訓的目的，就是通過這些培訓，輔以個人激勵培訓，讓員工以可口可樂為榮，新員工盡快地投入到工作中，老員工調整心態(tài)，重新燃起工作激情。同時，可使員工能夠擁有遠大的目標和抱負、樂觀進取的心態(tài)、持久的耐性、強大的自信心、優(yōu)良的品質、強烈的責任心和堅持學習的態(tài)度。

業(yè)務技能培訓方面，就是根據公司發(fā)展所確定的各種崗位工作的需要，對在崗人員進行業(yè)務技能培訓。

培訓的方針是“干什么，學什么；缺什么，補什么”。培訓的目標是著重提高在崗職工實際工作能力或勞動技能，使之崗位成才，滿足崗位要求，適應企業(yè)發(fā)展需要。

據了解，這一項培訓做得非常細致全面，包括金字塔培訓、業(yè)務拜訪培訓、談判技巧培訓、開發(fā)技能培訓、客戶心態(tài)及市場學培訓等。

通過這些培訓，業(yè)務人員能在最短的時間內學會基本銷售技巧，促進公司利潤目標的實現(xiàn)；銷售業(yè)務代表能更清晰知道如何去把握機會，從而提高工作成效。同時，業(yè)務技能培訓也由老的業(yè)務骨干（主任或經理）定期或不定期進行培訓；對于老業(yè)務骨干則分批到上層管理部門參加培訓，不斷從實踐中總結經驗，并在理論的指導下提高業(yè)務技能。

正是因為這些培訓，公司的市場營銷工作才開展得非常出色，在飲料行業(yè)遙遙領先。

在管理技能培訓方面，主要是對專業(yè)人員進行持續(xù)不斷的繼續(xù)教育。根據需要有不同的培訓類型：一是知識擴大型培訓，用以改變人才智能結構和培養(yǎng)復合型人才；二是知識更新型培訓，用以適時更新知識體系，使可口可樂系統(tǒng)永遠是時代的領跑者。

據介紹，可口可樂（中國）有限公司在天津有一所培訓中心，負責針對可口可樂生產過程、技術訓練、個別專業(yè)的講題、講座。另外，公司還跟復旦大學合辦了一個可口可樂管理學院，專門培訓高層管理人員，很多外國信息、管理理念及可口可樂個案均在這里集中進行研究。

有人說“從底層提升到上層后能否勝任其職，關鍵在于培訓”。沒錯，沒有相應的培訓來獲取該職位應有的知識技能，是不能取得良好的管理成效的。通過進行團隊建設、人事行政管理、市場營銷知識、人員管理、銷售管理、渠道管理、客戶管理、品牌建設等內容的培訓，管理人員才能站在一定的管理高度，讓下屬心悅誠服?？煽诳蓸罚ㄖ袊┯邢薰镜闹袑庸芾砀刹繜o一不是邊領導邊執(zhí)行、邊工作邊培訓，一步步踏上了可口可樂（中國）有限公司管理的中堅階層。