在招聘環(huán)節(jié)中，面試員工是領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別人才最重要的一環(huán)。雖然招聘者通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷可以大致了解其經(jīng)歷、教育背景等信息，但僅僅依靠簡(jiǎn)歷是不能決定錄用與否的。即使從應(yīng)聘者的出身、志向等情況來(lái)看，其條件是無(wú)可挑剔的，也必須對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。有些企業(yè)在招聘過程中，可以忽略筆試，但絕不省略面試，從中可以看出面試的重要性。

面試過程是看應(yīng)聘者是否符合你招聘崗位要求的過程。面試就是收集應(yīng)聘者的信息，通過對(duì)收集的信息進(jìn)行辨別真?zhèn)?、深度挖掘、前后印證、分析綜合等處理，還原一個(gè)真實(shí)的應(yīng)聘者，這是有效面試的關(guān)鍵，而提問技巧又是重中之重：你必須做得非常自然，除了你自己外沒人知道你所提問題的真正意圖。

不少公司為了招聘到合格有用的人才，會(huì)根據(jù)招聘職位的要求，在面試時(shí)設(shè)計(jì)一些“意外”，利用這些“意外”來(lái)測(cè)出面試者的真才實(shí)學(xué)與自然流露的內(nèi)心世界，并由此作出取舍。

某公司要招聘一名業(yè)務(wù)主管，有不少人參加角逐，經(jīng)過上午的筆試、上機(jī)操作考核，畢業(yè)生興華與另外三位應(yīng)聘者順利通過了初試，這時(shí)已經(jīng)到了中午，主考官通知他們：下午兩點(diǎn)半在會(huì)客廳復(fù)試。興華因?yàn)閹Я朔奖忝?，就沒有離開會(huì)客廳；另外三人都到外面吃飯去了。大約過了半個(gè)小時(shí)，主考官走進(jìn)會(huì)客廳，見只有興華一人，便通知興華：下午的復(fù)試提前到一點(diǎn)鐘在八樓總裁辦公室進(jìn)行。興華一看離復(fù)試時(shí)間只有二十多分鐘了，便著急地對(duì)主考官說(shuō)：“另外三人都去吃飯了，怎么辦？”主考官說(shuō)：“看到他們就通知一聲，沒看到就算了吧。管好你自己就行了！”

興華想到自己不能這樣自私，就堅(jiān)持在會(huì)客廳等他們，直到最后一刻，三人還沒有出現(xiàn)，于是他就在門上留了個(gè)便條，告訴另外三人復(fù)試提前到中午一點(diǎn)在八樓總裁辦公室進(jìn)行，讓他們看到紙條后立即趕來(lái)。留言后，興華在最后時(shí)間趕到復(fù)試地點(diǎn)，卻見他們?nèi)艘言诳偛棉k公室等候！原來(lái)這就是復(fù)試的考題。

主考官已經(jīng)單獨(dú)通知到了所有復(fù)試者，其余三人都沒有把復(fù)試提前的消息告訴其他人，只有興華這樣做了。

在復(fù)試時(shí)，總裁饒有興趣地問興華：“聽說(shuō)你一直在樓下等其他人，你為什么要這樣做？”

興華脫口回答：“給別人機(jī)會(huì)就是給自己機(jī)會(huì)，靠投機(jī)取巧取勝不是一個(gè)高素質(zhì)大學(xué)畢業(yè)生所為?！?/p>

聽了他的話，總裁當(dāng)即拍板錄用了他。

由于這種面試方式的題目經(jīng)常蘊(yùn)含在現(xiàn)實(shí)生活的細(xì)節(jié)中，被試者事先并不知情，因此最能體現(xiàn)所測(cè)者的本能反應(yīng)，讓招聘公司清楚地看到對(duì)方的為人處世。這種面試方式已經(jīng)越來(lái)越多地被招聘單位所采用。

面試是人員選拔中最傳統(tǒng)也最重要的一種方法。面試需要按科學(xué)的方法、嚴(yán)格的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行，才能提高效果，充分發(fā)揮它在人才招聘中的重要作用。狹義地說(shuō)，面試就是面談的意思，指通過主試與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交流等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者素質(zhì)、能力與求職動(dòng)機(jī)的一種選拔方式。廣義地說(shuō)，面試是考官通過與考生直接交談，或者置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，從而完成對(duì)其適應(yīng)職位要求的某些能力、素質(zhì)和資格條件進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。一般情況下，面試可以分為如下四種類型：

（1）平時(shí)面談。平時(shí)面談?dòng)纸辛奶欤且环N非正式的面試。主試可以在不同的場(chǎng)合向被試者提問，要求被試者口頭回答，以便了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。平時(shí)面談簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，應(yīng)用簡(jiǎn)單靈活，被試者防御心理比較弱，反饋迅速，主試者了解的內(nèi)容比較直接。但是平時(shí)面談容易走樣，重點(diǎn)不突出，而且難以量化，有時(shí)還會(huì)轉(zhuǎn)移目標(biāo)。

（2）正式面試。正式面試是指在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定地點(diǎn)，主試圍繞某一個(gè)中心向被試者提出一系列問題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)以口頭語(yǔ)言回答，來(lái)了解被試者心理素質(zhì)及潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。正式面試一般有兩種形式：一名主試對(duì)一名被試者和數(shù)名主試對(duì)一名被試者。正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評(píng)分相對(duì)來(lái)說(shuō)比較客觀，在某些需要了解的地方還可以深入詢問。但是正式面試時(shí)的被試者很可能偽裝，而且少數(shù)被試者在壓力下不能發(fā)揮正常水平，從而影響面試的效果。

（3）隨機(jī)問答。隨機(jī)問答是一種比較復(fù)雜的面試方法。它由主試事先編制若干道題目，分別寫在每一張紙上，一張紙上可以有一道題目，也可以有幾道題目，每一張紙上的題目難度相似；然后主試把紙條密封起來(lái)，讓被試者隨機(jī)抽取其中的一張紙條，并根據(jù)紙條上的題目來(lái)回答，其間主試可以根據(jù)需要提出一些有關(guān)問題，以此來(lái)了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。隨機(jī)問答要求被試者心理素質(zhì)比較全面，測(cè)試者可以同時(shí)了解一個(gè)群體的許多信息，但測(cè)試者的成績(jī)有一定的偶然性，而且心理壓力也比較大。

（4）論文答辯。論文答辯是一種最復(fù)雜的面試方法，一般用在招聘高級(jí)管理人員時(shí)。論文答辯要求被試者先完成一篇測(cè)試委員會(huì)指定的論文，論文提交后，由測(cè)試委員會(huì)指定專門時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)被試者報(bào)告論文的主要內(nèi)容，然后由主試提出各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)回答。論文答辯可以全面了解被試者的心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力以及工作經(jīng)驗(yàn)。但是組織工作量大，時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用較昂貴。

在面試中，招聘者還要針對(duì)不同的環(huán)境、不同的目的，采用不同的方式提問。相對(duì)于某一種情景的提問方式若運(yùn)用于另一種情景，則可能會(huì)給你虛假、誤導(dǎo)性或根本就沒有用的信息，那么你的提問就會(huì)無(wú)效。以下列舉三種提問方式，以幫助你在面試時(shí)隨機(jī)應(yīng)變，使你能深刻全面地認(rèn)識(shí)坐在你面前的應(yīng)聘者。

（1）封閉式提問。這是面試中最常見的提問方式，也是最容易被濫用的提問方式。封閉式提問是相對(duì)于開放式問題而言的。封閉式提問有點(diǎn)像對(duì)錯(cuò)判斷或選擇題，回答只需要一兩個(gè)詞。常用詞匯如“能不能”“有沒有”“是不是”“會(huì)不會(huì)”“可不可以”等。問句中如果帶有以上詞匯，一般就是封閉式的問題。其缺點(diǎn)是：收集的信息較少，而且容易形成面試官對(duì)應(yīng)聘者的誘導(dǎo)；過多封閉性提問會(huì)使應(yīng)聘者陷入被動(dòng)回答之中，給面試造成更加壓抑緊張的氣氛；壓制應(yīng)聘者自我表達(dá)的積極性，阻礙應(yīng)聘者充分表達(dá)自己；過程枯燥、呆板，收益小甚至浪費(fèi)雙方時(shí)間。

（2）開放式提問。開放式問題是指提出比較概括、廣泛、范圍較大的問題，對(duì)回答的內(nèi)容限制不嚴(yán)格，給對(duì)方以自由發(fā)揮的余地。這樣的提問既寬松又得體。特點(diǎn)是常用于訪談的開頭，可縮短雙方心理、感情距離，通常使用“什么、如何、為什么”等問句。其缺點(diǎn)有：應(yīng)聘者容易就某一問題而長(zhǎng)篇大論，易出現(xiàn)贅述；談話內(nèi)容容易跑題，難以控制談話范圍；面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者所述內(nèi)容主題把握不準(zhǔn)，難以作出客觀判斷；需要時(shí)間較長(zhǎng)，使面試官缺少傾聽耐性。開放式提問邏輯上是與封閉式提問相對(duì)的，應(yīng)聘者不能簡(jiǎn)單地以“是”或“否”來(lái)回答，而要進(jìn)行詳細(xì)敘述。作為面試官，要想得知應(yīng)聘者某經(jīng)歷的來(lái)龍去脈，此種方式勝于封閉式提問，你只要耐性傾聽，做好疑點(diǎn)或需要再印證之處的記錄即可。

（3）壓迫式提問。這是壓力面試中最主要的一種提問方式，指面試官有意制造緊張氣氛，以了解應(yīng)聘者如何面對(duì)工作壓力的提問方法。面試官通過提出生硬、尖銳、不禮貌、兩難、有違道德倫理、抵觸法律等問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服，或針對(duì)某一事項(xiàng)做一連串的發(fā)問，窮追不舍，或者“打破砂鍋問（紋）到底”，直至應(yīng)聘者無(wú)法回答，有明顯的刁難意圖。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力、靈活度和人際關(guān)系能力，兼有測(cè)試其他人格特點(diǎn)的功能。這類提問主要是測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，相比較封閉式及開放式問題更有針對(duì)性，同時(shí)測(cè)試內(nèi)容的范圍也較小。其缺點(diǎn)有：所提問題造成的緊張氛圍較濃，一定程度上抑制應(yīng)聘者自我發(fā)揮，適用范圍較窄；問題所含壓力程度控制難度較大，很容易使人對(duì)問題及提問者的意圖產(chǎn)生誤解；此類問題容易逾越道德標(biāo)準(zhǔn)，將提問變成人身攻擊，產(chǎn)生沖突；題目及對(duì)應(yīng)聘者回答的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)較難設(shè)計(jì)，面試官不好把握。