陷阱1：被美好意愿打動(dòng)

有些人專門善于到處找工作,他們采取的戰(zhàn)略是“擒賊先擒王”——直接與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)話。他們知道企業(yè)的招聘流程復(fù)雜,“小鬼”難纏,于是直接找“閻王”。他們想方設(shè)法找到最高領(lǐng)導(dǎo)人的手機(jī)號(hào)或E-mail地址,打一通熱情洋溢的電話,寫一封熱情洋溢的E-mail。企業(yè)家剛開始成功的時(shí)候,特別容易被人打動(dòng)。這個(gè)企業(yè)家剛剛成功,但外界不知道他成功。這個(gè)時(shí)候就有一個(gè)找工作的人,寫了一封非常煽情的求職信,企業(yè)家比較容易被打動(dòng)。

尊敬的某總：

貴公司是我向往已久的工作單位,在那里,我將施展我所有的才華,在您的領(lǐng)導(dǎo)下——我選擇領(lǐng)導(dǎo),是千挑百選的,您的個(gè)人魅力是我選擇貴公司的重要原因……

看完這封信不久,第二封信又來了,企業(yè)家很難不見他一面。第一次見面,他一定會(huì)信誓旦旦,與在職經(jīng)理人的心態(tài)截然不同。在職經(jīng)理人在確定業(yè)績目標(biāo)的時(shí)候,難免跟老板討價(jià)還價(jià),新人選則會(huì)海誓山盟,夸下?？?。對(duì)比之下,企業(yè)家容易被他的美好意愿所打動(dòng)。

現(xiàn)在流行一種說法,叫做“三拍”,很適合形容這種只有美好意愿和雄心壯志而沒有領(lǐng)導(dǎo)才能的人。“三拍”如下:第一拍,曰“拍胸脯”——信誓旦旦。第二拍,曰“拍腦袋”——主觀臆斷。第三拍,曰“拍屁股”——干不好當(dāng)然沒法留,只好拍屁股走人。

陷阱2：迷信學(xué)歷

好多成功的企業(yè)家學(xué)歷不高,有些很成功的企業(yè)家只有小學(xué)學(xué)歷。這些學(xué)歷不高的企業(yè)家,往往對(duì)高學(xué)歷人士有一種好奇心和好感。領(lǐng)導(dǎo)高學(xué)歷的人也會(huì)帶來一種成就感。關(guān)于博士,好多人有誤解。望文生義,博士應(yīng)該“博”,其實(shí),博士的系統(tǒng)教育是往“?！焙汀吧睢卑l(fā)展,而非往“博”上發(fā)展。讀了博士,往往就成了專才,而往往不是通才。做管理,特別是高層管理,需要通才。再有就是對(duì)博士后的誤解。好多人以為博士后是比博士還高的學(xué)位。其實(shí),博士后不是學(xué)位,博士畢業(yè)以后暫時(shí)找不到理想的工作,幫助經(jīng)費(fèi)充足的教授做點(diǎn)兒事情,一般情況下拿的工資比獎(jiǎng)學(xué)金要高,但比正式教職工資要低,是一種過渡經(jīng)歷。誤解最多的是MBA。其中有特別優(yōu)秀的MBA,但是很多MBA非常平庸,還不如一般的碩士生。因?yàn)镸BA說白了相當(dāng)于過去的干部管理學(xué)院,是為在職管理者補(bǔ)課、補(bǔ)文憑的。受教育不多的企業(yè)家容易被高學(xué)歷吸引,走入迷信學(xué)歷的誤區(qū)。

陷阱3：迷信經(jīng)歷

經(jīng)歷其實(shí)很容易包裝。例如,某人是海歸,在美國呆了7年,其實(shí)只有兩年有工作,其余時(shí)間只是在中餐廳刷盤子端菜。現(xiàn)在大家眼睛開始亮了。原來很多人不知道,以為海歸的英語一定好,讓他們搞外事,可是他跟老外沒法打交道,因?yàn)椴辉趺磿?huì)說英語。為什么在美國呆了7年不會(huì)英語?在美國,取款有取款機(jī),到銀行辦手續(xù),比劃比劃,簽字就好了,不用填那么多表,人家?guī)湍闾詈谩５匠匈I東西,有一個(gè)液晶顯示,多少錢你還不知道嗎?阿拉伯?dāng)?shù)字,知道付錢怎么付就行了。找洗手間,男廁所、女廁所都有圖標(biāo)。人家美國人請你到家里串門兒,其他客人跟你聊兩句,覺得跟你聊沒意思,就不跟你聊了。你只好找中國人打麻將,或者一同開車到處玩,也不用說英語?？梢?在美國學(xué)習(xí)、生活或者做技術(shù)性的工作,其實(shí)用不著多少英語,除非融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)。

還有一類人,從高處往低處走。例如,做過CEO的人,失去CEO職位,一時(shí)找不到另一個(gè)CEO職位,于是大跌身價(jià)想做銷售。一般人會(huì)想,他CEO都能做,銷售還在話下嗎?但是,有兩點(diǎn)他們沒有意識(shí)到:一是他有沒有做銷售的心理準(zhǔn)備,二是他做過CEO,但是,做得是否出色還是個(gè)問號(hào)。另一類人,反過來,從低處往高處走,有的企業(yè)家迷信專業(yè)技能,認(rèn)為一個(gè)人業(yè)務(wù)技能最好,于是首先考慮提拔他當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo),因?yàn)榇蠹曳?。確實(shí),業(yè)務(wù)不好的,業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)沒法當(dāng),人家不服你。但是,一個(gè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人就能領(lǐng)導(dǎo)好別人嗎?賣得最好的銷售就能當(dāng)好銷售部門的頭兒嗎?總之,一個(gè)人過去的輝煌經(jīng)歷,不能夠確保他可以在另一類崗位上也創(chuàng)造輝煌。

經(jīng)歷固然重要,而且價(jià)值不菲。有企業(yè)高薪重用唐駿,看中的不是他的能力,而是他輝煌的經(jīng)歷。我測評(píng)過很多領(lǐng)導(dǎo)干部,說實(shí)話,領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬跟領(lǐng)導(dǎo)力的高低沒關(guān)系。這個(gè)世界愿意為經(jīng)歷付錢,卻不愿為能力買單。像劉邦那樣為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的絕無僅有。但是,企業(yè)家必須清楚,經(jīng)歷不等于能力。

陷阱4：迷信業(yè)績

業(yè)績是個(gè)很難用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)來衡量的東西。管理才干與業(yè)績的關(guān)系看起來簡單,實(shí)際上很復(fù)雜。在其他條件相等的情況下,優(yōu)秀的管理人才會(huì)產(chǎn)生好的業(yè)績,但這只是統(tǒng)計(jì)學(xué)概念:業(yè)績的好壞,以統(tǒng)計(jì)學(xué)上的和方或稱變異(variance)表示,只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的,這個(gè)部分有多大?可能是30%,也可能只是20%,因具體環(huán)境不同而不同。因此,全面質(zhì)量管理理論認(rèn)為,個(gè)人的業(yè)績是系統(tǒng)變量,不應(yīng)完全由個(gè)人負(fù)責(zé)。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部,很難將不同管理人才的KPI互相比較。在很多情況下,地域市場、產(chǎn)品市場、上級(jí)和下屬的風(fēng)格和能力,對(duì)于分公司總經(jīng)理業(yè)績的影響不亞于甚至超過分公司總經(jīng)理個(gè)人管理才干的作用。

陷阱5：迷信培訓(xùn)發(fā)展

用人企業(yè)發(fā)現(xiàn)候選人才有某些能力欠缺,于是寄希望于培訓(xùn)發(fā)展。殊不知有些東西是可以培訓(xùn)發(fā)展的,有些東西很難培訓(xùn)發(fā)展。在領(lǐng)導(dǎo)力“大五”之中,與人為善、追求卓越、自信果敢都非常不容易塑造。戰(zhàn)略思維可以比較快地培養(yǎng),但是,代價(jià)是企業(yè)走的彎路。知人之智雖然可以培養(yǎng),但是需要日積月累,企業(yè)需要為此付出更加昂貴的學(xué)費(fèi)。所以,針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力“大五”,選拔事半功倍,培訓(xùn)事倍功半。

陷阱6：孟嘗君情結(jié)

孟嘗君愛才,迷信多樣化。他積攢人才,有點(diǎn)像收藏古董。孟嘗君養(yǎng)了食客3千,其中個(gè)別人是有些本事,多數(shù)人只是食客。關(guān)于孟嘗君,我們看看王安石的評(píng)價(jià):

世皆稱孟嘗君能得士,士以故歸之,而卒賴其力以脫于虎豹之秦。

嗚呼,孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳,豈足以言得士！ 不然,擅齊之強(qiáng),得一士焉,宜可以南面而制秦,尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門,此士之所以不至也。

王安石的意思是說,他那三千人都是雞鳴狗盜之徒,但凡有一個(gè)是人才的話,齊國也不會(huì)那么快滅亡。我想說的是,人才不能儲(chǔ)備。就算是人才,到你旗下,你不讓他有用武之地,人才就跟容易腐爛的食品一樣,放在那兒就爛了。你得用他。它跟黃金不一樣,黃金不會(huì)變質(zhì),也不會(huì)生銹。人才的保鮮期很短。

陷阱7：沒有可度量的有效標(biāo)準(zhǔn)

有的企業(yè)甚至連公認(rèn)的用人標(biāo)準(zhǔn)都沒有。有的企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn),可是標(biāo)準(zhǔn)不能度量。其實(shí),很多企業(yè)家知道自己需要什么樣的經(jīng)理人,但是,不知道自己的標(biāo)準(zhǔn)是否有效。例如,王石曾經(jīng)有個(gè)標(biāo)準(zhǔn):在南方受教育的北方人和在北方受教育的南方人。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)顯然是可以度量的,但是絕對(duì)不夠科學(xué),所以,萬科后來才不斷請咨詢公司為他們建立素質(zhì)模型。

有了可度量的用人標(biāo)準(zhǔn),下一步就是采用有效的度量方法。專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)公司的方法論無非三類:觀察法、訪談法、心理測量法。這三類方法自古就有,發(fā)展到今天,變得更加標(biāo)準(zhǔn)化。