◎劉婭姿^[1]

現(xiàn)代人力資源管理包括人才規(guī)劃、組織設計、工作分析、人員招聘、培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效考評、員工管理、文化運營、職業(yè)生涯管理等多方面內(nèi)容。在集團化管理模式中，人力資源管理必須明確分級管理體系，將各項具體職能進行權(quán)限劃分，明確相關(guān)責任及工作要求。

集團化管理的核心是確立集團管理總部與下屬公司的責權(quán)分工，通過對管理總部的功能定位和職能共享來推動集團業(yè)務戰(zhàn)略的實施，目前較多采用的是戰(zhàn)略管理型的模式。集團總部負責集團的財務、資產(chǎn)運營和集團整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬企業(yè)同時制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并提出達成規(guī)劃目標所需投入的資源預算，由總部批準后執(zhí)行。為了保證下屬企業(yè)目標的實現(xiàn)以及集團整體利益的最大化，集團總部主要在進行綜合平衡、提高集團綜合效益上做工作，如平衡各企業(yè)間的資源需求、推行企業(yè)文化、高級管理人員的培養(yǎng)、整體品牌管理等，目前世界上大多數(shù)集團公司都采用或正在轉(zhuǎn)向這種管控模式。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，尤其是在集團化的管理模式中，建立責權(quán)清晰、分級管理的人力資源管理體系，對開發(fā)人力資本、實現(xiàn)發(fā)展目標具有重大的戰(zhàn)略意義。本文將從寧波日報報業(yè)集團(以下簡稱寧報集團)人事管理模式的現(xiàn)狀出發(fā)，探索報業(yè)集團建立集團化人力資源管理體系的可行途徑。

一、寧報集團現(xiàn)有人事管理模式

寧報集團目前通過內(nèi)部獨立核算單位實行二級管理模式，各報、網(wǎng)、出版社、新華書店等為集團內(nèi)部的獨立核算單位。集團賦予各獨立核算單位經(jīng)營權(quán)、用人權(quán)、分配權(quán)(在預算范圍內(nèi)，自主決定人員工資、獎金的分配形式)以及經(jīng)費使用權(quán)。集團組織架構(gòu)分為決策、管理、運營三個層面，首先是強化集團決策中心地位，其次是建立集團綜合管理部門，第三是建立包括日報在內(nèi)的各獨立核算經(jīng)濟運營體，全面實行“成本核算、預算管理、基數(shù)承包、超額分成”的經(jīng)濟責任制，并在經(jīng)濟責任制的基礎上，進行了《東南商報》采編經(jīng)營兩分開和印務中心經(jīng)營性單位的改革試點。

依照管理架構(gòu)，集團組織人事工作也實行分級管理，由相應的職能部門負責，集團層面工作由政治處負責，各獨立核算單位由辦公室或者編委辦負責具體工作。員工管理上，編制不同，管理部門也不同。薪酬考核方面，各單位自行制定考核辦法，媒體單位采編系列考核以工作業(yè)績?yōu)橹?，?jīng)濟實體單位以定量考核為主，綜合管理部門和行政人員以崗位工作職責考核為主。人才培養(yǎng)開發(fā)方面，目前集團層面的培訓較多，各單位以自行組織崗位培訓或?qū)W習活動為主。

二、寧報集團目前人事管理中存在的問題

由于集團發(fā)展的歷史原因和特性，各單位性質(zhì)和管理隸屬關(guān)系不一，導致人事管理權(quán)限的劃分也較為復雜，管理難度較大。下屬單位有些是獨立法人單位，有些是非獨立法人單位，有些是集團全資企業(yè)，還有些是集團控股企業(yè)，人事管理權(quán)限難以統(tǒng)一劃分。具體而言，寧報集團的人事管理主要存在以下幾個方面的問題:

各層次各單位的人事權(quán)限沒有明確劃分，尚未形成管理權(quán)責明確、規(guī)范統(tǒng)一的組織人事工作體系。在人事管理的具體操作上，基本由各單位自行管理，流程由各單位自行制定，不盡統(tǒng)一，在招聘把關(guān)、勞動合同簽訂、離職手續(xù)辦理等環(huán)節(jié)上存在不完善之處。

集團層面對各單位人事管理總體控制力度不夠。目前對獨立核算單位主要通過經(jīng)濟指標控制，沒有具體核定各單位的人員編制數(shù)。同時人事管理的信息系統(tǒng)建設不夠完善，集團層面對各下屬單位用人情況、人員流動情況無法及時掌握，缺乏相應的制度、規(guī)范來管理。如果出現(xiàn)人事管理不規(guī)范的情況，將由集團承擔管理風險。

集團層面管理的規(guī)模效應與各下屬單位的靈活效應都未能得到有效的發(fā)揮。如在企業(yè)文化建設上，集團層面更有組織優(yōu)勢，以文化的力量凝聚廣大員工更有影響力。而在人才培養(yǎng)開發(fā)方面，由各單位根據(jù)崗位特性和人才個性確定培養(yǎng)目標和方式，則更有針對性和實效性，但是目前還沒有建立培訓的分級組織架構(gòu)和指導體系，有些單位的培訓意識不足，自行組織培訓的力度不一，對集團層面存在一定的依賴思想，下屬用人單位人力資源自主管理力度不夠，創(chuàng)新性、工作積極性不高。

人事干部隊伍的人力資源管理專業(yè)背景不強，多為采編崗位或者其他行政崗位轉(zhuǎn)崗而來或兼職工作，集中處理常規(guī)事務性工作，在開拓性工作如人力規(guī)劃、薪酬改革、人才培養(yǎng)上難有成果，在人力資源管理的操作模式、管理技巧上有待加強。

三、完善體制，建立集團化人力資源管理體系

現(xiàn)代人力資源管理包括人才規(guī)劃、組織設計、工作分析、人員招聘、培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效考評、員工管理、文化運營、職業(yè)生涯管理等多方面內(nèi)容。在集團化管理模式中，人力資源管理必須明確分級管理體系，將各項具體職能進行權(quán)限劃分，明確相關(guān)責任及工作要求，重點做好以下幾方面工作。

1．科學規(guī)劃各級組織人力資源管理工作的管理權(quán)限

杭州日報報業(yè)集團目前采用建立“一媒體一公司”體制的方式進行管理，各媒體均建立自己的公司，擁有人事自主權(quán)，所有公司獨立核算，集團對其通過工資總額與利潤指標的方式進行控制管理。寧報集團也可借鑒此種方式，完善現(xiàn)有管控模式，建立明確的人事管理的總格局，進一步理順集團與各下屬單位的管理關(guān)系，確定明晰的人事管理權(quán)限。集團層面人事管理由現(xiàn)有的具體事務操作向以宏觀人力資源管理為主，制定管理政策，對具體工作進行指導、檢查和監(jiān)督轉(zhuǎn)型。在具體的人事管理事務上，通過放權(quán)、授權(quán)的方式，實現(xiàn)下屬公司的人事管理權(quán)獨立運作，建立起集團層面宏觀管理與下屬單位層面微觀操作相結(jié)合的管理體系。

集團層面的職能主要集中在戰(zhàn)略管理、運營監(jiān)管、職能支持三個方面。戰(zhàn)略管理主要是解決集團整體人才發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理和核心競爭力培育問題;運營監(jiān)管主要解決各下屬單位人力資源管理的規(guī)范化問題，同時進行一定的協(xié)調(diào)和協(xié)助，通過集團管理母合優(yōu)勢，來實現(xiàn)人力資本的價值最大化;職能支持主要是通過集團總部的職能共享和業(yè)務共享來實現(xiàn)集團運作效率的提高，包括人力資源、信息系統(tǒng)等。

2．科學劃分人力資源管理事務

在人力資源管理體系中，崗位設置及其職責描述是最基礎的工作，在此基礎上搭建起薪酬、績效、招聘、培訓等一系列的管理體系。崗位設置必須尊重各崗位的差異性，因此必須以各單位各業(yè)務部門為主，集團層面共同參與，以防止出現(xiàn)因人設崗、以人定崗的情況。

人員招聘、錄用及管理。統(tǒng)一確立人事管理體系標準流程，明確人事工作如人員招聘、試用、轉(zhuǎn)正、異動、離職的程序，提高工作的規(guī)范性，減少勞務糾紛的發(fā)生，集團層面加強對下屬單位相應工作的檢查和監(jiān)督。

人員培養(yǎng)開發(fā)。建立健全培訓分級體制，增強用人單位的人才培訓意識，加大人才個性化培養(yǎng)的力度。集團層面以重點人才、緊缺人才、青年人才培養(yǎng)開發(fā)為主。各單位以崗位培訓、技能培訓為主。

薪酬福利及激勵機制建設。完善薪資分配制度，嚴格績效考核，建立多樣化的激勵制度，以各單位自行確定為主，集團層面進行整體協(xié)調(diào)。并在集團層面大力開展企業(yè)文化建設，增強凝聚力，建立表彰機制，提高激勵效應。

3．加強人力資源管理專業(yè)化、信息化、制度化建設

一是提高“軟件”素質(zhì)，強化專業(yè)技能。加強人力資源管理人員培訓，提高專業(yè)化管理素質(zhì)，培養(yǎng)人力資源管理的系統(tǒng)思維，掌握人事管理的專業(yè)技巧，提高員工關(guān)系管理、解決人事勞務糾紛等工作的有效性，提高工作的主動性和前瞻性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事行政管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

二是應用“硬件”手段，提升管理能力。采用現(xiàn)代管理工具，建立人力資源電子化管理平臺。加強人事工作系統(tǒng)信息化建設，建立人才信息網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)庫，實行信息動態(tài)管理，人員變動信息及時更新，集團層面實時監(jiān)管。提高對人員情況數(shù)據(jù)的深度分析，為人才規(guī)劃、人才測評提供有效數(shù)據(jù)參考。

三是加強制度建設，完善管理方式。集團層面確定人力資源管理制度體系，各單位根據(jù)自身實際完善內(nèi)部管理制度建設，制定員工手冊、規(guī)章制度，做到管理有章可循，處理有法可依，提高人力資源管理的規(guī)范化、標準化和科學化。

【注釋】

[1]作者簡介:劉婭姿，復旦大學政治學理論專業(yè)畢業(yè)，研究生學歷，現(xiàn)任集團政治處黨務秘書。參與黨建、招聘及培訓、干部管理等工作，完成多項黨建及人力資源管理課題研究。獲得企業(yè)培訓師、人力資源主管等資格認證。