本研究的理論意義在于，Mitchell和Lee等教授在十余年的員工離職問題研究后，2001年提出了關(guān)于預(yù)測(cè)組織員工離職行為的全新的視角——工作嵌入度。之前，關(guān)于員工離職問題的研究所基于的模型都是March & Simon（1958）所提出的模型。March和Simon的關(guān)于員工離職過(guò)程的模型得到了后來(lái)研究者的廣泛接受和推崇，在離職問題50余年的研究中，大量的學(xué)者和研究都證明March和Simon提出的模型和員工的離職行為有顯著相關(guān)關(guān)系。但這個(gè)模型存在著兩個(gè)不足。一是員工離職問題如此重要，但是，通過(guò)這個(gè)模型對(duì)員工離職問題進(jìn)行的研究都表明這個(gè)模型的構(gòu)成因素對(duì)員工離職因素的解釋度不足20%，說(shuō)明促使員工離職的因素中還有許多沒有得到關(guān)注，需要進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)。二是，傳統(tǒng)模型關(guān)注的離職因素主要集中于員工的態(tài)度方面，如工作滿意速和組織承諾，而員工的態(tài)度對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是非常不容易觀察和得到的，給組織阻止離職行為的發(fā)生造成了一定的難度，因此對(duì)于實(shí)踐的指導(dǎo)意義有限。工作嵌入度模型關(guān)注的影響離職的因素角度更為寬闊，除了傳統(tǒng)的與組織有關(guān)的因素外，工作嵌入度還包括了許多非工作（off-work）的因素，這些非工作因素在前人的研究中已經(jīng)證實(shí)確是與員工離職行為存在相關(guān)關(guān)系。如果這一新構(gòu)念在中國(guó)產(chǎn)生較好的適應(yīng)性，勢(shì)必會(huì)豐富離職理論。

本書的實(shí)踐價(jià)值在于，首先，離職問題是學(xué)術(shù)界、企業(yè)界十分關(guān)注的問題，全世界的離職率近些年來(lái)呈不斷上升的趨勢(shì)，給企業(yè)造成了重大的損失。雖然各種實(shí)證研究也都表明諸如工作滿意度、組織承諾等傳統(tǒng)離職預(yù)測(cè)因素對(duì)于離職問題的影響。但是，工作滿意度、組織承諾、可選擇的工作機(jī)會(huì)等因素對(duì)于員工離職的總體解釋率不足20%。因此，企業(yè)需要更多的研究工具、更豐富的視角來(lái)幫助理解員工的離職行為背后的依據(jù)，并為預(yù)測(cè)和防止員工離職現(xiàn)象的發(fā)生做好準(zhǔn)備。其次，企業(yè)除了要了解員工的離職心態(tài)外，還需要建立有效的措施來(lái)減少這種行為的發(fā)生。一旦證明工作嵌入度的某些條目與員工的離職傾向存在負(fù)向關(guān)系，那么組織可以利用理論來(lái)完善自己的管理政策和方式。本研究對(duì)員工工作嵌入度與工作績(jī)效的關(guān)系研究不僅可以為員工管理政策的制定提供依據(jù)和幫助，并且能夠從一個(gè)側(cè)面來(lái)衡量目前組織的管理水平，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。

國(guó)內(nèi)對(duì)于員工離職傾向的研究已經(jīng)進(jìn)行了多年，其中更多的是以態(tài)度變量，如工作滿意度、組織承諾為預(yù)測(cè)變量，這些領(lǐng)域的研究已經(jīng)非常深入和廣泛。但是以工作嵌入度為變量來(lái)研究員工的離職傾向在國(guó)內(nèi)才剛剛開始。因此，用工作嵌入度模型來(lái)理解員工的離職傾向和離職行為對(duì)于國(guó)內(nèi)的離職問題是一個(gè)全新的角度和領(lǐng)域，會(huì)對(duì)后來(lái)國(guó)內(nèi)離職問題的研究打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。